INFORME DE INDICADORES

ANDRÉS FELIPE SIERRA CASALLAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA
Especialización Tecnológica
2019
INTRODUCCIÓN
La importancia de medir y analizar está relacionada con la capacidad
de adelantarte a los problemas que pudieran presentarse en una
empresa, realizando de manera preventiva tareas que ayuden a
detectar situaciones potenciales antes de que tengan un impacto
negativo en la organización, lo cual es siempre una mejor opción que
tomar decisiones para corregir un problema. De igual manera el
monitoreo y medición te permite contar con información para una
adecuada toma de decisiones más acertadas con base en datos más
confiables.
En el caso particular del área de recursos humanos para la Distribuidora
LAP es importante medir los resultados de la gestión ya que las
personas constituyen un activo muy valioso para que la distribuidora
pueda lograr sus objetivos y se le considera un elemento estratégico
que aporta capacidad de diferenciación frente a la competencia.
Es por esto que Distribuidora LAP ha planteado indicadores de gestión,
los cuales le ayuden a medir el adecuado desempeño del Talento
Humano d e la organización teniendo en cuenta las variables claves de
cada uno de los procesos. Estos indicadores son comparables entre sí
en relación con periodos estándar, de modo tal que permitan evaluar la
situación actual, con respecto al periodo anterior llevar a un mejor
funcionamiento del proceso.
Con la formulación de los indicadores de gestión le permitirá a la
Distribuidora LAP tener información objetiva que le permita evaluar el
desempeño del Talento Humano, determinando si existen diferencias
entre lo previsto y los resultados, lo cual permite tomar medidas
fundamentadas y orientadas a corregir del desvío y a mejorar la calidad
de procesos, productos y servicios.
OBJETIVO GENERAL
Presentar los indicadores de gestión derivados de los procesos y
procedimientos y las actividades específicas de la gestión de Talento
Humano en empresa distribuidora LAP SAS; para determinar resultados
y conclusiones al respecto

OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Citar algunos indicadores de gestión
• Describir cualitativa y cuantitativamente resultados de la gestión de
talento humano
• Dar algunas recomendaciones sobre los resultados de algunos
indicadores de gestión que requiera mejora.
• Evaluar el logro de metas y objetivos de la organización.

RESULTADOS

Los indicadores que vamos a trabajar en este documento para la

empresa LAP serán los siguientes indicadores: de evaluación de
desempeño, indicador de gestión de talento humano en eventos
deportivos y entregas de regalos de navidad, entre otros esto con el fin
de buscar una manera de compensar a los empleados para motivarlos
y tengan un mejor desempeño laboral
Características de los indicadores de gestión:
Medible: Debe ser cuantificable bien en términos de grado, frecuencia
o cantidad, existiendo la posibilidad operativa y tecnológica para el
registro de las evaluaciones.
Entendible: El medidor o indicador debe ser reconocido fácilmente por
todos aquellos que lo usan

Controlable: Dentro de la estructura de la organización deben existir

mecanismos que permitan encausar los futuros resultados.
Es importante establecer una frecuencia para actualizar o calcular los
indicadores, y que se conserve una metodología entre las mediciones
que garanticen que el indicador no se ha visto afectado por la manera
en que es calculado. De lo contrario se pierde efectividad al comparar
resultados entre distintas metodologías. La frecuencia de cálculo debe
establecerse tomando en cuenta el costo y el esfuerzo para realizar
estas tareas; los indicadores también pueden ser utilizados para medir
si los parámetros de calidad se están cumpliendo en los productos o
servicios que se hacen para tus clientes.
Cuando la interpretación de los indicadores es la correcta y se han
tenido en cuenta las características anteriormente mencionadas la
empresa podrá tomar decisiones de acuerdo a los resultados obtenidos.
 SITUACION ACTUAL DE INDICADORES CUANTIFICABLES
Total, de Trabajadores - Distribuidora LAP
Se ha cuantificado el total de colaboradores de LAP distribuciones en
469 Colaboradores. Al final del último trimestre Octubre - diciembre. Y
se ha determinado según la proyección que se tenía, que se tiene un
aumento del 15% para las metas de personal con el indicador creado
de la siguiente manera.
El número de colaboradores óptimo para el último trimestre se estimó
en 400 personas entre planta y tercerización para todo el país.
Numero de Colaboradores Optimo / número actual de Personas y se ha
tomado como meta a cumplir el 70 %
 Ingresos de personal Distribuidora LAP
Determinando realizar un control básico sobre las cambios y rotaciones
de personal que se generan en la empresa, contabilizando la cantidad
de personas que se contrata por medio de empresas de servicios
temporales y el personal que se contrata mediante contratos a términos
indefinidos para labores precisas, se pueden aplicar los siguientes
indicadores para cuantificar estos flujos.
Número de vacantes cubiertas
Se estima individualmente el número de plazas necesarias y existentes
de todas las unidades de negocio discriminándolas en los órdenes de
empleos directos e indirectos; según su disponibilidad inicial y el estado
de las mismas al final del trimestre;
La fórmula utilizada es la siguiente: No. de vacantes colmadas al final
del trimestre / por No. de vacantes iniciales. Se fija un porcentaje de
cumplimiento mínimo de 70% para el cumplimiento del llenado de las
vacantes pertenecientes a planta, y un 30% para los empleos de orden
indirecto, según políticas de la dirección administrativa.
De la siguiente manera:
Requisiciones Vs ingresos de personal
Se determinan las respuestas tramitadas por parte del área de talento
humano contra las solicitudes según las necesidades de personal de las
diferentes áreas:
La fórmula básica para este indicador creado fue la siguiente:
Numero de requisiciones en plazas totales en el trimestre/ número de
ingresos de personales totales realizados--- Meta: 10% para los
empleos de orden directo—70% para los de orden directo: de la
siguiente manera.

Análisis de los Módulos de Capacitación.

No se ha llevado un control de las acciones desempeñadas por el área
de talento humano con respecto a capacitación y desarrollo para los
colaboradores de la empresa, a fin de medir la efectividad del módulo
de talento humano de formación y desarrollo se cuantificará el personal
de todas áreas y unidades de negocio de Distribuidora LAP., el cual
recibió capacitación en diferentes áreas y departamentos.
Número total de Trabajadores de planta y / ó tercerizados/ número de
trabajadores de planta y/ó tercerizados que recibieron capacitaciones
sobre temas concretos.
La ratio mínima de cumplimiento para esta medición será del 70% dado
el carácter generalizado del indicador.

Indicador de Ausentismo Laboral.

El cálculo para este importante indicador fue realizado para todos los
empleados directos de Distribuidora LAP, de acuerdo con una directiva
conjunta entre la dirección administrativa, y la coordinación de talento
humano.
En los cuales se trató de identificar los tipos de ausencia más relevantes
dentro de lacompañía, dentro de los cuales encontramos:

 Incapacidades generales
 Licencias de maternidad
 Accidentes laborales
 Calamidad doméstica
 Ley María Paterna
Se identifica el total de empleados directos que presentan la novedad y
el número total de días faltantes para empezar.
La fórmula para realizar este cálculo es sumamente sencilla y
practica:
Total, de días perdidos según novedad tipo/ No. De días laborables del
año/ * el total de empleados directos sobre los cuales se realiza este
indicador. El porcentaje de cumplimento está establecido en 20% de
novedades
Nótese el alto Índice de licencias de maternidad y otras
novedades
Actividades de Bienestar Institucional
Las actividades de Bienestar institucional en este caso esta
comprendidas por la fecha de entrega de obsequios navideños y los
eventos de días deportivos.
Se realizó la medición juntamente para el personal tercerizado y el de
planta
La fórmula para determinar la participación es la siguiente:

Procesos Inductivos
Los procesos inductivos están comprendidos por la inducción que en
general reciben los nuevos colaboradores cualquiera que sea su forma
de contratación. Además de esto se tienen encuentran los procesos de
re inducción por ajustes en procedimientos internos u otras novedades.
Se discriminan los datos según sea su procedencia de trabajadores
tercerizados o de planta. Así como si se trata de Inducción ó re inducción
La forma de obtener la cifra de empleados participantes en estos
procesos es la siguiente:
No. Total de empleados según su clase participante en proceso de
inducción o re inducción / en número total de empleados según su clase.
Evaluaciones de Desempeño.
El indicador de evaluaciones de desempeño se aplicó directa y
únicamente a los empleados de planta de la empresa Distribuidora LAP.
Se aplicó a la mayoría de los empleados utilizando la siguiente formula.
No. De Empleados directos evaluados/ No. De empleados directos
totales.
 Otras Consideraciones

En el archivo de Recursos Humanos y nomina existen documentos de

soporte de los accidentes de trabajo que se presentan en la compañía
 El primero de ellos es el reporte de accidente que se realiza en el
formato de la ARL al momento del accidente, de este formato una
copia es para la ARL, otra para el colaborador y una tercera
existente para la hoja de vida del colaborador archivada en
recursos humanos
 El segundo soporte es la historia clínica y la incapacidad laboral
(esta última en caso que el accidente así lo requiera), cuando no
hay incapacidad y llega solo copia de la historia clínica esta es
archivada en la hoja de vida del colaborador y en caso de existir
incapacidad, esta es archivada junto con la historia clínica en la
carpeta de planilla única, ya que nomina debe proceder frente a
esta.
 Pero a pesar de la existencia de los documentos no se maneja un
archivo donde se consolide esta información, por lo que se
propone:
 Crear una carpeta donde se archive copia de los reportes de
accidente, copia de la historia clínica y copia de la incapacidad.
(Esta carpeta debe estar divida por áreas)
 En cuanto a la frecuencia de los accidentes, áreas de mayor
incidencia y las medidas correctivas tomadas derivadas de su
ocurrencia, se plantea:
 Establecer un indicador de gestión de recursos humanos que a yu
d e mes a mes a medir la frecuencia de la accidentalidad en toda
la compañía y también por área, de modo tal que se pueda
comparar la accidentalidad entre áreas y así delimitar aquella que
tenga mayor incidencia.
 Realizar mensualmente un informe donde se analicen los
indicadores resultantes.
 Solicitar a cada área en la que se presenten accidentes un informe
de este y sus causales, para que el área involucrada en conjunto
con recursos humanos proponga medidas preventivas.
 Estos dos últimos informes se archivarán en la misma carpeta
creada para los documentos de registro del accidente.

RECOMENDACIONES
 Es necesario que el área de recursos humanos, en todas las
compañías tome conciencia de que sus funciones no deben ser
netamente operativas, sino que debe encargarse de entender las
razones de lo que sucede dentro de su compañía y con sus
colaboradores, para poder ofrecerle bienestar a sus empleados y
poder crecer como organización.

 LAP Distribuciones es una compañía con muchas fallas en estos

procesos, ya que no documenta la información pertinente a cada
tema y mucho menos propones acciones con respecto a cada uno
de ellos

 La salida de trabajadores en LUIS ALBERTO PRECIADO

DISTRIBUCIONES puede ser un síntoma de insatisfacción con
las condiciones salariales del trabajo. Las medidas que se tomen
para prevenirla van a beneficiar también otras áreas de operación,
por lo que las entrevistas de egreso se consideran una excelente
herramienta para mejorar.

 El movimiento de personal es costoso en términos de tiempo y

esfuerzo requeridos para reclutar, seleccionar y entrenar personal
nuevo. Lo que se pretende ahorrar en el distribuidor haciendo de
 uso de las políticas de salarización, se está gastando en los
mismos procesos de contratación y desvinculación.

 Hoy en día debemos toda entidad debe moverse en cambiantes

escenarios y aspiran a ser globales, reducir sus costos y aumentar
sus ganancias. Es por esto que el factor humano se ha vuelto más
valioso, y es por ello que las organizaciones compiten entre sí
para preservar a sus empleados, sobre todo a los de mayor
potencial. LUIS ALBERTO PRECIADO DISTRIBUCIONES ha
comenzado a entender estas nuevas dinámicas y moverse en
ellas, ya que durante muchos años y debido a sus constantes
cambio dejo de lado el tema central de este trabajo, el recurso
humano.