INFORME GERENCIAL

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

INTEGRANTES:

Henao Toro Katerine

Lezcano Martínez Diana Marcela

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA
Ficha N. 1881728
2019
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................................ 3
OBJETIVOS.................................................................................................................................................. 4
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................................................................ 4
RESULTADOS OBTENIDOS ..................................................................................................................... 4
PREGUNTAS DE EVALUACIÓN .............................................................................................................. 5
REGISTRO DE EVALUACIÓN .................................................................................................................. 7
CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS ..................................................................... 9
RECOMENDACIONES FINALES .............................................................................................................. 9
CONCLUSIÓN ........................................................................................................................................... 11
INTRODUCCIÓN

Este informe gerencial se realiza con el fin de determinar qué acciones se tendrán en cuenta en
el proceso final de la evaluación de desempeño, revisando criterios, objetivos, resultados
obtenidos, todo esto según las preguntas de evaluación y el registro final de evaluación de cada
uno de los colaboradores del área comercial evaluados.

Al final se realizará unas recomendaciones a tener en cuenta para los próximos procesos de
evaluación de los colaboradores de la distribuidora LAP, todo esto teniendo en cuenta el área de
desarrollo de la misma, es evidente que se deben realizar ajustes para cada uno de los formatos
propuestos en las evaluaciones.
 INFORME GERENCIAL DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

OBJETIVOS
Diseñar acciones inmediatas que ayudarán a los colaboradores y jefes de la distribuidora LAP
a alcanzar los objetivos o fines establecidos por la organización planteando de forma ordenada la
ejecución efectiva de una idea

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Realizar una revisión detallada de las funciones y objetivos de cada cargo evaluado.
 Analizar los objetivos de los colaboradores y la organización para encaminarlos al
desarrollo mutuo y colectivo.
 Descubrir necesidades de capacitación y programar el desarrollo de las mismas.
 Renovar definición de los puestos de trabajo evaluados.
 Hacer la medición del potencial del personal y el desarrollo de sus actividades.

RESULTADOS OBTENIDOS
Realizamos la aplicación de la evaluación de desempeño por competencia al siguiente grupo
de trabajadores de la Distribuidora LAP del área comercial

CATALINA MUÑOZ
• Directora Comercial

ELIZABETH VACCA
• Coordinadora Linea de Aseo

FRANCISCO TORO
• Asesor de Ventas Junior
 Esta evaluación nos proporcionará el rendimiento de los mismos durante un año, a partir del
método de administración por objetivos, partiendo del cumplimiento de logros y metas en
función de cada uno de éstos cargos específicos analizando los objetivos de desempeño, objetivos
de desarrollo y plan de mejoramiento.

Relacionamos evidencia de la realización de las entrevistas efectuadas a cada uno de los

empleados en mención.

PREGUNTAS DE EVALUACIÓN
REGISTRO DE EVALUACIÓN
 Al finalizar todo el desarrollo de la evaluación por competencias de cada uno de los
colaboradores de la distribuidora LAP, se realizó un prudente y sensato proceso de conciencia y
sensibilización en los procesos, teniendo en cuenta cada una de las respuestas y la información
suministrada por los empleados se presentan los siguientes resultados.

 Se logró una concertación de los objetivos de cada cargo y el desarrollo de sus

actividades.
 Se reevaluaron y establecieron de una forma más definida las metas fijadas en términos de
productividad, ventas, costos e innovación.
 Se logró evidenciar un gran compromiso por parte de los colaboradores hacia la
organización y afianzar aún más su amor por la empresa.
 Se eligió realizar un levantamiento de los perfiles de cargo establecidos hasta el momento
en el área comercial.
  Plantearon definir de una forma mucho más clara y entendible las competencias a
desarrollar tanto estratégicas como propias del cargo.
 Capacitar a los empleados sobre términos y manejo de información referente al cargo.

CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS

Al dar por terminada las evaluaciones de desempeño, se lograron identificar las necesidades
de capacitación de cada uno de los colaboradores de la organización, haciendo específicos ciertos
puntos clave en el desarrollo de sus actividades.

Aunque en casi todos los casos se logró establecer un cronograma de trabajo, muy pocos
lograron desarrollarlo completamente, es por esto que se estableció un cronograma de trabajo
general en el cual se realizarán de manera periódica reuniones de seguimiento y verificación, los
cuales se tendrán como punto de control para validar los avances logrados por cada uno.

Los jefes de área se comprometieron a realizar intervenciones que ayuden a sus empleados a
mejorar aspectos tales como clima organizacional los cuales le permitirán ejecutar
retroalimentación constante y así lograr mejorar el desempeño de los colaboradores que
impliquen motivos actitudinales.

Al encontrar una clara falta de información por parte de los colaboradores en cuanto a los
objetivos y metas propuestos, se decide verificar la gestión de cada área y el desempeño de los
trabajadores permitiendo aclarar y reorientar su información, despejando dudas que ayudarán a
mejorar su ejercicio, ya que éstas podrían verse afectadas por circunstancias externas que se
escapan del control del empleado.

RECOMENDACIONES FINALES
Al finalizar el análisis de este informe se realizan las siguientes recomendaciones, teniendo en
cuenta la implementación de acciones de mejora para los procesos de la organización:
 Es necesario que los jefes de cada área no solo se empoderen de la realización de la
evaluación de desempeño, si no también, la retroalimentación que éstas traen consigo al finalizar
el proceso, encontrando acciones que permitan evidenciar el avance obtenido por cada
colaborador al final de sus labores, o por el contrario mejorar las falencias detectadas y aumentar
la productividad del área.

Es indispensable realizar la evaluación de desempeño de forma objetiva aplicando criterios de

desempeño anticipadamente constituidos, esto ayudará a que cada evaluación sea mucho más
verídica, confiable y no sea guiada por estereotipos.

Se recomienda realizar evaluaciones de desempeño basada en competencias y con amplios

criterios de evaluación esperando obtener resultados verídicos y no realizar una generalización
errónea a causa de un solo aspecto que incida en el desempeño de los colaboradores.

Por último se recomienda no realizar comparaciones entre los colaboradores ya que esto puede
afectar sobre manera el clima organizacional y las relaciones entre los mismos, pues éstos no son
criterios de evaluación utilizados en las organizaciones para los procesos de evaluación.
CONCLUSIÓN

Para que cada proceso de evaluación sea efectivo es necesario realizar contantemente una
verificación de los criterios a evaluar por cada empleado, tratando de evitar de alguna manera el
efecto Halo, el cual solo nos da una generalización errónea a partir de una sola característica o
cualidad de una persona.

Es importante tener claro que el éxito de las evaluaciones de desempeño no solo se basan en el
desarrollo de éstas sino también en que retroalimentación le voy a dar a mi colaborador con
respecto a los resultados obtenidos, es importante hacer un seguimiento que nos ayude al
cumplimiento de las metas propuestas y el desarrollo de los objetivos del área.

Cada organización maneja las evaluaciones según su actividad económica, es por esta razón
que es necesario determinar cuál es la misión de la organización, de allí parte la misión de cada
carga para el crecimiento de la empresa y de esta forma determinamos los criterios a evaluar
según el direccionamiento de ésta.