UNIVERSIDAD TÉCNICA “LUIS VARGAS

TORRES” DE
ESMERALDAS
FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS Y ECONÓMICAS
CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORÍA
ASIGNATURA:
ADMINISTRACION DE TRABAJO

TAREA O TRABAJO No. 3 UND 1

TEMA:
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
NOMBRES Y APELLIDOS DEL ESTUDIANTE:

TOMMY DAMIAN MONRROY CASTILLO

NIVEL:
CUARTO “B” DE ADMINISTRACION

PROFESOR:
MERCEDES BUSTOS

FECHA:
5 de mayo 2021
Misión
Busca la justicia social en el sistema de trabajo, de una manera digna y en igualdad de
oportunidades.

Visión
La Visión ha sido definida en función a los lineamientos generales de las autoridades; en
este contexto se plantea un propósito estratégico que prioriza su enfoque en garantizar los
derechos de la ciudadanía laboral promoviendo un trabajo digno en todas sus
manifestaciones.

Objetivos
 Permitir que las personas y las organizaciones se comporten de forma clara,
precisa y veraz, a fin de que la ciudadanía ejerza sus derechos y obligaciones,
principalmente la contraloría social.
 Permitir juntar esfuerzos, conocimientos y experiencias para alcanzar los
objetivos comunes.
 Lograr resultados con calidad a partir del cumplimiento eficiente y eficaz de los
objetivos y metas propuesto en su ámbito laboral.
INTRODUCCIÓN
La calidad de vida laboral (CVL) o calidad de vida en el trabajo (CVT) se basa en una
percepción que expresan los empleados de una organización sobre su grado de
satisfacción o insatisfacción con respecto al medio ambiente en el que laboran, lo que
resulta en una evaluación del grado de bienestar y el desarrollo que estas condiciones
generan en los recursos humanos, la misma que cuando es negativa, en términos
generales, impacta en el óptimo funcionar de la empresa (Baitul, 2012).
Los antecedentes de la CVL se remontan a principios del siglo XX (Tabas-sum, Rahman
y Jahan, 2011), momento en de la historia en el cual predominaban las economías
capitalistas industrializadas, es decir, el modelo administrativo y de producción era el de
la organización fordista y de la fabricación en serie, enfoque norteamericano que se
basaba en los aspectos administrativos de Taylor. Por tanto, es preciso afirmar que la
gestión estaba centrada, en especial, en la división de las tareas y la excesiva
especialización de las actividades, además del riguroso control de la eficiencia en el
cumplimiento de las tareas predefinidas, enmarcadas en estructuras de organización
tradicionales. En este sentido, se puede concluir que esta teoría basaba sus principios en
aumentar la eficiencia y los niveles de productividad de los empleados, con la meta puesta
en la reducción de los costos y, por ende, la calidad de vida laboral (CVL) no se
consideraba una variable importante para las cuestiones de gestión (al menos no en la
proporción de la productividad, la eficiencia y el aprovechamiento de los tiempos y
recursos). Esta postura trajo como resultado una tendencia de alto ausentismo,
desmotivación, alta rotación del personal y abandono de los puestos de trabajo, ya que la
mano de obra no era vista como parte de un todo, sino como una herramienta más que
debía alcanzar metas (Granados, 2011).
En conclusión, las empresas en poco tiempo llegaron al deterioro organizacional en todas
sus dimensiones, de manera que es a partir de este momento que nuevas corrientes del
pensamiento administrativo nacen, en especial, aquellas basadas en la importancia de las
personas en una organización. Una de las pioneras fue la teoría de las relaciones humanas
con Elton Mayo como su principal exponente (Ramos y Triana, 2007; Tinoco y Soler,
2011; y Zubillaga y Cecilia, 2013); esta teoría tiene su fundamento en un enfoque
centrado en el recurso humano y su potencial para las empresas como un elemento valioso
y preponderante (Arguelles, Quijano, Sahuí, Fajardo y Magaña, 2015; Falgueras, 2008).
Es a partir de este momento que en la historia de la administración y de los estudios
organizacionales el concepto de calidad de vida laboral se empieza a construir y a
dimensionar en términos de importancia, de modo que en la década de los sesenta
organismos como el Ministerio de Trabajo de los Estados Unidos y la Fundación Ford
introducen y hacen uso de este concepto como lo conocemos hoy en día (Espinosa y
Morris, 2002).
Estudiar la calidad de vida en el trabajo tiene como propósito responder a las necesidades
de un medio ambiente laboral cada vez más exigente (Arguelles et al., 2015; Raduan,
LooSee, Jegak y Khairuddin, 2006), ya que pareciera que se retrocede en este concepto,
dado que cada vez un número mayor de empresas optan por estructuras y formas de
gestión que tienen como base la deshumanización de las relaciones laborales en busca de
mayores niveles de competitividad, productividad y posición en el mercado.
 LA CALIDAD DE VIDA LABORAL

Definiciones
La calidad de vida laboral (CVL) o calidad de vida en el trabajo (CVT) se basa en una
percepción que expresan los empleados de una organización sobre su grado de
satisfacción o insatisfacción con respecto al medio ambiente en el que laboran, lo que
resulta en una evaluación del grado de bienestar y el desarrollo que estas condiciones
generan en los recursos humanos, la misma que cuando es negativa, en términos
generales, impacta en el óptimo funcionar de la empresa (Baitul, 2012).

Para Jokinen y Heiskanen (2013) la CVL consiste en cinco variables principales: la forma
en la que las empresas dan solución a los conflictos laborales, la influencia laboral, el
control de la supervisión, la apertura social en el lugar de trabajo y, por último, las
recompensas intrínsecas del trabajo que reciben los empleados; todas se reflejan en
formas específicas en situaciones y condiciones de trabajo determinadas.

Para Grote y Guest (2017) la calidad de la vida laboral debe considerarse parte integral
del desarrollo del personal, en el marco de las políticas empresariales y el establecimiento
y respeto de los derechos humanos básicos, de manera que involucre cada uno de los
aspectos propios que afectan su comportamiento como, por ejemplo, el desempeño
laboral, el sistema de trabajo, las políticas corporativas, los métodos de dirección y
gerencia, las estrategias organizacionales o la efectividad y la productividad.

Por su parte, Hernandez-Vicente et al. (2017) plantean que son la cultura organizacional,
el apoyo social, la salud organizacional y la salud de los empleados los aspectos que
representan las dimensiones más importantes para medir la calidad de vida en un
determinado ambiente laboral.

Para Alves, Cicera y Giulani (2013) estos componentes son la generación de relaciones
interpersonales, las habilidades individuales, el entrenamiento gerencial, la integración,
el grado de participación y el valor del trabajo.

Las organizaciones con un liderazgo fuerte generan resultados y son productivas, lo que
propicia una base sólida para la CVL (Surienty, Ramayah, Lo y Tarmizi, 2014). Kanten
y Sadullah (2012) agregaron el compromiso organizacional, y Keshtmand, Nowrozian e
Iran (2016), así como Safina, Kolesnikova, Karasik, Oksana y Fakhrutdinova (2015),
resaltan, en una visión general de los resultados de sus investigaciones, los componentes
definidos y mencionados con frecuencia como los más importantes para entender esta
categoría dentro de los estudios organizacionales: la percepción de un salario justo, las
condiciones de trabajo seguras y saludables, la seguridad laboral y el contenido del
trabajo. Son estos los factores que en la vida laboral afectan las situaciones sociales y
culturales, así como la vida de las personas.
 ¿Qué es la calidad de vida laboral?

Laboralmente, la calidad de vida laboral es una forma de describir las experiencias

individuales y colectivas que viven las personas en relación con su trabajo.

A lo largo del tiempo han existido diferentes elementos que componen este concepto:

 Tareas en el trabajo
 Motivación
 Poder de decisión
 Satisfacción con el trabajo
 Balance entre vida personal y laboral
 Niveles de estrés

Estos son solo algunos de los muchos conceptos que afectan a los empleados y la forma
en que perciben su lugar en una empresa.

Tal como lo señala HRM Guide, mantener un ambiente de trabajo sano y seguro es una
forma de mejorar la motivación y la productividad, claves para cualquier equipo.

Aunque la calidad de vida en el trabajo es importante en toda empresa, la realidad es que

rara vez un modelo es igual a otro.

Elementos como las condiciones sociales, económicas y demográficas pueden guiar a las
organizaciones para decidir cómo manejar a su fuerza de trabajo, creando beneficios que
se ajusten a las necesidades de su negocio y de cada uno de sus colaboradores.

Por esto, aunque el concepto es crítico, también es cambiante y puede significar muchas
cosas:

Mente sana en cuerpo sano: claves para la calidad de vida laboral

Para HRM Guide, la salud en el trabajo es la protagonista.Cuando una organización tiene

empleados saludables, el trabajo que realizan refleja su buen estado mental y físico.

Una estrategia enfocada en este ámbito ayuda a incrementar la productividad, mejora la

moral y reduce el estrés.

Lo anterior nos lleva a una situación en donde los empleados toman decisiones saludables
e inteligentes que al final del día, reducen costos y el absentismo.

Recuerda que el estrés puede ser un gran enemigo de la productividad y enfrentarlo con
métodos enfocados a la salud puede generar beneficios a largo plazo.
Para Gaebler, firma asesora en recursos humanos, la calidad de vida laboral enfocada a la
salud puede lograrse con diferentes modelos:

1. Entrenamiento recurrente diseñado por la empresa.

2. Seminarios informativos de salud o;
3. Contratando un proveedor de estos servicios.

Mejora la calidad de vida laboral desde el espacio físico calidad de vida laboral

Según El Financiero, la calidad de vida laboral es sinónimo de un mejor ambiente físico:

“No es lo mismo pasar ocho horas o más en un despacho pequeño, con poca luz,
desordenado y sin una sola planta, que ir todos los días a un puesto de trabajo donde existe
una buena iluminación natural y los muebles son ergonómicos”, El Financiero.

El espacio es un elemento con el cual todos los empleados interactúan indistintamente,

aun sin estar conscientes de ello.

Las oficinas que desean crear una mejor calidad de vida laboral, se preocupan por el
carácter estético y espacial de sus instalaciones, donde los empleados se sientan cómodos
de pasar, literalmente, la mayoría de su tiempo.

Es así como la calidad de la vida laboral en el trabajo se refleja directamente cuando

contamos con cosas simples como sillas cómodas/ergonómicas, iluminación, decoración
y demás protagonistas del espacio laboral.

Y es que la incomodidad puede generar estrés o empeorar situaciones donde el empleado

necesita toda su atención en la tarea que realiza.

La publicación afirma que el ambiente influye directamente sobre la productividad y la

calidad de vida laboral, subiendo estos indicadores en un 60% según estudios.

Aunque esta cifra puede variar dependiendo de la organización y la estrategia

implementada, es seguro que los efectos positivos se harán notar en su fuerza de trabajo.

Calidad de vida laboral, una mejor concepción

Para Forbes, no existe un solo camino correcto para crear una estrategia que le permita
mejorar la calidad de vida laboral, pues la mayoría de los programas de este tipo lucen
distinto en todas las compañías.

Esto no es algo negativo: es necesario. Mejorar la vida laboral de sus empleados debe
ser un proceso personalizado, estudiado y relevante.

Retomando el tema de la salud, la revista afirma que los enfoques pueden variar desde
incluir rutinas de ejercicio en las tareas de los empleados hasta realizar campañas de
prevención.
Todo depende de los objetivos y necesidades de su organización.

Beneficios de una buena calidad en el trabajo

calidad de vida laboral 1.jpg

Ahora que sabemos los diversos factores que inciden en la calidad de vida de los
empleados, es claro que sus beneficios pueden ser variados. Estos son los principales
impactos que usted podrá percibir:

 Satisfacción laboral
 Motivación
 Estimulación de la creatividad
 Reducción del estrés
 Favorecimiento de la apertura en la comunicación y la colaboración.
 Aunque obtener todo esto suena a un esfuerzo enorme, la realidad es que este tipo
de estrategias son fáciles de implementar tanto financiera como logísticamente.

En la práctica, un departamento de gestión del talento humano bien organizado puede

tomar esta tarea y distribuirla en otras acciones que ya están realizando, simplemente
replanteando objetivos y modificando algunas aproximaciones.

Crear una estrategia para aumentar la calidad de vida en el trabajo nunca debe ser una
causa de estrés: en la actualidad existe información accesible sobre el tema y empresas
que se dedican a acompañar a otras organizaciones en la mejoría de su ambiente laboral.

Al final, lo más importante es tener claro que este debe ser un elemento clave de la cultura
empresarial de cualquier organización.

Es necesario trabajar con sus empleados, para entender qué es de valor para ellos en el
ambiente laboral y cuáles son sus principales necesidades.

La mejor estrategia no solo crea métricas positivas, también se refleja en la opinión

personal de cada trabajador.

Racionalidad Del Trabajo

La teoría de Taylor se vio enriquecida por otros aportes de sus contemporáneos: Henry
Lawrence Grantt (1861-1919) ingeniero estadounidense que trabajo bajo la supervisión
de Taylor. Estableció la primera oficina de racionalización aplicad, desarrollo sus trabajos
independientemente de Taylor y aplico los principios de la administración científica.

Estandarización
La organización racional del trabajo no solo se preocupó por el analice del trabajo, el
estudio del tiempos y movimiento la fatiga del obrero la división del trabajo la
especialización del obrero y los planes del incentivos salariales, sino fue el más allá y
empezó a preocuparse además por la estandarización de los métodos y procesos de trabajo
y estandarización de los métodos y proceso de trabajo y la estandarización de equipos.
Una estanda es una unidad de medidas adoptada y aceptada comúnmente como criterios
de referencia para la evaluación. La estandarización es la aplicación de patrones en una
organización o sociedad para obtener uniformidad y reducir costo
Conclusión
Después de realizar este informe, que es de suma importancia para el conocimiento de la
administración, que el interés principal de Taylor era la de acrecentar la productividad
mediante una mayor eficacia en la producción y un pago mejor para los trabajadores
mediante la aplicación del método científico. Sus principios recalcaban el uso de la
ciencia, la creación de armonía y cooperación de grupo, el logro de la producción máxima
y el desarrollo de los trabajadores.
Se limitó solo en la empresa industrial y a los talleres de producción la única motivación
que consiguiera es el salario, excluyendo vocación compañerismo, etc.
Los principios fundamentales que según Taylor, sustentaba el enfoque científico de la
administración.

Referencias

Ali, S., Ahmadi, A., Jalalian, N. y Salamzadeh, Y. (2011). To the promotion of work life
quality using the paradigm of managerial coaching : the role of managerial coaching on
the quality of work life, African Journal of Bussiness Management, 5(17), 7440-7448.
doi: https://doi.org/10.5897/AJBM11.220

Alves, D., Cirera, O. y Giuliani, A. (2013). Vida con calidad y calidad de vida en el
trabajo. Invenio, 16(30), 145-163.

Bibliografía
https://blog.sodexo.co/que-es-calidad-de-vida-laboral-y-cuales-son-sus-beneficios
http://pepsic.bvsalud.org/pdf/ripsi/v14n2/a14.pdf