Linea de tiempo Generalidades de Talento Humano

Materia:
Código NRC:2731

Docente:
Olga Calderin

Presenta Por:
Treisy Alvarado
Mariela Batista
Carolina Parada
Liseth Vanegas

Administración financiera VII

Barranquilla, Colombia
2020
  GENERALIDADES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

La gestión del talento humano, está conformado por la organización y las personas. Los
cuales son los dos pilares fundamentales de esta, los empleados para la gestión del talento
humano es aquella adquisición de conocimientos los cuales permiten desarrolla mejor sus
actividades y su profesionalidad, donde los motivan e incluyen todas las capacidades y el
potencial de sus colaboradores con el objetivo de trabajar de la mano para una continua
mejora tanto para la organización, como para las personas que lo conforman.

La organización es el proceso destinado a conseguir un mayor nivel de productividad para

la organización el talento humano es el principal activo, este debe desempeñar funciones,
responsabilidades, líneas de autoridad para así cumplir con los objetivos establecidos por
las empresas.

En la actualidad la gestión del talento humana ha tenido una acogida efectiva y

fundamental en las organizaciones adaptándolas a los cambios que se viven en el entorno
de la sociedad.

Contrario al modelo tradicional de la administración de recursos humanos, el cual en su

momento podía catalogar al personal como un instrumento, este tipo de administración no
le daba el valor real, no se tomaba en cuenta al personal como el principal capital de una
organización el cual posee habilidades, características y destrezas que le dan vida a cada
uno de los procesos de una entidad, con la Gestión de Talento Humana se cambia esa
visión y pensamiento del personal no se mira como un instrumento sino como pieza
importante, dándole valor a sus conocimientos, destrezas, innovación, iniciativas, a cada
uno las habilidades que poseen cada uno de su equipo, lo cual permite una mejora continua
y crecimiento de ambos(organización-personal).
El talento humano permite ver a sus colaboradores como una inversión en la competividad
y sostenibilidad de la empresa cada vez que invierte en capacitación, seminarios, cursos e
inducciones esa inversión se ve representada en crecimiento de oportunidades Los
elementos o procesos básicos de la gestión de talento humano vienen dados por la
planeación, la formación, la selección, la supervisión, el control, la evaluación, la calidad y
el bienestar del talento humano. Se incluye todo el esfuerzo humano desplegado dentro del
entorno organizacional y las potencialidades, así como todos los factores que cualifican este
esfuerzo y potencialidades, como son los conocimientos técnicos y profesionales, las
experiencias, las habilidades, la motivación, los intereses vocacionales, la salud, las
aptitudes, las actitudes y la cultura general.

La finalidad de la gestión de talento humano es:

 Mejorar aptitudes: Mano de obra competentes

 Cambiar Actitudes: Incentivos y ambiente laboral digno

 Incrementar polivalencia: Rotación de puesto de trabajos

 Facilitar oportunidades: Crecimiento laboral dentro de la empresa

 DEFINICIONES

Chiavenato, Idalberto (2009)

Define a la Gestión de Talento Humano como: “El conjunto de políticas y prácticas

necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas
recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de
desempeño”

Aslava Arna, Edgar (2004)

Afirma que es un enfoque estratégico cuyo objetivo es obtener el máximo valor de la
organización un conjunto de acciones dirigidas, disponer del conocimiento, de la
capacidades y habilidades en la obtención de resultados necesarios ser competitivos en el
entorno actual y futuro.

Dessler, Gary (2006)

Define que son prácticas y políticas necesarias para manejar las relaciones humanas del
trabajo administrativo, es decir que se trata de reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y
ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía.

Mondy, R Wayne (2005)

La Gestión o administración de talento humano corresponde a la utilización de las personas

como recursos para lograr objetivos organizacionales.

Vásquez Abel (2008)

Define que es una actividad que depende menos de las jerarquías de órdenes y mandatos,
señala que depende más de participación activa de todos los colaboradores de la
organización

Lleno, Pablo

La Gestión del talento humano es un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los
procesos, pues al final las personas son los responsables de ejecutar las actividades ya que
los proyectos no se desarrollan por si solos.

 MODELOS DE GESTION DE TALENTO HUMANO

Se puede afirmar que el área de talento humano es una actividad nueva, siendo en 1986 en
Washington donde se comenzaron a realizar los Congresos Mundiales de talento Humano
en los que se ha ido perfilando el objeto y los objetivos actuales de la GRH, así como ha
trascendido el objeto de la clásica Dirección o Administración de Personal, además de las
actividades comunes de la Administración de Personal como:

*Nóminas

*Administración de altas y bajas

*Beneficios sociales

*Relaciones con el sindicato y negociación colectiva,

Ahora se le han incorporado otras nuevas que van desde:

*Evaluación del desempeño

*Planificación de la formación,

*Evaluación del potencial,

*Diseño de planes de carrera,

*Plan de beneficios sociales,

*Organización del trabajo

*Selección de personal, estudios de clima y motivación

*Condiciones de trabajo y seguridad e higiene

*Optimización de plantillas hasta las auditorías de GRH.

 MODELO FUNCIONAL (WERTHER Y DAVIS)

La Administración de personal constituye un sistema de muchas actividades

interdependientes, donde prácticamente todas las actividades influyen en una u otra más,
estas actividades constituyen un sistema compuesto de elementos claramente definidos,
indica que toda actividad se relaciona directamente con todas las demás.
  MODELO DE GESTION DE TALENTO HUMANO (MIKEL BEER 1989)

Beer en 1989 planteo un modelo de talento humano integrado por los factores de situación
(características de la fuerza laboral, estrategia empresarial, filosofía de la dirección
mercado de trabajo, las leyes de la sociedad) que son la base y determinan la
superestructura. Estos factores y los grupos de interés a los diferentes estratos de personas,
implicados en el sistema como son: accionistas, directivos, empleados, sociedad, gobierno
y sindicatos, quienes definen las políticas de RH (influencia de los empleados, flujo de RH.,
sistemas de trabajo y sistemas de recompensa).

 MODELO FUNCIONAL DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

(HARPER Y LYNCH 1992)

En 1992 se plantea un modelo de GRH fundamentado en que la organización requiere

RR.HH. en determinada cantidad y calidad, la GRH permite satisfacer esta demanda,
mediante la realización de un conjunto de actividades que se inician con el inventario de
personal y la evaluación del potencial humano. A partir del conocimiento de los RR.HH.
con que cuenta, se desarrollan las restantes actividades (análisis y descripción de puestos;
curvas profesionales; promoción; planes de sucesión; formación; clima y motivación;
selección de personal, planes de comunicación, evaluación del desempeño, retribución e
incentivos).
Las actividades conjuntamente con la previsión de necesidades de la organización, permite
la optimización de los RH Todo lo cual requiere de un seguimiento constante para verificar
la coincidencia entre los resultados obtenidos y las exigencias de la organización.
Este modelo tiene carácter descriptivo pues sólo muestra las actividades relacionadas con la
GRH para lograr su optimización, pero no en su dinámica y operación.

 MODELO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

(IDALBERTO CHIAVENATO 1993)

En (1993) se analiza la Administración de Recursos Humanos como un proceso y que está

constituida por subsistemas interdependientes integrados como sigue:

1. Subsistema de alimentación de RH: incluye la investigación de mercado, la mano de

obra, el reclutamiento y la selección.
2. Subsistema de aplicación de RH: incluye el análisis y descripción de los cargos,
integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del
personal.
 3. Subsistema de mantenimiento de RH: incluye la remuneración, planes de beneficio
social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del personal.
4. Subsistema de desarrollo de RH: incluye los entrenamientos y los planes de desarrollo de
personal.

5. Subsistema de control de RH: incluye el banco de datos, sistema de informaciones de

RH. Y la auditoria de RH.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

Se parte de la relevancia que se le da al

kh<j
individuo como ser con potencialidades que se
pueden desarrollarse en beneficio de sí mismo
y del entorno.

MODELO MECANICISTA
MODELO
Toma el proceso de desarrollo
ANTROPOCENTRICO
como una sucesión de cambios.
Movimientos y acciones con la Su interés primordial es
analogía de la máquina, y adopta lograr que el desarrollo del
la posición empírica de que la ser humano sea el centro
direccionalidad positiva de esos MODELOS DE GESTION consciente de todas las
cambios proviene de la DEL TALENTO HUMANO actividades de la sociedad.
experimentación por ensayo y
error.

MODELO DE DISTRIBUCION DE
MODELO HUMANO SERVICIO:
PATERNALISTA
Enfoques:
Considera a la persona como un sujeto
de múltiples problemas, anhelos y  De tramitación
aspiraciones a los cuales deberá  De asesoría interna
responder mediante el trabajo. La  De consejería
empresa es para ellos ante todo un  De relaciones industriales
grupo social. Las interrelaciones  De control
personales son el eje de la satisfacción  De planeación estratégica
 BIBLIOGRAFIA
https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/tepeji/n8/a13.html

https://www.gestiopolis.com/nuevos-modelos-de-gestion-de-recursos-humanos/