SEDE GUAYAQUIL

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CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS
Gestión de Talento Humano
Periodo 59
DIAGNÓSTICO:

Realiza un dialogo consensuado con tus compañeros, debes de

escribir los conocimientos que tienes, no se vale usar el Google.

¿Qué es gestionar el talento humano?

¿Es lo mismo administrar que gestionar el talento humano?
¿Qué es mas importante, el recurso material o el recurso humano? Por
qué?
¿Qué expectativas tienes de esta asignatura?
 UNIDAD 1:
Bases teóricas de la gestión del
talento humano

Introducción
1.1 Evolución
1.2 Concepto, importancia
1.3 Características de la Gestión del
Talento Humano.
1.4 Planificación estratégica de recursos
humanos.
OBJETIVO DE LA ASIGNATURA:
General
Explicar en qué consiste la administración y gestión del talento humano en las
organizaciones.
Específicos:
• Definir la administración de los recursos humanos
• Determinar las funciones de las unidades de personal, integrarles y orientarlas a la
estrategia empresarial.
• Conocer los métodos para diseñar estructuras orgánicas de las Unidades de Talento
Humano.
• Desarrollar los subsistemas de Recursos Humanos
• Analizar el contexto nacional e internacional del talento humano y su incidencia en las
políticas de talento humano de la organización.
1.1 EVOLUCIÓN

GESTIONAR
PERSONAS…….
UNA HERMOSA
TAREA…..
 Resumen histórico

Comienzo del Siglo XX

Impacto de la
Revolución Industrial

Alrededor de 1950
Conocido como
Administración de
Conocido como Personal
Relaciones

En 1960
Industriales Administrar a las
Legislación laboral
resulto obsoleta
personas de acuerdo a la
legislación laboral Surgió el concepto de
vigente

En 1970
Mediador entre Se considero a las RECURSOS
personas como los HUMANOS
objetivos recursos fundamentales
organizacionales e para el éxito de la
Ya no se administraban
individuales organización
a las personas sino con
las personas

Articular Capital y Los individuos no son

Trabajo cosas que la
interdependientes pero organización utiliza y
que general costos, sino
en conflictos un poderoso activo
 Gestionando el Talento Humano en el nuevo milenio

A MODO DE CONCLUSIÓN

- La historia de la Gestión de Personas es relativamente reciente, a pesar que la

administración de personal tiene sus orígenes en la Revolución Industrial, la
Gestión de Personas esta adquiriendo fuerzas en nuestros días.

- -Al hablar de talento humano debemos dimensionar al ser humano, al

hombre, en toda su magnitud y potencialidad puesta al servicio del proceso
productivo.

- Es poseedor de un cúmulo de habilidades, de conocimientos, de aptitudes, de

actitudes, de defectos, de virtudes, de vicios, de defectos, de sentimientos.

El ser humano es el centro de todo proceso, es la principal figura en el

proceso productivo
Gestionando el Talento Humano en el nuevo milenio

En el sistema empresarial
antiguo, las personas eran Hoy, este esquema es
consideradas, apreciadas, sustituido por la El talento humano es el
CAPITAL más
premiadas, según su destreza y capacidad de
importante para el
posición, títulos universitarios acción de los funcionamiento de
o por las relaciones empleados, esto es, de cualquier organización.
familiares, el talento no sus COMPETENCIAS.
importaba.

Si no existe un
“ estarmejor preparado significa simple y llanamente,
capital humano
contar con un contingente humano integrado,
capaz de innovar y
sólidamente formado, motivado, comprometido,
aprender, las
actuando coordinadamente y que aplique todo su
empresas
potencia al logro de los objetivos corporativos.”
fracasarán".
Gestionando el Talento Humano en el nuevo milenio

Toda empresa para competir Las compañías están hambrientas

hoy necesita imaginación y de talento y necesitan personas
nuevas ideas. que analicen nuevas maneras de
hacer negocio.

Es necesario que la dirección Para competir, las empresas

facilite la puesta en marcha de necesitan renovar constantemente
estas ideas. las aptitudes tanto de los
empleados como de la dirección.

Muchas organizaciones están aún ancladas en el pasado, y más interesadas en su

historial y su "buena fama" que en el futuro.
Gestionando el Talento Humano en el nuevo milenio

Antes: Ahora:
Los grandes directivos eran intocables. Los líderes de las empresas tienen que
Daban las ordenes y no recibían consejo aprender y ponerse al día.
de nadie".

No someterlos a normas que pongan en Brindar libertad a sus empleados para

peligro la relación con sus clientes. desarrollar sus aptitudes y talentos,

La capacidad intelectual es la clave

 ASPECTOS FUNDAMENTALES DE
LA GESTIÓN DE PERSONAS
1) Son Seres Humanos: Las personas están dotadas de personalidad propia y son diferentes entre
sí, tienen historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades para
la gestión adecuada de los recursos organizacionales. Son personas y no meros recursos
organizacionales.

2) Son Socios de la Organización: son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como

socios, las personas invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidades,
compromiso y riesgos, etc., con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones : salarios,
incentivos financieros, crecimiento profesional.

3) Son Activadores Inteligentes de los Recursos Organizacionales: son elementos impulsores de

la organización , capaces de dotarla de inteligencia , talento, aprendizajes indispensables para
su constante renovación y competitividad en un mundo de cambios y desafíos. Las personas
son fuente de impulso propio y no agentes pasivos, inertes y estáticos.
Las Personas : ¿Son Recursos o Socios de la Organización?

RECURSOS RECURSOS HUMANOS,

PERSONAS
PRODUCTIVOS sujetos pasivos org.

Conocimientos, habilidades,
PERSONAS SOCIOS capacidades, Inteligencia:
TOMA DE DESICIONES

CAPITAL
INTELECTUAL
 Personas Como Recursos
● Empleados aislados en cargos
● Horario establecido con rigidez
● Preocupación por las normas y reglas
● Subordinación al jefe
● Fidelidad a la organización.
● Énfasis en la especialización
● Ejecutoras de tareas
● Énfasis en destrezas manuales
● Mano de Obra
Personas Como Socios
● Colaboradores agrupados en equipos.
● Metas negociadas y compartidas.
● Preocupación por las metas
● Atención y satisfacción del cliente.
● Vinculación con la misión y visión.
● Interdependencia entre colegas y equipos.
● Participación y compromiso.
● Énfasis en la ética y responsabilidad
● Énfasis en el conocimiento.
● Inteligencia y talento.
 TENDENCIAS DEL NUEVO
ESCENARIO MUNDIAL
Cambios Cambios
La tecnología y la globalización no son los únicos factores que producen cambios en las
organizaciones y en la G. Personas. No se puede limitar a mantener el statu quo, ya que
siempre hay alguien que viene con otro producto, el gusto del cliente cambia, o cambia la
estructura de costos. Si no eres rápido y adaptable, eres vulnerable

Globalización
La administración ya no esta limitada por la frontera de las naciones. La empresa alemana
Globalización
BMW arma sus coches en EEUU. La empresa Mc Donalds vende hamburguesa en China. La
Toyota arma vehículos en EEUU, la importancia radica que hoy se debe Pensar globalmente
y actuar localmente.

Valorización del Conocimiento

En la actualidad se enfrentan un ambiente en el que los cambios se suceden a una
velocidad sin precedentes. Por consiguiente, muchos
NUEVO ESCENARIO métodos
MUNDIAL PARA administrativos
LA GESTION DE PERSONAS quedaron
Valorización
obsoletos. Las organizaciones del siglo XXI deben ser capaces de aprender y reaccionar del
rápido. Conocimiento
 NUEVO ESCENARIO MUNDIAL PARA LA
ADMINISTRACIÓN CON PERSONAS
Diversidad de la Fuerza del Trabajo
Diversidad Fuerza El reto de hoy día es lograr que las organizaciones den mayor
Trabajo cabida a grupos pluralistas en términos de sexo, raza, grupo étnico,
edad, discapacidad, etc.
Las organizaciones
tendrán que
practicar el Ética
“aprendizaje La ética estudia la moral y determina qué es lo bueno y, desde este
Ética organizacional”, es punto de vista, cómo se debe actuar. Las personas deben estar
decir, capacidad seguras de que comprenden la disyuntiva ética que enfrentan:
de aprender,
adaptarse y
cambiar en forma Espíritu Emprendedor Se define al proceso por el que un
Espíritu individuo o grupo de individuos:
incesante.
 Que empeñan sus esfuerzos organizados en la búsqueda de
Emprendedor
oportunidades de crear valor.
 Crecen satisfaciendo necesidades mediante la innovación y
diferenciación, sin importar qué recursos tenga el
emprendedor en ese momento.
1.2 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
 La administración de recursos humanos se refiere a las
prácticas y a las políticas necesarias para manejar los
asuntos que tienen que ver con las relaciones personales
de la función gerencial; en específico, se trata de
reclutar, capacitar, evaluar, remunerar, y ofrecer un
ambiente seguro, con un código de ética y trato justo
para los empleados de la organización.
Tales prácticas y políticas incluyen, por ejemplo, lo
siguiente:
• Realizar los análisis de puestos (determinar la
naturaleza de la función de cada empleado)
• Planear las necesidades de personal y reclutar a los
candidatos para cada puesto
• Seleccionar a los candidatos para cada puesto
• Aplicar programas de inducción y capacitación para
los nuevos trabajadores
• Evaluar el desempeño
• Administrar los sueldos y los salarios (remunerar)

¿QUÉ ES LA • Proporcionar incentivos y prestaciones

• Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar)
ADMINISTRACIÓN DE • Capacitar y desarrollar a los empleados actuales

RECURSOS HUMANOS? • Fomentar el compromiso de los colaboradores

¿POR QUÉ LA ADMINISTRACIÓN DE RRHH ES
IMPORTANTE PARA TODOS LOS GERENTES?

Esto va en función de los errores que como Gerentes no queremos cometer:

• Que los empleados no se desempeñen a su mayor capacidad

• Contratar a la persona equivocada para el puesto

• Experimentar una alta rotación de personal

• Encontrar empleados que no den lo mejor de sí

• Que la empresa sea demandada por trato discriminatorio

• Que la empresa sea acusada de prácticas inseguras de acuerdo con las leyes de seguridad laboral

• Permitir que la falta de capacitación afecte la eficacia de su departamento

• Cometer cualquier práctica laboral injusta

 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: OBJETIVOS

Los objetivos de la administración de recursos humanos pueden dividirse en 4 objetivos primordiales:

 
1. Objetivos Sociales
2. Objetivos Corporativos
3. Objetivos Funcionales
4. Objetivos Personales
  
1.- OBJETIVOS SOCIALES:
 La administración de recursos humanos debe repercutir en la sociedad de manera que contribuya a esta. Es por
eso que en las organizaciones debe cuidarse prácticas discriminatorias que falten a su compromiso ético con la
sociedad.
 
2.- OBJETIVOS CORPORATIVOS:
 El departamento de recursos humanos es también responsable de los logros de las metas fundamentales de las
organizaciones. Puede servir de instrumento para facilitar el logro de las mismas.
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: OBJETIVOS

Los objetivos de la administración de recursos humanos pueden dividirse en 4 objetivos primordiales:

 
3.- OBJETIVOS FUNCIONALES:
 
La administración de recursos humanos debe contribuir de forma razonable a la organización, un uso
insuficiente o excesivo de los recursos puede desequilibrar la empresa.
 
4.- OBJETIVOS PERSONALES:
 
La administración de recursos humanos es un medio para satisfacer las necesidades individuales de los
integrantes de una organización, de modo que cada individuo se sienta realizado en la realización de sus
labores.
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: CONCEPTO E
IMPORTANCIA

Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio en común, y la
empresa se crea o se destruye por la calidad su personal, es a  través de los recursos humanos que
todos los demás recursos se pueden explotar con la mayor efectividad gracias a las decisiones de
personal realmente comprometido con los valores de la sociedad y de la empresa.

https://www.youtube.com/watch?v=ud4C3I7-aCU
ROMPIENDO PARADIGMAS

https://www.youtube.com/watch?v=VseiFMdTIIM
IMPORTANCIA
1.3 CARACTERÍSTICAS DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
 CARACTERÍSTICAS DE TALENTO HUMANO

No es un patrimonio de la organización a diferencia a otros tipos de recursos. Los

conocimientos, la experiencia. la habilidad, etc. son patrimonio personal.

Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la

organización debe contar col el mejor esfuerzo del personal para lograr los objetivos.

La experiencia, los conocimientos son intangibles y son manifestados por los
comportamiento de los empleados en la organización.

Los RR.HH. pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo.

Los RR.HH. son escasos. Esto se debe a que todo el personal poseen las mismas
capacidades, habilidades y conocimiento.
El Talento Humano en la Organización

En un mundo globalizado, con un alto

nivel de automatización industrial, nuevos
sistemas de producción, nuevas
tecnologías, y en donde se pone mayor
énfasis en la productividad…

no puede sobrevivir una tecnología tradicional,

casi de carácter artesanal,

…en donde se pierde de vista

componentes sensibles como son los
recursos, la organización, la informática
y en general, la nueva tecnología.
El Talento Humano en la Organización

Las condiciones, tanto internas como externas de las organizaciones, están cambiando a
un ritmo acelerado.

En el exterior, las
condiciones
ambientales se tornan • Las condiciones económicas,
en general menos • La disponibilidad y costo de materiales y del dinero,
estables y
• La innovación tecnológica y de los productos,
turbulentas.
• Las normas gubernamentales
Están cambiando con rapidez…
El Talento Humano en la Organización

• Tienen un nivel escolar mas elevado,

En el interior de • Conceden mayor importancia a los valores humanos.
las organizaciones, (código)
los empleados
• Cuestionan la autoridad.
están
…….cambiando • Buscan que en su trabajo se respete su individualidad y
el derecho a la auto-expresión.
• Tratan de mejorar la calidad de su vida laboral.
• Nuevas reglas y demandas nacen de esos deseos, y los
gerentes se ven obligados a afrontarlas.
El Talento Humano en la Organización

Pues la competitividad la
globalización, las Estructuras
Los profundos cambios a
innovaciones tecnológicas, organizacionales
los que están sometidos las
la fuente generadora de tradicionales, obsoletas,
organizaciones, ha
ventajas competitivas, el burocráticas y
generado el aparecimiento
acelerado proceso de centralizadas, donde el
de nuevas técnicas y
transformación tecnológica factor humano deja de ser
métodos dinámicos para la
de la sociedad ecuatoriana considerado un costo y
gestión y desarrollo
provoca que las  pasa a ser concebido como
empresarial.
organizaciones se adapten un recurso a optimizar.
a una nueva realidad
tecnológica
Un nuevo enfoque de la Gestión del Talento Humano que propenda a establecer nuevos
modelos organizacionales que:

Se fundamenten en la Permita fortalecer Desarrollar y potencialice la

simplificación de las acciones tendientes a gestión del trabajador,
partes en beneficio de reorientar los procesos de elevando sus niveles de
un todo desarrollo y mejoramiento eficiencia, eficacia,
empresarial ecuatoriano productividad

Sustentándose en un proceso
Esté fundamentado en previo de desarrollo Cambiando las estructuras
roles y competencias Organizacional de las jerarquizadas a estructuras
empresas flexibles

Se fundamenten en
proceso y no en Enfocado al cliente
funciones y actividades usuario
Un nuevo enfoque de la Gestión del Talento Humano

 Gobernantes que ven en el pleno empleo, la garantía de

Recursos humanos en
el centro de una
curiosa batalla en la
que compiten actores
extraordinariamente
caracterizados y
poderosos:
la paz social.
 Empresarios que ambicionan mayores niveles de
eficiencia, que en la mayoría de los casos pasan por la
reducción del coste laboral; y
 Sindicatos que no renuncian fácilmente a las ventajas
sociales que tanto tiempo les ha llevado consolidar, aunque,
en ocasiones, sus efectos sean contrarios a los deseados.

.........el siguiente paso consiste en programar la actuación del hombre sobre el hombre en el seno de las
organizaciones; es decir, diseñar los procesos de gestión ........
 PARA REFLEXIONAR FORO

¿Qué otras funciones consideras que son

importantes en un departamento de Recursos
Humanos?

¿Crees que una crisis sanitaria, social y económica

como la que ha vivido Ecuador ha afectado al
correcto desarrollo de las actividades de los
Recursos Humanos?
1.4 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
DE RECURSOS HUMANOS
Definición
La Planificación Estratégica de Recursos Humanos es el proceso en el que la alta dirección determina los
propósitos y los objetivos generales de la organización, y cómo la organización va a lograr estos con el
tiempo.
 
Este es un proceso continuo, ya que las empresas siempre están creciendo y respondiendo a las fuerzas
internas y externas.
 
Hay cuatro pasos principales para la Planificación Estratégica de Recursos Humanos:

1. Determinación de la misión
2. Evaluación ambiental
3. Establecimiento de objetivos
4. Definición de la estrategia
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
 
1. Determinación de la Misión: Es el proceso para determinar lo que una organización quiere lograr con
el tiempo y también cuáles son los principios que seguirá la compañía para lograrlo.

2. Evaluación Ambiental: Una organización tiene que comprender las fortalezas y debilidades en su
ambiente interno, así como las oportunidades y amenazas de su entorno externo antes de que pueda
determinar la mejor manera de cumplir con su misión.

3. Establecimiento de Objetivos: Todos en la organización deben entender en qué están trabajando

para lograrlo. Todos los objetivos deben ser registrados por escrito, deben ser medibles para hacer
un seguimiento de éxito y ser específicos en sus líneas de tiempo.

4. Definición de la Estrategia: Una vez que todos tengan claros los objetivos de la organización, pueden
determinar cómo alcanzar sus metas.
 Planeación de los Recursos Humanos

• Utilizar los recursos humanos con tanta eficacia como sea posible a
fin de alcanzar metas organizacionales (empresa y trabajadores).
Propósito

• Permite a la organización considerar todas las demandas, derechos y

tendencias, tanto de la sociedad civil como de sus clientes en lo
Importancia Social referente a la contratación y manejo de personal.

• A partir de un análisis detallado de las distintas interrelaciones que

se dan entre los elementos organizacionales se debe delinear
Plan Contingente diferentes planes para afrontar la incertidumbre (el caos)
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS
IMPORTANCIA
La planificación estratégica es de importancia porque sin éstas los administradores no pueden saber cómo
organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan ni siquiera una idea clara de lo que se
necesita organizar.
 
Sin un plan una organización tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde
está desviando su camino.
 
La planificación estratégica permite la buena administración de un proceso dando claridad sobre lo que se
quiere lograr y como se va a conseguir.
 
La planificación estratégica le permite a la empresa conocer lo siguiente:
 
¿Qué capacidad tiene y que puede hacer?
¿Qué problemas se están tratando?
¿Qué influencia quiere causar?
¿Dónde debe situar la empresa los recursos y cuáles son sus prioridades?
 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS
Características
 
 Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerárquicos.

 Establece un marco de referencia a toda la organización.

 Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de

planeación.

 Generalmente cubre amplios períodos. Cuanto más largo el período, más

irreversible será el efecto de un plan más estratégico.

 Su parámetro es la eficiencia.
 TALLER

Hay cuatro pasos principales para La Planificación Estratégica

de Recursos Humanos. Elabórelos en conjunto.
https://youtu.be/1YM9IN81W_E
3.2 OBJETIVOS DE LA
PLANEACIÓN
OBJETIVOS DE LA PLANEACIÓN ESTRATEGICA DE RRHH
a) Mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios en el ambiente.

b) Cambiar el comportamiento de los empleados a través de su incorporación participativa en el

desarrollo y crecimiento de la organización.

c) Es la búsqueda deliberada de un plan de acción que desarrolle la ventaja competitiva de una

empresa y la acentúe de forma que ésta logre crecer y expandir su mercado reduciendo la
competencia.

d) La estrategia articula todas las potencialidades de la empresa, de forma que la acción coordinada y
complementaria de todos sus componentes contribuya al logro de objetivos definidos y alcanzables.

Los objetivos deberán ser:

 Específicos
 Cuantificable
 Alcanzables dentro del marco de tiempo establecido
 Relevantes en el contexto de la visión
 Limitados en el tiempo.
OBJETIVOS DE LA PLANEACIÓN ESTRATEGICA DE RRHH

Para que los planes de la empresa funcionen adecuadamente, se deben establecer objetivos
de corto, mediano y largo plazo.
 
La intención es que los objetivos sirvan como herramienta de gestión y que ayuden a medir el
desempeño organizacional.
 
Ejemplos:
 
- Dentro de 6 meses, el 95% de los ingredientes serán productos orgánicos certificados.
 
- Las ventas del 1er año serán 800 menús por día, 1200 en el 2do año y 1500 en el 3er año.
 
VENTAJAS DE LA PLANEACIÓN ESTRATEGICA DE RRHH
  Planeación Ventaja
Intuitiva Rápida
Informal
De aparente bajo costo
Adecuada para negocios no complejos
 
Formal Estructurada y documentada,
permite el seguimiento.
Propicia delegación
Permite participación
Activa, basada en análisis
Clarifica oportunidades y problemas.
Obliga a fijar objetivos
Fomenta la comunicación.
Desarrolla Ejecutivos.
Desventaja
No documentada
Es personal, de poca participación
Riesgo por cambios no previstos
Reacción más que creación
Trabajo bajo presión
Exige esfuerzo
Requiere disciplina
Al dar énfasis en el proceso,
puede limitarse la iniciativa y
creatividad
Al enfatizar la cuantificación financiera
se puede alterar el equilibrio
planeación-control.
 
 
3.3 ETAPAS DE LA PLANEACIÓN
 Taller
ELABORAR EL MAPA DEL PLAN ESTRATEGICO
DE SU EMPRESA
 ETAPAS DE PLANEACION

Consta de las siguientes:

1. Fases del análisis.

2. Fase de Previsión.

3. Fase de programación.

4. Fase de realización.

5. Fase de presentación de resultados.

 ETAPAS DE PLANEACION
1.- FASES DEL ANÁLISIS.- Parte del conocimiento exhaustivo de la empresa y consta de las siguientes
partes:
 

a.- Analisis: Este puede comenzar a partir del inventario de la fuerza laboral actual y de los puestos
de trabajo existentes en la organización. Este inventario está compuesto por el conocimiento de
habilidades, preferencias, edad, formación, experiencia, existencia y actualización de programas de
análisis de cargos.
 
b.- Comportamiento Actual Y Futuro Del Mercado De Trabajo: Grupos salariales, ocupacionales,
población activa.
 
c.- Determinar La Productividad Actual Y Futura Del RH: Rotación y ausentismo del personal.

d.- Estudio y proyección de la Estructura Organizacional: Determinar los niveles superiores,

intermedios e inferiores.
 
 ETAPAS DE PLANEACION

e.- Previsión De Las Necesidades O Demanda De Recurso Humano / Oferta O Disponibilidad De

Recursos Humanos: La previsión de las necesidades de recursos humanos de la organización puede
hacerse aplicando varios métodos, unos simples y otros complejos para así obtener de una forma u
otra un diagnóstico de Mercado de Trabajo Interno y Externo, Búsqueda estimada del producto o
servicio (Demanda del producto o Servicio)
 
f.- Información Del Análisis, Composición Cuantitativa, Segmentos De Cargos: Factores que afectan
la demografía profesional interna y externa, movimientos migratorios, (sustitución de cargos claves,
Organigramas de Carreras). Demanda de los competidores, (flujo de personal, entradas, salidas,
promociones, transferencias). Políticas de Recursos humanos (planeación integrada)
 
g.- Cuadrar Presupuesto: Este centra toda la actividad en el punto de vista económico. La previsión
de personal debe expresarse en términos monetarios y la cifra que resulte debe ser compatible con
los objetivos y resultados organizacionales, limitaciones presupuestarias.
 ETAPAS DE PLANEACION
2.- FASE DE PREVISIÓN

Consiste en elaborar una imagen futura de la empresa, teniendo en cuenta los posibles cambios organizativos,
tecnológicos, productivos y ambientales, y su incidencia tanto sobre el organigrama, las áreas de actividad y
los puestos de trabajo, como sobre la cualificación del personal.
 
El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios
organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector.
 
3.- FASE DE PROGRAMACIÓN
Esta fase está orientada hacia la consecución del ajuste de la oferta y demanda a través de los diferentes
procesos de gestión de los recursos humanos. Una vez evaluadas las necesidades de la organización deben
elaborarse programas de actuación para satisfacer esas necesidades.

Estos programas de actuación pueden diseñarse para aumentar la oferta de los empleados de la organización
o para disminuir el número de los que ya existen.
 
 ETAPAS DE PLANEACION
4.- FASE DE REALIZACIÓN
Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores.
 
Consiste en la puesta en marcha de las acciones conducentes a la consecución de los objetivos perseguidos
desde que se inició la primera etapa.

Para asegurar su normal desarrollo y la obtención de los resultados deseados, conviene la implicación de la
totalidad de las personas que forman parte de la organización.

5.- FASE DE CONTROL

Es el análisis en el tiempo de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.

Su misión fundamental es mantener una vigilancia constante sobre el desarrollo del plan.

Su objeto es percibir posibles cambios de situación que originen desviaciones significativas con respecto a lo
establecido en el desenvolvimiento del plan.

Esta fase es importante, para determinar la efectividad de la planificación de los recursos humanos, y para
demostrar a la organización la contribución del departamento
 
 ETAPAS DE PLANEACION
6.- FASE DE PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
Información referente a los puestos de trabajo.

La planificación eficaz de los recursos humanos hace adecuada descripción de los puestos de trabajo de la
empresa.

Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos:

 Descripción genérica del puesto de trabajo.
 Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: Medios y recursos a utilizar, así como resultados a obtener.
 Situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa
 Situación interna del puesto de trabajo: Especificación referente al desempeño laboral.
 3.4 HERRAMIENTAS DE
PLANEACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
HERRAMIENTAS DE PLANEACION DE RRHH
1.- Perfiles, análisis y descripciones de puestos
2.- Reclutamiento y Selección de Personal
3.- Inducción a personal de nuevo ingreso
4.- Planeación estratégica de Recursos Humanos
5.- Comunicación organizacional
6.- La motivación
7.- Capacitación y desarrollo
8.- Evaluación del desempeño del personal
9.- Dirección y liderazgo
10.- Clima o ambiente laboral
11.- Trabajo en equipo
12.- Sistema de compensación
13.- Seguridad industrial y patrimonial
14.- Competencias laborales
 HERRAMIENTAS DE PLANEACION DE RRHH
1.- Perfiles, Análisis y Descripciones de Puestos
El análisis de puestos da como resultado un resumen de los deberes y responsabilidades en relación con otros
puestos, los conocimientos y habilidades requeridos, y las condiciones de trabajo en las que se lleva a cabo.

La información se utiliza para realizar las actividades de compensación, ubicación en el puesto, determinar los
niveles de desempeño individual, crear planes de capacitación y desarrollo, identificar y seleccionar
candidatos a promociones, planear las necesidades de capacitación y de recursos humanos, cuidar y mejorar
el entorno laboral y la productividad, eliminar las condiciones y situaciones que impidan o restrinjan la
productividad.

2.- Reclutamiento y Selección de Personal

Existen diversos fuentes de reclutamiento las cuales pueden ser internas, es decir, en la propia organización,
ya que en ella laborar individuos capaces de ocupar el puesto ofertado. Las fuentes externas las cuales son
todas aquellas personas ajenas a la organización las cuales pueden ser atraídas por diversos medios, como
pueden ser anuncios publicitarios o mediante agencias de contratación externas a la empresa.
 
La selección del personal es la etapa siguiente una vez reclutado, se procede a elegir al individuo adecuado
para ocupar el puesto vacante en la organización, es decir, aquella persona que posea las características,
conocimientos y habilidades requeridas por el puesto.
 HERRAMIENTAS DE PLANEACION DE RRHH
3.- Inducción A Personal De Nuevo Ingreso
La empresa se deberá asegurar que el personal recién contratado reciba la atención correcta y la orientación
adecuada para su adaptación e identificación, tanto con la empresa como con su puesto, dependiendo de la
calidad de la orientación recibida el nuevo integrante de la organización podrá adaptarse más rápidamente y
poder aprovechar más rápidamente su conocimientos y habilidades.

4.- Planeación Estratégica De Recursos Humanos

Cuando la organización establece sus estrategias de competencia hace un análisis de los recursos con que
cuenta para poder ejecutarlas, entre ellos los recursos humanos, de tal forma que una vez diseñada la
estrategia deberá preguntarse si los recursos humanos con que cuenta en la actualidad le van a permitir
alcanzar el éxito en la implementación de sus estrategias.

5.- Comunicación Organizacional

En este proceso intervienen tres elementos principales: El Emisor, el cual tiene como objetivo transmitir el
mensaje; el receptor o persona que recibe el mensaje y un canal o medio de comunicación, que es la forma en
que es transmitido el mensaje.

Para poder comprender el mensaje es necesario que exista una retroalimentación, ya que de lo contrario la
esencia del mensaje se perderá en su totalidad.
 HERRAMIENTAS DE PLANEACION DE RRHH
6.- La Motivación
La motivación es el resultado de la influencia reciproca del empleado y la situación, sin duda, cada persona
tiene un impulso motivador básico distinto.
 
Existen diversas teorías acerca de la motivación como son:

Teoría de las jerarquías de las necesidades de Abraham Maslow, el cual dice que el ser humano tiene 5
necesidades, son las fisiológicas, las de seguridad, las necesidades sociales, de estima y la auto realización, las
cuales el ser humano debe cumplir una para poder cumplir la otra, la ultima necesidad es cuando el individuo
ha alcanzado sus objetivos.
 
La teoría “X” y “Y” de Douglas Mc Gregor, la cual supone que postula en la teoría “X” que las personas son
flojas y no les gusta su trabajo, rehúsan las responsabilidades y deben ser obligadas atrabajar; en la teoría “y”
menciona que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidades y pueden dirigirse
ellos mismos.
 
La teoría de los dos factores propuesta por Frederick Herzberg, la cual hace mención a los factores intrínsecos
y factores extrínsecos al trabajo, esto es, que tanto la actividad misma como el entorno a ella son factores que
pueden motivar o desmotivar al trabajador, por lo tanto hay que cuidar ambos factores
 HERRAMIENTAS DE PLANEACION DE RRHH

7.- Capacitación Y Desarrollo

La capacitación está encaminada a proporcionar a las personas el conocimiento y las habilidades necesarias
para sus empleos actuales, mientras que el desarrollo implica un aprendizaje que va más allá del empleo
actual, pues tiene un enfoque de mayor alcance y a futuro.

El desarrollo de carrera es un enfoque formal que utiliza la organización para garantizar que las personas con
las cualificaciones y experiencias apropiadas estén disponibles cuando se requieran. Las organizaciones deben
ayudar a los empleados en la planeación de su carrera e inclusive coordinársela, de tal modo que las
necesidades de ambos sean satisfechas.

8.- Evaluación Del Desempeño Del Personal

Es un sistema formal de revisión y evaluación de cómo realizan sus tareas, tanto individuales como en equipo.

Esto ofrece a los empleados la oportunidad de capitalizar sus fuerzas y superar las deficiencias identificadas,
ayudándolos así a convertirse en empleados más productivos y satisfechos.
 HERRAMIENTAS DE PLANEACION DE RRHH

9.- Dirección Y Liderazgo

El liderazgo constituye un proceso para alcanzar una visión y una misión valiosa mediante el involucramiento y
el desarrollo integral de las personas y sus facultades humanas, utilizando al máximo los recursos y con
repercusiones positivas para la calidad de vida de las personas que lo siguen.

10.- Clima O Ambiente Laboral

Es el lugar donde se desarrolla las labores dentro de la organización, esta puede ser dentro de la oficina o
instalaciones de la empresa.

11.- Trabajo En Equipo

Los equipos pueden ser un método efectivo para alcanzar las metas organizacionales, mejorar la productividad
y reducir los costos de operación.
 HERRAMIENTAS DE PLANEACION DE RRHH
12.- Sistema De Compensación
Un sistema de compensaciones bien diseñado proporciona a los empleados gratificaciones adecuadas y
equitativas por su contribución al cumplimiento de las metas organizacionales.

El termino compensación, incluye el total de las gratificaciones proporcionadas a los empleados como pago
por sus servicios.

13.- Seguridad Industrial Y Patrimonial

Implica cuidar la integridad física y mental del trabajador al mantener un entorno y ambiente sano y seguro
para los trabajadores, previniendo lesiones, accidentes y enfermedades profesionales que pongan en riesgo la
salud del personal y que además el no cumplir con algunas disposiciones al respecto implica violar alguna ley o
reglamento laboral que establecen a las empresas tomar las medidas pertinentes para evitar daños a los
trabajadores.

14.- Competencias Laborales

Son el conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades requeridas en una persona para desempeñar
con éxito un puesto de trabajo en una organización.
Planeación de los Recursos Humanos
VENTAJAS DE LA
PLANEACIÓN DE RR.HH.
 Mejor utilización del personal de la Empresa

 Permitir que los esfuerzos del Departamento de RR.HH. y los objetivos

organizacionales se establezcan en bases congruentes.

 Lograr considerables economías en las contrataciones de personal

 Enriquecer y mejorar la base de datos del personal

 Coadyuvar a la coordinación con varios programas para mejoramiento de

la productividad
 DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Desafíos:
Las organizaciones estiman sus
necesidades de personal a futuro a
fin de prepararse para llevar a cabo
las estrategias operativas

Desafíos:
El procesos puede manejarse de manera formal
o informal dependiendo de las características
del trabajo y la organización
 CAUSAS DE LA DEMANDA
EXTERNAS ORGANIZATIVAS LABORALES
ECONOMICAS PLANES ESTRATEGICOS JUBILACIONES

FACTORES SOCIALES PRESUPUESTOS RENUNCIAS

TECNOLOGICOS VENTAS Y PRODUCCION TERMINACION DE

CONTRATOS

COMPETITIVAS NUEVAS ACTIVIDADES DECESOS

CAMBIOS PERMISOS NO
ORGANIZACIONALES REMUNERADOS
 CAUSAS DE LA DEMANDA
Factores Sociales Son de naturaleza política o legal

Son difíciles de predecir pero pueden alterar de manera

Tecnológicos
radical los planes de RRHH
Decisiones de la Nuevos objetivos, fusiones corporativas, cambio de
organización negocio

En base al recorte o incremento se amplia o reduce el

Presupuestos
personal
Estimados de ventas y
Por lo general son indicadores a corto plazo
producción

Factores de fuerza de
Jubilaciones, embarazos, permisos con y sin sueldo
trabajo
 El Mesón de la Abuela es un restaurante típico aragonés
situado en la zaragozana zona del Casco Viejo, cuyo
propietario, don Manuel Salanova, casado y con una hija,
Lucía, heredó este restaurante hace ya 20 años. Se ha hecho

CASO famoso por la gran calidad de su comida regional y su buena

selección de vinos de Cariñena.
PRACTICO Sin embargo, en los últimos meses, don Manuel, está
preocupado por el ambiente entre los trabajadores y
trabajadoras del restaurante, así como por su rendimiento,
que no es el de antaño, y esto redunda en el servicio que
prestan a los clientes que, de un tiempo a estar parte, ya no
parece ser tan fiel.
La rotación de empleados y empleadas en el restaurante es
cada vez mayor, de tal forma que no permanecen en la
empresa más de 3 o 4 meses, por lo que don Manuel tiene
que estar contratando nuevos trabajadores y trabajadoras
constantemente.
 El descontento es generalizado, por lo que decide contratar los servicios de una persona
experta en Recursos Humanos para que evalúe la situación.
Don Manuel tiene una hija, Lucía, que después de realizar el Ciclo Formativo de Grado
Medio de Gestión Administrativa, pasó a realizar el Superior de Administración y
CASO Finanzas, y ahora se encuentra en la Universidad haciendo Administración y Dirección de
Empresas.
PRACTICO Don Manuel le pide ayuda y, tras un período de observación, Lucía detecta las siguientes
evidencias: Don Manuel intenta economizar en lo posible el pago de salarios, de forma
que, según él, al reducir gastos se incrementará el beneficio. Ante cualquier problema,
es imposible hablar directamente con don Manuel ya que está muy ocupado. Los
camareros y camareras tienen que solucionar sus problemas hablando con el maître y
los pinches con el jefe de cocina.
 Como la rotación de los trabajadores y trabajadoras es muy elevada, don Manuel está
desbordado de trabajo, ya que continuamente tiene que llevar a cabo contrataciones,
aunque normalmente no existe proceso de selección ni prácticamente requisitos de
formación o experiencia, de forma que casi la única condición para trabajar es estar
dispuesto a ello.
Don Manuel no ofrece ningún tipo de formación a sus empleados y empleadas, que
unido a la escasa formación que éstos tienen, hace que su nivel sea pésimo.
CASO Al ser un restaurante tradicional, las instalaciones de la cocina son muy antiguas y don
Manuel, siguiendo su política de ahorro, no ha querido reformarlas. Esto hace que

PRACTICO éstas sean inseguras y que se incrementen los riesgos de accidente laboral.

Tras esta serie de evidencias:

¿Qué sugerencias crees que le hará Lucía a don Manuel para que
mejore la situación de su restaurante?
Enumero mínimo 3 problemas y describa como solucionarlos
 ESQUEMAS DE PLANES
OPERATIVOS PARA ARH
Cuando las organizaciones proyectan su futuro, los gerentes
de recursos humanos se deben interesar en mezclar la
administración de recursos humanos la planeación
estratégica de la organización en conjunto.
 EL
DEPARTAME
NTO DE RH
EN UNA
ORGANIZACI
ÓN PEQUEÑA
EL DEPARTAMENTO DE RH EN UNA ORGANIZACIÓN
GRANDE
MODELO SIMPLIFICADO DE INSUMOS DE RH
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

VIDEO DE APOYO
1) Why you must make your employees happy |
George Kohlrieser |
-https://youtu.be/MPhH5yHWmaU
 TAREA Nº 1 URL
TAREA DE PROFUNDIZACIÓN
1.- Desde su perspectiva, ¿Por qué y para qué existe el área de Recursos Humanos?

2.- Investigue en una organización, ¿Qué funciones realiza el área de GTH?;. y describa mínimo 5 observadas

3.- Observe el video de Ana María Godines: Para qué existe RRHH; con estos 3 insumos, realice un resumen
de comparación de una carilla.

VIDEO DE PROFUNDIZACION
¿Para qué existe RR.HH.? ANA MARÌA GODINES
- https://youtu.be/1pgzy2WiIdo

No olvide que debe tener coherencia, pertinencia su trabajo.

Cuide la Ortografía
FIN