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Según Chiavenato (2006).

El clima organizacional está estrictamente ligado
con la motivación de los miembros de la organización. Si la motivación de éstos
es elevada, el clima organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones
de satisfacción, animación, interés y colaboración entre los mismos. No
obstante, si el clima organizacional es bajo, se caracteriza por estados de
desinterés, apatía, insatisfacción y depresión. En algunos casos puede
transfigurarse en incomodidad, agresividad e insubordinación, situaciones en
las que los miembros se enfrentan abiertamente a la organización. En tal
sentido Por otra parte, el clima organizacional se considera invisible, pero tiene
una existencia real que influye en todo lo que sucede en la empresa y a su vez,
se ve afectado por casi todo lo que pasa dentro de ella. Una organización se
inclina en atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima. Un
clima organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos
deben percatarse de que el medio es parte del activo de la empresa y por lo
tanto valorarlo y prestarle la debida atención.

Clima organizacional
Respecto de los aspectos históricos en la teorización acerca del clima organizacional, se
señala que este concepto se remonta a las ideas de Tolman (1926) sobre los mapas
cognitivos, definidos como el “esquema individual que constituyen las personas para darle
sentido a su ambiente” (en Astudillo, 1985, p.6).
La definición anterior acerca de la descripción del ambiente es a nivel de percepciones
individuales. Lewin (1939) sería quien daría inicio a una visión centrada en aspectos
organizacionales, relacionando el comportamiento humano con el ambiente.
Lewin desarrolló el concepto de atmósfera psicológica y señaló que este término se refería
a una realidad susceptible de ser demostrada empíricamente (en Justiniano, 1984 y
Astudillo, 1985).
Lo relevante de este estudio se encuentra en el hecho que relaciona al individuo con su
entorno, dando lugar a un nuevo aspecto dentro de la Psicología de las Organizaciones y
que proporciona evidencias que dejan atrás las consideraciones que separaban a la
organización del individuo. Ahora se enfatiza la percepción que la persona posee del mundo
y abre nuevas perspectivas de investigaciones sobre las teorías en la organización y el
trabajo.
Siguiendo en la línea de estudios referentes al clima organizacional, Taylor (1943), en sus
escritos sobre cómo mejorar el sistema administrativo del trabajo mediante la
especialización y la estructuración formal de las labores, demostró que al organizar un
trabajo y desarrollar una línea de autoridad, se genera un ambiente de trabajo que brinda
seguridad a las personas.

1972 en Silva. o un resumen de ellas. es externo al sujeto. De modo consecuente. relaciones formales entre las personas. Enrique . De esta manera. que tienen los individuos acerca de su ambiente organizacional (Scheneider y Hall. considerando al clima organizacional como una variable interviniente que media entre los factores organizacionales y las tendencias motivacionales. distinguiéndose tres líneas principales: Enfoque de medidas múltiples (como atributo de la organización): Esta perspectiva señala que el clima organizacional es un conjunto de características que describen a la organización y la distinguen de otra. 1992). cantidad de normas y reglas. este refleja aquellos aspectos del ambiente a los cuales el sujeto le asigna importancia.El concepto de Clima Organizacional es uno de los aspectos más comunes en el diagnóstico organizacional. Justiniano (184) define clima organizacional como la percepción que los miembros de una organización tienen de las características que la describen y diferencian de otras instituciones. 1992). por lo tanto. El clima organizacional se considera en función de la percepción y del procesamiento de información cognitiva. Al estar el clima vinculado con los valores específicos de la situación. siendo una gran cantidad los autores que se han dedicado a su investigación. Se define como un conjunto de percepciones globales. El clima es un atributo de la organización y. Esta afirmación supone que varios factores inciden en la forma de percibir que tienen los miembros de la organización y consideran que la situación percibida es lo más importante para determinar el comportamiento organizacional y no tanto la situación objetiva. 1964 en Silva.. niveles de autoridad. influyendo estas percepciones en el comportamiento organizacional de las personas. Es por esta razón que es posible encontrar diferentes enfoques teóricos. son relativamente permanentes en el tiempo y ejercen influencia en el comportamiento de las personas que la componen (Forehand y Gilmer. destacándose la importancia de las diferencias perceptuales. para diagnosticar el clima de una institución se miden elementos como tamaño. Enfoque de medidas perceptuales (como atributo del individuo): Este enfoque es contrario al anterior y se relaciona con el concepto de clima psicológico. El clima es un filtro a través del cual pasan los fenómenos objetivos y se mide la forma en la cual la realidad es percibida R. Enfoque de medidas perceptuales (como atributo de la organización): Esta perspectiva conecta a las dos anteriores.

Para lograr este ambiente positivo. se hace necesario conocer cuales son las fortalezas y debilidades de nuestro ambiente interno a través de una medición del Clima Organizacional de manera de diagnosticar y determinar la percepción que poseen los trabajadores con respecto a la Organización a la que pertenecen. no es lo suficientemente capaz de impulsar la mejora en la gestión pública hospitalaria . es necesario que dichas instituciones sean gestionadas de la manera más efectiva y eficiente posible. El objetivo principal de esta investigación es medir y analizar el Clima Organizacional en el Hospital de Victoria. Como resultado de esta investigación se ha llegado a la conclusión de que el Clima Organizacional existente en el Hospital de Victoria es REGULAR. El Clima Organizacional es una técnica que ha ido adquiriendo cada vez mayor relevancia. para determinar cual es el ambiente de trabajo existente. el cual fue aplicado a una muestra de la población total del Hospital de Victoria. o sea.Fecha 2003 Descripción Dada la importancia de las organizaciones de Salud Pública en nuestro país. para esto se utilizó un cuestionario consistente en 71 indicadores que dan forma a la 14 Dimensiones del Clima Organizacional. las que deben preocuparse por mantener un ambiente laboral positivo. Es por esto que este tema incumbe especialmente a aquellas personas que dirigen las Organizaciones. aprovechando al máximo los recursos entregados a ellas por el gobierno para la satisfacción de las necesidades de salud de la población. afectando así el comportamiento de éstos y su productividad en el trabajo. debido a su directa relación con el ambiente en el que se desenvuelven los trabajadores. logrando de esta manera una mejora en la gestión de Recursos Humanos.