“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN

DE AREQUIPA
“AÑO DEL BUEN SERVICIO
FACULTAD AL CIUDADANO”
DE INGENIERÍA DE
PRODUCCIÓN
UNIVERSIDAD NACIONALY SERVICIOS
DE SAN AGUSTÍN
DE AREQUIPA
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA
FACULTADINDUSTRIAL
DE INGENIERÍA DE
PRODUCCIÓN Y SERVICIOS
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA
INDUSTRIAL

DOCENTE: Ing. Juan Carlos Torreblanca

TEMA: DESARROLLO DEL CAPITULO 17

GRUPO: “KAIZEN”
INTEGRANTES:
Arapa Chambi, André
Chambi Quispe, Oscar
Chipana García, Wendy
Mamani López, Soledad
Ochoa Mamani, Marisol
Vizarreta Zúñiga, Nicoll

GRUPO: “A”
Caso
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NACIONAL DE SAN AGUSTIN

CAPITULO 17
-Valor Creativo-
EVALUACIÓN Y PERSPECTIVA A FUTURO
CONTENIDO
1. REVISION DE TERMINOS.................................................................................................................................... 3

2. PREGUNTAS DE VERIFICACION Y ANALISIS........................................................................................................ 6

3. CASO DE ESTUDIO 1........................................................................................................................................ 10

4. CASO DE ESTUDIO 2........................................................................................................................................ 14

5. PREGUNTAS AL PROFESOR.............................................................................................................................. 19
Caso
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CAPITULO 17
-Valor Creativo-
EVALUACIÓN Y PERSPECTIVA A
FUTURO
1. REVISION DE TERMINOS

Auditoria de los Recursos Humanos

Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de

personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir
un departamento, una división o toda la corporación.
Requieren considerable inversión en términos de tiempo.
La auditoría de recursos humanos es un método integral de revisión de las políticas,
los procedimientos, la documentación y los sistemas de recursos humanos, con el
fin de identificar las necesidades de mejora y crecimiento de la función de recursos
humanos, así como de asegurar el cumplimiento de las siempre cambiantes normas
y reglamentos.

Benchmarking

Es el proceso mediante el cual se recopila información y se obtienen nuevas ideas,

mediante la comparación de aspectos de tu empresa con los líderes o los
competidores más fuertes del mercado.
El benchmarking es un punto de referencia sobre el cual las empresas comparan
algunas de sus áreas.
Según la definición de David T. Kearns, Director General de Xerox Corporation "el
benchmarking es un proceso sistemático y continuo para evaluar los productos,
servicios y procesos de trabajo de las organizaciones reconocidas como las mejores
prácticas, aquellos competidores más duros".
Caso
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En resumen, el benchmarking consiste en tomar como referencia a los mejores y
adaptar sus métodos, sus estrategias, dentro de la legalidad. Por ejemplo, puedes
adaptar las mejores prácticas en atención y servicio al cliente.

-Valor Creativo-

Comité de auditoría

El Comité de Auditoría es un órgano de apoyo y dependiente de la Junta Directiva,

cuya función principal es apoyar las funciones realizadas por la Junta Directiva en
materia de control interno. Lo anterior implica que la responsabilidad respecto del
control interno sigue radicada en cabeza de la Junta Directiva.

El comité de auditoría normalmente es considerado como un comité del directorio

formado usualmente por directores que no son ejecutivos de la entidad financiera y
que además son independientes de la administración.

Entrevistas de salida

Son preguntas formuladas a los empleados que están a punto de marcharse, los
respondientes ofrecen respuestas más directas y honestas, determinando la opinión
del personal de la causa de rotación de personal, la moral, entre otras cosas.
La entrevista de salida de personal es aquella que se utiliza en las empresas para
conocer el motivo por el que una persona de manera voluntaria decide dar por
terminada la relación de trabajo, en ella se pueden conocer desde la perspectiva de
estos ex empleados, datos generales y específicos sobre las condiciones laborales
de la Empresa y los motivos que los orillan a buscar oportunidades fuera de la
misma, pudiendo ubicar de este modo algunas áreas de mejora que permitan a la
Empresa desarrollar acciones puntuales en la atracción y retención del talento.

La entrevista de salida de personal puede llevarse a cabo de manera personal o a

través de un formato preestablecido que las personas llenen y que les permita
expresarse con toda confianza y sinceridad.
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-Valor Creativo-

Informe de auditoria

Es una descripción global de las actividades de recursos humanos en la empresa.

Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como las
recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas que lo
requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos tanto positivos
como negativos, se considera más balanceado y logra mejor aceptación.

El informe de auditoría es el resultado de trabajo del auditor. Es un documento

elaborado por el auditor donde se expresa de forma estándar, general y sencilla,
una opinión profesional sobre los estados contables de una empresa. Presenta una
serie de características fundamentales de carácter formal: es claro, oportuno
sintético y se encuentra bajo un esquema de exposición determinado por la doctrina.

Perspectiva humanista

Significa adoptar el punto de vista de los empleados y defenderlos activamente.

Esta perspectiva no equivale a entrar en conflicto con los intereses y posiciones de
la empresa.
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-Valor Creativo-

Programas de apoyo al personal

Son planes que Ayudan al personal, de cualquier nivel, a resolver cuestiones

personales y profesionales constituye una política organizacional sumamente
positiva para todos. En situaciones como la que empezamos a vivir actualmente, los
directores de recursos humanos con cierta experiencia saben de sobra que los
niveles de absentismo suben y las tasas de productividad bajan.

2. PREGUNTAS DE VERIFICACION Y ANALISIS

1. ¿Qué beneficios considera usted que aporta a la empresa

llevar a cabo auditorías periódicas de la administración de
los recursos humanos? ¿Qué beneficios aporta esta
práctica al empleado? ¿Al departamento de capital
humano?
Para la empresa
1.- Estimula el cambio en la organización.
2.- Contribuye a la uniformidad de políticas y prácticas.
3.- Clarifica las áreas de responsabilidad.
4.- Impulsa la imagen de los RRHH en la compañía.
5.- Aumenta la imagen departamento de Recursos Humanos.
6.- Permite detectar problemas latentes con potencial de conflicto.
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7.- Valida el cumplimiento de disposiciones legales.
8.- Sirve para definir las distintas funciones y responsabilidades a nivel
general.
-Valor Creativo-
9.- Sirve para identificar los problemas más críticos.
10.- Sirve para mantener políticas y prácticas uniforme.
12.- Sirve para mejorar la imagen.
13.- Sirve para que el personal se empodere de sus puestos.

Los beneficios que podemos mencionar en relación al

empleado son:
1.- Respeto por cada una de las actividades, (se toma en cuenta sus
opiniones y comentarios y más aún cuando estas se ponen en práctica por
parte de la organización.
2.- Los empleados actúan o reaccionan positivamente, aportando de forma
constructiva, ya que sus opiniones, sugerencias y/o comentarios son
considerados por los cargos de jefatura y gerencia.
3.- A raíz de los dos puntos anteriores mencionados ayudan a la contribución
de lograr las metas y objetivos globales.

Beneficios al Departamento de Capital Humano

1.- Que los participantes adquieran una mejor compresión de sus

responsabilidades, al igual que de los indicadores a auditar.
2.- Este método participativo propicia el enriquecimiento del trabajo.
3.- Logra un clima laboral adecuado en todo el proceso.
4.- Potencia el sentido de pertenencia de todos con la realización y el éxito
del trabajo.
5.- Se alienta al personal de recursos humanos a asumir mayor
responsabilidad y actuar en un nivel más alto de profesionalismo.
6.- Se esclarecen las responsabilidades, los deberes del departamento de
recursos humanos.
7.- Se facilita la uniformidad de las prácticas y políticas de los recursos
humanos.
8.- Se destacan problemas latentes, potencialmente explosivos.
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9.- Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales
10.- Se reducen los costos de recursos humanos mediante prácticas
mejoradas.
-Valor Creativo-
11.- Se promueven los cambios necesarios en la organización.
12.- Sirve para identificar el aporte de este departamento a la organización.
13.- Sirve para definir las distintas funciones y responsabilidades de este
departamento.
14.- Sirve para identificar los problemas más críticos.
15.- Sirve para mantener políticas y prácticas uniforme.
16.- Sirve para el cumplimiento de temas legales.
17.- Sirve para mejorar la imagen de este departamento.

2. ¿Por qué es importante analizar la información contenida

en las entrevistas de salida?
Las entrevistas de salida son charlas que mantienen los empleadores con
trabajadores que han decidido poner fin a la relación laboral con la empresa. Cada
vez se extiende más su uso en las grandes corporaciones, ya que se trata de un
instrumento imprescindible para conocer por qué el empleado ha decidido dejar la
empresa y activar los mecanismos pertinentes para evitar la fuga de talentos de la
empresa en cuestión.

Este tipo de charlas sirven para conocer las razones por las que el trabajador ha
decidido causar baja voluntaria en la empresa y empezar una nueva aventura
profesional.

Tiende a ayudar al gerente de personal a obtener la opinión personal de los

trabajadores que están a punto de marcharse, estos comentarios del empleado se
registran, y después se analizan durante la auditoría de la función de recursos
humanos, para identificar las causas de la tasa de rotación, la baja moral y otros
problemas, con esta información el gerente de personal podrá tomar las medida
necesarias para que ya no ocurra este tipo de problemas en la empresa

3. ¿Sería posible llevar a cabo una auditoría de recursos

humanos sin recurrir a alguna técnica de benchmarking?
¿Por qué?
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Benchmarking.- Un proceso sistemático y continuo para evaluar los productos,
servicios y procesos de trabajo de las organizaciones que son reconocidas como
representantes de las mejores prácticas, con el propósito de realizar mejoras
-Valor Creativo-
organizacionales. No es posible ya que toda empresa como organización busca la
llamada mejora continua hacia el camino a la excelencia y para ello requiere del uso
de alguna de estas técnicas. La auditoría de los recursos humanos supone utilizar
una serie de instrumentos y técnicas para identificar y evaluar las directrices y
políticas de recursos humanos de una empresa. No se trata únicamente de imaginar
sistemas para calcular costes y rendimientos, sino que es también una forma nueva
de pensar en la gestión de los recursos humanos. El fin es poseer un sistema de
información que permita comprobar lo que se hace en materia de recursos humanos
y así ofrecer a la dirección la información suficiente para facilitar la toma de
decisiones en el sector de personal, y una base para juzgar sus esfuerzos para
mejorar su capital humano. Para la realización de la auditoría sería necesario asumir
el enfoque metodológico del Método General de Solución de Problemas en sus
primeras etapas:

 Identificación y selección del problema

 Análisis del problema.

 Generación de soluciones potenciales.

 Selección y planificación de la solución

4. Usted ha propuesto al doctor Funes, gerente del

departamento de relaciones industriales, que se considere
la posibilidad de llevar a cabo una auditoría de la función
de personal en la empresa. El doctor Funes le responde
que en la empresa donde ustedes dos trabajan la filosofía
consiste en corregir de inmediato lo que no haya salido
satisfactoriamente, por lo cual la auditoría resultaría
redundante. ¿Qué argumentaría usted?
Estoy de acuerdo, ya que se debe de corregir lo que no esté trabajando
satisfactoriamente, corrigiendo lo que se considere necesario, muchas veces esto
ocasiona problemas como el mal del desempeño del personal, trayendo como
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consecuencia una baja producción, y como no queremos eso para la empresa
debemos corregir lo que no haya salido satisfactorio

-Valor Creativo-
Me daría a entender que está conforme con las correcciones hechas en auditorias
pasadas .Pero de eso no se trata sino de buscar la manera de que la empresa
evolucione mediante mejoras continuas por lo cual se recomienda realizar auditorías
periódicas por busquen el bien en la empresa y por ende de sus trabajadores.

3. CASO DE ESTUDIO 1

GERENCIA DE RECURSOS DE CAPITAL HUMANOEN

BICICLETAS IMPERIAL

1. Desea que usted comente en forma directa si considera que es necesario

llevar a cabo una evaluación global de las actividades de capital humano de la
empresa, a través de una auditoría general. Le pide que exprese su respuesta
en un máximo de diez minutos, incluyendo una evaluación del tiempo y los
recursos que usted considera que serán necesarios para llevar a cabo la tarea.

Determinar el ciclo de personal, nóminas, los documentos, registros,

funciones y controles internos pertinentes.
Fomentar la participación de los trabajadores
Capacitaciones para nuestros operarios
Análisis de mercados, investigar a nuestro nuevo mercado, la competencia,
etc.
La administración financiera, incurrir en otros gastos
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La forma más sencilla de solucionar de raíz problemas prioritarios para la organización o la
empresa es simplemente dividirlo en partes. Esto es posible mediante el diseño de un
pequeño Plan de Acción que elabore el equipo de la empresa.
-Valor Creativo-
 No podemos iniciar un plan de acción si no sabes lo que quieres lograr con él ni en
cuanto tiempo.
 Éstas deben mostrar el camino que se seguirá durante el desarrollo y ejecución del
plan de acción.
 Las tareas deben ser lo más específicas y detalladas posibles, reflejando cada paso
necesario.
 Las tareas deben tener tiempos específicos, fechas de inicio y fechas de
finalización.
 Se deben asignar los responsables de cada tarea, quienes preferentemente deben
ser los que están involucrados en la elaboración del plan de acción.
 Cada responsable ya sabe las tareas que debe ejecutar para cumplir con las
estrategias planteadas y lograr el objetivo final de tu plan.

2. Patricio desea formular una estrategia general de personal para la empresa.

¿Qué sugerencias haría usted al respecto? Su exposición no puede exceder
de diez minutos, pero debe también venir preparado a la entrevista con no
menos de hoja y media de notas sobre sus planes de acción.
Gestionar los recursos humanos, esto es, procurar a la empresa el personal
necesario para poder alcanzar sus objetivos de actividad a corto y medio plazo.
Determinar el ciclo de personal, nóminas, los documentos, registros, funciones y
controles internos pertinentes.
Conseguir un buen clima social.
Fomentar la participación de los trabajadores

Es por ello que este plan resumirá las decisiones más importantes relativas a la
estrategia adoptada para el desarrollo de la ejecución de la auditoria, es así que
también tiene como propósito organizar conducir y controlar los esfuerzos de la
auditoria para lograr el mejor uso de recursos.
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A pesar de que este plan tendrá como resultado una empresa más eficiente, que
responderá a las necesidades del mercado, con una orientación al cliente, y con un
concepto de calidad total introducido en todos sus procesos, es decir, fortalecida
-Valor Creativo-
estructuralmente, los cambios además implican un cierto grado de temor,
inestabilidad y mayor esfuerzo.

Cabe hacer aquí dos observaciones importantes:

El planeamiento de la acción no respeta la autonomía de las unidades ni sigue el

diseño del agrupamiento de las mismas.
El planeamiento de la acción impone decisiones y acciones a realizar en momentos
específicos; y la formalización de comportamientos impone los medios para
ejecutarlas.
El control de desempeño es un sistema articulado de objetivos generales, sus
objetivos, presupuestos, planes operativos, que desembocan en acciones. El
planeamiento de la acción es un sistema articulado de planes estratégicos,
programas o proyectos específicos, especificaciones operativas, que desembocan
en acciones.
Entre los objetivos generales de desempeño y los planes estratégicos.
Entre los sus objetivos o presupuestos y los proyectos específicos.
Desde los presupuestos hacia los planes operativos.
El control de desempeño se aplica más a unidades que a personas; sobre todo
cuando más globales son sus responsabilidades.
La tecno estructura, que es quien diseña estos sistemas, está en general poco
controlada por ellos. En las unidades que forman parte del staff de apoyo, el control
es muy variable. Las unidades relacionadas con la producción cuantificable, tienen
control de desempeño.

3. El conflicto entre antiguos y nuevos empleados se deriva no sólo de

diferencias filosóficas y estilos administrativos, sino también de diferencias
considerables en los niveles de compensación. El grupo antiguo percibe
aproximadamente 25% más que el grupo de reciente ingreso. ¿Qué medidas
considera usted que sería conveniente tomar al respecto?
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Los Sueldos y Salarios forman una gran importancia para cada uno de nosotros
como trabajadores dentro de una organización, debido a que es una labor que
préstamo para recibir algo a cambio.
-Valor Creativo-
Una vez que se sepa la razón, se deben tomar medidas para que los nuevos
ingresantes también puedan acceder a este tipo de remuneración, es por ello
que se debe establecer una nueva medida de compensación.
Ante este conflicto se debe informar la razón por la cual los empleados
antiguos reciben el 25% más que los nuevos ingresantes, y darles a conocer
dicha repuesta.
Esto se realiza con el fin de aclarar discusiones y posibles renuencias, debido
a la falta de consideración o merecimiento del trabajo de los nuevos
empleados.

4.  Los integrantes del grupo recientemente contratado son personas más

jóvenes y familiarizadas con las computadoras personales, Internet y las
posibilidades de los nuevos medios de comunicación, pero el grupo antiguo
tiene mayores conocimientos de las técnicas específicas de la producción y
comercialización de bicicletas. ¿Qué medidas recomendaría usted tomar al
respecto?
Si bien es cierto tanto el personal más joven como el personal antiguo tienen
distintas habilidades las cuales al trabajar conjuntamente se pueden
complementar.
El personal antiguo, debido a las nuevas políticas de la gerencia, deberá
tener un programa de familiarización, para la comprensión y demostración de
cómo estas influyen en el desarrollo de la organización.
Ahora teniendo en cuenta la vasta experiencia de nuestros trabajadores
antiguos, esto también será aprovechado por la empresa, para lo cual
destinaremos a estos empleados a las correspondientes áreas de ventas y
producción, en las cuales se requiere experiencia y técnicas específicas.
El personal nuevo se someterá a un programa de inducción, para
familiarizarse con el personal y la organización; así como también se le
ubicara en el área más conveniente para ellos, como para la empresa, en la
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cual demostraran todas sus habilidades, y aumentaran de esta manera la
productividad en la empresa.

-Valor Creativo-
5. En su opinión, ¿cuáles son los principales desafíos que enfrenta la
administración del capital humano en su ciudad de residencia?
Los principales desafíos que enfrenta la administración del capital humano en
Arequipa es en primer lugar la revolución tecnológica que se está viviendo no solo
en Arequipa sino también en todo el mundo, lo que hace que muchas empresas que
antes elaboraban sus productos de una manera tradicional ahora busquen
automatizar todos sus procesos para poder sobrevivir en un mercado tan
competitivo como el actual, lo que causa que ahora se requiera mucho menos
personal que antes para elaborar el mismo producto.
La globalización
Tener empleados capacitados para enfrentar la globalización es un gran reto no solo
para las empresas, sino también para los mismos colaboradores. Un equipo de
trabajo con habilidades en idiomas, con capacidad para trabajar en distintos
contextos culturales y con conocimientos en comercio y relaciones internacionales
atrae grandes ventajas para la organización.
6. ¿Qué opinión tiene usted sobre la experimentación de técnicas en el grupo del
capital humano de la empresa?
Pienso que esta no es una buena técnica para evaluar a los empleados porque sus
resultados no son conclusivos ya que los empleados pueden modificar su conducta
al saber que están siendo parte de un experimento y todo el tiempo son observados,
además ellos se sienten utilizados y tienen miedo de que si el resultado del
experimento no es el que la organización esperaba ellos pueden ser despedidos.
Entonces sería recomendable utilizar otras técnicas que si brindan resultados más
exactos y útiles que apoyen a los directivos a tomar las decisiones correctas.

7. ¿Considera usted que el departamento de capital humano debe inclinarse más

por la defensa de los objetivos de los empleados? ¿O que en todos los casos
debe limitarse a proponer y sostener los objetivos de la empresa?
Considero que el departamento de capital humano para ser verdaderamente
eficiente debe de considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo
tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos,
Caso
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es decir, debe existir un equilibrio porque si el personal no se encuentra a gusto en
la empresa entonces su productividad no va ser la óptima y de esa manera no se
van a poder lograr los objetivos de la empresa.
-Valor Creativo-
8. ¿Cómo se prepararía usted para llevar a cabo una auditoría de la
administración de recursos humanos en una empresa de su ciudad? Si la
auditoría se va a llevar en una ciudad de un país extranjero, ¿cómo variaría su
preparación?

Primero debo de planificar la auditoria, obtener información general sobre la

unidad/proceso/función objeto de la auditoría con el fin de entender mejor sus
objetivos, funciones y procedimientos relevantes, así como sus riesgos y controles, en
base a esto establezco la amplitud de la auditoria, es decir, que departamento o
departamentos son los que voy a auditar, después tengo que determinar de manera
concreta los objetivos de la auditoria.
Esta fase suele incluir una reunión formal con la unidad auditada para discutir los
objetivos de auditoría y la metodología de la auditoría que incluye la selección del
instrumento con el que se hará la auditoria, intercambiar opiniones, presentar al equipo
de auditoría y comunicar las fechas previstas de inicio y final del trabajo, es decir,
presentar un cronograma.
En el caso que la auditoria se lleve a cabo en una ciudad de un país extranjero, la fase
de preparación sería muy parecida, solo que debo de buscar información sobre otras
empresas parecidas a la empresa en donde se hará la auditoria para poder tener una
guía y conocer la cultura de este país así como las leyes que tiene.

4. CASO DE ESTUDIO 2
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MARY KAY: UNA COMPAÑÍA BASADA EN LA

MOTIVACIÓN
-Valor Creativo-

“Tú puedes lograrlo” es el lema impulsor de una de las principales empresas de venta
directa a nivel mundial. Mary Kay fue el sueño de lo que una compañía debe ofrecer a la
mujer: la oportunidad de utilizar sus destrezas y talento. Un sueño que ahora cuenta con
1.7 millones de consultoras de belleza independientes en más de 30 países, con un
catálogo de más de 250 productos repartidos en cinco categorías. Con cerca de 40 años
de operaciones, se calcula que sus ventas, en 2006, fueron de 2 250 millones de dólares
en ingresos al mayoreo a nivel mundial. Lo que hace tan particular y atractiva a Mary Kay
es que es una empresa fundada con el único objetivo de que la mujer pudiera desarrollarse
de manera exitosa con flexibilidad de horario y sin descuidarse ella ni a su familia. Es por
eso que su misión es: “enriquecer la vida de las mujeres”. Los orígenes de este sueño
provienen de Mary Kay, su fundadora, quien decidió iniciar su propio negocio de venta
directa de cosméticos poco después de que falleciera su marido y teniendo tres hijos. Así,
el 13 de septiembre de 1963 comenzó operaciones con una inversión de 5 000 dólares. La
señora Mary Kay creía firmemente que la motivación, el reconocimiento y la oportunidad de
hacer negocio le ayudaba a las mujeres a lograr un mejor nivel de vida para ellas y su
familia, por lo que diseñó un plan de mercadeo pensado en mujeres trabajadoras que
deseen, además de ganar mediante las ventas, premios que las incentiven y un trabajo
como ellas lo han soñado. Sabía que una mujer con dinero primero piensa en el bienestar
de su familia antes que en el de ella, por lo que buscó reconocer sus logros mediante
premios que una mujer desea. Así, la empresa premia las ventas y el desempeño ejemplar
con viajes alrededor del mundo para dos personas, joyas de oro y brillantes e, incluso, un
flamante Cadillac rosa, uno de los más importantes reconocimientos para las directoras de
ventas independientes. ¡Hasta la fecha a repartido más de 6 000 Cadillacs rosas en el
mundo! En las palabras de Mary Kay:

Nuestra compañía se fundó con sólo un objetivo en mente: brindarle a las mujeres una
oportunidad para ser exitosas, una oportunidad que sencillamente no existía a principios de
Caso
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los años 1960. El éxito de Mary Kay es más profundo que dólares y activos. El verdadero
éxito de nuestra empresa se basa en las vidas que hemos podido impactar y a las cuales
les hemos podido brindar esperanza. Sé que mi legado está seguro. La compañía podrá
-Valor Creativo-
tener mi nombre, pero también tiene vida propia y su esencia es la filosofía que miles de
mujeres han incorporado a sus vidas. Ellas representan esa filosofía que, por ende, vivirá
por siempre

1. ¿Cuál factor de motivación de su capital humano cree que

ha sido el más importante en Mary Kay?
El principal factor al que se vio que enfrentar fue el fallecimiento de su esposo y tras
su jubilación de su carrera como ventas directas, pese a ello, ella también tuvo que
verse sometida a la responsabilidad total de sus tres hijos, salir adelante como una
familia.
Es entonces cuando Mary kay funda su empresa con el único objetivo de que la
mujer pudiera desarrollarse de manera exitosa con flexibilidad de horario y sin
descuidarse ella ni a su familia. Creía firmemente que la motivación, el
reconocimiento y la oportunidad de hacer negocio le ayudaba a las mujeres a lograr
un mejor nivel de vida para ellas y su familia, por lo que diseñó un plan de mercadeo
pensado en mujeres trabajadoras que deseen, además de ganar mediante las
ventas, premios que las incentiven y un trabajo como ellas lo han soñado. Es por
eso que su misión es “enriquecer la vida de las mujeres”.
Caso
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2. ¿Cómo calificaría el índice de satisfacción laboral en Mary
Kay? ¿Por qué?
-Valor Creativo-
La calificaría como una empresa exitosa laboralmente ya que, Si bien Mary Kay
ahora cuenta con 1.7 millones de consultoras de belleza independientes en más de
30 países, con un catálogo de más de 250 productos repartidos en cinco categorías.
Con cerca de 40 años de operaciones, se calcula que sus ventas, en 2006, fueron
de 2 250 millones de dólares en ingresos al mayoreo a nivel mundial. Hasta la fecha
a repartido más de 6 000 Cadillacs rosas en el mundo

Mary Kay reportó que sus ventas al por mayor en todo el mundo excedían los US$2
mil millones. En 2010 los datos de ventas al por mayor alcanzaron alrededor
US$2,5 mil millones

Se ha calculado una cifra de rotación del 68,6% anual sobre la base de la

información suministrada por Mary Kay (EE. UU.) A la Comisión Federal de
Comercio.

La dinámica de crecimiento del sistema de venta directa es constante y muy rápida,

favoreciendo la creación de importantes fuentes de trabajo que ayudan a las
economías de los países. Alrededor de la venta directa, se gestan interesantes
temas de investigación para encontrar un patrón de comportamiento que siguen las
distribuidoras de Mary Kay Cosmetics para obtener el nivel de liderazgo de ventas
en un año.
Caso
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3. ¿Cómo se evaluaría el desempeño de la fuerza de ventas
de Mary Kay?.
-Valor Creativo-
En primer lugar, las auditorías de recursos humanos evalúan el trabajo del
departamento de capital humano.
Se sabe que las organizaciones grandes por lo general contratan los servicios de un
despacho para llevar a cabo auditorías financieras.
El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la
administración de capital humano, y asegurarse de:

Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.

Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos
objetivos.
Verificar los registros del sistema de información de recursos humanos, para
determinar si las políticas y procedimientos se están siguiendo adecuadamente.
Preparar un informe que refleje los objetivos, políticas y procedimientos
adecuados.
Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y
procedimientos.
Formular un seguimiento para el plan de acción

LAS TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN PARA LA AUDITORÍA

Es probable que la forma más sencilla de investigación consista en la

comparación o enfoque comparativo (benchmarking). En ella se utiliza otra
división o departamento como parámetro, o incluso otra organización distinta. El
punto esencial es que la comparación se haga con una entidad que se considera
que está logrando mejores resultados. El equipo de auditoría compara los
resultados que ha obtenido en su campo de estudio con los que se han logrado
en la otra entidad.
EL ENFOQUE RETROSPECTIVO
El enfoque retrospectivo de logros constituye otra estrategia para la evaluación
de las actividades del personal. Mediante este método se verifican las prácticas
del pasado, para determinar si las acciones se apegaron a los lineamientos
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legales y a las prácticas y procedimientos de la compañía. Con frecuencia, en
este enfoque el comité de auditoría analiza una muestra de los formularios que
se han llenado en áreas como la compensación, disciplina o la evaluación del
-Valor Creativo-
desempeño. El objetivo es determinar si se pusieron en práctica normas iguales
y procedimientos semejantes para toda la organización, así como el
cumplimiento de las disposiciones legales y las normas de la compañía.

HERRAMIENTA A UTILIZAR
Los sondeos de opinión para obtener información. En muchas ocasiones
(especialmente cuando las respuestas se mantienen anónimas) los entrevistados
ofrecen respuestas más directas y honestas cuando las preguntas se les
formulan mediante un cuestionario que cuando se entrevistan con un profesional
del departamento de capital humano.

5. PREGUNTAS AL PROFESOR

¿Cuáles son los principales cambios en el campo profesional

de la administración de capital humano?
Caso
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¿Cuál es el concepto de benchmarking en el contexto de la
evaluación global de la organización?
-Valor Creativo-