PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO DE

LA GESTIÓN DE RH
PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO
“Indica el camino a seguir para alcanzar los propósitos de la
organización”
Es un plan para la organización, de manera de organizar
adecuadamente sus recursos y ordenar su sistema de
gestión, para alcanzar sus planes

Elementos del Planeamiento Estratégico:

1. Visión
2. Misión
3. Valores
4. Objetivos
5. Tablero de comando
6. Gestión
7. Escenario
PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO –
Visión
Es el futuro deseado para la organización

“Cómo queremos estar en el futuro”

“Cómo queremos que nos vean en el futuro”

Futuro de largo plazo

•Clara
•Posible
LA FORMULACIÓN DE LA •Ambiciosa
VISIÓN DEBE
MOSTRARLA: •Positiva
•Comprensiva
•Específica
PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO –
Visión
• Permite concentrarse en la dirección futura de la
empresa en el largo plazo

•Indica donde quiere estar la organización en el futuro

•No se agota con la confirmación de la empresa, requiere

la confirmación del entorno y del resto de la organización
PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO –
Misión

Es el actual propósito de la organización

Provee una visión clara de los objetivos empresarios

Generalmente tiene que ver con el Objeto Social

Debe identificar claramente el Core Business de la

organización

Los actuales recursos deben adaptarse a ella

PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO –
Misión

• Concentra los esfuerzos en lograr los objetivos actuales

•Permite identificar oportunidades y áreas de mejora y

concentrarse en ellas.

•¨El negocio en que está la compañía hoy¨

PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO –
Valores
Pautas de comportamiento aceptadas en la organización

Son parte de la cultura organizacional

Seguir los valores puede convertirse en garantía de que el

individuo sea aceptado en la organización

Valores funcionales y disfuncionales, respecto a su rol dentro del

cometido organizacional de alcanzar la Visión Estratégica de
Negocios

Los valores se IDENTIFICAN y se SOSTIENEN (o no), no se

IMPONEN
 PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO –
Valores

•Ideales que todos los integrantes de la organización

comparten y forman el soporte en el que se apoyarán las
acciones futuras.

•Son ideas fuerza donde radica la identificación de los

empleados con la organización.

•No se trata de los valores que los directivos de la empresa

quisieran tener, sino de los valores reales que están
instalados en la mente de todos los integrantes de la
organización.
PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO –
Valores

• No se trata de escribir valores en las carteleras para que se

hagan realidad. Si están firmemente instalados no hace falta
recordarlos constantemente

•Si no reflejan el verdadero comportamiento de la empresa,

por más que se escriban y recuerden no van a volverse
reales.
PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO –
Objetivos

Metas de la organización

Deben ser Compatibles

Medidas de rendimiento, que permiten descubrir si se

está en el camino correcto para alcanzar la visión

Indicadores con valores a cumplir como requisito del éxito

Objetivos globales, sectoriales, grupales e individuales

PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO –
Objetivos

Son escenarios intermedios que llevaran a la organización a la

Visión de largo plazo

Pueden estar expresados de manera cualitativa o cuantitativa,

pero de manera cuantitativa es más adecuado porque permite
medir objetivamente su grado de cumplimiento.

Ejemplos:

Lograr un 15% de market share

Aumentar la rentabilidad al 12 %
Posicionar la marca de la empresa en el mercado
PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO –
Tablero de Comando
Herramienta más apropiada para medir el cumplimiento de los
Objetivos

Otros nombres que recibe: “Cuadro de Mando”, “Management

Information System (MIS)”, “Balance Scored Card”, “Sistema de
Información Gerencial”

Incluye:

Indicadores Índices de desempeño de la organización (pej: liquidez)

Valores esperados De los indicadores según los objetivos y políticas de la

organización
Alarmas
Nivel máximo (o mínimo) a tolerar en el indicador,
llegado el cual deben tomarse acciones correctivas
urgentes
PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO –
Gestión
Son las acciones de la organización, cómo se hacen las cosas

Tomar las acciones adecuadas conducirá al logro de los objetivos

Elegir el sistema de gestión implica compatibilizarlo con la Visión, con los

Objetivos, con la Cultura y con los Recursos Disponibles de la firma

Sistemas de gestión más desarrollados últimamente:

TQM DxO

Gerencia de la Calidad Total Dirección por Objetivos

 PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO –
Escenario
Lo que rodea a la organización

Otros nombres que recibe: “Entorno”, “Contexto” o

Stake Holders

El Plan Estratégico debe estar precedido por un Análisis de

Escenarios

Análisis de Sensibilidad de Escenarios (sensitivity analysis)

Distintos tipos de Escenarios: •Posibles

•Probables
•Pesimistas u Optimistas
•Escenario Esperado
PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO –
La Herramienta del Mapa Estratégico Escenario
Esperado

Visión
PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO –
Alineación de cada gestión con los objetivos estratégicos

El accionista esperará que la gestión de cada área coadyuve a

lograr los objetivos y por ende la visión

Ello implicará que cada área diseñe su plan anual de acción, en

consonancia con el plan general de negocios (business plan) del
ejercicio a comenzar.

Así también, en una perspectiva de largo plazo, los planes

estratégicos de cada área, serán una subdivisión (consistente,
consensuada y equilibrada) del plan estratégico de largo plazo
PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO –
Alineación de cada gestión con los objetivos estratégicos

Tomando como áreas funcionales imprescindibles a:

Finanzas Comercial Producción RRHH

Que venda los productos para
Que genere los fondos para

Que consiga la

Que elabore los productos

calidad y cantidad
recuperar su inversión

para poder venderlos

de RRHH para
generar tales fondos

poder producir,
vender y cobrar

Al realizar su inversión y
formular su plan
estratégico, el accionista le
pedirá
Toda la gestión de Finanzas, Comercial y Producción
es esencial al negocio, la de RRHH también
PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO Y RRHH –
La gente como ventaja competitiva
Lograr una Ventaja Competitiva, duradera, inimitable;
es el arma estratégica clave de las organizaciones
para obtener y sustentar su éxito, liderazgo y
durabilidad en el mercado objetivo

¿Porqué la GENTE que trabaja en la empresa no

puede ser la Ventaja Competitiva?

Sin duda que es inimitable (si me ocupo de desarrollar

sus capacidades de manera permanente)

Sin duda que será duradera (si genero condiciones de

atracción y retención que haga que la mejor gente
ingrese y permanezca en la empresa)
PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO Y RRHH –
Recursos Humanos como inversión, no como costo
Procurar que la Gente sea la Ventaja Competitiva, implicará
considerarla una inversión, no un costo

Una inversión retorna como valor al Accionista, un Costo no (se

consume)

Que los RRHH generen valor para el cliente y recupero de la inversión

para el accionista será, entonces, la acción estratégica clave de la
gestión moderna de Recursos Humanos

Que cada vez que la Gerencia de RRHH solicite al accionista

determinado desembolso, implicará que deberá justificar económica y
financieramente el mismo, para que el accionista vea el valor
estratégico y, sobre todo, la forma de financiar y recuperar dicho
desembolso
PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO Y RRHH –
Visión, Misión y Valores, su importancia para la gestión RH
RRHH cumplirá su rol (en cuanto a VISIÓN y MISIÓN) más
adecuadamente si:

1. Ayuda a Comunicar claramente la Visión a todo el personal

2. Provoca en el accionista la necesidad de consensuar la
Visión a todo nivel
3. Procurará los RRHH necesarios para alcanzarla
4. Ayuda a Comunicar claramente la Misión
5. Pone a disposición de la operación los RRHH necesarios para
desempeñar la Misión
PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO Y RRHH –
Visión, Misión y Valores, su importancia para la gestión RH
RRHH cumplirá su rol (en cuanto a los VALORES) más
adecuadamente si:

1. Identifica (no impone) los valores funcionales y no

funcionales a la Visión
2. Ayuda a la organización a conservar y acrecentar el peso de
sus valores funcionales
3. Ayuda a la organización a erradicar los valores disfuncionales
4. Provoca el cambio cultural necesario para el éxito de la
organización

Al fin y al cabo la Gerencia de RRHH cuenta con las herramientas para

ello: Encuesta de Clima, Selección, Capacitación, Evaluación de
Desempeño, Evaluación de Potencial, Política de Remuneraciones,
etcétera.
PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO Y RRHH –
Planeamiento y recursos humanos

Hace falta que todos tiren para el

mismo lado

Primero hay que definir el lado

La visión estratégica de negocios

Positiva, alentadora, desafiante

PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO Y RRHH –
Planeamiento y recursos humanos

Pero la realidad no es así

En las organizaciones hay distintos comportamientos

Cada uno de los cuales requiere distintas reacciones de

las organizaciones
PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO Y RRHH –
Planeamiento y recursos humanos
La PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS requerirá:
Prever retiros jubilatorios
Planificar la Valores históricos de egresos, por sector
DEMANDA Necesidades específicas de reclutamiento por el
plan de negocios

Perfiles disponibles en la plaza

Planificar la Estudios demográficos
OFERTA
Estudios migratorios e inmigratorios

Desarrollar una Base de Datos con presentaciones

Ejecutar acciones espontáneas
preventivas para Acuerdos con entidades educativas y agencias de
disminuir la brecha
empleo
Desarrollo de planes de housing para personal de
otra plaza
PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO Y RRHH –
Planeamiento y recursos humanos
Proceso de planificación de RRHH según Dolan
Previsión de la demanda
1° fase Previsión de la oferta
Recopilar datos sobre: IRH, Análisis de
productividad, Estudios demográficos y
migratorios, Características puestos de
trabajo, Estimaciones de la línea,
Acuerdo presupuestario

Definir políticas generales de recursos

Definir objetivos y humanos y los objetivos de la gestión,
2° fase políticas de RRHH relacionándolos con los objetivos grales

Programar las actividades de

reclutamiento, jubilación, salario,
3° fase Programación capacitación, evaluación de desempeño
y potencial, up sizing y down sizing

Instalar, calcular y revisar indicadores de

gestión, pej: dotación actual/dot
4° fase Control y Evaluación necesaria; niveles de productividad;
costos MO presupuestados vs reales
La planificación de los RRHH ayuda
a desarrollar estructuras
organizativas viables y determinar
el número y tipo de empleados que
se requerirán para lograr las metas
y objetivos
 Ventaja competitiva
Las organizaciones que encuentren el
modo de planificar sus necesidades de
RRHH comenzarán a tener una ventaja
competitiva ya que es esencial para el
éxito de la estrategia.
 Realidad de la planificación
El nivel de utilización de la planificación de RRHH
sigue siendo bajo y en las PYMES la situación suele
ser más grave:

• Por la dificultad de llegar a precisiones económicas

exactas
• Mayor atención a problemas del corto plazo
• Inexistencia de la función de RRHH bien definida y
dirigida por especialistas
 Fines de la planificación
• Reducir los costos ayudando a la gerencia a
detectar las carencias o excesos de RRHH y
corregir los desequilibrios
• Mejorar el proceso de planificación
organizacional
• Proporcionar una herramienta para evaluar
los efectos de la política de RRHH
 Aspectos que implica
• Considerar que los costos de RRHH son una
inversión más que un gasto
• Ser proactivo para la creación de políticas de RRHH
• Tiene que haber un vínculo entre la planificación de
RRHH y la planificación estratégica de la
organización
• Centrarse en enfoques que promuevan tanto los
objetivos de la organización como los individuales.
• La planificación de los RRHH puede verse como una
fuente de alimentación fundamental para la función
de dotación de personal.
 Planeamiento Plan de Planeamiento
estratégico a operaciones a anual
largo plazo mediano plazo
Proceso del •Cultura •Presupuestos
plan de organizacional •Recursos •Programas
negocios •Entorno requeridos previstos
•Fortalezas y •Estrategias •Monitoreo y
debilidades organizacionales control de
•Objetivos •Planes de nuevos resultados
estratégicos negocios

Planes de acción
Análisis Pronóstico
Proceso de
•Autorizaciones de
planeamie
•Necesidades del •Niveles de ingresos
nto de •Reclutamiento
negocio Staffing
RRHH •Promociones y
•Factores •Diseño de
transferencias
externos puestos •Entrenamiento y
•Análisis de •Recursos desarrollo
proveedores disponibles y •Compensaciones y
•Indicadores de Proyectados beneficios
gestión •Requerimientos •Relaciones
laborales
Bibliografía :

El comportamiento de las personas en las

organizaciones (Van Morlegan / Ayala) . Cap.
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