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“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE


AREQUIPA

FACULTAD DE INGENIERÍA DE PRODUCCIÓN Y


SERVICIOS

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA

2020

DOCENTE: Ing. Juan Carlos Torreblanca

TEMA: Capitulo 7 – Identificación del talento

GRUPO: Control e Integración (TEMPUS)

INTEGRANTES:
Quispe Larico Tatiana Alexandra
Ramos Portillo Junior
Salas Arias Ada Marianna
Lopez Quispe Jonathan
Chuctaya Ocoruro Giovanna
Lazaro Quispe Alexander

GRUPO: “A”
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CAPITULO 7 – Identificación del talento


1. REVISIÓN DE TÉRMINOS............................................................................................ 3
2. PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS............................................................5
.................................................................................................................................. 8
7. CASOS DE ESTUDIO................................................................................................. 12
a) SELECCIÓN DE UN SUPERVISOR DE ALMACÉN PARA INDUSTRIAS COLIBRÍ, S.A.. .12
.................................................................................................................................... 12
b) CONTRATACIÓN EN FARMACÉUTICOS DEL CARIBE, S.A........................................18
8. PREGUNTAS AL DOCENTE........................................................................................ 20

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1.REVISIÓN DE TÉRMINOS

1.1. Confiabilidad de una prueba


Grado en que una prueba funciona adecuadamente, es decir, que
proporcione resultados similares aunque se aplique varias veces.
1.2. Descripción realista de un puesto
Consiste en una declaración por escrito en la que se explican las
responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un
puesto determinado.
1.3. Entrevista de selección
Conversación formal, para evaluar la idoneidad del solicitante. Su
objetivo es determinar si el candidato puede desempeñar el puesto, y
cómo se compara respecto a los otros candidatos.
Posibilitan también la comunicación en dos sentidos: los
entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y éste la
obtiene de la organización.
1.4. Entrevista de provocación de tensión
Útil para candidatos a puestos con alto nivel de tensión, para conocer
sus reacciones ante situaciones de urgencia. La entrevista consta de
una serie de preguntas tajantes, hechas en rápida sucesión y de
manera poco amistosa y seca.
1.5. Entrevistas estructuradas
Se basan en un marco de pruebas predeterminadas, las cuales deben
ser respondidas por todos los solicitantes del puesto. Este enfoque
mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el
entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por
esta razón, en este sistema la impresión de ambos participantes es la
de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico; es probable
que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este
tipo de proceso.
1.6. Insourcing

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Proceso cuando la organización decide mantener parte de sus


operaciones en su país de origen, o cuando opta por repatriar parte de
sus operaciones.
1.7. Job posting
Este tipo de reclutamiento se realiza a través de un sistema de
comunicación interna, con el fin de identificar candidatos de las
diferentes áreas de la empresa que reúnan el perfil del puesto.
Las empresas aplican el job posting para motivar a los trabajadores,
darles oportunidad de crecimiento y desarrollo, lograr transparencia y
evitar la rotación.
1.8. Headhunter
Agentes profesionales que identifican el talento y son requeridos las
organizaciones cuando estas buscan talento para vacantes en puestos
especializados.
1.9. Offshoring
Término vinculado con el outsourcing que se emplea específicamente
para los casos de este, que se llevan a cabo con entidades en el
extranjero.
1.10. Outsourcing
Este termino designa las actividades de una organización cuya
administración está a cargo de una empresa externa.

La decisión de recurrir a este recurso, por lo general, se basa en la


necesidad de reducir costos, con el objetivo de incrementar la
competitividad de la empresa, o en el deseo de emplear de modo más
eficiente los recursos disponibles de capital financiero, capital humano,
tecnología y materias primas.

1.11. Proceso de selección


El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que
se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. Se
basa en
tres elementos esenciales: el análisis de puestos, los planes de capital
humano y candidatos entre los cuales se pueda escoger.

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1.12. Razón de selección


Es la relación entre los candidatos contratados y el número de
solicitantes. Un puesto difícil de llenar es de baja razón de selección.
Un puesto fácil de llenar es de alta razón de selección.
1.13. Referencias laborales
Fuente de información suministrada por empleadores anteriores, que
proporciona información sobre el desempeño anterior del trabajador en
perspectiva.
Diversas compañías observan varias precauciones y reservas tanto
para emitir referencias como para decidir sobre candidatos a una
contratación con base en una referencia laboral.
1.14. Selección por competencias
Técnica que utilizan los especialistas en capital humano para
seleccionar
al personal necesario en la organización. Su objetivo es encontrar
profesionales que además de formación y experiencia adecuadas
posean las competencias específicas que requiere el puesto.

2.PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS

1. Haga una lista y describa de manera breve, en sus propias


palabras, cada una de las fases el proceso de selección de
personal.

Paso 1: Recepción Preliminar de Solicitudes:

Este paso es el primero en donde tanto la persona que va a solicitar


trabajo así como también la empresa se hacen una idea y tienen una
primera impresión.

Paso 2: Pruebas de idoneidad

Aquí se dan las evaluaciones tanto psicológicas como de


conocimientos, aquí se compara y se ve si lo requerido por la empresa
es o no cubierto por los postulantes al cargo.

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Paso 3: Entrevistas de selección

En la entrevista se ve el desenvolvimiento de los postulantes y sobre


todo se analiza si este está mintiendo en algún aspecto que pudo
haber mentido en alguna prueba anterior.

Paso 4: Verificación de datos y referencias


En esta etapa se corrobora si los postulantes han mentido con respecto
a sus grados académicos o alguna información relevante.

Paso 5: Examen médico

La empresa siempre busca el mejor desempeño es por ello que busca


el bienestar de sus trabajadores, es así que deben realizar exámenes
médicos para evitar contagios en el personal, así como buscar la
eficiencia en el desempeño laboral.

Paso 6: Entrevista con el supervisor

Casi siempre el supervisor será el que en un futuro sea el responsable


a cargo de la persona contratada, además de que tendrá la decisión
final de contratar o no.

Paso 7: Descripción realista del puesto

El empleado a ser contratada debe siempre saber con exactitud cómo


será su puesto de trabajo y las funciones exactas que desempeñara,
para así tener una rotación alta de personal por despido o renuncia.

Paso 8: Decisión de contratar

Es la fase final del proceso, siempre se debe guardar la información de


todo el potencial humano que postulo al cargo para futuras
contrataciones así también la información de la persona contratada.

2. Empresa

Una empresa productora de fertilizantes le ha


encomendado a usted una campaña de selección
de personal en una ciudad del sur de su país. Se
le ha solicitado limitar las contrataciones a
personal local. ¿Qué razón de selección estima 6
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a) Tres personas encargadas de limpieza general de oficinas.

Si se contratan 3 personas justo en el cargo de limpieza de oficinas es


porque es porque la empresa se dio cuenta que el personal encargado de
limpieza no era suficiente, o también puede ser el caso que se esté dando
una ampliación es por ello que se esté contratando personal nuevo.

b) Tres asistentes bilingües

La empresa debe estar pensando ampliar su negocio internacionalmente


es por ello que necesita personal calificado los cuales tengan un amplio
dominio de otro idioma

c) Tres químicos recién graduados

La razón del posible contrato de estas tres personas es que se quiere


personal fresco en el rubro para combinarlo con la experiencia de los
químicos antiguos.
3. Rafael Ramos trabajó para la empresa Metalmecánicos
del Bajío durante cinco años. Su descripción de puesto es
d) Dos sui generis; es en
expertos la única persona en la empresa
importación que se
y exportación de abonos
especializa en el diseño de casetas de exposición de los
nitrogenados, de preferencia que conozcan el mercado
materiales de la empresa, durante las convenciones y
internacional.
muestras empresariales. Una vez preparada la caseta,
Ramos se especializaba en brindar servicio a los clientes de
La empresa quiere
la empresa, ampliar
durante las horizontes es por ello que
muestras empresariales. necesita a personal
Ramos
acaba
experto de presentar
en negocios su renuncia irrevocable.
internacionales, los cualesEl incrementan
gerente a la larga la
operativo lo convoca a su despacho para saber si usted
rentabilidad de lareemplazar
recomienda empresa productora de fertilizantes.
a Ramos mediante una búsqueda
en el mercado interno —a través de job posting— una
búsqueda en el mercado externo, a través de un
headhunter, o posiblemente mediante un proceso de
outsourcing, en el cual se encargue a una tercera entidad
la preparación de las casillas de ventas y la atención a los
clientes de la empresa durante las ferias y muestras
empresariales. ¿Cuál sería su recomendación, y en qué la
basaría? Prepare un documento en que se incluyan no
menos de dos puntos —favorables o desfavorables— para
cada una de las opciones, y defienda su opción en un
documento de no menos de media página de longitud.

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Analizando las 3 opciones que nos brinda el gerente de la empresa yo


recomendaría el proceso de OUTSOURCING, he llegado a esta conclusión
ya que en una empresa productora, donde los procesos nunca se pueden
detener ya que significan perdidas grandes para el empresa: Perdidas
económicas, de clientela, etc. Sin embargo la opción de Outsourcing que
recomiendo es algo momentáneo a corto plazo, ya que a largo plazo
debería optarse por el Job posting para no depender de un solo trabajador.

Ventajas

JOB POSTING
 No se depende únicamente de un solo trabajador.
 La línea de producción muy difícilmente se detendrá.
HEADHUNTER
 Se contratara una persona altamente capacitada
 Se tendrá la confianza de calidad a la persona contratada.
OUTSOURCING
 La empresa se concentrara en actividades específicas.
 Se incrementa la flexibilidad.

Desventajas

JOB POSTING
 Se creare un clima de comparación entre los trabajadores.
 Los trabajadores ya no se sentirán seguros en su puesto de trabajo.

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HEADHUNTER
 Se necesitara un tiempo prudente para conseguir una persona tan
calificada
 Se incurrirá en un costo alto tanto para el Headhunter así como la
persona a contratar.
OUTSOURCING
 Se logra menor compromiso con los planes y programas a mediano
y largo plazo.
 El personal contratado mediante outsourcing es más susceptible a
niveles altos de rotación.
3. ¿Cuáles son las fases del proceso de entrevista de selección de
personal? Explíquelas brevemente.

Preparación del Entrevistador

El entrevistador debe prepararse antes de comenzar la entrevista. Esta


preparación requiere que se elaboren preguntas específicas de antemano.
Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del
candidato.

A. Creación de Empatía

La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al


entrevistador, quien tiene la obligación de representar a su organización y
dejar en los candidatos.

B. Intercambio de Información

El proceso de una entrevista de selección se basa en una conversación


con el candidato. Con el fin de ayudar a crear un ambiente de confianza y
adquirir información sobre el solicitante.

C. Terminación

Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha


completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la
entrevista.

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D. Evaluación
Después de que concluya la conversación, el entrevistador registra las
respuestas específicas y sus impresiones generales respecto al candidato.
4. Prepare una lista de no menos de 15 preguntas específicas,
que usted dirigirá a cada candidato, en el curso de una
entrevista de selección.

1. ¿Qué información tiene usted sobre nuestra empresa? ¿Qué tan


familiarizado esta con nuestros productos y servicios?
2. ¿Cómo describiría usted el trabajo ideal para usted? (Trate de ser
específico).
3. ¿Cuáles son sus objetivos profesionales?
4. ¿Qué motivos lo llevaron a escoger su actual profesión?
5. ¿Qué características le gustaría encontrar en su jefe o supervisor?
6. ¿A qué puestos cree usted que podrá ser promovido?
7. ¿En qué consistía su empleo anterior?
8. En su anterior trabajo ¿Qué aspectos considera usted que desempeñó de
manera especialmente apropiada? ¿Hubo aspectos que no encajaban en
su personalidad o manera de trabajar?
9. ¿Qué otras actividades remuneradas lleva usted a cabo en la actualidad?
10. ¿Cómo emplea usted el tiempo libre? ¿Cuáles son sus pasatiempos?
11. ¿Cuándo puede usted empezar a trabajar?
12. ¿Cuánto tiempo le gustaría trabajar con nosotros?
13. ¿Por qué deberíamos contratarte”
14. ¿Actualmente está buscando otros trabajos?
15. ¿Tiene alguna pregunta? Hágala con toda confianza

5. En su opinión, ¿por qué es importante validar las pruebas de


selección?

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Es importante establecer si el solicitante se ha hecho en realidad


acreedor a los títulos y diplomas que afirma tener para así confiar en los
conocimientos que posee independientemente de la capacidad personal
del individuo.

6. ¿Qué piensa usted?” Describa su respuesta al gerente de


personal

Si lo que se habla acerca del gerente de torneado es correcta y no posee


la experiencia necesaria, debería hacerse caso al proceso de selección de
personal, ya que es un proceso detallado el cual se encarga de descartar
alternativas y brindar las mejores alternativas, las cuales den la mayor
eficiencia a la empresa, asi como también darán comodidad al personal
contratado en su puesto de trabajo.

7.CASOS DE ESTUDIO

a) SELECCIÓN DE UN SUPERVISOR DE ALMACÉN PARA


INDUSTRIAS COLIBRÍ, S.A.

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JEFE DE ALMACEN
DATOS GENERALES DEL PUESTO
Código del Puesto: M2-2203006                                           Grado: 3
Puntos:    726                                                                         Salario Base: 730.00
 
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Resumen
Organiza, coordina y dirige las actividades del almacén.  Es responsable por el
recibimiento, almacenamiento y distribución de equipos, materiales que se adquieren
en la instalación.
 
Tareas
1.-        Organiza, coordina las actividades del almacén.
1.1.           Realiza la programación de las actividades para recepción, despacho de bienes
equipos y materiales.
1.2.          Imparte instrucciones para la aplicación de procedimientos en la ejecución de
las actividades.
2.-        Supervisa la labor de los funcionarios del almacén.
2.1.            Reparte las tareas, según el cargo a cada funcionario.
2.2.           Revisa el cumplimiento de las tareas asignadas a los funcionarios se ajusta a
las normas establecidas.
3.               Coordina y supervisa la recepción y despacho de los materiales     y
equipos.
3.1.          Verifica que el material y equipo recibido contra la solicitud según la orden de
compra.

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3.2.          Verifica que el material y equipo despachado se ajusta a la solicitud según


orden de despacho.
3.3.           Garantiza que el pedido cumpla con las especificaciones     solicitadas.
3.4.           Imparte órdenes para el almacenaje.
4.-       Lleva el inventario de los bienes existentes que reposan en el
almacén.
4.1.          Detalla en tarjetas la fecha, orden de compra, entrada, salida, existencia y
especificaciones de los materiales y equipos del almacén.
5. -     Custodia los bienes adquiridos por la Institución en el
almacén.     5.1.  Lleva el control de inventario.
5.2.        Verifica las órdenes de compra y ordenes de despacho.
5.3.        Revisa el almacenamiento del equipo y / o material.
6. -      Distribuye el espacio físico del almacén y mantiene el área de trabajo
limpia.
6.1.            Emite instrucciones para la disposición física del almacén según equipo o
materiales en custodia.
6.2.          Supervisa las tareas de aseo del almacén.
7.-       Evalúa constantemente el desempeño del personal a su cargo.
7.1.        Registra y confronta semanalmente las tareas asignadas con los resultados
obtenidos.
7.2.         Consolida trimestralmente los resultados obtenidos y se los     presenta a cada
funcionario a su cargo para establecer los     correctivos o reafirmar la labor,
registrando lo conversado.
7.3.           Evalúa el desempeño del personal a su cargo de acuerdo con el Reglamento
del Personal de Carrera Administrativa: anualmente, para los funcionarios
permanentes; semestralmente, para los     funcionarios eventuales y al concluir el
período probatorio, para     los funcionarios que se incorporan al sistema por primera
vez.
7.4.       La evaluación final del período es el resultado de los     consolidados trimestrales
que se le hace a cada funcionario.
8.-     Efectúa jornadas mensuales de capacitación a sus subalternos.     
8.1.   Organiza las jornadas en cuanto a intensidad, contenido, fecha y   
         métodos a usar.
8.2.     Capacita al personal en cuanto a procesos de trabajo y técnicas innovadoras del
oficio.
9.-      Controla la asistencia del personal a su cargo.

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9.1.       Vigila que el personal cumpla con su horario, normas de     permisos, etc.


9.2.       Registra la asistencia diaria del personal.
9.3.       Envía al director de la Unidad el registro mensual de la asistencia del personal.
10.-    Debe realizar otras tareas relacionadas con las funciones de la Unidad.
 
Supervisión Recibida    
-Recibe supervisión general.
Supervisión Ejercida
-Ejerce supervisión inmediata.
Esfuerzo Físico
Normal.
Esfuerzo Mental
Normal.
Enfermedades
 Mediana probabilidad de sufrir enfermedades profesionales en el desempeño de sus
tareas.    
Accidentes
Mediana probabilidad de sufrir accidentes.
Condiciones Ambientales
Labora en ambiente alternos de temperatura.
Horario
Diurno.
Horas Extras
No se requiere.
Necesidad de Viajar
-No se requiere.
Responsabilidades
-Por supervisión de personas
-Por materiales y suministros
-Por valores
-Por mantenimiento de equipo
-Por contacto con el público
-Por manejo de información
Riesgos
-Mediana probabilidad de exposición a factores de riesgos físicos, químicos y
ergonómicos.

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ESPECIFICACIONES DEL PUESTO


Educación
-Tres (3) años de estudios universitarios en Administración Pública, Administración de
Empresas o Técnico en Administración.
Educación Continua
Curso de Supervisión de Personal.
Curso de Aplicaciones de Informáticas.
Curso de Administración de Inventarios.
Licencias
No se requiere.
Conocimientos
Supervisión de Personal.
Sistema de compras del Gobierno Nacional.
Administración de Inventarios.
Habilidades
Agilidad mental.
Para expresarse oralmente.
Memoria.
Capacidad de organización.
Destrezas
Manual para la manipulación de equipo, mercancía y otros.
Visual para la percepción de detalles numéricos, cantidades, letras, nombres.
Estándares de Rendimiento
-Entrega de equipos y materiales en condiciones óptimas dentro de los márgenes de
tiempo establecidos.
-Control de inventario mensualmente.
-Almacén limpio, ordenado y con una distribución funcional.
Equipo de Seguridad
-Botas.
-Pantalla o filtro de computadora.
 -Guantes.

1. Si usted tuviera que escoger un candidato a partir exclusivamente de esta


información, ¿a quién escogería y por qué?

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Analizaremos punto por punto de acuerdo a los indicadores:

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 AÑOS DE EXPERIENCIA: En este indicador elegiríamos a Ligia o Román


 EDUCACIÓN: SI solo veríamos educación elegiríamos a Román o Ligia
 EDAD: La edad adecuada seria del tercer candidato o la de Román
 PUNTUACIÓN EN LAS PRUEBAS: el tercer candidato
 CONOCIMIENTO DEL PUESTO: Ligia o el tercer candidato
 EXPERIENCIA DEL TRABAJO: Román o Ligia en relación con el primer indicador
 PUNTUACIÓN DE LOS ENTREVISTADORES: Román
 DISPONIBILIDAD: Al ser separado el anterior trabajador se necesita con urgencia
el reemplazo por tanto se elegiría a el tercer candidato

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre


los aspirantes y los requisitos del puesto. Pero tenemos que tener en cuenta la
validez de estas además verificar las referencias académicas como las
referencias laborales. Si todo fuera verídico se elegiría al primer candidato
ROMAN GOMEZ aparte que por tiene mejores indicadores que los demás si
tuviera que elegir se debería que es una persona joven que tiene experiencia a la
vez por ser joven puede amoldar a los valores y responsabilidades de la empresa
y fue mejor calificado por los entrevistadores esto quiere decir que podrá
adoptarse en el nuevo puesto de trabajo.

2. Si contara con amplios recursos de selección, ¿qué información


adicional solicitaría obtener? (Especifique sus solicitudes de
información adicional.)

Se pediría más pruebas de idoneidad:

 exámenes psicológicos especialmente viendo el carácter ético


debido al problema anterior que se tuvo.
 ejercicios que simulan las condiciones de trabajo, debido a que la
empresa se localiza en un lugar diferente que el de donde se
selecciona el personal sería adecuado observar cómo se
desempeñaría.

También el proceso de selección debe incluir un examen médico del solicitante


debido a que el estado de salud del candidato permite identificar características
que pueden hacerlo recomendable o descalificado. Aparte se debería llevar a
cabo procedimientos de validación de los resultados de las entrevistas con
respecto al desempeño en el puesto.

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3. El hecho de que Ligia Salazar tiene excelente dominio del inglés y se


graduó como auxiliar de contabilidad: ¿es relevante para el puesto?
¿Aumenta este hecho su aceptabilidad?

Según el perfil y requisitos no se pide dominio del inglés esto sería relevante si la
empresa se localizaría en un país con este idioma, aunque este dominio y el
graduarse en auxiliar aumenta la aceptabilidad la opción a elegir seria la misma
debido también a que el aspecto de la edad le juegan en contra por el nuevo
ambiente de competencia las empresas requieren personal joven y de buena
condición de salud.

b) CONTRATACIÓN EN FARMACÉUTICOS DEL CARIBE, S.A.

Durante años, la compañía Farmacéuticos del Caribe, S.A., con sede en


San Juan de Puerto Rico, se ha limitado a la contratación de personal local.
Puerto Rico tiene una población un tanto reducida, y el personal
profesional que la empresa ha contratado en el pasado reciente proviene
de pocas universidades y un número pequeño de ciudades.

La política de la empresa ha cambiado en fechas recientes, pues la


gerencia ha girado instrucciones de contratar profesionales de cualquier
origen, toda vez que llenen los requisitos necesarios y se encuentren
legalmente en el país. La empresa busca contratar cerca de quince
profesionales todos los meses, y unos 25 especialistas durante el mismo
lapso. En el campo profesional la empresa contrata, además de
especialistas en farmacología, personal de las áreas de ingeniería química
y mecánica, así como de medicina. A nivel de trabajadores especializados,
la empresa requiere de continuo los servicios de electricistas, mecánicos,
y personal con experiencia en la operación de equipos industriales.

Por desgracia, hace poco varios candidatos se han presentado con


diplomas que pertenecen a otras personas, o que son falsificados.
Asimismo, dos solicitantes afirmaron disfrutar de magnífica salud, pero las
pruebas que se les practicaron demostraron que padecían enfermedades
infectas contagiosas.

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1. Describa las medidas que usted tomaría para verificar las credenciales
y diplomas de los solicitantes de trabajo.

Contacto con las universidades e institutos donde se obtuvieron los


títulos por vía internet o contacto personal. Con el ministerio de trabajo
para la certificación de trabajo en el caso medico verificar el número de
licencia médico.
Otra forma para secuencia lógica de las fechas obtención de títulos,
nombres de institutos ficticios, los diplomas rápidos son dudosos y por
ultimo investigar en internet sobre la institución.

2. El ingeniero Ramón Sotomayor, a cargo de la planta de envasado, ha


solicitado que se prescinda de exámenes profesionales en varias
categorías de trabajadores especializados. Su argumento es el
siguiente: “Permítales afirmar que recibieron el Premio Nobel de Física,
si eso les complace. Páselos entonces a mi taller. Si me pueden
explicar correctamente las fases de operación de envasado y
comprenden los elementos básicos del trabajo, me parecerán
candidatos adecuados. Me es indiferente que se hayan graduado o no”.
¿Qué le respondería usted?

El modelo de competencias se ha empleado para muchos propósitos,


como: la selección de recursos humanos, la evaluación del desempeño,
la gestión del capital humano, entre otros. En la selección de capital
humano, su objetivo es encontrar profesionales que además de
formación y experiencias adecuadas posean las competencias
específicas que requiere el puesto.
Para aplicar esta técnica, las organizaciones hacen una revisión de las
competencias que tienen sus mejores empleados en determinados
puestos claves, y las convierten en un estándar para la selección.

3. El trabajo de Farmacéuticos del Caribe se lleva a cabo en una zona


tropical de óptimas condiciones de salubridad, pero de clima caliente y

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lluvioso. Por regla general, se espera que 40% de las personas que
usted contrate efectúen considerables esfuerzos físicos en el curso de
sus labores diarias, incluyendo el manejo de aparatos pesados y la
exposición a niveles altos de ruido. ¿Qué sugerencias haría usted al
departamento médico que va a realizar los exámenes médicos
correspondientes? Elabore un memorándum detallado para el
laboratorio, sobre los aspectos que usted desea verificar.

Por varias razones, es conveniente que el proceso de selección incluya


un examen médico del solicitante. Es obvio que la empresa desea
verificar el estado de salud de su futuro personal, lo cual incluye desde
el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa y que va a convivir con el resto de los
empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de
los que se ausentarán con frecuencia a causa de sus constantes
quebrantos de salud.
Soy Héctor
Memorándum
Dpto. Medico:
Se recomienda realizar además de los exámenes generales los
exámenes de esfuerzos que incluyen: Electrocardiogramas y los de
resistencia física a los postulante para evaluar su condición física y
desempeño potencial en el trabajo.
ATTE
Dpto. De RRHH

8.PREGUNTAS AL DOCENTE

1. Principales características a tener en cuenta a la hora de elegir a un


outsourcer

2. ¿Qué tipo de outsourcing es el más demandado por las empresas peruanas? 

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3. ¿Cuál es el talento que más escasea en la actualidad?

4. ¿Por qué y quiénes deslocalizan?

5. ¿Qué preguntas son recurrentes en una entrevista de selección, en


el ámbito de industria?

6. Al seleccionar a un candidato este es tomado en cuenta por su CV o


por la actitud que toma este en el momento de la entrevista,
justifique

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