ENSAYO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

PRESENTADO POR:

Yeison Mauricio Mena (616536)

Andrés Amaya Rivera (615502)
Yeinsy Alejandra Cuacialpud (616514)

PRESENTADO A:
Lic. Nubia Lucero López Pinillos

UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA SEDE PALMIRA

FACULTAD DE INGENIERÍA Y ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
PALMIRA
2021 – 1
 INTRODUCCIÓN

Analizar y considerar la eficiencia en la gestión del talento humano en las organizaciones

es importante porque permite el buen logro de objetivos y metas organizacionales. En años

anteriores el talento humano era concebido por las empresas como un factor secundario que se

manejaba con procesos tradicionales. Actualmente el talento humano se convierte en un

aspecto fundamental, pues el éxito de las organizaciones depende de cómo los individuos

ejecutan las tareas; en ese orden de ideas, el personal se convierte en el socio estratégico de

todas las áreas que conforman la organización. La dinámica de la gestión del talento humano

radica en seleccionar de forma integral a las personas de acuerdo a sus capacidades, habilidades

y aptitudes, de acuerdo a ello alinear el personal en una sola dirección, lo que permite cumplir

con los objetivos de forma eficiente y lograr ventajas competitivas idóneas.

En ese sentido el siguiente ensayo se enfoca en abordar los elementos esenciales del talento

humano, el perfil del gerente y del personal de un departamento de gestión del talento humano,

la evolución del talento humano y su importancia en el contexto actual, la evolución histórica

del manejo del capital humano en américa latina, la gestión nacional e internacional del talento

humano, los cambios económicos, culturales, tecnológicos, políticos, ecológicos y

demográficos con un enfoque en talento humano.

La gerencia del talento humano es el conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de

empleo que influyen en la eficacia de los empleados de las organizaciones. Es la función que

permite la contribución eficaz de las personas para alcanzar objetivos organizacionales e

individuales. Para profundizar en lo que se define como la gestión del talento humano es

importante partir del concepto de organización, entendiéndose como el agrupamiento ordenado

de funciones, tareas, actividades y procesos en el que cada persona asume una función

coordinada con las demás para obtener un fin común. En la gestión del talento es fundamental

conocer cuáles son los objetivos que dinamizan su proceso. Entre los cuales se encuentran:

Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las

competencias necesarias para la organización; Retener a los empleados deseables; Motivar a

los empleados para que éstos adquieran un compromiso con la organización y se impliquen en

ella; y ayudar a los empleados a crecer como también a desarrollarse dentro de la organización.

Estos objetivos pretenden una alienación tanto en los procesos administrativos como del

personal ya que permiten que la capacidad organizacional crezca al igual que la productividad.

La gestión del talento humano presenta unos enfoques fundamentales que proporcionan

capacidades a la organización para llevar a cabo eficazmente el proceso administrativo

(planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar), dentro de estos se encuentra el enfoque

estratégico que permite administrar de forma eficiente los recursos y el talento humano, el

enfoque de los recursos humanos que permite conocer los roles que desempeña cada individuo,

el enfoque administrativo que permite administrar eficientemente las capacidades recursos

disponibles, el enfoque de sistema que permite ver al talento humano como parte integral del

sistema y el enfoque proactivo que permite enfrentar los desafíos de la organización por medio

del personal idóneo.

El Gerente del área de gestión del talento humano cumple con un papel muy importante en las

organizaciones pues es quien dirige todo el talento humano hacia el logro de objetivos

estratégicos. El gerente debe contar con capacidades, habilidades y aptitudes que cumplan con

el perfil enmarcado según las necesidades de la empresa. Dependiendo del tamaño de la

organización, los gerentes de gestión del talento humano son los responsables de las tareas que

corresponden a los procesos de reclutamiento, formación, gestión del desempeño,

comunicación, beneficios, y clima laboral. Los múltiples cambios y el dinamismo empresarial

han llevado a que las organizaciones se planteen la reestructuración administrativa, para

adaptarse a los cambios originados por el contexto ya sea de tipo económico, ambiental,

tecnológico o políticos que se generen en el momento. Para lograr esa reestructuración no solo

es importante lo que se plantea en el papel, sino también la coordinación de las personas que

intervienen en el proceso. Los gerentes deben conducir de forma racional las actividades de la

organización ya que son los responsables de lograr las metas y los objetivos propuestos, con

ello garantizar la gerencia integral. Los gerentes deben de ser capaces de ampliar el poder de

la empresa, y de dominar la mayor cantidad de funciones en el proceso de conocimiento, para

llevar a cabo el fin único de la gerencia integral, el plan de acción. Esta planeación estratégica

debe cumplir con el propósito de la dinámica empresarial “ser capaz de hacer que los clientes

prefieran los productos de la organización a los de otros competidores”.

El gerente del área del talento humano debe contar con una serie de competencias que le

permitan cumplir eficientemente con el plan de acción a llevar a cabo. Estas competencias se

dividen en tres áreas, por un lado están las competencias funcionales dentro de las cuales se

encuentra el liderazgo, la comunicación efectiva y la psicología organizacional; por otro lado

esta las competencias estratégicas dentro de las cuales se encuentra el pensamiento estratégico,

la visión hacia el futuro y la adaptabilidad; finalmente en las competencias operativas se

encuentra el compromiso y la ética y el conocimiento del negocio. Estas competencias son las
que debe desarrollar todo gerente a través de la experiencia y el reconocimiento, desarrollando

así un pensamiento crítico que le permita diferenciar entre información mediocre e información

que aporte a la organización en la toma de decisiones.

Actualmente se ve evidenciado cómo la globalización y los constantes cambios del entorno han

modificado la forma en cómo las organizaciones gestionan el talento humano. Por ello es

importante resaltar cómo ha evolucionado la gestión del talento humano. En la época de la

administración científica los empleados eran considerados como máquinas, es decir se ignoraba

por completo las necesidades de las personas y solo se tomaba en cuenta cuánto producía en el

día, años más tarde esta perspectiva cambió porque se dieron cuenta de la importancia de tener

en cuenta los factores psicológicos y sociológicos en el área de recurso humano. Además

muchos autores influyentes desarrollaron trabajos de investigación donde se evidenciaba que

si se resuelven las necesidades de los trabajadores contribuye en el rendimiento laboral, y

empieza a aparecer el concepto de clima laboral adecuado. Hoy en día los avances tecnológicos

han tomado relevancia en las organizaciones, pues gracias a ello el empleado cada vez se

preocupa más por su situación, sus aspiraciones, su satisfacción y su felicidad laboral, por lo

que el talento humano se ha convertido en una clara ventaja competitiva. Las organizaciones

actualmente pueden implementar modelos que le permitan obtener una administración eficiente

del talento humano. Primero está el modelo de proyección organizacional, el cual corresponde

a la definición de políticas y objetivos organizacionales que den respuesta los problemas

identificados, los requerimientos del mercado y el desarrollo de las capacidades internas, a

partir del capital humano. Segundo está el Modelo de gestión de cambios, el cual se centra en

la transformación organizacional y mejora en la producción, a partir de la implementación de

programas y procedimientos que permitan la mejora de los procesos. Tercero está el Modelo

de gestión de calidad, el cual contribuye a crear la cultura de la calidad, mediante la

interiorización de prácticas de alto rendimiento y mejoramiento de procesos y facilitando la

creatividad e innovación.

El talento humano aporta gran valor a las organizaciones, pues la manera en como desarrollen

y gestiones los procesos repercute en el cumplimiento de los objetivos estratégicos y estos a su

vez repercuten en el desempeño empresarial. Es importante resaltar que potenciar las aptitudes,

cualidades y liderazgo, desarrollar dones, sueños y ambiciones, desatar la creatividad, el

desempeño, la proactividad y el dinamismo productividad son los aspectos que más se valoran

dentro de una organización, pues si se tienen en cuenta se logra un clima laboral eficiente.

La Gestión del Talento Humano actualmente va más allá de la Administración de las Personas,

pues está orientada a la Gestión o Administración con las Personas. Este es el reto: Lograr que

las personas se sientan y actúen como socias de la organización, participen activamente en un

proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del

cambio y las mejoras continuas. Por ello es pertinente comprender la manera en que los

gerentes y encargados del área de gestión de talentos deben proceder con la motivación y

desarrollo de sus funcionarios, debemos comenzar entendiendo completamente estos conceptos

básicos y la importancia del talento humano dentro de una organización, conforme se

desarrollará más adelante.

Los cambios tecnológicos, económicos, culturales, políticos y demográficos afectan la gestión

de las organizaciones, debido a ello las organizaciones se ven en la necesidad de gestionar el

cambio, pero ¿en qué consiste gestionar el cambio? Se trata de saber aprovechar las

transformaciones del contexto y permitan fortalecer las relaciones con los públicos objetivos.

Las empresas, directivos y trabajadores son quienes deben estar abiertas al cambio, ser flexibles

y tener la capacidad para anticiparse y así poder estar a la cabeza del progreso y la evolución.

Se puede considerar que la gestión del cambio es el proceso de transformación de una

organización constituido a nivel estratégico, cultural y organizacional y dirigido a llevar a la

empresa hacia un nuevo estado competitivo. El diseño de estrategias es fundamental es

fundamental para considerar el cambio como una oportunidad en vez de una amenaza, si bien

es cierto las organizaciones se ven en una situación difícil cuando los cambios externos se

generan de forma acelerada, la organización se ve en la obligación de generar procesos

dinámicos que le permita adaptarse rápidamente a esos cambios, en ese sentido ver el cambio

como una oportunidad solo se puede lograr cuando las organizaciones tienen planes de acción

y planes de contingencia que les permita adelantarse a esos cambios.

Si bien es cierto, con los avances tecnológicos y la evolución constante en el mercado laboral,

la Gestión Humana dentro de las compañías se ha visto impulsada a generar cambios en la

administración del personal, en años atrás lo más importante para estas, era el cumplimiento

de las actividades y la rentabilidad económica que se obtenía y muy poco se tenía en cuenta las

opiniones de los trabajadores.

En este orden de ideas las personas eran consideradas como un recurso y nada más, las

funciones del departamento en tiempos atrás iban relacionadas con actividades más operativas.

Es decir, se dedicaban a cubrir vacantes enfocados más al título y no a las competencias que

realmente se necesitaran para ocupar el cargo, realizaban el pago de nómina, vacaciones, se

resolvían quejas y en muy pocos espacios se trabajaba por bienestar de los trabajadores. A las

empresas solo le interesaba el alto desempeño de los empleados, pero no ofrecían ningún tipo

de retribución o reconocimiento por su gestión en el trabajo.

Hoy en día las empresas se han dado cuenta que sus empleados juegan un papel fundamental

en consecución de sus objetivos, ya que son los que aportan sus conocimientos y habilidades

para realizar una óptima gestión en el área que desempeñen, son los directamente relacionados

con el proceso y los que puedes identificar las acciones de mejora en su gestión para obtener
mejores resultados en sus equipos, por eso es tan importante hacerlos sentir valorados,

empoderarlos de su rol cualquiera que sea en la compañía, todos son importantes desde su

actividad.

Es por eso que hoy en día le llamamos talento humano y no recurso, porque los empleados se

considera unos aliados estratégicos, que más que cumplir una serie de funciones

correspondientes a su cargo, entregan sus habilidades y pasión para lograr sus objetivos

profesionales y como equipos, se consideran como una gran familia que trabaja en pro de

alcanzar los objetivos de la organización.

La labor de los responsables de esta área va más allá de hacer cumplir las normas, está en

generar compromiso y sentido de pertenencia entre los miembros de la empresa, que ellos las

cumplan de una manera natural sin verse obligados, que los colaboradores valoren la empresa

donde se encuentran y quieren permanecer en ella. Por lo tanto es importante manejar buenas

relaciones interpersonales para mantener un clima laboral adecuado. En ese sentido el líder

debe crear estrategias de bienestar y desarrollo para mantener a su personal motivado y

actualizado con los cambios que se generan en el mercado, no hay nada más extraordinario que

una empresa que le brinda oportunidades a sus colaboradores y estabilidad.

Toda organización requiere que su talento humano se encuentre alineado a los objetivos

planteados, es por ello necesario cumplir con las fases de conocimiento, comunicación,

liderazgo, cultura organizacional y retroalimentación, direccionando la organización de forma

estratégica con el propósito de sinergizar, es decir que el trabajo desarrollado por la suma de

todas sus partes, sea mayor al trabajo desarrollado de manera individual. Mantener el talento

humano alineado, contribuye a que los procesos estén claros por parte de los trabajadores y las

responsabilidades que ellos por función de sus cargos deben asumir, lo realicen de manera

individual y en equipo. Lo anterior se logra con base en la realización de un plan estratégico

que brinde las indicaciones precisas a los trabajadores respecto a la misión, visión, objetivos

estratégicos, metas, actividades, cronograma etc.

Las organizaciones, especialmente las de gran tamaño deben están sometidas a múltiples

interacciones del ambiente que de una u otra forma la afectan, es por ello que en la clase de

gestión estratégica del talento humano, se abordó la importancia del entorno tanto interno como

externo. Como primera medida, se debe aclarar que el entorno organizacional es el conjunto

de fuerzas que rodean a la organización y que tienen la capacidad de afectar de alguna manera

la forma en la que opera, así como su acceso a los recursos que necesita. Dentro de los recursos

en los cuales afecta el entorno se encuentran las materias primas, empleados especializados,

información, tecnología, capital entre otras, las cuales la organización debe controlar para

poder operar de manera efectiva.

Una vez conociendo lo que se define como entorno organizacional, se puede abordar lo que

significa el micro entorno y macro entorno. El primer componente es el micro entorno en el

cual se encuentran fuerzas de grupos externos de partes interesadas que afectan directamente

la capacidad de asegurar recursos a la organización, en donde se encuentran clientes,

proveedores, distribuidores, competidores, sindicatos y el gobierno. El segundo componente es

el macro entorno consistente en las fuerzas que conforman el micro entorno y que afectan la

capacidad de todas las organizaciones de un entorno en particular para obtener recursos. Aquí

se encuentran las fuerzas demográficas, ambientales, económicas, tecnológicas, políticas,

culturales e internacionales.

La influencia del entorno micro y macro es que pueden presionar a las organizaciones para que

actúen de cierta manera y le corresponde a las organizaciones saber controlarlas y si no es

posible, se deben acoplar a la nueva dinámica que el entorno plantee. Específicamente en el

departamento de talento humano, la incidencia del entorno con todas sus fuerzas implica
comprender a fondo los desafíos que postula su entorno particular. Uno de los principales retos

se encuentra realizar modificaciones tecnológicas que permitan llevar a cabo las actividades de

los trabajadores de una mejor manera y en el caso de la administración de personal, contar con

una interfaz que le permita controlar mejor sus funciones.

Anteriormente las organizaciones se caracterizaban por encontrarse en un entorno estable, lo

cual con el pasar de los años ha venido cambiando y nos encontramos en un entorno dinámico

con muchos cambios y los departamentos de talento humano no están exentos de ello. Todos

estos cambios que se presentan hoy en día requieren de múltiples acciones que se los catalogan

como desafíos. Entre los principales desafíos se encuentran los del macro entorno, desafíos

corporativos, desafíos del área y administración de talento humano. Estos desafíos implican

repensar la manera en cómo se desenvuelve el departamento de talento humano frente a los

cambios que se presentan y que se deben tener en cuenta para adaptarse al cambio.

En cuanto al reclutamiento, selección y contratación del personal, se abordaron estos temas a

través del Employed branding con el propósito de que los aspirantes que deseen ingresar a la

organización de su interés, la perciban como un lugar de trabajo que le brinde condiciones y

garantías acordes a su bienestar. Este modelo para la gestión del talento humano trae consigo

una serie de ventajas y desventajas. Las ventajas que encontramos por el Employer Branding

es que genera una mayor visualización y posicionamiento por parte de las empresas para el

reclutamiento y retención del personal, por otro lado las desventajas son los costos altos que

trae esta estrategia, que principalmente perjudican a las pymes.

Dentro del modelo “Employer Branding” es necesario aplicar estrategias que permitan

gestionar eficientemente aspectos del talento humano. las estrategias a usar son Crear una

propuesta de valor atractiva, Construir una página de empleo dentro de la web corporativa,
Cuidar la información en las redes sociales, Dar respuesta a los candidatos en todo momento y

finalmente Cuidar la experiencia del candidato.

Uno de los temas muy importantes abordados en clase giró en torno a los estándares

internacionales, conocidos como ISO. Estas son un conjunto de herramientas de gestión que

permiten definir políticas y objetivos de calidad de las organizaciones, además de medir

desempeños y supervisar los procesos, definiendo las características de los productos y

fomentando la mejora continua de las organizaciones. Dentro del conjunto de normas, se

abordó la ISO 9001.

La ISO 9001 es el sistema de gestión de calidad, esta norma le garantiza a los clientes de bienes

y servicios de cualquier empresa la mejora continua, y estos a su vez prefieren empresas

comprometidas con la calidad. El beneficio de esta norma es mutuo, pues la empresa encamina

sus actividades siempre hacia la mejora continua de tal manera que incorpora acciones como

la innovación, el cuidado del ambiente etc; mientras que los clientes se sentirán satisfechos

con lo recibido.

Las empresas deben cumplir con esta certificación, por ello se someten a una serie de

exigencias para poder obtener dicho certificado que por cierto es requerido de manera

obligatoria por el sector gubernamental ( en colombia el INVIMA es la entidad encargada de

hacer cumplir la norma). Las exigencias son en primer lugar conocer la necesidad para

implementar este sistema de calidad, procede elegir una consultora y formarse en temas propios

de calidad, seguido a ello se debe realizar los procesos en la organización, para finalmente

someterse a una serie de auditorías y así poder alcanzar el certificado.

Lo primordial al momento de aplicar esta norma es la mejora continua, los responsables dentro

de las empresas deben estar al tanto de lo que sucede en ella y si requieren cambios. La mejora

continua de la que tanto se hace eco la norma ISO 9001, puede enfocarse desde proyectos a
largo plazo como a actividades de realización diaria. De lo que se trata es de incrementar la

satisfacción del cliente optimizando las tareas que se dan durante el proceso productivo. junto

al cumplimiento de la iso 9001 también en clase se trató el sistema de seguridad y salud en el

trabajo, que hace parte del conjunto de normas ISO, definida como 45001.

Esta norma fomenta entornos de trabajo, seguros y saludables, al ofrecer un marco que permite

a la organización identificar y controlar coherentemente sus riesgos de salud y seguridad,

reducir el potencial de accidentes, apoyar el cumplimiento de las leyes y mejorar

su rendimiento en general. Los beneficios de la implementación de ISO 45001 son estratégicos

para muchas empresas y organizaciones. Este sistema de gestión implementado correctamente,

proporciona a la empresa una herramienta eficaz que sin duda obtendrá un retorno de la

inversión significativo para ellas.

otro aspecto importante abordado fue la evaluación de desempeño, esta sirve para gestionar al

personal de forma más justa; comprobar la eficacia de los procesos de selección de persona,

(cuando seleccionamos a un candidato estamos haciendo una predicción sobre su rendimiento

futuro ya través de la evaluación de desempeño podemos comprobar si esta predicción se ha

cumplido o no); definir criterios retributivos según los diferentes rendimientos individuales y

el logro de los objetivos; evaluar la eficacia de los programas de formación; detectar las

necesidades y planificar la formación, promocionar a las personas a otros puestos; mejorar la

comunicación interna; obtener datos sobre el clima laboral y mejorar el ajuste entre la persona

y el puesto.

Existen diferentes métodos evaluación y estos se clasifican en dos grandes rubros, los que se

basan en el pasado y los que se basan en el futuro. Los métodos de evaluación que se basan en

el desempeño pasado comparten la ventaja de pensar sobre algo que ya ocurrió y que, en

consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad
de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, cuando reciben retroalimentación sobre su

desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y

modificar su conducta si es necesario.

Un tema muy importante abordado en clases es la cultura organizacional, que está presente en

todas las organizaciones desde la más pequeña hasta la más grande, pues esta es la que en cierta

medida define el que hacer de ellas. La cultura organizacional es aquel conjunto de acciones,

valores y conductas que se infundan en una organización y alrededor de las cuales giran los

objetivos y el comportamiento de las personas que se tienen dentro de ella. Una cultura

organizacional permite un mejor manejo del personal, relaciones humanas tal como la

organización lo necesite para trabajar de una mejor manera, incluso puede llegar a hacer que el

trabajo de los empleados sea más productivo, infundiéndoles sentimientos por la organización

que los muevan a querer el progreso para ésta.

Además, la cultura organizacional permite que una organización sea diferente a las demás,

debido a que todas esas prácticas y tradiciones se mantienen particularmente dentro de esa

organización y por esta razón se puede crear un sentido de pertenencia, identificar a los

trabajadores y que ellos mismo se sientan únicos entre otros: “Uno de los elementos que

caracterizan hoy a las organizaciones es su cultura. Esta es una impronta que refleja, entre otras

cosas, el modo como ellas conciben el trabajo y la relación con su medio ambiente y que,

además, las diferencian de otras organizaciones pertenecientes al mismo sector económico y la

misma ubicación geográfica.

La cultura organizacional puede concebirse también como una herramienta para competir con

otras organizaciones por medio de la distinción entre los valores organizacionales de una marca

y los de otra, esto puede verse reflejado en la publicidad que maneja cada una de las

organizaciones, allí se busca que las personas se sientan identificadas con esa cultura
organizacional, con un valor o una conducta que permita a los clientes sentirse cómodos con el

producto o el servicio prestado e incluso mantenerse como clientes y justificarse en los valores

empresariales de la organización. El conocimiento de la cultura organizacional es muy

importante para los empleados, para promover el progreso de la organización y sus

características: “los empleados deben conocer la cultura de la organización, pues esta se

concibe, entre otras cosas, con el fin de condicionarlos para que se comporten de determinada

manera, ya que cada persona a medida que va trabajando en la organización va haciéndose

consciente de lo que se busca en ella, queriendo alcanzar sus metas personales ya ligadas a las

de la organización por medio de los sentimientos de pertenencia que van creando las

manifestaciones culturales dentro de la empresa, la persona puede llegar entonces a

preocuparse más por el rendimiento que tiene en la organización.

Una vez conocidos los aspectos fundamentales de la cultura organizacional, se procedió a

analizar la empresa ARTURO CALLE, la cual brinda muchos aprendizajes prácticos que se

deben tener presentes para futuros desafíos que se nos presenten. Su presidente el cual rinde

honor a su nombre, afirma que “Hacer que un trabajador se sienta bien es sencillo, basta con

tener un lugar cómodo de trabajo y que el jefe sea visto como un igual”. Lo anterior da a

entender de manera explícita que es necesario condiciones de trabajo equilibradas tanto para el

empleado operativo y empleados del nivel institucional para que pueda desarrollar sus

funciones de tal manera que sea eficiente.

Por otra parte, se abordaron en clase las organizaciones a nivel internacional, ya que están

sujetas a dinámicas globales que imponen condiciones a las cuales deben ajustarse para poder

enfrentar cambios simples o bruscos. Lograr la internacionalización de una empresa, es

comprendiendo como está la extensión territorial del negocio en el mercado internacional, sin

embargo esta estrategia cuenta con cierto nivel de riesgo, ya que las sucursales que se
encuentren ubicados en el ámbito internacional deben cumplir con las políticas de cada país,

en donde posiblemente no tengan conocimiento de la marca y genere cierta incertidumbre o

duda por parte del empresario al momento de expandir su negocio

Existen 5 etapas de la internacionalización, que son:

1. Exportación ocasional

2. Exportación experimental

3. Exportación regular

4. Establecimiento de filiales de venta

5. Establecimiento de filiales de producción

Las primeras 3 etapas son en cierta medida de exploración del nuevo mercado, fidelización de

clientes, busca de materias primas (en caso de que la producción en dicho país sea menos

costosa), y las 2 etapas finales son cuando ya se tienen constituidas las primeras 3 etapas, ya la

empresa toma en consideración asentar su negocio por completo, teniendo sucursales y plantas

de producción.

Existen 3 maneras adecuadas de entrar al mercado internacional, las cuales están constituidas

por las exportaciones, los acuerdos de cooperación contractual y acuerdos de cooperación

accionariales. Las exportaciones pueden realizarse de manera directa o indirecta, en donde la

forma inicial más viable es la indirecta, donde la empresa exportadora interactúa con un tercero

quien se encarga de realizar toda la logística dentro del país a exportar, los acuerdos de

cooperación contractual se dan en forma de licencia o de franquicia, donde la una de las

maneras más apropiadas es la franquicia, ya que está permite que la empresa franquiciadora se

ocupe de perfeccionar y estandarizar el sistema, y por último tenemos los acuerdos de

cooperación accionariales, donde el método más factible es el del joint venture, es un acuerdo

contractual entre dos o más empresas basado en el intercambio de acciones o creación de una

empresa, por lo que no es un mero acuerdo sino más bien inversión directa.

Las tecnologías son una herramienta principal hoy en día para el posicionamiento de una

empresa, tanto a nivel nacional como internacional, ya que estás permiten conseguir con mayor

facilidad los objetivos o metas propuestas por las empresas, existen 2 tipos de tecnologías.

1. Tecnologías duras: Aquellas que utilizan elementos de las ciencias duras como la

ingeniería, la mecánica, la matemática, la física, química y otras.

2. Tecnologías blandas: Aquellas que se apoyan sobre las ciencias humanísticas o

blandas, como ser la sociología, la psicología, la economía, etc.

Las auditorías tiene una gran importancia o juegan un papel importante dentro de las

organizaciones, sin embargo, no son del todo tan útiles debido a que estás miden las acciones

realizadas por los empleados en el pasado, cuando una empresa debe estar orientada siempre

hacia el futuro, por lo cual se debe pensar en 3 aspectos principales que son: la globalización,

los derechos del empleado y el desempeño y productividad del empleado.

Globalización: Es un aspecto que siempre se debe tener en cuenta, ya que este determina las

tecnologías que se están usando, la orientación que están tomando los mercados, y las

directrices que se deben cumplir a nivel nacional e internacional.

Derechos del empleado: Es un ítem a tener muy en cuenta y con mucha precaución, todas las

empresas deben cumplir con los lineamientos de una adecuado ambiente laboral para sus

empleados y más aún cuando se tienen filiales en el ámbito internacional, donde los

lineamientos y las normas son diferentes al del país de origen de la empresa.

Desempeño y productividad del empleado: El reto que enfrenta cada empresa en este campo

consiste en saber contribuir adecuadamente a las necesidades de su organización, así como en

identificar las técnicas y canales adecuados que permitan a sus empleados alcanzar los índices

de productividad en consonancia con las demandas del mercado.

El motivo de la existencia de la función del departamento de recursos humanos es el

mejoramiento del nivel de efectividad de la empresa. En muchas ocasiones, este objetivo

conlleva el cumplimiento de varios requisitos y normas de carácter legal. Los desafíos

profesionales, sin embargo, implica también que los objetivos del departamento de recursos

humanos deben concordar o ir en la misma línea de acción con los de la organización en

general.

Todo integrante de la organización se pone objetivos personales, que los administrativos del

departamento de recursos humanos tienen como función principal tomar acción para que los

empleados tengan los recursos y los espacios para cumplirlos. En muchas ocasiones, los

administrativos del departamento de recursos humanos van más allá, ayudando a las personas

a lograr objetivos que no se relacionan directamente con la empresa, en especial cuando dejan

de considerar a cada uno de ellos como solamente empleado o integrante de un departamento,

para empezar a percibirlo en su dimensión humana integral.

La dirección de empresas, el management, la dirección de personas, el emprendimiento y los

negocios en general están atravesando por momentos de gran cambio conceptual y estratégico,

y depende de las empresas si avanzan con ese cambio o quedarse estancados y fuera del

contexto actual. Hoy más que nunca los empresarios y directivos están viviendo momentos de

resistencia al cambio, muchas veces por conceptos puramente generacionales, otras por la

simple actitud de un modelo de negocio que ya caduco, y en la gran mayoría de los casos
sencillamente porque sus modelos de gestión están obsoletos o simplemente no van en

concordancia con lo que se está presentando en el mercado.

Existe un caso en donde podemos evidenciar lo anteriormente mencionado, que es el caso de

la empresa Google.

Google es una empresa multinacional estadounidense cuya función principal es un motor de

búsqueda para datos dentro de la web. Pero Google también se especializa en otras ámbitos

como es el de constante desarrollo de tecnologías para los bienes y servicios que las personas

utilizamos todos los días, como lo son los correos electrónicos, celulares, diseño de softwares

y otras tecnologías.

Las oficinas de Google ofrecen todo tipo de servicios gratis para sus empleados como son:

Masajes, gimnasio, peluquería, lavacoches, restaurantes, entre otros. Estos servicios gratis con

el fin de tener a sus empleados motivados, pero no solo son estos servicios lo que motiva a sus

trabajadores si no también los horarios de trabajo.

Cabe resaltar que Google es una de las empresas más exitosas a nivel mundial, por lo que es

una empresa muy atractiva para todos los posibles aspirantes, egresados, profesionales, de todo

el mundo, ellos están catalogados como pioneros en el mercado en cuanto a todo lo que

compone el departamento de talento humano, es decir, es una empresa en donde sus empleados

cuentan con las mejores condiciones para lograr un buen desarrollo de sus actividades y el

eficiente cumplimiento de sus actividades, por lo que google evalúa el Talento Humano de sus

empleados basados en las siguientes características:

· Liderazgo en sus trabajadores.

· Esmero, cuidado a las tareas que cumplen los trabajadores.

· El conocimiento en el área que aspira trabajar.

· Análisis de la hoja de vida (son muy objetivos y seleccionan las personas que tengan

características específicas, esto realizados por expertos).

· No existen periodos de prueba para evaluar.

· Número ideal de entrevistas con el candidato (no mucho ni tampoco poco)

En conclusión una buena gestión del talento humano permite a las organizaciones mantener un

mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia en los procesos

administrativos y operativos. Para ello las empresas deben implementar y diseñar estrategias

que le permitan estar a la vanguardia con los métodos actuales para reclutar de forma apropiada

el talento humano basándose en sus capacidades y habilidades laborales. Todo ello genera

aspectos positivos como el mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo,

mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores y la disminución de la rotación de

personal y aumento en la retención de talento clave.

La gestión del talento humano requiere de una amplia serie de conocimientos alrededor de la

gestión del personal, desde el reclutamiento, selección, contratación, capacitación entre otras.

Es necesario también responder a los desafíos del entorno cada vez más dinámico que impone

a las organizaciones, respondiendo a esas fuerzas ambientales con el único propósito de

dominarlas. La cultura organizacional está presente en todas las organizaciones, por ende es

importante conocer que cultura poseemos y también que cambios si lo requiere se deben

ejecutar.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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