PROYECTO INTEGRADORentrega

PROYECTO INTEGRADOR II
LORENA PINTO CUPITRA
NORBY LILIANA FLORIDO POLANIA
Universidad del Rosario
Escuela de Administración
Especialización en Gestión del Talento Humano
Ibagué
2021
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN...........................................................................................................................3
OBJETIVOS....................................................................................................................................5
OBJETIVO GENERAL...............................................................................................................6
OBJETIVOS ESPECIFICOS.......................................................................................................6
PERFIL INSTITUCIONAL............................................................................................................7
Contexto histórico........................................................................................................................7
PLATAFORMA ESTRATEGICA..................................................................................................8
Misión..........................................................................................................................................8
Visión...........................................................................................................................................8
Objetivos institucionales..............................................................................................................8
Objetivo general...........................................................................................................................8
Objetivos específicos...................................................................................................................8
Valores.........................................................................................................................................9
Logo Institucional......................................................................................................................10
MAPEO DE PROCESOS..............................................................................................................11
PLAN DE MEJORA…………………………………………………………………..
BIBLIOGRAFIA..................................................................................................................6
TABLA DE FIGURAS
Figura 1 Organigrama........................................................................................................7
Figura 2 procesos de selección.........................................................................................8
Figura 3 Motivación y Compensación...............................................................................9
Figura 4 Contratación........................................................................................................9
Figura 5 Capacitación de desempeño.............................................................................10
Lista de tablas
Tabla 1 Liderazgo institucional.................................................................................................................16

Tabla 2 Nivel individual y grupal comunicación.........................................................................................17
Tabla 3 Nivel individual y grupal toma de decisiones................................................................................18
Tabla 4 Nivel individual y grupal gestión de conflictos..............................................................................19
Tabla 5 operacionalización de variable, trabajo en equipo...............................................................23
Tabla 6 operacionalización de variable, comunicación asertiva......................................................23
Tabla 7 operacionalización de variable, toma de decisiones...........................................................24
Tabla 8 operacionalización de variable, solución de conflictos.......................................................24
Tabla 9 Preguntas entrevista semiestructurada, trabajo en equipo................................................25
Tabla 10 Preguntas entrevista semiestructurada, comunicación asertiva.....................................26
Tabla 11 Preguntas entrevista semiestructurada, toma de decisiones...........................................26
Tabla 12 Preguntas entrevista semiestructurada, solución de conflictos.......................................27
Tabla 13 Estrategias de intervención...................................................................................................28
Tabla 14 competencia trabajo en equipo............................................................................................30
Tabla 15 competencia comunicación asertiva....................................................................................31
Tabla 16 competencia toma de decisiones.........................................................................................32
Tabla 17 competencia solución de conflictos.....................................................................................32
Tabla 18 Diagnostico Jardín Los Ocobos..............................................................................................1
Tabla 19 Diseño de plan de mejoramiento jardin infantil Los Ocobos.........................................................4
Tabla 20 Nivel individual y grupal liderazgo................................................................................................4
INTRODUCCIÓN
A través de la historia se ha demostrado que cada uno de los colaboradores, son
un facilitador de los procesos de gestión humana, aportando a la empresa
productividad, rentabilidad y el aumento de la competitividad, solo sí, el talento humano
siente que a partir de las actividades realizadas en la organización satisfacen sus
propias necesidades básicas, es decir, que poseen motivadores intrínsecos y
extrínsecos, llevándolos a un mejoramiento de la calidad de vida, y porque no, de los
clientes o usuarios de los servicios de la empresa.
De esta forma la gestión del talento humano aporta a las organizaciones por
medio de este departamento la atracción, captación e incorporación de nuevos
colaboradores y al mismo tiempo la permanencia en la organización, por un periodo de
tiempo prolongado, tendientes a desarrollar herramientas efectivas, donde llenen las
expectativas de los empleados, generando así la confianza, la interdependencia, el
trabajo en equipo, el liderazgo, el cumplimiento de los objetivos de la empresa y de los
colaboradores, y de esta forma dar la oportunidad de desarrollar nuevas competencias.
Ahora bien, el departamento de talento humano genera constantemente
estrategias para que los empleados tengan un buen desempeño, que trabajen con alto
grado de calidad, con sentido de pertenencia y por ende, no quieran terminar la
relación con la empresa. Es así, como la empresa permite realizar el primer proceso
integrador, “jardín infantil los ocobos” de la ciudad de Ibagué, muestra aún, un
incipiente desarrollo de gestión del talento humano.
Así mismo, es como través de los instrumentos utilizados para la recolección de
información en esta empresa (entrevista semiestructurada y observación), se lleva a
cabo un engranaje de acciones, procesos y técnicas que permiten el abordaje de cada
una de las características importantes para verificar el modelo con el cual se opera el
área de gestión humana, basado en el direccionamiento y el plan estratégico de la
organización.
Por otro lado el talento humano está compuesto por; una persona de servicios
generales, 4 docentes tituladas, un docente de artes y música (cátedra), un docente de
taekwondo (cátedra), una auxiliar pedagógica, una psicóloga, una enfermera, un
coordinador administrativo, la rectora, quienes actualmente laboran en presencialidad
en este jardín, con una cobertura de 54 niños y niñas organizados entre los grupos de
maternal, párvulos, pre- jardín, jardín y transición.

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Definir de acuerdo a las características de la empresa y al área de gestión
humana del “jardín infantil Los Ocobos”, los procesos y políticas que se aplican de
acuerdo a esta organización y su respectiva plataforma estratégica.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Definir el modelo que aplica el jardín infantil Los Ocobos, de la ciudad de
Ibagué en el área de talento humano.
 Establecer los mapas de procesos con sus respectivos diagramas de
valor, bajo los cuales la empresa fundamenta la estructura de la
organización.
 Caracterizar bajo un enfoque de procesos como punto de partida de un
sistema, para la realización del diagnóstico situacional.
 Estandarizar la evaluación de desempeño.
 Realizar políticas de mejoramiento en cuanto a capacitación, inducción
reinducción salario emocional y contratación del talento humano.

PERFIL INSTITUCIONAL
Contexto histórico
En el 2019 se dio inicio a la fundación Los Ocobos Jardín infantil como centro de
desarrollo pedagógico de estimulación, y ese mismo año paso a ser jardín infantil los
Ocobos, mediante licencia de funcionamiento 1583 del 21 de mayo 2019, como
establecimiento educativo de carácter privado, mixto, con jornada única, para niños y
niñas en edad inicial y pre-escolar, quien tiene como objetivo principal contribuir a la
formación y desarrollo integral de los estudiantes de los Ocobos.
Los Ocobos nace de la necesidad de aportar al desarrollo integral de niños y
niñas de educación inicial y pre-escolar, pertenecientes a la comuna 7 de Ibagué, en
especial de la zona del salado, y tiene como propósito impactar positiva y directamente
en el desarrollo integral de la primera infancia implementando estrategias curriculares
que cubran todas las dimensiones del ser, en un ambiente seguro, sano y pacífico.
PLATAFORMA ESTRATEGICA
Misión
Aportar a que las niñas, niños y sus familias sean felices.
Visión
Los Ocobos, se proyecta como un establecimiento educativo especializado en la
educación inicial y prescolar, reconocido en la ciudad de Ibagué, por promover
procesos pedagógicos amorosos y alternativos con niños y niñas de la primera infancia
y sus familias, que conlleven a aportar positivamente en la transformación individual,
social y sistemática.
Objetivos institucionales
Objetivo general
Contribuir a la formación integral de los niños y niñas de educación inicial y
preescolar, mediante la atención y promoción del desarrollo en sus diferentes
dimensiones, ejecutando un plan de estudios que garantice el desarrollo de sus
habilidades y capacidades para la vida.

Objetivos específicos
 Identificar las necesidades e intereses de los niños y niñas de Los Ocobos,
teniendo en cuenta sus características y particularidades.
 Proveer escenarios pedagógicos propicios para la atención de los niños y niñas
de educación inicial y preescolar, que aporten a su desarrollo integral.
 Desarrollar un plan de estudios que, a través de experiencias pedagógicas
fundamentadas en el juego, el arte, la exploración del medio, el deporte, el
medio ambiente, la literatura y la Colombianidad, potencie la creatividad y el
sano descubrir del mundo por parte de los niños y niñas.
Valores
 Amor.
 Empatía.
 Justicia.
 Equidad.
 Solidaridad.
 Participación.
 Reconciliación.
 Respeto.
 Fraternidad.
 Libertad.
Logo Institucional
Figura 1 Organigrama
Fuente. Creación propia

MAPEO DE PROCESOS
Esta estrategia permite tener una idea básica de la actividad de la empresa y la
relación existente entre ellos y el exterior, haciéndolas más competitivas y de esta
forma identificar y gestionar insumos que transforman para dar valor a los resultados
que de alguna forma satisfacen las necesidades de los clientes internos y externos.
Figura 2 procesos de selección
Este modelo permite al jardín infantil los Ocobos, contar con un modelo obsoleto
en la reorganización del talento humano de la empresa.
Figura 3 Motivación y Compensación
Fuente: Creación propia

Esta metodología permite obtener una motivación y satisfacción en el trabajo al
personal de la organización, generando mayor competitividad y rentabilidad dentro de
un proceso de cambio proactivo.
Figura 4 Contratación
Esta herramienta de gestión permite la visualización de del flujo de trabajo en un
proceso empresarial, con el objeto de realizar planes de mejora. Por otro lado, se debe
tener total cuidado a la hora verificar el marco legal, ya que se debe realizar estricto
cumplimiento de la normatividad vigente.

Figura 5 Capacitación
CAPACITACIÓN
El mapeo de procesos establece directrices que orientan las actividades de
inducción a los funcionarios que ingresan a la entidad. Ahora bien, para los funcionarios
antiguos, se realizan actualizaciones que permiten el mejoramiento institucional pro no
son periódicas, para generar fortaleciendo competencias laborales, de conocimientos
y habilidades en formación.
Tabla 1 Liderazgo institucional
Factores internos FORTALEZAS: DEBILIDADES:

F1: Ubicación del negocio. D1: Falta de recursos por la
F2: Recurso humano. pandemia.
F3: Imagen corporativa. D2: Estancamiento página
Web.
D3: No se tiene manual, ni
procesos.
Factores externos
OPORTUNIDADES: Estrategias FO Estrategias DO
F1, O1, O2: Liderazgo en
costos o en diferenciación. O1, O2, O3, D1: Desarrollo del
O3: Diversificación mercado.
concéntrica o relacionada. D2, D3: Integración vertical
F3: Asociación, alianza o Joint hacia adelante.
venture.
F2: Penetración en el
mercado.
O1: Cierre de jardines
infantiles en la zona.
O2: Necesidad del servicio.
O3: Se podrán desarrollar
nuevos productos.
AMENAZAS: Estrategias FA Estrategias DA
A1: Regulación de nuevos F1, F2, A1: Integración vertical D1, D2, D3, A1: Integración
protocolos por pico de la hacia adelante. vertical hacia adelante.
pandemia. F3, A2: Penetración en el A2: Penetración en el
A2: Cambio de necesidades mercado. mercado.
por pandemia.
LIDERAZGO INSTITUCIONAL
Tabla 2 Nivel individual y grupal comunicación
NIVEL INDIVIDUAL Y GRUPAL COMUNICACIÓN

F1: Excelente comunicación D1: Poca calidad de
interna. comunicación en entornos
F2: Comunicación rápida en digitales.
virtualidad. D2: Poca netiqueta en la
F3: Comunicación asertiva. comunicación escrita.
Factores externos
F3, O1: Integración vertical D1, D2, O1: Crear nuevas
hacia adelante. publicaciones en diferentes
medios de comunicación
dirigidas a la familia.
O1: Capacitaciones sobre el

mejoramiento de la
comunicación en la educación
remota.
O2: Aumento de la
comunicación para mejorar las
relaciones entre equipo de
trabajo
A1: Pérdida de la interacción F1, F2, F3: Integración vertical D1, D2, O1, A1: Crear nuevas
entre el talento humano por la hacia adelante. publicaciones en diferentes
educación remota. A1: Más comunicación con las medios de comunicación
familias de los niños y niñas. dirigidas a la familia.

F1: Respeto al pensamiento de D1: Grupo de trabajo no
los demás. constituido para toma de
F2: Clara identificación de la decisiones.
responsabilidad de cada uno de D2: Toma de decisiones para
los miembros del equipo. nuevos proyectos, tardan
F3: La rectora y el coordinador, mucho tiempo.
tienen pleno dominio para
evaluar posibilidades de
corrección y mejoramiento en
los procesos.
Factores externos
O1: Buena percepción de la F1, F2, F3: Hacer acuerdos de D1, D2, O2: Creación de equipo
educación remota con calidad. colaboración y de para estudio de toma de
O2: Buena aceptación del mejoramiento en la decisiones.
manual de convivencia. comunicación entre el equipo. O1: Integración vertical hacia
F3, O1, O2: Integración vertical adelante.
hacia adelante.

A1: Padres poco implicados en F2, F3: Integración vertical hacia D2, A1, A2: Desarrollar y
la toma de decisiones. adelante. atender las nuevas necesidades
A2: Cambio de actitud de los F3, A1, A2: Campaña d difusión de los padres de familia y niños
padres con la educación de actividades y resultados. y niñas de la institución debido
remota. a la educación remota.
Tabla 3 Nivel individual y grupal toma de decisiones
NIVEL INDIVIDUAL Y GRUPAL TOMA DE DECISIONES

F1: Buen ambiente laboral. D1: Insuficiente inducción en el
F2: Buen direccionamiento en la puesto.
gestión de conflictos D2: Poca motivación en el
F3: Capacidad del talento personal.
humano para aceptar los D3: Poco personal capacitado
cambios. en el gestión de conflictos.
Factores externos
O1: Incentivos para la mejora F1, F2, F3, O1: Integración D2, O1: Generar un programa
de la calidad de la educación vertical hacia adelante. de incentivos acorde a la
remota. institución.
D1, D2: Realizar un programa
de capacitación basado en
competencias.
A1: Cambios adversos por la F3, A1: Desarrollar una D2, A1: Generar un programa
educación remota en los padres campaña por parte del talento de incentivos para talento
de familia. humano para padres de familia humano y padres de familia
para que acepten la educación acorde a la institución.
remota.
Tabla 4 Nivel individual y grupal gestión de conflictos
NIVEL INDIVIDUAL Y GRUPAL GESTIÓN DE CONFLICTOS

F1: Servicio de alta calidad por D1: Falta de formación de
parte del talento humano. líderes.
F2: Alto grado de D2: Falta de motivación en el
autosuficiencia. recurso humano.
F3: Trabajadores identificados
con la institución y su labor con
los niños y niñas.
Factores externos
O1: Mayor desarrollo debido al F1, F2, F3, O1: Integración D2, O1: Generar un programa
carisma del talento humano. vertical hacia adelante. de incentivos para talento
humano acorde a la institución.

A1: Carece de incentivos al F3, A1: Generar un programa de D1, D2, O1: Generar un
personal de la institución. incentivos para talento humano programa de incentivos para
acorde a la institución. talento humano acorde a la
institución.
NIVEL INDIVIDUAL Y GRUPAL LIDERAZGO
ASPECTOS LEGALES
La Ley 1620 de 2013.Por la cual se crea el Sistema Nacional de Convivencia Escolar y
Formación para el Ejercicio de los Derechos Humanos, la Educación para la Sexualidad y la
Prevención y Mitigación de la Violencia Escolar. Ministerio de Educación Nacional.
La Ley 115 de 1994, señala las normas generales para regular el Servicio
Público de la Educación que cumple una función social acorde con las necesidades e
intereses de las personas, de la familia y de la sociedad. Se fundamenta en los
principios de la Constitución Política sobre el derecho a la educación que tiene toda
persona, en las libertades de enseñanza, aprendizaje, investigación y cátedra.
Ministerio de Educación Nacional.
El Decreto 1860 de 1994. Por medio de la cual se reglamenta los aspectos
pedagógicos y organizativos generales. Ministerio de Educación Nacional.
La Licencia de funcionamiento de la Secretaria de Educación de Ibagué 1583 del
21 de mayo de 2019
La Resolución 002762 de 2019. Secretaria de Educación municipal de Ibagué
para implementar el pacto de convivencia como establecimiento educativo.
DISEÑO METODOLOGICO
Para responder a los objetivos planteados se adoptó en la primera fase un
diseño cuantitativo (encuesta), y cualitativo (entrevista semiestructurada).
4.1 Características de la empresa:
Establecimiento educativo
El colegio es de carácter privado, se encuentra ubicado en la ciudad de Ibagué –
Tolima, en la dirección calle 139 No. 8E – 21, barrio Oviedo – Salado. El núcleo
educativo es de tipo preescolar, con calendario A, es de carácter privado, género mixto,
jornada única.
4.2 Población:
Para el presente proyecto se trabajó con la población censo, es decir los diez
(16), trabajadores del jardín infantil Los Ocobos de la jornada única. Dentro de la
población se encuentra la rectora, el coordinador, la psicóloga, la enfermera, docentes
cátedra de artes y taekwondo, seis (6) docentes, tres (3) auxiliar pedagógico y servicios
generales.
Los docentes del colegio cuentan con formación en licenciaturas y pedagogía, al
igual que la rectora y el coordinador y las auxiliares pedagogías estudios de primera
infancia.
4.3. Instrumentos:
Son los recursos que se utilizan para abordar problemas y fenómenos y extraer información
de ellos: formularios en papel, formularios online, dispositivos mecánicos y electrónicos,
grabación de entrevistas a grupos focales que se utilizan para recoger datos o información
sobre un problema o fenómeno determinado
4.3.1 Técnica cualitativa:

Según Le Compte (1995), la investigación cualitativa podría entenderse como
"una categoría de diseños de investigación que extraen descripciones a partir de
observaciones que adoptan la forma de entrevistas, narraciones, trabajos de campo".
Para esta autora la mayor parte de los estudios cualitativos están preocupados por el
entorno de los acontecimientos, y centran su indagación en aquellos contextos

naturales, o tomados tal y como se encuentran, más que reconstruidos o modificados
por el investigador, en los que los seres humanos se implican e interesan, evalúan y
experimentan directamente. La calidad, según Le Compte significa "lo real, más que lo
abstracto; lo global y concreto, más que lo disgregado y cuantificado" y para Morse
(1994) la investigación cuantitativa es aquella en la que se recogen y analizan datos
cuantitativos sobre variables.
La investigación cualitativa es idónea para poder comprender las actitudes de
los trabajadores frente al clima organizacional. Asimismo, el alcance es descriptivo, ya
que permite caracterizar, describir o analizar un fenómeno social concreto (Hernández,
Fernández y Baptista, 2010). Desde lo cualitativo, para hacer una aproximación a la
percepción y el sentir de los empleados participantes.
Para la fase cualitativa, se utilizó una entrevista semiestructurada organizada a
partir de cuatro categorías temáticas resultantes del ejercicio de revisión de la literatura,
estas se exponen en la tabla 4 (Categorías temáticas).
Variables:
1. Trabajo en equipo.
2. Comunicación.
3. Toma de decisiones.
4. Solución de conflictos.
Tabla 5 operacionalización de variable, trabajo en equipo.
VARIABLE DEFINICION OPERACIONAL:

Es la unión de dos o más personas organizadas y
TRABAJO EN EQUIPO que se unen para lograr una meta en común.
Sinergia Es la característica que permite que el todo sea más
importante que la suma de sus partes y la aplica
al trabajo en equipo. Esta sinergia positiva permite
que los miembros del equipo sean realmente
auténticos con sus propias experiencias,
perspectivas, talentos y estilos de comunicación
Comunicación Se basa en una actitud personal positiva a la hora de
relacionarse con los demás y consiste en expresar
las opiniones y las valoraciones, evitando
descalificaciones, reproches y enfrentamientos, es la
una de las vías más adecuadas para la interacción y
la comunicación entre las personas.
Empatía Es la capacidad que tiene una persona de percibir
los pensamientos y las emociones de los demás,
basada en el reconocimiento del otro como similar,
es decir, como un individuo similar con mente propia.
Por eso es vital para la vida social.
Tabla 6 operacionalización de variable, comunicación asertiva.

La comunicación asertiva es un estilo de
COMUNICACIÓN comunicación en el que expresas tus ideas,
ASERTIVA sentimientos y necesidades de forma directa,
segura, tranquila y honesta, al mismo tiempo que
eres empático y respetuoso con las otras
personas.
Es una forma de comunicarte diplomática y
equilibrada en la que compartes tu punto de vista
y defiendes tus derechos, al mismo tiempo
que tienes en cuenta los sentimientos de los
demás y respetas sus creencias y derechos
Reciprocidad Es la capacidad de invertir el mismo tiempo que

hablas en escuchar a la otra persona para no
transmitir indiferencia.
Claridad Es una forma de expresar las necesidades,
sentimientos y deseos de manera respetuosa.
Expresión corporal Es importante reconocer que el cuerpo también da
un mensaje al momento de expresarnos. El
posicionamiento del cuerpo debe ser abierto,
franco, para así generar confianza en el
interlocutor y transmitirle interés y sinceridad. No
olvides tener contacto visual al hablar y escuchar.
Tabla 7 operacionalización de variable, toma de decisiones.

Es el proceso mediante el cual se realiza una
TOMA DE DECISIONES elección entre diferentes opciones o formas posibles
para resolver diferentes situaciones en la vida en
diferentes contextos: empresarial, laboral,
económico, familiar, personal, social, etc.
Definir el problema Es la capacidad de analizar las situaciones que se
enfrentan, con una clara definición y reconocimiento
de las combinaciones de acciones que se pueden
tomar.
Prever los resultados. Asociación y detección de las posibles
consecuencias de cada una de las alternativas y
estudio del contexto en el que se lleva a cabo la
decisión.
Control Es la capacidad de monitorear los resultados de la
opción elegida, se debe ser responsable y tener
una actitud participativa en el proceso.
Alternativa Capacidad de elegir teniendo en cuenta ventajas y
desventajas de la decisión a tomar.
Tabla 8 operacionalización de variable, solución de conflictos.

Es el conjunto de conocimientos y habilidades
SOLUCIÓN DE puestos en práctica para comprender e intervenir en
CONFLICTOS la resolución pacífica y no violenta de los
enfrentamientos entre dos o más personas
Análisis Es la identificación de las causas, los factores
impulsores y los factores desencadenantes;
el análisis de las partes en conflicto; y la
identificación de la dinámica del conflicto.
Negociaciones En la negociación la idea es que las partes
involucradas lleguen a un acuerdo y se sientan
satisfechas con el resultado.
Mediación Es donde las partes principales y/o sus
representantes, con la asistencia de un tercero
imparcial, consiguen por sí mismas, a través de la
discusión y la negociación, adoptar acuerdos
mutuamente satisfactorios.
Tabla 9 Preguntas entrevista semiestructurada, trabajo en equipo.
VARIABLE CUESTIONARIO
TRABAJO EN EQUIPO
Sinergia 1. ¿Qué actividades realizan en equipo en horas
laborales para el cumplimiento de metas del
PEI?
2. ¿Qué tipo de colaboración se presenta con
sus compañeros del jardín infantil para lograr
desarrollar los planes de acción?
3. ¿Cómo colaboras de manera efectiva a los
compañeros para cumplir otras funciones?
Comunicación 1. ¿Crees que la comunicación en el jardín
infantil es efectiva? ¿Por qué?
2. ¿Tus superiores comunican la información
con claridad?
3. ¿Qué opinas sobre la comunicación de tu
equipo?
Empatía 1. ¿Consideras que tú y tus compañeros tienen
buena actitud a la hora de colaborar con los
superiores?
2. ¿Has encontrado amigos en el jardín infantil?
3. ¿Cómo te gustaría que fuera la relación con
tus compañeros?
Tabla 10 Preguntas entrevista semiestructurada, comunicación asertiva.
COMUNICACIÓN
ASERTIVA
Reciprocidad 1. ¿Cuál es tú apreciación a cerca de la
comunicación de tú equipo de trabajo?
2. ¿Crees que eres claro a la hora de
comunicar tus ideas?
3. ¿Cómo mejorarías la comunicación entre
superiores y el resto del equipo?
Claridad 1. ¿Cuándo surge información importante en tus
jornadas de trabajo, se te ofrece toda la
información al respecto?
2. ¿Qué aspectos crees que son destacables
entre la comunicación dentro del equipo de
trabajo y tus supervisores?
3. ¿Qué factores crees que influyen cuando el
mensaje no es claro?
Expresión corporal 1. ¿Qué aspectos positivos y negativos percibes
en la comunicación gestual en el equipo de
trabajo?
2. ¿Tus superiores utilizan la expresión corporal
de forma negativa o positiva para comunicar?
3. ¿Cómo podrías mejorar tu expresión corporal
para mantener una excelente comunicación?
Tabla 11 Preguntas entrevista semiestructurada, toma de decisiones.
TOMA DE DECISIONES
Definir el problema 1. ¿Cuándo existe un problema se toman
decisiones en conjunto?
2. ¿Al tomar decisiones quienes son los que
eligen la última opción?
3. ¿Cómo se organizan en el equipo de trabajo
para generar un plan de mejora al problema?
Prever los resultados. 1. ¿De qué forma se colaboran dentro del jardín
infantil para tomar decisiones asertivas?
2. ¿Sus superiores permiten dar ideas para la
toma de decisiones?
3. ¿Para tomar decisiones se estudian varias
alternativas?
Control 1. ¿Crees que la toma de decisiones por parte
del equipo de trabajo es en consenso?
2. ¿Existe es espacio para que participe en las
decisiones que se toman y que afectan su
trabajo? ¿De qué manera?
3. ¿Quién es el encargado de tomar las
decisiones en el jardín infantil?
Alternativa 1. ¿A la hora de tomar decisiones buscan
distintas alternativas que puedan ser
estudiadas por el equipo de trabajo?
2. ¿Se realiza la evaluación de las alternativas
en equipo? ¿Basado en qué?
3. ¿Quién define si las alternativas tienen
ventajas o desventajas?
Tabla 12 Preguntas entrevista semiestructurada, solución de conflictos.
SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS
Análisis 1. ¿Para ti es importante obtener soluciones
rápidas? ¿por qué?
2. ¿Qué herramientas y recursos usan para
resolver conflictos?
3. ¿Hacen consenso en el equipo para resolver
conflictos?
Negociaciones 1. ¿Cuándo existen demoras en la solución de
conflictos qué hace el equipo de trabajo?
2. ¿Has vivenciado casos dónde se retrasan las
decisiones y esto afecta al equipo? ¿Qué
solución le dan ello?
3. ¿Tienes en cuenta a otros miembros del
equipo para resolver conflictos?
Mediación 1. ¿Describe un momento en el que te hayas
enfrentado a un problema en el trabajo y
cómo lo resolviste?
2. ¿Un ejemplo de problemas qué has resuelto
con el equipo de trabajo?
3. ¿Cuándo el equipo ha encontrado distintas
formas de resolver el mismo conflicto que ruta
toman para hacerlo?
Tabla 13 Estrategias de intervención
VARIABLE A OBJETIVO ESTRATEGIAS

INTERVENIR (Explicadas y
argumentadas)
1. verificar aptitudes y 1. Crear políticas para el
actitudes crear unas trabajo en stakeholders
mejores ambiente internos y Dinámicas de
entre stakeholders cooperación
Trabajo en equipo internos.
2. Estructurar 2. Realizar actividades
actividades que dentro del ámbito laboral
permitan mejorar el y fuera de el, para el
trabajo en equipo. fortalecimiento de las
relaciones
interpersonales en
alianza con la ARL fuera
de la empresa
trimestralmente.
3. Organizar tardes 3. De acuerdo a los
culturales y deportivas gustos de los
con los trabajadores. trabajadores diseñar un
programa de tardes
culturales y deportivas
4. Implementar una vez por mes.
programa de salarios 4. Organizar los equipos
emocionales. y realizar actividades que
permitan que los
trabajadores se sienta
motivados y con sentido
de pertenencia.
Comunicación asertiva 1. Orientación psicosocial 1. Realizar
individual. acompañamiento a las
personas que lo
requieren.
2. Realizar actividades de 2. Plan de
capacitación que capacitación anual,
respondan a las expuesto en tres
necesidades de unidades.
formación para el – Comunicación y
desempeño efectivo técnicas de trabajo.
del trabajo. - Modelos
3. Establecer comunicacionales.
mecanismos de - Comunicación y
comunicación toma de decisiones.
horizontal y vertical.
3. Por medio de la
casuística realizar
talleres cortos y
vivenciales en las
tardes pedagógicas.
1. Escuchar la voz del 1. Realizar capacitación
empleado. sobre relaciones
interpersonales con
actividades lúdicas que
permitan conocer
¿cómo se ven entre
iguales?
2. Incrementar el margen 2. Optimizar los recursos
Toma de decisiones de decisión. disponibles, como que
el grupo es pequeño y
que en las tardes
pedagógicas se
trabajen las
herramientas y
recursos.
3. Incentivar de forma (mensualmente).
positiva la imagen que
1. Plan de rotación por
tiene sobre su actividades, teniendo en
ambiente laboral e cuenta:
incrementar su - las funciones y
productividad. necesidades del nuevo
puesto de trabajo.
2. -Cuidar la adecuación al
puesto y la
remuneración.
3. -Gestionar eficazmente
los procesos de
selección.
Resolución de 1. Realizar monitoreo 1. Crear enlaces por
conflictos laboral por medio de áreas para el
enlaces calificados desarrollo de tareas.
para el cumplimiento
de metas de forma
respetuosa.
2. Crear plan de feedback 2. Reconocimiento a los
para los trabajadores. trabajadores por
presentar alternativas
positivas para todos en
el jardín infantil.
3. Diseñar planes 3. programa de salario
operativos de emocional Chequera
estímulos. emocional, tardes
culturales o recreo
deportivas.
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS:
Características específicas necesarias que nos permite desempeñarnos

exitosamente en un determinado puesto. Se ha encontrado a través de diversas
investigaciones que son altamente predictivas del desempeño sobresaliente. Este
trabajo parte de la necesidad de diseñar e implementar un sistema de medición de las
competencias para obtener un diagnóstico y con base en este establecer un plan de
desarrollo de competencias, ya que la empresa no cuenta con modelo de gestión por
competencias.
Tabla 14 competencia trabajo en equipo
COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
Es el deseo que todos contribuyan y demuestren sus

habilidades para alcanzar un buen resultado en cada una
de las tareas.
NVELES:
1. No le interesa trabajar en equipo
2. Pocas veces tienen en cuenta las habilidades del equipo

cuando se presentan ideas propuestas por los
compañeros.
3. En algunas situaciones facilita información en pro de la
mejora de habilidades y participación de los compañeros
para la organización de tareas.
4. La mayoría de las veces organiza el equipo teniendo en

cuenta las habilidades, ideas propuestas, facilitando la
información relevante para la organización de tareas.
5. Lidera, diseña situaciones para que sus compañeros

puedan alcanzar los objetivos planteados
Tabla 15 competencia comunicación asertiva
COMPETENCIA
COMUNICACIÓN ASERTIVA
Expresa con claridad y en forma apropiada lo que siente,

quiere o necesita a su grupo de trabajo.
NIVELES:
1. Se le dificulta transmitir información, ideas o

pensamientos a su equipo de trabajo.
2. No se comunica con su grupo para transmitir

información clara.
3. Se comunica con su grupo pero no logra transmitir de

manera apropiada.
4. Logra comunicarse con su grupo y transmitir

información de manera clara.
5. Siempre se comunica con el grupo, transmite de manera

clara la información y además da información novedosa.
Tabla 16 competencia toma de decisiones
COMPETENCIA
TOMA DE DECISIONES
Expresa con claridad y en forma apropiada una elección entre
diferentes opciones o formas posibles para resolver diferentes
situaciones
NIVELES:
1. Se le dificulta identificar problemas y reconocer información

significativa.
2. No analiza datos relevantes ni diagnostica posibles causas de

los problemas.
3. Analiza datos relevantes diagnóstica posibles causas de los

problemas pero no logra ejecuta soluciones apropiadas
4. Logra Conocer las consecuencias de sus decisiones y se
responsabiliza de ellas.
5. Siempre ejecuta soluciones apropiadas y medidas de manera

oportuna.
Tabla 17 competencia solución de conflictos
COMPETENCIA
SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Deseo identificar un problema, tomar medidas

lógicas para encontrar una solución.
NIVELES:
1. Se le dificulta negociar a la hora de resolver conflictos.
2. No utiliza medicación como forma de resolver conflictos.

3. Logra mediar y negociar pero no concilia.
4. Logra mediar, negociar y conciliar pero no llega a un

acuerdo con todos loa actores involucrados.
5. Siempre media, negocia, concilia y llega a un acuerdo

con todos los actores involucrados.

Tabla 18 Diagnostico Jardín Los Ocobos
DIAGNOSTICO JARDIN LOS OCOBOS

DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN REAL
Prioridad
Descripción de la situación ideal Hallazgo
TEMATICA CATEGORIA del Hallazgo
Todas las decisiones que se

toman son orientadas desde la
rectoría y la coordinación, es
decir la toma decisiones es de
tipo vertical, por ende, depende
Modelo de
del esfuerzo de la parte
Cultura direccionamiento del Que el jardín infantil maneje un
administrativa para dirigir y Alta
Organizacional jardín infantil Los modelo horizontal parA que el nivel de
controlar el trabajo de los
Ocobos
colaboradores, por ello se
genera una estructura jerárquica
según las responsabilidades de
decisión como una pirámide
organizacional.
El jardín debe reestructurar los Se evidencia que el Jardín no
Cultura procesos con los cuales se realiza la cuenta actualmente con
Mapa de procesos Alta
Organizacional selección de personal, contratación y procesos establecidos para la
capacitación. organización de la empresa
Realizar de forma organizada cada El Proceso de selección de
Cultura
Selección de personal uno de los pasos con el objeto de dar personal no se encuentra Mediana
Organizacional
cumplimiento al mapa de procesos. estructurado
Cultura No se evidencia área de
Bienestar social
Organizacional Crear el área de bienestar social bienestar social
Se evidencia que no es clara el
Cultura Comunicación Mejorar los canales de comunicación
tipo de comunicación que se Alta
Organizacional asertiva vertical y horizontal
utiliza en la empresa.
Cultura Inducción y Realizar un plan de acción para El jardín no realiza sistema de
mediana
Organizacional reinducción realizar inducción y reinducción inducción y reinducción
Cultura Evaluación de Desarrollar evaluación de desempeño No cuenta con evaluación de
Alta
Organizacional desempeño dos veces al año. desempeño por competencias
Incluir en el desarrollo de las
Cultura No existe salario emocional en el
Bienestar social actividades propias del jardín un Alta
Organizacional talento humano
salario emocional
Al realizar los contratos laborales se
Los colaboradores por su forma
beneficiarían con la forma de sus
Salarios Honorarios de contrato no tiene derecho a Alta
pagos por los servicios prestados
salarios , sino a honorarios
acordes a la normatividad vigente.
Realizar contrato laboral a término fijo,
La contratación es por
para que los colaboradores gocen con
prestación de servicios, Estudios
todas las prestaciones de ley, para
Contratación Contrato laboral del perfil y dos años de Alta
evitar demandas contra la empresa
experiencia. Responsable del
que tengan por objeto declarar
proceso el coordinador.
contratos labores realidad.
Actualmente no tienen ninguna
Reorganizar el desarrollo de demanda, ni procesos
Aspectos legales Demandas actividades propias de la seguridad y pendientes, carecen del Baja
salud en el trabajo. encargado de salud y seguridad
en el trabajo
Modelo de gestión de Crear el modelo de gestión de Carece de modelo de gestión de
Competencias Alta
competencias competencias. competencias
DISEÑO DE PLAN DE MEJORAMIENTO JARDIN INFANTIL LOS OCOBOS
FECHA DE RECURSOS BENEFICIOS
HALLAZGO OBJETIVOS ACCIONES DE FECHA DE FINALIZACI NECESARIO PARA LA INDICADORES DE
MEJORA INICIO ÓN S EMPRESA SEGUIMIENTO RESPONSABLE
Se evidencia que
el Jardín no Establecer
cuenta los mapas Darle Junta
Realizar el Profesional
actualmente con de procesos estructura al Documento en Directiva del
respectivo mapa 15/01/2022 15/03/2022 en Talento
procesos con sus componente físico Jardín los
de procesos Humano
establecidos para respetivos organizacional. Ocobos
la organización de diagramas
la empresa de valor
Realizar de
programar
forma
reunión semanal
organizada
con la junta
El Proceso de cada uno de Induce un
Directiva y el
selección de los pasos proceso de
personal a cargo Talento
personal no se con el 15/01/2022 15/03/2022 transformacion Actas Coordinador
de gestión Humano
encuentra objeto de es estructurales
humana para
estructurado dar y funcionales
desarrollar los
cumplimient
manuales de
o al mapa de
procesos
procesos
Desarrollar de
acuerdo a la Mejoramiento
No se evidencia Crear el área característica de en el Jefe de
Talento
área de bienestar de bienestar la empresa y sus 15/01/2022 15/03/2022 rendimiento de Documento Talento
Humano
social social empleados el personal y Humano
plan de bienestar productividad
social de la empresa
Realizar
Se evidencia que Mejorar los Le permite
capacitaciones
no es clara el tipo canales de Videobeen, mejorar las
de competencias
de comunicación comunicació 15/01/2022 15/03/2022 computador relaciones Mesa técnica coordinador
en la
que se utiliza en la n vertical y , refrigerios interpersonales
comunicación
empresa horizontal y el trabajo en
asertiva
equipo.
Crear los canales

No realiza un
Mejorar los de impacto de
buen mercadeo Diseñador Incremento en Junta
canales de acuerdo a las
que genere 15/01/2022 15/03/2022 márquetin matriculas en la Directiva y
comercializa necesidades de
impacto a los digital Atrae nuevos institución Coordinador
ción la población
clientes externos clientes para la
(redes sociales)
empresa
Mejorar la
Crear el planta global Junta
Falta de Manual de de trabajadores Directiva y
Elaborar el mapa Profesional Documento de
conocimiento e Funciones de acuerdo a Coordinador y
de procesos por 15/01/2022 15/03/2022 en Talento Manual de
identificación de con sus las gestión de
competencias Humano Funciones
los procesos respectivos competencias talento
perfiles requeridas para humano
cada cargo
El jardín no realiza Desarrollar Implementar el Profesional El talento Seguimiento Área de

15/01/2022 15/03/2022
sistema de el sistema proceso de en Talento humano realice mensual talento
las actividades
en pro en
de inducción
inducción y inducción y mejoramiento
y Humano humano
reinducción reinducción de la calidad de
reinducción
vida de sus
usuarios
Se evidencia la Crear la
Generar la
inexistencia de política de Con el
política de
una política de contratación 15/01/2022 15/03/2022 Coordinador Organización cumplimiento del Coordinador
contratación del
contratación de del talento en el área mapa de procesos
talento humano
talento humano humano contractual y
laboral
Implementa
r la
No cuenta con evaluación Realizar la Mejorar el Profesional en
Profesional Mediante los
evaluación de de evaluación del desempeño y Talento
15/01/2022 15/03/2022 en Talento resultados de la
desempeño por desempeño desempeño al verificar Humano y
Humano evaluación
competencias por talento humano falencias en el coordinador
competenci talento
as humano
Crear la
Implementar la En motivar al
política de Profesional en
No existe salario política de Profesional talento Mediante
salario Talento
emocional en el salario 15/01/2022 15/03/2022 en Talento humano para indicadores de
emocional al Humano y
talento humano emocional al Humano que tenga un motivación
talento coordinador
talento humano alto nivel de
humano
productividad
No se implementa Implementa Crear un espacio Incrementar el Mediante Junta
la política de r la política en PEI para que 15/01/2022 15/03/2022 Coordinador índice de indicadores de Directiva y
capacitación para de la política de productividad gestión Coordinador y
capacitación se
desarrolle gestión de
mejorar las
capacitación mensualmente y talento
competencias
sea de estricto en el talento humano
cumplimiento humano
Permite dar
Junta
organización a
Directiva y
Estructurar la empresa y Mediante planes de
Profesional Coordinador y
carece del área de área de Crear el área de desarrollar acción y del
15/01/2022 15/03/2022 en Talento gestión de
Gestión Humana Gestión gestión Humana actividades en desarrollo de cada
Humano talento
Humana pro del cliente uno
humano
interno y
externo
Permite a los
colaboradores
tener mayor
Crear la Implementar la Con el Junta
No se evidencia estabilidad
política de política de 15/01/2022 15/03/2022 Rectora cumplimiento de Directiva y
salarios económica y de
salario salario indicadores Coordinador
esta forma
generar
motivación.
Permite a los
colaboradores
Implementar la tener mayor
Con el Junta
Carece de Contrato política de sentido de
15/01/2022 15/03/2022 Rectora cumplimiento de Directiva y
contrato laboral laboral contracción pertenencia y
indicadores Coordinador
laboral por ende
mayor
rendimiento.
Carece de modelo Crear Modelo de Cumplimiento de
15/01/2022 15/03/2022 Rectora Alcanzar la TH
de competencias modelo de competencias indicadores
excelencia en
las
competencias
genéricas,
trabajo en
competenci equipo,
as comunicación
asertiva, toma
de decisiones y
solución de
conflictos.
Tabla 19 Diseño de plan de mejoramiento jardín infantil Los Ocobos

BIBLIOGRAFIA
¿Qué es la gestión del talento humano y cuál es su ámbito de aplicación?. Unir, la universidad en internet. (2021).
https://ecuador.unir.net/actualidad-unir/gestion-talento-humano/
¿Qué es la retención del talento humano y para qué sirve?, Sodexo Chile (2017). https://blog.sodexo.cl/que-es-retencion-
de-talento-y-para-que-sirve
Betancourt, D. F. (24 de julio de 2017). Cómo hacer un mapa de procesos: La gestión por procesos al detalle.
Recuperado el 18 de junio de 2021, de Ingenio Empresa: www.ingenioempresa.com/mapa-de-procesos
Herrera. W. Mapeo de procesos. Universidad Tecnológica Israel. Quito – Ecuador. (2009).
https://es.slideshare.net/Willy256/mapeo-de-procesos-1052895
Mapa de procesos. Gestionar de procesos. Alteco, consultores. Desarrollo gestión. https://www.aiteco.com/origen-del-
mapa-de-procesos/
Pacto de convivencia Jardín Infantil los Ocobos. https://www.losocobosjardininfantil.edu.co/wp-content/uploads/2020/12/
PACTO_CONVIVENCIA_LOS_OCOBOS_JARDIN_INFANTIL2.pdf

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PROYECTO INTEGRADOR II

LORENA PINTO CUPITRA

NORBY LILIANA FLORIDO POLANIA

Universidad del Rosario

Especialización en Gestión del Talento Humano

Tabla 1 Liderazgo institucional.................................................................................................................16

A través de la historia se ha demostrado que cada uno de los colaboradores, son

un facilitador de los procesos de gestión humana, aportando a la empresa

productividad, rentabilidad y el aumento de la competitividad, solo sí, el talento humano

siente que a partir de las actividades realizadas en la organización satisfacen sus

propias necesidades básicas, es decir, que poseen motivadores intrínsecos y

extrínsecos, llevándolos a un mejoramiento de la calidad de vida, y porque no, de los

clientes o usuarios de los servicios de la empresa.

medio de este departamento la atracción, captación e incorporación de nuevos

colaboradores y al mismo tiempo la permanencia en la organización, por un periodo de

tiempo prolongado, tendientes a desarrollar herramientas efectivas, donde llenen las

expectativas de los empleados, generando así la confianza, la interdependencia, el

trabajo en equipo, el liderazgo, el cumplimiento de los objetivos de la empresa y de los

colaboradores, y de esta forma dar la oportunidad de desarrollar nuevas competencias.

Ahora bien, el departamento de talento humano genera constantemente

grado de calidad, con sentido de pertenencia y por ende, no quieran terminar la

incipiente desarrollo de gestión del talento humano.

Así mismo, es como través de los instrumentos utilizados para la recolección de

información en esta empresa (entrevista semiestructurada y observación), se lleva a

cabo un engranaje de acciones, procesos y técnicas que permiten el abordaje de cada

área de gestión humana, basado en el direccionamiento y el plan estratégico de la

generales, 4 docentes tituladas, un docente de artes y música (cátedra), un docente de

taekwondo (cátedra), una auxiliar pedagógica, una psicóloga, una enfermera, un

coordinador administrativo, la rectora, quienes actualmente laboran en presencialidad

maternal, párvulos, pre- jardín, jardín y transición.

Definir de acuerdo a las características de la empresa y al área de gestión

acuerdo a esta organización y su respectiva plataforma estratégica.

 Definir el modelo que aplica el jardín infantil Los Ocobos, de la ciudad de

Ibagué en el área de talento humano.

 Establecer los mapas de procesos con sus respectivos diagramas de

valor, bajo los cuales la empresa fundamenta la estructura de la

 Caracterizar bajo un enfoque de procesos como punto de partida de un

sistema, para la realización del diagnóstico situacional.

 Estandarizar la evaluación de desempeño.

 Realizar políticas de mejoramiento en cuanto a capacitación, inducción

reinducción salario emocional y contratación del talento humano.

Ocobos, mediante licencia de funcionamiento 1583 del 21 de mayo 2019, como

formación y desarrollo integral de los estudiantes de los Ocobos.

Los Ocobos nace de la necesidad de aportar al desarrollo integral de niños y

niñas de educación inicial y pre-escolar, pertenecientes a la comuna 7 de Ibagué, en

en el desarrollo integral de la primera infancia implementando estrategias curriculares

Aportar a que las niñas, niños y sus familias sean felices.

Los Ocobos, se proyecta como un establecimiento educativo especializado en la

educación inicial y prescolar, reconocido en la ciudad de Ibagué, por promover

procesos pedagógicos amorosos y alternativos con niños y niñas de la primera infancia

y sus familias, que conlleven a aportar positivamente en la transformación individual,

Contribuir a la formación integral de los niños y niñas de educación inicial y

preescolar, mediante la atención y promoción del desarrollo en sus diferentes

dimensiones, ejecutando un plan de estudios que garantice el desarrollo de sus

habilidades y capacidades para la vida.

 Identificar las necesidades e intereses de los niños y niñas de Los Ocobos,

teniendo en cuenta sus características y particularidades.

 Proveer escenarios pedagógicos propicios para la atención de los niños y niñas

de educación inicial y preescolar, que aporten a su desarrollo integral.

 Desarrollar un plan de estudios que, a través de experiencias pedagógicas

fundamentadas en el juego, el arte, la exploración del medio, el deporte, el

medio ambiente, la literatura y la Colombianidad, potencie la creatividad y el

sano descubrir del mundo por parte de los niños y niñas.