Capítulo 10 Frederick Winslow Taylor

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN
“AÑO DEL DIÁLOGO Y RECONCILIACIÓN NACIONAL”

FACULTAD DE INGENIERÍA DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA
INDUSTRIAL
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
DOCENTE:
Ing. Juan Carlos Torreblanca
GRUPO:
Frederick Winslow Taylor
ALUMNOS
 Alegre Portillo, Bladimir Marco
 Butrón Monterola, Diego Martín
 Charca Lupo, Elizabeth
 Huillca Vilca, Luz Angela
 Mamani Cruz, Elizabeth
 Panibra Cayo, Raúl
 Pari Charaja, Angi Yeraldine
AREQUIPA - PERÚ
2018
Capítulo 10:
Planeación de la
carrera
profesional
“Nosotros tenemos que ser el cambio que queremos ver en el

mundo”
-Mahatma Gandhi
2
Índice
1. Revisión de términos .................................................................................................... 4

1.1 Asesoría Profesional ............................................................................................... 4
1.2 Carrera Académica.................................................................................................. 4
1.3 Carrera Profesional ................................................................................................. 5
1.4 Desarrollo Profesional ............................................................................................ 6
1.5 Familia de Puestos .................................................................................................. 7
1.6 Subordinados Claves ............................................................................................... 8
1.7 Plan de Carrera ........................................................................................................ 8
1.8 Plan de Vida ............................................................................................................ 9
1.9 Progresión Profesional .......................................................................................... 10
1.10 Trayectoria Profesional ....................................................................................... 10
2. Preguntas para Verificación y Análisis ...................................................................... 12
2.1. Pregunta 1 ............................................................................................................ 12
2.2. Pregunta 2 ............................................................................................................ 13
2.3 Pregunta 3 ............................................................................................................. 14
2.4 Pregunta 4 ............................................................................................................. 15
3. Caso de estudio ........................................................................................................... 16
3.1 Caso de estudio N°1 .............................................................................................. 16
4. Caso localidad N°1 ..................................................................................................... 18
5. Desarrollo de un Plan de Carrera ............................................................................... 22
6. Preguntas al tutor ........................................................................................................ 24
7. Bibliografía ................................................................................................................. 24
3
1. Revisión de términos
1.1 Asesoría Profesional
A fin de ayudar a los empleados a establecer sus objetivos profesionales y a identificar
bien su trayectoria, algunos departamentos de recursos humanos ofrecen asesoría
profesional. El asesor profesional puede ser alguien que proporcione información
especializada sobre familias de puesto en la organización, descripción y requisitos de
cada puesto, entre otras características.
Ejemplo:
Liberty Seguros
La empresa de seguros pone en marcha iniciativas con el fin de fomentar la

felicidad de sus trabajadores en el lugar de trabajo, así como su crecimiento
profesional y personal. Por un lado, el programa “Centrados en ti” lleva a cabo
varias actividades, como, por ejemplo: la posibilidad de los empleados de
trabajar temporalmente en otra unidad y aprender acerca del funcionamiento
de otra área.
“El puntazo” es otro tipo de programa promocionado por la compañía, a través
del cual los compañeros de trabajo se votan entre sí para reconocer aspectos
que no son de negocio como el compañerismo, la alegría, el positivismo, etc.
Además, la empresa les ofrece la oportunidad de escoger la formación que
quieren recibir en base a sus necesidades personales y profesionales: cursos de
inglés, cómo comunicarte con tu jefe, resolución de conflictos, etc.
1.2 Carrera Académica
Es una serie de estudios que una persona debe cursar para acceder a un título. Una vez
aprobado y concluido el respectivo curso la persona que lo realiza obtendrá un título que
lo habilitará a ejercer una cierta profesión.
4
Ejemplo:
La carrera académica que lleva a cabo un Ingeniero Industrial.
En Ingeniería Industrial se abordan las

bases teóricas y metodológicas de modelos
y sistemas, sistemas expertos, cultura
organizacional, gerencia y administración
de procesos, diseño, operación y control
de sistemas industriales en los están
involucrados personas, materiales,
equipos, información y capital.
1.3 Carrera Profesional
La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el
individuo durante su vida laboral.
Ejemplo:
La carrera profesional que tuvieron cada uno de nuestros docentes de la escuela de
Ingeniería Industrial.
Todo terreno ¡… Un ingeniero industrial

puede desempeñarse en áreas tan diferentes en
una empresa como la logística, la
administración, marketing, recursos humanos
y sistemas de producción de bienes y servicios
entre otras actividades q puede realizar.
5
1.4 Desarrollo Profesional
El desarrollo profesional es una fase del crecimiento personal que obedece a las
necesidades de auto-superación que experimenta cada individuo; asimismo, el
desarrollo profesional del personal de una organización hace parte de los procesos de
desarrollo de recursos humanos y es fruto de la inversión que hacen las empresas en las
personas que las conforman y que, a través de su trabajo, las engrandecen.
El desarrollo profesional tiene su origen en la planeación de la carrera y comprende los
aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la
organización. Se puede dar mediante esfuerzos individuales o por el apoyo de la
empresa donde se labora.
Ejemplo:
Las metas de desarrollo profesional animan a un empleado para que amplíe sus
capacidades. Un ejemplo: "adiestramiento interdisciplinario en el departamento de
contabilidad una vez a la semana". Otras opciones podrían ser: "aprender un nuevo
software " o "curso de seguridad completa”.
6
1.5 Familia de Puestos
Es grupo de dos o más puestos que tienen deberes semejantes. También podemos decir
que unas familias de puestos son puestos de naturaleza similar pero que se diferencian
en responsabilidades o en conocimientos. Este agrupamiento ayuda a los empleados con
la planeación de su carrera profesional.
Ejemplo:
Un ejemplo de familia de puestos que se diferencien por responsabilidad:

asistente de recursos humanos, jefe de recursos humanos, gerente de recursos
humanos y director de recursos humanos.
Donde algunas de las funciones de estos ya mencionados son:
Asistente de Recursos Humanos
 Reunir y administrar toda la información perteneciente a los empleados

de la empresa.
 Está involucrado activamente en el proceso de reclutamiento y selección
de personal.
Jefe o Gerente de Recursos Humanos
 Garantizar una buena comunicación entre todos los niveles de la

organización.
 Proyectar y coordinar programas de capacitación y entrenamiento para
los empleados.
 Supervisar y verificar los procesos de servicios en la administración de
personal, a objeto de dar cumplimiento a los planes y programas sobre
los beneficios establecidos por la empresa.
Director de Recursos Humanos
 Planificación estratégica del capital humano, en relación a su

organización y desarrollo.
 Poner en marcha con la máxima eficiencia el Plan de Recursos Humanos
así como el presupuesto anual de Recursos Humanos destinado a su
ejecución.
 Toma de decisiones estratégicas relacionadas con la organización de la
plantilla, como la gestión de movilidad geográfica.
7
1.6 Subordinados Claves
Los directores de éxito suelen apoyarse en subordinados que contribuyen efectivamente
al desarrollo de sus superiores. En ocasiones, el subordinado posee conocimientos
especializados de gran valor, en otras sus habilidades administrativas se combinan con
una gran dosis de lealtad personal. El impulso profesional que recibe el jefe en este tipo
de asociación suele incluir también al subordinado. Los procedimientos suelen hacerse
muy expeditos, y hay una tendencia general a mejorar el desempeño. Las asociaciones
personales de este tipo corresponden con frecuencia a un sentimiento de lealtad que
excluye a gran parte de los miembros de la organización.
1.7 Plan de Carrera
Un plan de carrera consiste en un proyecto de formación individual con uno o varios
trabajadores de la empresa y que se debe pactar con el trabajador.
Es una estrategia fundamental para retener al trabajador, mejorar sus fortalezas y
debilidades y conformar las posiciones de sucesión en cargos críticos de la
organización.
También es un factor clave de satisfacción laboral para los empleados, porque
encuentran en la empresa el apoyo necesario para evolucionar en todas las áreas de su
vida. Sentirán mayor compromiso y ganas de retribuir con su trabajo.
Ejemplo:
 Para crear un plan es necesario contar principalmente con:
 Nombre del empleado o empleados

 Edad
 Nivel de estudios
 Puesto que desempeña en la empresa
 Puesto que podría desempeñar en el futuro
8
 Antigüedad en la empresa
 Puntos fuertes o débiles, a mejorar y a reforzar
 Necesidades de capacitación
 Evaluación del desempeño
1.8 Plan de Vida
Un plan de vida supone la enumeración de los objetivos que una persona quiere lograr a
lo largo de su vida y una guía que propone cómo alcanzarlos. Este plan puede incluir
metas personales, profesionales, económicas y espirituales.
El plan de vida incluye objetivos a largo plazo: el sujeto puede pensar dónde le gustaría
estar dentro de cinco o diez años, y a partir de esa idea, comenzar a desarrollar el plan.
En este sentido, el plan de vida también es un plan de acción, con pasos a seguir y
plazos, una estructura que permite encausar las acciones hacia las metas que una
persona desea cumplir en sus años de existencia.
Ejemplo:
 Hay cinco pasos que debemos seguir a lo largo de toda nuestra vida para poder
desarrollar un proyecto de vida estratégico. Estos pasos son:
Paso 1. Conocer nuestros valores fundamentales
Paso 2. Definir metas a largo plazo que nos permitan manifestar nuestros
valores fundamentales
Paso 3. Conocer nuestra realidad actual, tanto interna como externa
Paso 4. Definir planes de acción para cada una de nuestras metas

Paso 5. Tomar acción y aprender de la experiencia
9
1.9 Progresión Profesional
Es la que se da cuando un empleado está dispuesto a ascender de puesto en la
organización, mediante la mejora de calificaciones por medio del aumento de sus
conocimientos y habilidades.
1.10 Trayectoria Profesional
Una trayectoria profesional es la ruta que toma tu trabajo mientras avanzas, retrocedes o
te mantienes en el mismo lugar durante tus años de trabajo. Esta trayectoria puede
parecer una "V" al revés, una campana o una escalera, dependiendo de cuánto hayas
planificado y trabajado para llegar a donde quieres. Esperar oportunidades puede dar
lugar a largos movimientos horizontales durante tu carrera, por lo que es importante
planificar tu trayectoria de antemano para lograr que se mueva hacia arriba y adelante.
Ejemplo:
Un ejemplo claro de plasmar la trayectoria profesional se encuentra en el curriculum
vitae. En muchas ocasiones tendremos que resumir nuestra trayectoria profesional; bien
en la entrevista de trabajo, bien en el extracto de nuestro currículum.
10
11
2. Preguntas para Verificación y Análisis
2.1. Pregunta 1
¿Qué razones tiene un departamento de personal para participar en la planeación
de la carrera profesional? ¿Qué desventajas hay en la participación del
departamento de personal en la carrera profesional?
RAZONES:
Permite las estrategias generales que posee la compañía con las necesidades de
personal. Al ayudar a los empleados a planear su carrera profesional, el departamento
podrá prepararlos mejor para a los respectivos puestos de trabajo que la empresa prevée
crear. El resultado puede ser un mejor ajuste de las necesidades de la compañía y del
individuo.
Permite el desarrollo de los empleados como potencial de promoción. El poder hacer
una planeación de la carrera profesional, es una poderosa herramienta para poder
estimar el talento latente del capital humano y mantenerlo motivado.
Facilita la ubicación internacional, las organizaciones que son multinacionales emplean
la planeación de la carrera profesional para ayudar a identificar a los empleados y los
puestos que podrán tener una relevancia internacional, así como lograr una integración
más rápida.
Disminuye la tasa de rotación. Cuando el personal percibe que hay interés en el
desarrollo de sus carreras individuales se generara mayor lealtad a la empresa, arraigo y
pertenencia a la organización.
Satisface las necesidades psicológicas del empleado. Al sustituir una vaga percepción de
que “debería prepararse para una promoción” por una serie de pasos específicos y
12
concretos, el empleado puede canalizar sus frustraciones hacia una serie de soluciones
positivas.
DESVENTAJAS:
Invertir en el desarrollo de la carrera profesional de los trabajadores implica un riesgo
porque el trabajador puede no corresponder de la mejor manera frente a la organización.
Cuando solo se capacita a un trabajador, este puede considerarse como indispensable e
irremplazable para la organización, y generar que la empresa sea dependiente al
trabajador lo cual sería incorrecto.
2.2. Pregunta 2
¿Qué información proporcionaría usted, en calidad de director de personal de una
corporación de nivel medio, a un empleado que se queja por no haber recibido una
promoción?
Primeramente, mostrarle que las oportunidades de crecimiento son iguales para todos
dentro de la organización. Se le recordara que todos los empleados cuentan con
conocimiento de oportunidades.
Los requisitos necesarios que reúne no basta para poder ascender para el puesto en
cuestión.
Mostrarle el resultado del formato personal de inventario de la capacidad personal en
donde puede ver los aspectos bajos que tendría que mejorar.
Suministrar realimentación mediante los parámetros de desempeño que rija la empresa
por medio de información concerniente a las políticas políticas de promoción y
concesión de nuevos puestos.
13
2.3 Pregunta 3
Un empleado de grado 6 se presenta a su oficina, afirmando que está listo para
llevar a cabo las acciones que le permitirán ascender a la categoría siguiente el
grado 7, el grado ¿Qué acciones tomaría usted? ¿Cómo se prepararía para este
tipo de peticiones?
¿Qué acciones tomaría usted?
Sería bueno primero que se realice una autoevaluación.
Pedir un informe sobre su desarrollo profesional en la empresa.
Evaluar y analizar el desempeño del empleado, así como sus competencias, si su
desempeño es bueno, y si cuenta con las competencias que requieren la siguiente
categoría.
Ver si la lealtad del empleado es la adecuada, y si está dispuesto a seguir trabajando en
la Empresa por largo tiempo, entonces será la persona ideal para recibir la capacitación
correspondiente, y se puede ver que tiene ganas de seguir creciendo en el desarrollo de
su carrera profesional.
¿Cómo se prepararía para este tipo de peticiones?
Tener en conocimiento que es normal que los empleados que laboran en la empresa
quieran ascender de categoría.
Saber explicar por qué fue seleccionado o porque no fue seleccionado.
Poder orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos específicos
que deben adquirir para poder obtener la promoción deseada en caso no hayan sido
seleccionados.
14
2.4 Pregunta 4
Su compañía ha decidido ofrecer la codiciada plaza de gerente al licenciado
Álvarez, candidato seleccionado en reñida competencia por el puesto. El personal
de la compañía muestra cierto grado de desconcierto al respecto y se ha llegado
incluso a cuestionar la decisión. ¿Qué convendría hacer en ese caso? Seleccione
una de las siguientes posibilidades, comentando sus decisiones:
a. Justificar el ascenso, publicando un currículum vitae completo del
licenciado Álvarez.
b. Justificar el ascenso publicando los logros profesionales del licenciado
Álvarez.
c. Enviar un memorándum a todo el personal, recordando a todos los
empleados que la función de promover al personal es potestad exclusiva de
la empresa.
d. Evitar los comentarios y esperar que con el silencio se olvide poco a poco el
incidente.
e. Alguna otra acción, o una acción no mencionada que incluya algunas de las
anteriores.
Ante esta situación convendría justificar su ascenso del licenciado Álvarez eligiendo las
opciones a y b es decir publicando su currículum vitae completo y también dar a
conocer sus logros profesionales, dar a conocer que fue concedida la deseada plaza
porque se evaluó y que la licenciado Álvarez posee las habilidades o competencias
necesarias para el puesto vacante y tus logros demuestran tu capacidad y actitud.
15
3. Caso de estudio
3.1 Caso de estudio N°1
APOYO DE LA CÚPULA: REALIMENTACIÓN
Como cabeza del departamento de recursos humanos de una secretaría o ministerio
gubernamental, el licenciado Maldonado ha mantenido invariablemente la política de
suministrar realimentación abundante a todos los niveles.
Por ejemplo, cuando el secretario o ministro solicitó un equipo de 400 personas que
deberían trabajar en una zona montañosa, hace dos años, el licenciado Maldonado
proporcionó amplia información sobre qué características se consideraban deseables
para cubrir las vacantes, las cuales se manejaron como promociones en todos los casos,
y posteriormente dio instrucciones para que se informara a todos los niveles de los
motivos que lo habían llevado a conceder ascensos a ciertas personas. Maldonado solía
ufanarse de la forma en que se llevó todo el proceso.
Por desgracia, el presupuesto de la secretaría se ha visto muy reducido y el licenciado
Maldonado debe proceder al despido de cincuenta ejecutivos de nivel medio. Después
de una reflexión madura, ha concluido que efectuaría los despidos en función de la
aportación de cada uno y no de su antigüedad, factor que no se tomaría en cuenta.
De hecho, Maldonado ha elaborado una escala de medición del desempeño y al cabo de
seis meses debería proceder a separar a las personas de más baja puntuación. Sn
embargo, hay varios puntos concretos que continúan preocupando a Maldonado:
1. No es clara la forma en que afectaría ese tipo de realimentación a toda la
organización: saber de los despidos con seis meses de antelación, ¿es conveniente?,
¿deben enterarse del caso todos los involucrados?, ¿sus subordinados?
16
Primeramente, anunciar un despido de 50 ejecutivos de nivel medio genera un ambiente
de tensión dentro de la organización, puesto que los empleados estarán con el temor de
perder su trabajo. Segundo, al comunicar el despido de empleados, estos harán los
posible por no ser ellos quienes sean los despedidos por lo que aumentarán su nivel de
productividad durante el periodo de prueba y debido a esto habrá una alteración de los
resultados y posibles errores al momento de designar los empleados que serán
despedidos.
Es mejor comunicar a todos los empleados al final de la evaluación, además es
importante hacer conocer los motivos por los cuales se tomó esa decisión tanto a los
empleados despedidos como al resto de la organización con el fin de que el personal
juzgue el proceso como claro y limpio.
Posteriormente anunciado el personal que será retirado de la empresa, esta puede
ofrecer cartas de recomendación.
2. La planeación de la carrera profesional había sido siempre uno de los puntos
que Maldonado preparó con cuidado y siempre recomendó que la progresión
profesional se hiciera dentro de una familia de puestos. ¿Es conveniente que varíe
ahora su política anterior y prefiera conservar a los individuos adaptables, capaces
de cambiar de una familia de puestos a otra?
Debido a la actual situación de la secretaría por el cual se tuvo que reducir personal, es
conveniente variar la política anterior buscando personas adaptables y capaces de
cambiar de una familia de puestos.
Primeramente, es importante hacer un análisis del potencial del personal para ver en qué
tipo de familia de puestos puede desempeñarse productivamente, además que el
17
personal que rote de familia de puestos podrá conocer con mayor amplitud las
actividades de la organización y de esta manera podrá ascender a puestos gerenciales.
4. Caso localidad N°1
La Importancia de los Planes de
Desarrollo y Línea de Carrera
Ursula Gutierrez, es Psicóloga, actual
Directora de recursos humanos del JW
Marriott Lima, Últimamente reconocida por
el GREAT PLACE TO WORK como la
mejor empresa para trabajar en
Latinoamérica
Anteriormente Directora de Recursos Humanos y Operaciones en Mc Donald’s Perú,
Pfizer y consultora en Arthur Andersen.
Ha asistido a cursos de la especialidad en Chicago, Chile, Argentina, Venezuela y
México.
“Es responsabilidad de cada persona desarrollar su propia carrera utilizando las
herramientas que la empresa le provea para comunicar sus expectativas y asumir la
iniciativa de disminuir las brechas que tenga para lograr lo que desea para sí mismo
a nivel profesional”
1. ¿Cuál es la metodología más recomendable para implementar un plan de
desarrollo y línea de carrera en la organización?
Antes de implementar un plan de desarrollo y línea de carrera en la
organización, la empresa debe tener primero un proceso serio de evaluación de
desempeño, basado en objetivos específicos, medibles, alcanzables y retadores;
18
planteados al inicio de año para cada posición. Esta definición de objetivos a su
vez tiene que desprenderse de los objetivos generales que la empresa se haya
planteando para ese año y según el plan estratégico de la empresa para los
próximos años.
Por otro lado es muy importante determinar al menos las competencias generales
para los diferentes puestos de la empresa y así poder reclutar, evaluar, crear
planes de desarrollo y promover en base a ellas.
Posteriormente las reuniones de seguimiento y las sesiones
de feedback periódicas de parte de los gerentes son claves para que exista un real
impacto y no sea sólo un ejercicio que se hace por cumplir.
2. ¿Todos los empleados deben tener un plan de carrera o se puede priorizar
(high potentials, talentos, key employees etc.)?
En el JW Marriott Lima todos los empleados tienen un plan de desarrollo que se
hace inmediatamente después de la evaluación de desempeño y después de una
conversación de desarrollo con cada colaborador, en estas reuniones conocemos
las expectativas de cada persona y damos el feedback necesario para ajustar estas
expectativas con la realidad, se realiza un seguimiento semestral. Sin embargo si
es posible que las personas identificadas como high potentials tengan cierta
prioridad a la hora de solicitar algún tipo de capacitación, o apoyo específico de
parte de la empresa.
En empresas muy grandes quizás sea imposible diseñar un plan de desarrollo
para cada individuo de tal manera que puede ser necesario priorizar y hacer un
trabajo muy detallado para aquellos que sean identificados como talentos claves
de la organización.
19
Cabe precisar que si bien es cierto todos tenemos talentos que aportar, existen
algunas personas que en el proceso de evaluación pueden ser identificados como
personas talentosas de alto desempeño y alto potencial, estas personas de no
tener una línea de carrera clara y relativamente rápida dentro de la organización
pueden migrar a otra empresa donde esta oportunidad se le presente, por eso es
necesario tener una comunicación clara entre ambas partes y un plan de
retención para estos individuos.
3. ¿Cómo un empleado, de manera proactiva puede encontrar oportunidades
de desarrollo y planear su línea de carrera dentro de una organización?
Es responsabilidad de cada persona desarrollar su propia carrera utilizando las
herramientas que la empresa le provea para comunicar sus expectativas y asumir
la iniciativa de disminuir las brechas que tenga para lograr lo que desea para sí
mismo a nivel profesional. Por ejemplo, si la empresa tiene definidas las
competencias por cargo y el trabajador aspira a un cargo determinado puede
voluntariamente irse capacitando en aquellas que considera aún no ha adquirido.
Otro ejemplo es solicitar retroalimentación permanente al supervisor y no
esperar estas reuniones formales que la empresa plantea, así uno siempre está
atento a lo que debe mejorar. Asimismo la persona puede estar alerta de los
movimientos internos y postular si en caso la empresa tenga la opción. Por otro
lado la mejor manera como un empleado puede proactivamente buscar
oportunidades en mostrar un adecuado desempeño.
Finalmente hay que entender que cada uno de nosotros somos nuestro propio
producto y tenemos que “marketearnos” dentro de la empresa, ya sea estando
presente en reuniones claves, relacionándonos o creando una red de contactos
20
interna, aprendiendo de modelos internos exitosos y tener la madurez de
identificar nuestras propias áreas de oportunidad y trabajar en ellas.
4. ¿Cuál es el rol del área de Recursos Humanos y de los empleados como
individuos en el desarrollo de carrera?
Recursos Humanos tiene un rol clave ya que debe de crear la plataforma
adecuada para que todo el proceso se realice. Recursos Humanos es quien
desarrolla el proceso de evaluación, capacitación de los evaluadores y hace el
seguimiento del cumplimiento del mismo, asimismo es quien se reúne con la
dirección de la empresa para identificar a los key talent de la organización y
diseña los planes de retención respectivos. Verifica la calidad de los planes de
desarrollo y lidera el proceso de desarrollo de líneas de carrera y plan de
sucesión y principalmente es quien mantiene todo este proceso vivo.
Es responsabilidad de los demás líderes de la organización cumplir con el
proceso con seriedad y calidad, brindándole a cada persona el tiempo y consejo
necesario así como el ejemplo necesario para que puedan observar y aprender de
solo ver el profesionalismo de sus propios jefes.
Finalmente el rol del empleado es tomar su desarrollo profesional en sus propias
manos, como si fuera una pelota y correr, asumir con pasión que su crecimiento
es su responsabilidad. El colaborador no puede decir “aquí no se me da
oportunidades” debe de asumir que las oportunidades se las debe de brindar él
mismo.
EL plan de desarrollo y línea de carrera de una organización sirve para
planear las necesidades futuras que una empresa puede tener a nivel de
talento. Al establecer líneas de carrera para ciertas posiciones estratégicas de
21
la empresa, los colaboradores tienen más clara la dirección de su potencial
crecimiento.
5. Desarrollo de un Plan de Carrera
Un plan de carrera consiste en un proyecto de formación individual con uno o varios
trabajadores de la empresa y que se debe pactar con el trabajador, teniendo en cuenta los
efectos y objetivos que se pretenden, los compromisos de trabajador y empresa, el
tiempo en que se realizará, un perfil biográfico, de formación y trayectoria entre otros
factores de cuadro de competencias que influirán en la empresa para crear un plan de
formación continuada y la evaluación.
Como crear un plan de carrera:
Para crear un plan es necesario contar principalmente con:
 Nombre del empleado o empleados
 Edad
 Nivel de estudios
 Puesto que desempeña en la empresa
 Puesto que podría desempeñar en el futuro
 Antigüedad en la empresa
 Puntos fuertes o débiles, a mejorar y a reforzar
 Necesidades de capacitación
 Evaluación del desempeño
22
Para hacerlo se requiere hacer un análisis muy estudiado y diagnóstico profesional
teniendo en cuenta muchos aspectos, un análisis de la empresa, planificar y revisar las
prioridades, fijar objetivos a corto y largo plazo y crear un plan de acciones que se
desarrollarán con el tiempo.
SuccessFactors es la herramienta que te permitirá mejorar y motivar a tus
colaboradores a través del desarrollo continuo y la planificación de la carrera ya que te
ayuda a conocer el talento de tu compañía, identificar los vacíos de talento y por
supuesto, ampliar su búsqueda.
Los empleados son una pieza fundamental para la empresa, comienza hoy mismo a
trabajar en un plan de desarrollo laboral que realmente funcione y cumpla con las
expectativas y necesidades de tu fuerza de trabajo.
http://info.peoplenext.com.mx/planes-de-carrera-y-desarrollo-para-tu-talento-humano?hsCtaTracking=59c49c70-
10ce-46d5-8cea-e5daf925b8c7|297e9cd4-309a-4bf3-b2cf-457047cdbe1b
23
6. Preguntas al tutor
1. ¿Por qué es importante la planeación de la carrera profesional y cuál es su

impacto en el desarrollo del individuo?
2. ¿Cómo puedes saber si mi planificación profesional es la correcta?
3. ¿Cómo altera los planes de carrera profesional ante despidos masivos de

personal?
4. ¿Cómo buscar el equilibrio en el plan de vida (espiritual, laboral, familiar,

salud)?
5. ¿Cómo se podría motivar a los empleados que no tienen un plan de desarrollo

profesional, para que puedan aspirar a mejores cosas?
6. ¿En base a qué se debe crear un plan de carrera en una empresa?
7. ¿Cuáles son los factores que más influyen en la planeación de una carrera
profesional?
8. ¿Para qué sirve un plan de desarrollo y línea de carrera en una organización y

cuáles son las nuevas tendencias al respecto?
7. Bibliografía
 http://www.universia.es/carrera-academica/profesores/at/1150925
 https://pyme.lavoztx.com/qu-es-una-trayectoria-profesional-10159.html
 http://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/un-plan-de-
carrera-estructurado-optimiza-el-valor-del-negocio-4618
24

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“AÑO DEL DIÁLOGO Y RECONCILIACIÓN NACIONAL”

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

“Nosotros tenemos que ser el cambio que queremos ver en el

1. Revisión de términos .................................................................................................... 4

1.1 Asesoría Profesional

A fin de ayudar a los empleados a establecer sus objetivos profesionales y a identificar

bien su trayectoria, algunos departamentos de recursos humanos ofrecen asesoría

profesional. El asesor profesional puede ser alguien que proporcione información

especializada sobre familias de puesto en la organización, descripción y requisitos de

cada puesto, entre otras características.

La empresa de seguros pone en marcha iniciativas con el fin de fomentar la

1.2 Carrera Académica

lo habilitará a ejercer una cierta profesión.

La carrera académica que lleva a cabo un Ingeniero Industrial.

En Ingeniería Industrial se abordan las

1.3 Carrera Profesional

individuo durante su vida laboral.

La carrera profesional que tuvieron cada uno de nuestros docentes de la escuela de

Todo terreno ¡… Un ingeniero industrial

1.4 Desarrollo Profesional

necesidades de auto-superación que experimenta cada individuo; asimismo, el

personas que las conforman y que, a través de su trabajo, las engrandecen.

El desarrollo profesional tiene su origen en la planeación de la carrera y comprende los

organización. Se puede dar mediante esfuerzos individuales o por el apoyo de la

empresa donde se labora.

capacidades. Un ejemplo: "adiestramiento interdisciplinario en el departamento de

software " o "curso de seguridad completa”.

1.5 Familia de Puestos

en responsabilidades o en conocimientos. Este agrupamiento ayuda a los empleados con

la planeación de su carrera profesional.

Un ejemplo de familia de puestos que se diferencien por responsabilidad:

Donde algunas de las funciones de estos ya mencionados son:

Asistente de Recursos Humanos

 Reunir y administrar toda la información perteneciente a los empleados

Jefe o Gerente de Recursos Humanos

 Garantizar una buena comunicación entre todos los niveles de la

Director de Recursos Humanos

 Planificación estratégica del capital humano, en relación a su

1.6 Subordinados Claves

Los directores de éxito suelen apoyarse en subordinados que contribuyen efectivamente

al desarrollo de sus superiores. En ocasiones, el subordinado posee conocimientos

especializados de gran valor, en otras sus habilidades administrativas se combinan con

de asociación suele incluir también al subordinado. Los procedimientos suelen hacerse

personales de este tipo corresponden con frecuencia a un sentimiento de lealtad que

excluye a gran parte de los miembros de la organización.

1.7 Plan de Carrera

Un plan de carrera consiste en un proyecto de formación individual con uno o varios

trabajadores de la empresa y que se debe pactar con el trabajador.

Es una estrategia fundamental para retener al trabajador, mejorar sus fortalezas y

debilidades y conformar las posiciones de sucesión en cargos críticos de la

También es un factor clave de satisfacción laboral para los empleados, porque

encuentran en la empresa el apoyo necesario para evolucionar en todas las áreas de su

vida. Sentirán mayor compromiso y ganas de retribuir con su trabajo.

 Para crear un plan es necesario contar principalmente con:

 Nombre del empleado o empleados

1.8 Plan de Vida

metas personales, profesionales, económicas y espirituales.

persona desea cumplir en sus años de existencia.

desarrollar un proyecto de vida estratégico. Estos pasos son:

Paso 1. Conocer nuestros valores fundamentales

Paso 4. Definir planes de acción para cada una de nuestras metas

1.9 Progresión Profesional