ESQUEMAS DE COMPENSACIÓN

Monica Alejandra Peña

Lo primero que debemos clarificar es cuál es la definición de un esquema de compensación,
básicamente es un pago efectivo asociado a los resultados esperados de cada persona en
función de la complejidad del cargo que ocupa y del desempeño obtenido, ya sea individual o
como miembro de un equipo de trabajo, de una unidad de negocios o de una empresa en su
conjunto. (Gomez S,Savogal M,Soto A, 2014). El sistema de recompensas incluye el paquete
total de prestaciones que la organización ofrece a sus miembros, así como los mecanismos y los
procedimientos que utiliza para repartir esas prestaciones.(Chiavenato I.,2009)
Fuente: Impacto de la implementación de un esquema de compensación variable en la
efectividad organizacional - U. Sergio Arboleda, 2014
Gestión del talento humano, Idalberto Chiavenato, 2009

WILLIAM GIRALDO CARDONA

¿Qué es un sistema de compensación?
Es una estructura con la que se puede conocer el beneficio que puede recibir un
empleado de forma directa o indirecta de una compañía. Se tiene en cuenta el
desempeño de los trabajadores y se hace una comparación entre los que hacen la
misma labor y sus ingresos, para evitar inconvenientes en el momento de la
retribución. Se obtienen al ser empleado de una organización, sin embargo algunos
solo se obtienen al cumplir ciertas tareas previamente asignadas.
Se establecen de acuerdo a las necesidades de los empleados, llevando a cabo un
esquema que registre los beneficios, explicando los indicadores que se esperan de
manera general como individual y ofrecer distintos modos de incentivos.
¿Cuál es el objetivo?
Mejorar el rendimiento de la empresa como el de los trabajadores para que la
experiencia laboral sea gratificante para todo el cuerpo de la empresa.
¿Quiénes se benefician?
La empresa:
➢ Mejor productividad
➢ Mantenimiento del recurso humano
➢ Creación de compromiso en el empleado
➢ Logro de los objetivos propuestos
➢ Excelente interacción laboral
El trabajador:
➢ Ambiente laboral armonioso
➢ Desarrollo laboral y personal
➢ Cuenta con seguridad social
➢ Respaldo económico para el trabajador y su familia

Tipos de compensaciones
➢ Directas:
De carácter económico y están incluidas en el contrato, los beneficios monetarios
dependen del cargo que el trabajador tiene dentro de la empresa y es otorgado a
causa del desempeño que se espera del mismo.Dentro de estas se encuentra el
salario básico, las prestaciones sociales, bono de alimentación, viáticos, pago de
horas extra, vacaciones y bonos (de los mejores incentivos para que el empleado
aumente la productividad).
➢ Indirectas:
Incentivos no económicos, dan la seguridad al empleado ya que atiende a sus
necesidades y entre estos están la seguridad social, seguro de vida o de salud,
discapacidad o jubilación. Por otro lado está la capacitación en donde se promueve
a la capacitación del trabajador, contribuyendo en el crecimiento profesional del
trabajador para que ayude al desarrollo de la empresa y los recreativos para
estimular al empleado a través de vacaciones, recreaciones familiares. Los
beneficios se establecen en la empresa de acuerdo a los recursos que se
dispongan.

Karen Liseth Ortiz Chambo

¿Por qué es importante el esquema de compensación ?

El esquema de compensación pueden contribuir de manera importante, de acuerdo a su

planteamiento, con los objetivos generales de las áreas de gestión humana, tales como la
atracción, retención, desarrollo del capital humano, relaciones laborales y establecimiento
de relaciones a mediano y largo plazo entre empleados y empleadores.

Chiavenato (2002), afirma que los procesos de compensación constituyen los elementos
fundamentales para el incentivo de los empleados dentro de la empresa, teniendo en cuenta
los objetivos organizacionales. Así mismo, considera a un sistema de compensación como
una retribución, premio o un reconocimiento, que se otorga a las personas en una empresa
por su desempeño.

De igual forma, Elena Maisch Molina (2004), afirma que los modelos vigentes de gestión
organizacional como el planteamiento estratégico, el cuadro de mando integral, la gestión
del conocimiento, la gestión del talento, la gestión de calidad, la gestión de competencias y
el capital intelectual presentan un denominador común; todos buscan alineación entre
recursos humanos y gestión organizacional manejando cada uno sus enfoques, objetivos y
estrategias propios.

Podemos observar el interés de estos autores acerca de la importancia que tiene los
esquemas de compensación y así retomamos el objetivo del presente escrito, el cual
es describir al lector las fases y aspectos relevantes en el diseño de un esquema de
compensación estratégico que esté alineado con los objetivos organizacionales y
cómo este puede aportar en la atracción, retención y desarrollo del capital humano.
Laura Fernanda Carrillo Trujillo

¿Por qué se debe dar importancia a los esquemas de compensaciones?

Richards (2006) afirma que "los esquemas de compensación son una de las estructuras
organizacionales que están influenciadas y son un reflejo de los valores de la organización.
Una manera en que las estrategias de salarios reflejan los valores es el grado en que la
organización realmente considera la contribución de los empleados. Las recompensas y los
programas de reconocimiento pueden mandar un mensaje fuerte a los empleados sobre su
importancia para la organización. Entender los factores detrás de una implementación
exitosa de estrategias de compensaciones puede ayudar a las organizaciones en el uso
óptimo de recompensas para alcanzar sus objetivos organizacionales".

existen dos dilemas acerca de la manera en que las empresas tratan a los empleados.
Greenwoods (2002) los explica de esta manera: el primer dilema es “bajo qué
circunstancias, si las hay, es permisible que los empleados sean utilizados como un medio
para lograr los objetivos de la empresa”. El segundo consiste “en qué medida, la
organización debe de actuar y preocuparse por sus empleados”. Es muy importante que las
organizaciones respondan estas dos cuestiones, ya que esto influye directamente en el
Departamento de Recursos Humanos.

Cuando una empresa no está comprometida con sus empleados y sólo se preocupa por
maximizar las utilidades se puede esperar que los sueldos sean bajos y los empleados
están desmotivados debido a la falta de interés de la organización por ellos. En cambio, si
una organización está comprometida con los empleados, se buscará otorgar un sueldo
justo, equitativo y que sirva para recompensar el desempeño de sus trabajadores.

De acuerdo con Madero (2009), además del salario es necesario que las empresas traten
con respeto a sus empleados y no solamente como un medio para alcanzar las metas
organizacionales. Tanta importancia ha cobrado el velar por el bienestar de todos los
miembros de una organización que es conveniente examinar si el sistema de
compensaciones que se utiliza no sólo beneficia a la empresa, sino que también satisface
las necesidades de los empleados.
(Brayan Barros M)

Existen tres tipos de retribuciones que se utilizan habitualmente en las pequeñas y

medianas empresas para compensar a los trabajadores. Estas tres retribuciones
son:

● La retribución variable
● La retribución de pagos en especies
● La retribución fija

Las diferentes políticas de retribución que pueden existir en una empresa cumplen
un papel muy importante en lo que a nivel de satisfacción del equipo se refiere. Un
término muy común en el departamento de RR.HH , ya que influye directa o
indirectamente en la motivación de todos los empleados.

La retribución fija esta retribución está basada en la retribución económica que la

empresa ofrece a cada empleado con un mínimo fijado por ley. La retribución fija se
pacta directamente con cada trabajador antes de la firma del contrato y no va ligada
a otros objetivos o variables.(fuente: factorialhr.es/blog)

Compensación Fija

Se trata del conjunto de compensaciones que recibe el trabajador de forma

constante y sin condiciones; el sueldo, por ejemplo, es quizá la más importante y
muchas veces es el factor que atrae, o en el caso negativo aleja, al talento humano.

Otra compensación fija establecida por la ley es la prestación de Participación del

Trabajador en las Utilidades. Aquí, todo trabajador recibe una porción retomada del
10% de las ganancias generadas por la empresa. Esta compensación es inamovible
y la reciben todos, a excepción de altos mandos, gerentes y dueños, por su
participación en la generación de esa ganancia.

Entonces, se entiende por compensaciones fijas aquellas ya establecidas por la

empresa y las leyes, donde es importante contar con un justo sistema de
compensación salarial según el trabajo realizado.(fuente: runahr.com, MARTES, 7
DE NOVIEMBRE, 2017)

ALDEMAR VALENZUELA
La compensación variable es cuando un porcentaje de la compensación está atada
al desempeño. Si un empleado logra los objetivos, se le incluye un bono o incentivo.
Un salario base, en cambio, es un sueldo fijo sin contemplar si el empleado llegan a
sus objetivos. En las PyMEs, uno de los gastos más altos es la nómina.

Maria Elisa Garcia

El sistema de compensación variable es un método de compensación que se basa
en el pago de retribuciones a los empleados en base a una serie de variables
medibles y previamente acordadas. Es decir, el trabajador sujeto a un sistema de
compensación variable cobra en relación a sus resultados, y su remuneración va en
relación al número de los objetivos conseguidos.

Ventajas de la compensación Variable.

● permite cuantificar el trabajo real de cada empleado y retribuir de forma justa y
acorde a los objetivos conseguidos.
● Permite a la empresa un mayor incremento en los salarios, vinculados al salario
de la empresa y el trabajador.

La retribución flexible o en especies: este sistema consiste en complementar los

salarios o las retribuciones variables con varios beneficios no monetarios para los
trabajadores como por ejemplo:

1. Seguro médico y dental para empleados

2. Gimnasio y actividades para empleados
3. Tarjeta transporte para trabajadores

Este tipo de retribución no está del todo permitida como única retribución de salarios
en la empresa, de hecho hay una ley que hace saber que un empleado puede
recibir hasta un 30% de su salario como retribución flexible.

fuente(https://www.delenio.net/esquemas-de-compensacion/)

(Oscar Rodríguez) [Esquema de compensación variable]

Al diseñar el sistema de compensación y la política de compensación, debe pensar

estratégicamente. Esto significa estar sujeto a la visión, misión, estrategia y
objetivos comerciales, y considerar puestos que pueden agregar valor a la empresa
y que pueden agregar más valor para lograr los objetivos comerciales. Es
importante diseñar una estrategia de compensación, que debe permitir políticas
líderes dirigidas a cultivar talentos dedicados y productivos; primero, explicar cómo
los planes de compensación deficientes pueden conducir a una disminución en la
calidad del ambiente de trabajo, afectando la productividad. Además, se propone un
plan alternativo para buscar estrategias de compensación que puedan afectar el
bienestar de los empleados. Por lo tanto, se deben emplear herramientas para
medir la motivación y la satisfacción para determinar los factores que afectan el
bienestar de los empleados.

Briceño, J., 2018; Estudio de un esquema de compensación variable que

impacte en el bienestar y productividad de la organización
Morales, J., sf; Salarios estrategias y sistema salarial o de compensación

Gloria Pallares ¿Cómo diseñar un esquema de compensación variable?

Para la etapa de diseño del esquema es necesario identificar y tener claro los factores
claves de éxito de negocio. También es importante realizar el levantamiento de los
indicadores de gestión que son la base de la medición del esquema, en la etapa de diseño
es de suma importancia comunicar de manera permanente las responsabilidades grupales e
individuales, se recomienda hacerlo de manera trimestral o semestral. Una vez se definen
los indicadores y se han comunicado, se inicia la etapa de medición y comunicación y por
último seguimiento y retroalimentación continua del esquema.

Andrea Cantillo Arrieta.

Elementos básicos de un esquema de compensación variable.

1. Tener en cuenta la cultura organizacional de la empresa y el estilo de dirección.
2. El esquema debe tener una justificación económica.
3. Se deben comunicar los criterios de evaluación y la compensación
potencial que se deriva por el cumplimiento de los resultados.
4. Vincular claramente el desempeño a la compensación variable.
5. Debe ser un modelo fácil de entender y calcular.
6. Integrar el plan de negocio a la compensación total.
7. Definir el nivel de competitividad deseado.

Criterios de un esquema de compensación variable.

1. Elegibilidad
Selección de quién o quienes participaran en este proceso.
2. Objetivos, Indicadores de Gestión y Metas
Es necesario tener indicadores que permitan medir el logro de resultados
(métricas individuales, grupales y corporativas)
3. Llave de entrada
Resultado mínimo que la compañía debe cumplir para que todos
empiecen a ganar, si esta llave no se cumple nadie gana.
aldemar valenzuela peña

¿Por qué se debe dar importancia a los sistemas de compensaciones?

Richards (2006)
afirma que "los sistemas de compensación son una de las estructuras
organizacionales que están influenciadas y son un reflejo de los valores de la
organización. Una manera en que las estrategias de salarios reflejan los valores es el
grado en que la organización realmente considera la contribución de los empleados. Las
recompensas y los programas de reconocimiento pueden mandar un mensaje fuerte a
los empleados sobre su importancia para la organización. Entender los factores detrás
de una implementación exitosa de estrategias de compensaciones puede ayudar a las
organizaciones en el uso óptimo de recompensas para alcanzar sus objetivos
organizacionales

"https://docs.google.com/document/d/1jloR6k53IHJCrvZy69G5JSz3KtHRL0uOX5186aC0
G9Q/edit

Carlos Andres Losada Montenegro

Ejemplos de los tipos de retribución
Retribución variable:
Bonos de productividad:Los bonos de productividad permiten al empleado obtener
un ingreso adicional a su salario, un incentivo realmente atractivo para cualquier
trabajador. Además, permite a la empresa elevar sus niveles de productividad y
estimular el trabajo orientado hacia el logro de objetivos.
Retribución flexible o en especie:
Seguro médico:La salud de los trabajadores debe ser un tema por el cual la
empresa muestre preocupación. Si el equipo de trabajo goza de buena salud,
podrán ser capaces de realizar sus labores y actividades sin ningún impedimento.
Es por ello que el seguro médico es una de las compensaciones laborales más
valoradas por los profesionales, ya que le permite al trabajador obtener atención
médica sin costo alguno y además, podrán justificar aquellas ausencias con motivos
de salud sin afectar su remuneración mensual.
Retribución fija:
Aguinaldo:Cuando se trata de aguinaldo, la ley establece un monto mínimo para
ser pagado al trabajador durante el mes de diciembre de cada año; sin embargo, las
organizaciones también tienen la libertad de otorgar una cantidad adicional a sus
trabajadores o incluso agregar bonos de alimentación, tarjetas de regalo,etc...

FUENTE: Medina Rojas, A. E. (9 de Julio de 2018). Aportes de las compensaciones

en el desempeño laboral. Bogotá.
Maria Paula Yule Valencia

La retribución fija: esta retribución está basada en la retribución económica que la empresa
ofrece a cada empleado con un mínimo fijado por ley. La retribución fija se pacta
directamente con cada trabajador antes de la firma del contrato y no va ligada a otros
objetivos o variables.

Bustani D, Bastidas L.(2020)

La compensación fija es la cantidad que un trabajador percibe por ocupar un puesto de

trabajo en una organización y que viene determinado, por una parte, por la valoración
económica del puesto de trabajo según lo que aporta a la organización (equidad interna) y
lo que paga el mercado a análogo puesto de trabajo ( competitividad externa) y, por otra
parte por la valoración de la contribución del trabajador evaluada por la organización

Elementos de la retribución fija

1. Equidad interna
2. Valoración del puesto de trabajo
3. Competitividad externa
4. Salarios del mercado de referencia del puesto de trabajo
5. Valoración de la contribución del trabajador
6. Incidencia de contribución de la persona que ocupa el puesto.

Se debe entender el desarrollo técnico de los elementos incluidos iniciando un proceso para
determinar la compensación fija con cuatro fases:

Fase 1: establecimiento de un sistema de valoración de los puestos de trabajo, que

permitirá medir la contribución de cada uno de ellos a la organización con la finalidad de
asegurar en esta la equidad interna de los salarios.

Fase 2: corrección de los niveles salariales resultantes de la equidad interna con los salarios
del mercado, con la finalidad de atraer y retener a los trabajadores. es lo que se denomina
equidad externa o competitividad externa, ya que precisamente, de lo que se trata es de
comparar si el resultado de la equidad interna puede competir con las empresas que
comparten el mercado de trabajo.

Fase 3: a partir de la cantidad determinada para cada nivel salarial, establecer una banda
salarial para todos ellos, con la finalidad de que la aportación del trabajador, medida por su
rendimiento o por el desarrollo de sus competencias, pueda reflejarse en la determinación
de su salario fijo.

Fase 4: incidencia de la contribución personal del trabajador en el salario fijo anual, de

manera que el salario fijo a percibir por cada trabajador venga determinado, además de por
la valoración del puesto de trabajo y por la competitividad externa, por su contribución
personal a la organización que mida el nivel de rendimiento, el desarrollo de competencias o
su nivel de alineación con los valores de la organización.
Fuente: Costa J, (2004) El modelo de compensación, edición 1, Barcelona.

Monica Alejandra Peña

El esquema de compensación fija representa la remuneración anual garantizada en
efectivo. Incluye el salario base y las primas legales y extralegales. (Cubillos D, Hernandez
H, Palacios J, 2014) Su importancia radica en que facilita el equilibrio interno y externo de
los salarios, permite el control centralizado en manos de un órgano de administración de los
salarios, proporciona una base lógica para la distribución de los salarios y enfoca la
actividad cotidiana y rutinaria de las personas en función del tiempo que están a disposición
de la organización (Chiavenato I, 2009)
Fuentes: Gestión del talento humano, Idalberto Chiavenato, 2009
Documento guia para el diseño de un sistema de compensación estratégica - U. Sergio
Arboleda, 2014

Audrys Palma Vicioso

El sistema o esquema de compensación es una parte fundamental de las políticas de

remuneración cuya finalidad es motivar y recompensar el desempeño del recurso
humano que la empresa requiere para el desarrollo y la retención del personal requerido
para el cumplimiento de la misión y visión de la compañía.

Esta política la componen dos elementos: El paquete de compensaciones (sueldos,

incentivos, Prestaciones( y el Clima Laboral (satisfacción del personal). Documento
guia para el diseño de un sistemas de compensación estratégica, Universidad Segio
Arboleda, 2014

(Gloria Pallares) Tipos de compensación

Existen dos tipos de compensación: directas e indirectas

La compensación directa se divide en diferentes tipos, entre los cuales se destacan la

remuneración adicional y las bonificaciones por prestación de servicios.

Monetarios: Es cualquier forma de remuneración adicional distinta al salario base de los

trabajadores. Las bonificaciones navideñas, las vacaciones, las prestaciones sociales y
otros pagos adicionales forman parte de la compensación monetaria.

Bonificaciones: Las bonificaciones son la recompensa que más motiva a los empleados a
mejorar su desempeño, ya sea por tiempo o por carga de trabajo. Estos también se utilizan
para retener empleados de alto potencial con habilidades profesionales o conocimientos
necesarios para ciertas empresas.

La compensación indirecta está relacionada con los beneficios e incentivos a largo plazo.

Beneficios no económicos: esta compensación suele estar estipulada en el contrato

laboral. Seguro médico además del seguro de vida e invalidez; los planes de jubilación
brindan beneficios adicionales a los empleados.
Monica Alejandra Peña

Condiciones que requiere una organización para realizar un esquema de

compensación:

1. Debe asegurar que los esfuerzos y las recompensas estén directamente

relacionadas, es decir que el esquema debe recompensar a las personas en
proporción de su productividad, los parámetros deben ser alcanzables y la
organización debe proporcionar la orientación necesaria
2. Debe ser fácil de calcular y comprensible para los colaboradores, es decir que los
trabajadores deben ser capaces de calcular las recompensas por sus grados de
esfuerzo
3. Debe formular parámetros eficaces, es decir que los colaboradores deben
considerar que los parámetros son justos, deben ser elevados pero alcanzables
4. Debe garantizar los parámetros, es decir que cuando el plan está en operación no se
debe reducir el tamaño del incentivo en ningún sentido
5. Debe garantizar un parámetro horario, para que el personal de fábrica trabaje mejor
con una base horaria del salario
6. Debe apoyar el plan, es decir que los dirigentes deben brindar total apoyo antes y
durante la vigencia del plan (Chiavenato I, 2009)
Fuente: Gestión del talento humano, Idalberto

Geraldinne Rodríguez Chitiva

¿Qué son los esquemas de compensación?

Son los beneficios que un patrón reconoce a sus trabajadores por razón, a la labor
que ejecuta todo trabajador y genera a la vez un vínculo laboral.

Los sistemas de compensación deben ser flexibles y dinámicos. Se puede

evidenciar que en algunos sistemas de compensación se valora más a la persona
que al mismo cargo que desempeña.

Tipos de esquemas de compensación.

● Variable: con este esquema lo que se busca es retar al trabajador para

aumentar su rendimiento laboral para que contribuyan con el éxito de la
compañía.
● Flexible: por medio de este esquema se busca el pago de optimización de
los recursos para la empresa y para los trabajadores de la empresa.
Cuando se desarrolle un esquema de este tipo, se debe tener en cuenta que
sea un relación de gana gana, siendo este el objetivo central de este tipo de
esquema.
● Fija: es el pago que recibe todo trabajador de forma constante y sin
modificación alguna en el pago de su sueldo.
Finalidad del esquema de compensación:

Tiene por finalidad atraer y retener a las personas que la empresa requiere para el
desarrollo de sus actividades comerciales, de forma exitosa, motivando y
recompensando el desempeño de los trabajadores.

A tener en cuenta al momento de construir un esquema de compensación:

● Debe estar alineadas a la estrategia de la compañía.

● Se debe incluir a todo el personal de la compañía
sin importar su nivel jerárquico.
● El sistema a utilizar debe ser equitativo y objetivo para todos los
colaboradores.
● Las metas propuestas deben ser alcanzables y claras.
(Díaz, Hernández & Palacios. 2014)

Referencias:

Díaz, D. Hernández, H. y Palacios J. (2014). Documento guía para el diseño de un

sistema de compensación estratégica. Bogotá. Recuperado de:
https://repository.usergioarboleda.edu.co/bitstream/handle/11232/990/Documento
%20guia%20para%20el%20dise%C3%B1o%20de%20un%20sistema%20de
%20compensaci%C3%B3n%20estrategica.pdf?sequence=1&isAllowed=y

MIGUEL ANGEL MORENO CASTRO

La compensación flexible permiten a los empleados elegir sobre la composición de

su retribución total, tanto en lo referente a su dinero en efectivo como a los
beneficios sociales que reciben cumpliendo siempre la normativa en vigor de cada
país; Hutchinson, 2004)

Este esquema retributivo permite a las organizaciones, además de adaptarse a las

necesidades de los trabajadores (Lin et al., 2011), La flexibilidad de estos modelos
se basa en ofrecer la posibilidad a los trabajadores de sustituir pagos dinerarios por
pagos en especie. Esta elección, pese a disminuir su salario bruto, aumenta su
liquidez final ya que minora los rendimientos del trabajo sujetos a tributación gracias
al mejor tratamiento fiscal que concede a determinadas formas de retribución en
especie, atenuando además la progresividad del impuesto (Delgado, 2004).

Estudiante:Daniel Eduardo Olivares Alvarez

REMUNERACIÓN FIJA

(Chiavenato, 2008), “Se basa en una retribución fija que se le da al trabajador, por lo
tanto, si la empresa aumenta o disminuye su producción el colaborador recibirá
siempre la misma remuneración en otras palabras para el colaborador se vuelve una
rutina, dentro de la empresa se va a percibir a personas que se van a sentir
cómodas con esta remuneración pero la otra parte del personal pueden que se
sientan insatisfechos y obtén por la remuneración variables” (pág. 320)

(Chiavenato, 2008) VENTAJAS

1. Facilita el equilibrio interno (consistencia de los salarios dentro de la

organización) el equilibrio externo (congruencia entre los salarios de la organización
y los del mercado).

2. Homogeniza y estandariza los salarios dentro de una organización.

3. Facilita la administración de los salarios y su control centralizado.

4. Ofrece una base lógica y racional para la distribución de los salarios.

5. Se enfoca en ejecución rutinaria de las tareas y en buscar la eficiencia.

6. Afecta directamente los costos fijos de la organización.

DESVENTAJAS

1. No ofrece información intrínseca y funciona como factor higiénico.

2. No incentiva el espíritu emprendedor ni la aceptación de riesgos ni mayores

responsabilidades.

3. Funciona como elemento para conservar la rutina y el statu.

4. Remunera a las personas en función del tiempo durante el cual están disponibles
por su horario de trabajo o por las competencias que ofrecen, pero no por el
desempeño ni por alcanzar metas u obtener resultados.

Referencia:

https://repositorio.unan.edu.ni/9663/1/17124.pdf

Chiavenato, 2009

CARLOS JUNIOR BOTTO CASTRO

Esquema de compensación

Los esquemas de compensación, desde el Vendedor, Asesor Comercial, KAM,

hasta el Gerente o Director comercial es uno de los factores críticos cuando se
quiere mejorar performance o incrementar las ventas.
Recibe muchos nombres, Plan de Incentivos, Esquemas de Retribución Variable,
Comisiones, Bonos, etc. El objetivo siempre es el mismo, lograr incrementar los
resultados, ya sea desde las ventas, la utilidad, la calidad, el servicio al cliente que
redundará en el incremento de la facturación por cliente.
En algunas ocasiones se busca simplemente retener a los buenos asesores
comerciales y a su vez que el esquema expulse a los que no comprendan que el
asesoramiento comercial profesional, el modelo de ventas consultivas y el aumentar
las ventas en potenciando la empresa es el rol principal por el cual hace sentido su
posición.

Fuente:https://www.delenio.net/esquemas-de-compensacion/

Juan Ramirez

Chiavenato (2002), afirma que los procesos de compensación constituyen los

elementos fundamentales para el incentivo de los empleados dentro de la empresa,
teniendo en cuenta los objetivos organizacionales. Así mismo, considera a un
sistema de compensación como una retribución, premio o un reconocimiento, que
se otorga a las personas en una empresa por su desempeño.

De acuerdo con su enfoque, los planes de compensación pueden hacer

contribuciones importantes a los objetivos generales de la gestión humana, tales
como atraer, retener y desarrollar capital humano, relaciones laborales-gerenciales y
establecer relaciones en el mediano y largo plazo entre el empleado y el empleador.

La importancia de los planes de compensación, por lo que volveremos al propósito

de este artículo, que es describir a los lectores las etapas y aspectos relacionados
del diseño del plan de compensación estratégico que son consistentes con las
metas organizacionales, y cómo contribuye a la organización. Atraer, retener y
desarrollar capital humano.

Natalia Mayorga
" Todas las formas de retribución destinadas a los trabajadores, se derivan de
su empleo " Chiavenato (2007)
Los sistemas de compensación son beneficios y recompensas que se le dan a los
empleados por parte de los empleadores ya sea por el cumplimiento de metas u
objetivos personales o de la compañía, según el autor Idalberto Chiavenato el
trabajo recompensado o admirado por superiores genera que el empleado se sienta
satisfecho y por ende mejore su productividad en el desarrollo de sus labores.
Se trata de cada paso y proceso que genera una actividad para producir una
compensación, pero a su vez se fortalecen las relaciones humanas. Todos quieren
ser reconocidos por su trabajo, estos incentivos ya sean directos o indirectos
generan un ambiente de competencia por ese reconocimiento, lo cual atraerá a más
personas a mejorar su rendimiento.
Chiavenato también nos dice que la remuneración como los salarios deben ser
equitativos y repercutir en todos los niveles y sectores, manteniendo así un equilibrio
interno, para esto se debe tener una evaluación de puesto y trabajo.
Chiavenato (2007), Gestión de recursos Humanos

Laura Manjarres:
Para realizar un estudio de compensación del mercado de referencia, debe seguir
Los siguientes pasos:
a) Establecer metas
b) Diseño general de la encuesta
c) La empresa que nos invita a compararnos.
d) La homología de la información para asegurar que al comparar costos
Para empresas que tienen la misma posición en el mercado, estamos hablando de
lo mismo.
e) Procesamiento de datos
f) Presentación de los resultados
g) Pasar información a las empresas participantes,
Invitación a participar en la encuesta.

De la investigación avanzada sobre el diseño de sistemas

El salario que cumple con los objetivos estratégicos de la empresa es

Puedes sacar las siguientes conclusiones:

a) El procedimiento de compensación estratégica en América Latina tiene una a la

vista de los ingresos, la correlación con el departamento de gestión de personal es
muy alta.
La inversión extranjera hace que el mercado laboral sea más competitivo, hacer que
la empresa reclame un plan de compensación de esta forma puede atraer y retener
el mejor talento para su negocio.

b) Plan de compensación estratégico o cambios de diseño de roles como aliado

estratégico de la organización, la gestión humana porque alinean la compensación
con los objetivos estratégicos de la empresa.

c) El sistema de compensación también ayuda a la gestión presupuestar

efectivamente los costos laborales porque nos permite concentrar recursos en
puestos clave y desarrollar políticas para el salario se ha ajustado según las
necesidades de la organización.

d) Evidentemente, el sistema de compensación puede reducir, rotar y reducir quejas

y revisar Salario fijo para apoyar el proceso de selección, Plan de promoción y
carrera, aclaración de funciones, generación departamento de mando para formular
políticas de desarrollo.

e) El sistema de compensación permite al responsable tomar decisiones basadas en

números y datos.

La compensación variable permite recompensar desempeños sobresalientes y

estimular la productividad de los colaboradores, además de compartir los riesgos y
beneficios entre el empleador y empleado.

g) Es importante que el sistema de remuneración sea flexibles y dinámicos

para obedecer a los diferentes contextos y cambio a los que se enfrenta la

organización.

h) Las descripciones de cargo constituyen una herramienta para legitimación

de diferencias salariales, pero se debe garantizar que estas en un proceso

de actualización constante para no generar un impacto negativo.