Clima organizacional y su influencia en la calidad de vida laboral

Esteban Antonio Agudelo Piedrahita

Estudiante Práctica I. Programa de estudio en psicología. Politécnico Grancolombiano

Diana Carolina Hernández Gualdron1

Resumen Escrito en un solo párrafo de no más de 200 palabras, a espacio sencillo.

Contiene:

Introducción (breve contexto del asunto a investigar). Objetivo (ubicar el

objetivo tal cual lo tiene en el cuerpo del documento). Método (breve descripción del tipo
de estudio y detalles del muestreo teórico realizado. Resultados (ubicar de forma breve
los hallazgos más sobresalientes). Conclusiones (respuesta al objetivo general de forma
concreta)

Palabras clave: clima organizacional, bienestar, calidad de vida laboral.

Introducción
Hoy en día el trabajo es una de las áreas de mayor relevancia y con mayor
ocupación de tiempo en la vida de los seres humanos productivos, teniendo en cuenta, que
gran parte de nuestra vida es desarrollada en el espacio laboral, donde surgen relaciones
interpersonales que favorecen y no la calidad de vida personal. El concepto de calidad de
vida se encuentra estrechamente relacionado con la felicidad, el bienestar y la satisfacción
según Fernández, Fernández & Cieza, 2010). Definiendo una relación recíproca y estable
entre las diversas áreas que componen el ser humano lo cual le genera los tres factores
anteriormente mencionados.
En la actualidad es posible hallar una relación estrecha entre el clima laboral
definido como el conjunto de cualidades que caracterizan el ambiente en una empresa, las
cuales son percibidas y experimentadas por los empleados, y la calidad de vida y bienestar
personal, entendiendo al ser humano como un sujeto integro quien cuenta con una relación
recíproca entre aquello que vive, con aquello que siente (ser) y puede realizar (quehacer).
1
Filiación institucional del asesor de práctica, formulación pregrado y postgrado.
 Pregunta problema: ¿De qué manera influye el clima organizacional en el
bienestar y calidad de vida laboral de un empleado?

Objetivo general Describir la relación entre el clima organizacional y el bienestar

y calidad de vida laboral de un empleado.

Objetivos específicos. Conocer a partir de la literatura las características que

integran los modelos tradicionales del clima organizacional de una empresa.

Revisar los factores que integran la calidad de vida y el bienestar laboral de un

empleado.

Sustentar a partir de la revisión documental las características relacionales entre el

clima organizacional y el bienestar laboral de un individuo en la organización.
Justificación.
Fomentar una buena calidad de vida laboral y bienestar dentro de la organización
representa un nivel mayor de satisfacción para el empleado, por lo tanto, una mejora en la
productividad del mismo para la empresa, por lo tanto, los especialistas en el tema
sostienen la necesidad de invertir y generar en un adecuado clima organizacional que
conlleva a un buen ambiente laboral, relacionando entonces el clima laboral con el nivel
de productiva de la empresa lo cual genera recíprocamente un efecto en el bienestar que
se le genera al individuo donde se hallan otros factores en juego a favor como la
remuneración tanto económica como emocional, la especialización de los conocimientos,
cualificación del personal, retroalimentación, ascensos, vacaciones y reconocimientos a
nivel interno y públicos.
Para la psicología organizacional estas relaciones generan una mayor
representación del quehacer en las organizaciones pues entra a mediar entre las
condiciones laborales y sus efectos en la integridad del ser humano, es por ello, que se
encuentra sumamente importante conocer y tener presentes las características tanto
individuales de los conceptos como las relacionales entre los mismos, con el fin de
proponer a futuro estrategias de mejora y fortalecimiento en estas áreas que sostienen la
vida de una empresa, afirmando que el buen clima laboral redunda en optimización de los
procesos y producción a nivel organizacional.
Sumado a los motivos iniciales que integran esta revisión documental, es
pertinente motivar al lector a conocer las diferentes hipótesis que plantean las buenas
practicas que dirigen y estructuran las organizaciones con el fin de conocer e identificar de
qué manera sirve el ser humano a los procesos laborales y los procesos laborales sirven al
ser humano, de la misma manera en que las instituciones responden o satisfacen las
necesidades integrales de los individuos a partir de dinámicas de trabajo que constituyan
un equilibrio entre el buen trato, exigencia de producción capacitaciones, gratificaciones,
remuneraciones y descanso. Esto es una relación dinámica que crece y se alimenta todo el
tiempo y no debería entenderse de una manera vertical y estática que deje de lado las
relaciones humanas que orientan la conducta humana y, en consecuencia motivan o
desmotivan la consecución de determinadas acciones en el ámbito laboral. Ha de ser
premisa irremplazable el no dejar de buscar jamás que las relaciones laborales se
humanicen cada día más, entendiendo al individuo como un fin en general y no como un
medio para la consecución de algo.

Marco de referencia

A través de los años el concepto de clima organizacional ha tomado fuerza en la

dinámica de las empresas ya que como lo menciona Marchant (2005), el clima
organizacional hace referencia al ambiente psicosocial en el que se encuentran inmersos
los miembros de una organización, en relación con el trabajo diario y las metas
estratégicas individuales, dando paso a la valorización de una variable no económica para
impactar sobre los resultados de la empresa a nivel productivo, pues como lo menciona
Arredondo (2008), actualmente las empresas exigen constantes cambios que requieren una
reinvención en las estrategias para enfrentar dichos cambios y cumplir con las exigencias
tanto de los empleados como de los empleadores, tomando mayor fuerza la conservación
y el bienestar a nivel de salud física y emocional del trabajador, buscando el desarrollo
individual y empresarial como una relación de reciprocidad, denominando de esta manera
que el clima organizacional es uno de los principales temas dentro de las organizaciones
de la actualidad.
Los factores del sistema organizacional y sus estructuras dan lugar al clima
organizacional y se encuentran en función de la percepción de los miembros de una
organizacional o institución particular, induciendo determinados comportamientos en los
individuos influenciados por factores extrínsecos e intrínsecos de la organización que a su
vez inciden en el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al
ambiente en que la organización se desenvuelve, dichos factores no influyen directamente
sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos
factores (Aguilar & Alcazar, 2003).
En concordancia con lo mencionado anteriormente encontramos que el
reconocimiento del clima organizacional provee una retroalimentación acerca de las
causas que determinan los componentes organizacionales, permitiendo introducir cambios
planificados en acciones tales como: capacitación, incentivos, reconocimientos, ascensos,
rotaciones, bienestar, mejora de las estructuras físicas de la empresa, etc. Con el fin de
modificar las actitudes y conductas de los miembros; como también para efectuar cambios
en la estructura organizacional en uno o más de los subsistemas que la componen y tener
como resultado un mejor funcionamiento de la organización a nivel general (Cuevas,
2011).
Lo que se manifiesta como un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá
consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, lo cual será definido por la
percepción que los miembros tienen de la Institución, entre las consecuencias positivas, se
pueden nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación,
satisfacción, adaptación e innovación y entre las consecuencias negativas, podemos
señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación y baja
productividad, etc. Entendiendo de esta manera que el clima organizacional es
determinante en la forma que una organización, toma decisiones en el interior de ella, la
manera en que se ejecutan y como se manifiestan las relaciones dentro y fuera de la
organización (Torrecilla, 2004).
Por consiguiente, tener una visión de la organización y de sus áreas desde una
perspectiva global, es una de las mayores fortalezas que nos permite tener el conocimiento
del clima organizacional, ya que si se analiza por fuera de esta se estarían estudiando
variables por separados que no permiten un análisis a lo que realmente es la organización,
un sistema social muy particular (Contreras y Vivas, 2006).
 Por otro lado, retomamos la década de los 30 cuando los movimientos sociales
se encontraban enfocados en los derechos de los trabajadores y la protección de jóvenes y
mujeres toman como consigna el concepto de Calidad de Vida. Esto se vuelve a
manifestar en la década de los 50, enfocado en las relaciones humanas con un enfoque
sociotécnico del constructo; continuando en la década de los 60 con el interés hacia una
dirección democrática, enriquecimiento de los puestos de trabajo y la participación en el
trabajo (Visauta, 1983). De la misma forma Segurado & Agulló (2002), manifiestan que la
preocupación por la calidad de la vida en el trabajo cobra un especial interés en la década
de los años 70 en los EE.UU, donde alcanza el reconocimiento social e institucional
gracias a las actuaciones del “movimiento de calidad de vida laboral”, encontrándose gran
influencia por la corriente social imperante en aquellos tiempos.

De la misma manera, De Castro, Passagem, Cortizo, Junqueira, Lopez & Souza

(2010), señalan que en estos inicios la calidad de vida en el trabajo estaba relacionada con
un intento de mejorar las condiciones, el medio ambiente y la organización del trabajo,
buscando la mayor satisfacción y productividad, influenciado por el cambio de un
movimiento que se origina sobre todo en Europa del trabajo como “fabrica”, donde la
gestión participativa y la democracia organizacional son los ideales a lograr y garantizar,
es entonces, como surgen las primeras preocupaciones por la calidad de vida laboral que
se enfocaban a factores externos a la persona, y que buscaban lograr un rendimiento
mayor de los trabajadores. Las reivindicaciones de este movimiento, parten de la
necesidad de humanizar el entorno de trabajo, prestando especial atención al desarrollo del
factor humano y mejorar su calidad de vida. Fortaleciendo esta idea Blanch, Sahagún,
Cantera & Cervantes (2010), exponen que el bienestar constituye un referente teórico de
primer orden, a partir del momento en que la Organización Mundial de la Salud lo utiliza,
en su declaración constitucional de 1948, como piedra angular de su definición de salud
como “estado de completo bienestar físico, psicológico y social”. Desde entonces, las
complejas e intensas relaciones entre bienestar y trabajo han centrado el interés de la
psicología en general y particularmente el de la psicología del trabajo y de las
organizaciones.

En concordancia con lo anterior, el estudio de la calidad de vida laboral se ha

venido abordando básicamente bajo dos grandes perspectivas: calidad de vida laboral
psicológica y calidad de vida laboral del entorno de trabajo. La primera, busca la
satisfacción, la salud y el bienestar del trabajador anteponiendo los intereses individuales a
los de la organización. La segunda mantiene la postura contraria ya que busca alcanzar
una mayor productividad y eficacia organizacional como paso previo sin el cual no sería
posible satisfacer las necesidades y demandas de cada trabajador, Asimismo, Segurado y
Agulló (2002) reconocen indicadores para evaluar calidad de vida laboral: Indicadores
individuales (Satisfacción Laboral, Motivación, Actitudes hacia el trabajo, Compromiso e
implicación y Calidad de Vida Laboral percibida); Medio ambiente de trabajo
(Condiciones de trabajo, Diseño ergonómico, Seguridad e higiene, Nuevas tecnologías,
Análisis de puesto y Características de trabajo); Organizacionales(Efectividad y
productividad, Estructura y funcionamiento, Cultura organizacional, Participación,
Factores psicosociales y Clima Organizacional); Entorno socio-laboral (calidad de vida y
salud del trabajador, Estilo de vida, Variables socio demográficas, Factores
socioeconómicos y Prevención de riesgos laborales).

Es como se define entonces, a la calidad de vida laboral como un concepto

multidimensional que se integra cuando el trabajador, a través de su empleo y bajo su
propia percepción, ve cubiertas las siguientes necesidades personales: soporte
institucional, seguridad e integración al puesto de trabajo y satisfacción por el mismo,
identificando el bienestar conseguido a través de su actividad laboral y el desarrollo
personal logrado, así como la administración de su tiempo libre (González, Hidalgo,
Salazar y Preciado, 2009).

A partir de lo anterior se manifiesta que la calidad de vida laboral se impone

sobre aspectos importantes para el desenvolvimiento psicológico profesional del individuo
y produce motivación para el trabajo, capacidad de adaptación a los cambios, ambiente de
trabajo, creatividad y voluntad para innovar o aceptar cambios en la organización (Herrera
y Cassals, 2005), generando que los factores de satisfacción, motivación, salud y
seguridad, así como las nuevas formas de organización del trabajo y el diálogo sean
tenidos en cuenta de la misma manera en este concepto de calidad de vida laboral (Lacaz,
2000).
 Es por esta razón que los factores que integran la calidad de vida laboral se ven
altamente influenciados por el ambiente organizacional, hallando una integridad entre los
mismos que permiten el desarrollo de expectativas cada vez más altas para los empleados
en relación con lo laboral y lo personal, luchando constantemente por el reconocimiento
laboral e individual. En esta reciprocidad de conceptos encontramos indicadores
económicos (igualdad de remuneración), políticos (aceptación seguridad en el empleo),
psicológicos (autorrealización) y sociológicos (participación en decisiones del trabajo) los
cuales deben ser considerados en la calidad de vida laboral y en el medio ambiente
externo al trabajador, donde el mismo se inserta como parte integral (Ayres, 2000).
Metodología
La presente investigación es cualitativa, ya que se enfoca en comprender los
fenómenos expuestos y explorarlos desde la perspectiva de los participantes en un
ambiente natural y en relación con su contexto. De tipo descriptivo dado que pretende
especificar las propiedades, características y los perfiles de personas, grupos,
comunidades, procesos, objetos, etc. De la misma manera es una revisión documental,
pues está basada en la consulta de bibliografía que parten de conocimientos e
informaciones recogidas moderadamente de una realidad específica, documentando lo ya
investigado y sus resultados, de esta manera, se verifica que la información recolectada
sea útil con el propósito de estudio e indagación. (Sampieri, Fernández y Baptista, 2013)
Como muestra teórico/empírica se revisaron dieciséis documentos en español y
cinco en ingles en bases de datos como scielo, redalyc, y algunos libros hallados en google
books, dichos documentos se eligieron basando su contenido en la descripción de los
conceptos como calidad de vida laboral y clima organizacional, cada uno de los
documentos elegidos dan cuenta de alguno de estos dos conceptos y en algunos se halló
una relación entre las variables en mención.

Hallazgos empíricos (compilación organizada resultado de la búsqueda y

recuperación de información sobre el tema indagado en las distintas fuentes teóricas)

Descripción de los hallazgos más importantes producto de la revisión sobre la

muestra teórico/empírica seleccionada (15 artículos como mínimo de los cuales 5 deben
 ser en inglés). Se deben señalar los resultados más significativos de cada estudio
consultado sobre el tema central planteado en la pregunta y objetivos. (La temporalidad de
las referencias de la revisión empírica no deberá exceder los 10 años de antigüedad).
Debe ser coherente con lo que prometen indagar según la pregunta problema y el
objetivo general planteado.
Discusión
Teniendo en cuenta el marco teórico y empírico se analizarán los resultados
encontrados, resaltando concordancias y contradicciones.

Conclusiones
En las conclusiones se describirán los hallazgos principales obtenidos del proceso
de investigación, coherentes con los objetivos planteados.

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