INTRODUCCION

Los planes de Carrera se utilizan en las empresas como estrategia para mejorar las condiciones
laborales de los empleados y entre otros motivos, realizar cambios en los puestos de trabajo,
especialmente en aquellos que requieren de una profesionalización en el desarrollo de actividades
como pueden ser las jefaturas de áreas o departamentos, oficinas asesoras, gerencia, etc.

Estos puestos a ocupar a largo o mediano plazo son llamados “cargos críticos”, por el nivel de
responsabilidad dentro de la organización, por lo cual aquellos empleados que van a subir de nivel
deben cumplir unos requisitos mínimos para poder postularse, competir con aquellos empleados con
similares aptitudes y actitudes, así como postulantes externos si es necesario hacer extensa la
convocatoria.

Por otra parte, los planes de carrera se utilizan como medio de retención y reubicación de talentos al
interior de las organizaciones, enriqueciéndolos de conocimientos para que sean especialistas que
puedan desempeñarse en diferentes áreas de la compañía.

Los planes de carrera es una estrategia dirigida a la búsqueda del éxito de una compañía a partir de
la toma de conciencia por parte de los empresarios, de la importancia que representa el identificar el
potencial laboral de los empleados, así como el conocimiento y la experiencia del capital humano
dentro de una organización. Por tanto, se han diseñado planes de formación continua que buscan
desarrollar competencias en los empleados y ubicarlos en los puestos de trabajo apropiados, de tal
manera que se pueda obtener el máximo beneficio recíproco, es por ello que se crean los perfiles
por competencia, de tal forma que aquellos empleados que se destaquen por sus actitudes, aptitudes,
experiencia, nivel de formación, etc, y de esta forma puedan llegar a ocupar los cargos críticos.

IMPORTANCIA DE LOS PLANES DE CARRERA EN UNA ORGANIZACIÓN Y EL

IMPACTO DE LOS MISMOS EN SU FUNCIONAMIENTO.

Para las organizaciones en muy importante que su desarrollo esté en concordancia y enriquecido
con el desarrollo de sus propios empleados, de tal modo que dicha relación redunde en mutuos
beneficios; en otras palabras, que el desarrollo a nivel individual como producto de una política
organizacional permita la agregación de elementos valiosos que aumenten el capital intelectual de
todo el sistema. Una de las formas de lograr lo anterior es mediante la promoción de planes de
carrera como mecanismo que tiende un puente de entendimiento entre las aspiraciones personales
del empleado y el planteamiento estratégico de la organización.

Autores como Mondy y Noé (1997), Snell y Bohlander (2013), Ariza, Gutiérrez y Morales (2004)
entre otros, han pretendido definir el concepto de plan de carrera; sus definiciones tienen en común
la concepción de éste como un proceso continuo en el cual el empleado identifica una meta y busca
los medios para alcanzarla. Esta meta de carrera debe ser realista y coherente con las oportunidades
que hay en la organización y con las competencias que el individuo posee, pues es él quien sabe
cuáles son sus aspiraciones dentro de la organización, esta última tiene un papel importante para
que el plan de carrera cumpla los objetivos que se le adjudican.
Por esta razón es muy importante que los empleados adquieran mayor conocimiento en el desarrollo
de sus funciones, puedan capacitarse y de esta forma mejorar sus competencias, porque si el
colaborador no tiene unas metas u objetivos claros en su vida y no sabe hacia dónde se dirige,
entonces ¿Cómo se podrá unir a los objetivos de la organización en donde labora?.
Las organizaciones están llamadas a capacitar a sus empleados realizando un proceso dinámico de
planeación de recursos humanos y para esto se realizan tres fases:

1. Identificación de los requerimientos o necesidades de las personas a diferentes niveles de la

organización.
2. Reclutar, seleccionar e integrar al personal necesario con los requerimientos anteriores.
3. Diagnosticar las necesidades de capacitación y desarrollo del personal estableciendo
prioridades en función de objetivos y niveles.
4. Institucionalizar los programas de capacitación y desarrollo del personal de acuerdo al
diagnóstico realizado.
5. Crear un sistema de planeación de vida y carrera.

Los planes de carrera se deben crear para el personal en general según las necesidades de los cargos
a ocupar, si bien, todo el personal tendría derecho a ser postulado, tendría que tenerse en cuenta el
cumplimiento de los requisitos mínimos establecidos por la gerencia para poder ser recomendados
por los jefes de cada área, jefe de personal, la gerencia, etc.

También se deben hacer evaluaciones e instrumentos de medición de habilidades, intereses y

potencial del personal, las organizaciones pueden desarrollar un plan de carrera de acuerdo a las
características de las personas, que a su vez dan ideas de necesidades o factores motivantes que
hacen que las personas se muestren activas frente al cumplimiento de su plan de vida.

Para crear el programa de carrera lo primero que se debe identificar en una empresa es identificar
las necesidades individuales de los empleados y las de la misma organización, identificando sus
conocimientos, habilidades, aptitudes, valores; buscar información acerca de planes de carrera
donde se puedan establecer las metas y desarrollar planes que vayan de la mano con el
cumplimiento de objetivos y metas en común.

Empezar con el diseño en el perfil de los cargos y las competencias necesarias para el buen
funcionamiento, desarrollar estrategias de medición de resultados, así como valoraciones de cada
uno de los empleados en los ámbitos tanto laborales como personales, las actitudes, aptitudes,
compromisos con la empresa y con su superación personal; esta labor es muy importante para los
jefes de talento humano, quienes directamente recolectan esta información, evalúan y ponen en
conocimiento de la alta gerencia con el fin de que se tomen las mejores decisiones cuando se quiera
subir de nivel a un personal determinado.

El enfoque del plan de carrera debe responder a tres aspectos fundamentales

1. Proyección que tiene la organización sobre su futuro.

2. Expectativas de crecimiento y desarrollo de cierto tipo de colaboradores.
3. Oportunidades reales que puede ofrecer una organización.
El plan de carrera debe ser realista, ya que no puede abarcar a toda la compañía y aunque todos
aspiren a ocupar un cargo directivo o de la alta gerencia, no siempre estos serán los cargos que roten
fácilmente.

Beneficios para la organización:

• Mejora la situación empresarial y se anticipa al futuro.

• Favorece la competencia de los empleados y los hace más productivos.
 • Genera una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.
• Mejora la cuota de mercado y el crecimiento en volumen de ventas.
• Disminuye los índices de rotación por el abandono voluntario de sus mejores empleados.
• Retiene a los empleados más valiosos.
• Mejorar el clima laboral.

Para los empleados:

• Incrementa el sentido de pertenencia, ya que se sienten más comprometidos con la empresa.

• Mejora la imagen de la organización y su posicionamiento en las mentes de los colabores,
con una mente más abierta y mejor desarrollo de su potencial.
• Mejora las condiciones de calidad de vida de quienes participan.
• Fortalece las condiciones de motivación y su desempeño

Para la implantación de un plan de carreras, conviene tener en cuenta algunos puntos

• Los Recursos Humanos contratados por la Empresa pertenecen a la Organización, no son

propiedad de una Unidad o Departamento determinado.
• Requiere del mando una auténtica Gestión de Personal, administrando, evaluando
motivando y movilizando Recursos Humano.
• La profesionalidad que van a desarrollar tanto mandos como técnicos y comerciales, va a
ser mayor, con lo que supone de oportunidad para el individuo y de riesgo para la Empresa.
• La planificación de los Recursos Humanos internos no puede aislarse de la planificación de
la entrada de nuevo personal.

El proceso del Plan de Carreras. Se resume en tres fases:

• Definición de las demandas (puestos) y ofertas (personas), esta se hará una vez al año
coincidiendo con la planificación anual y es ocupación de la Dirección y Jefes de área,
teniendo en cuenta la información aportada por la jefatura de talento humano.
• Contraste entre demandas y ofertas; si se logra satisfacer las demandas, será un indicador de
que el Plan de Carrera ha funcionado correctamente, si hay carencias habrá que pasar a la
siguiente fase.
• Diseño de carreras y planificación de acciones; hay que rediseñar y modificar las acciones
que se han planificado con anterioridad.

CONCLUSIÓNES

• Los planes de carrera son herramientas de desarrollo y crecimiento profesional en la

empresa, se orientan a dar valor a elementos importantes como son el conocimiento y el
talento de los empleados de una empresa.

• Para realizar el plan de carrera debemos enfatizarnos en las necesidades de los cargos y
competencias establecidos por la gerencia de la empresa y así mejorar estos requerimientos,
ya que se necesita que los colaboradores adquieran un mayor compromiso corporativo,
proyección dentro de la empresa y sentido de pertenencia.
• El plan de carrera permite dejar a los mejores empleados en la empresa para seguir
mejorando la prestación de los servicios requeridos por los clientes.

• Para mejor desempeño de los empleados en un plan de carrera, debemos tener en cuenta las
proyecciones de vida de cada uno de los colaboradores, conocer que espera cada empleado
de la compañía, como se puede proyectar laboralmente, así como profesionalmente, una
organización que conoce a sus empleados y ayuda en su mejora continua puede garantizar
su existencia en el futuro, llevando de la mano ese pensamiento de que el talento humano es
el recurso más importante para la organización.