1.

1 DIAGNOSTICO INTERNO

La industria Salsamentaría San Juan dedicada por mas de 30 años a la

elaboración y comercialización de productos cárnicos procesados, es una
empresa que se preocupa por su desarrollo y la de sus empleados,
actualizando sus procesos permanentemente siempre en pro de su
mejoramiento continuo.

Para contribuir con el crecimiento de esta empresa y utilizando adecuadamente

técnicas de recolección de información, se diagnosticó el estado actual de la
empresa, identificado sus fortalezas y debilidades, como primer paso para la
creación de estrategias, que desde el área de Talento Humano permitan
transformar dichas debilidades en grandes fortalezas.

Inicialmente, mediante una investigación de campo en la Cámara de Comercio

de Bogotá y la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), se
obtuvo información documentada, correspondiente a la constitución de la
empresa y las renovaciones pertinentes, estos documentos incluyen Certificado
de Matricula Mercantil y Registro único Tributario, que permiten la verificación
de el cumplimiento de las exigencias legales para la constitución de la
empresa. De estos documentos se extrae la identificación legal, la cual
responde al Numero de Identificación Tributaria (NIT) 20281721-1
perteneciente al Régimen Común, Numero de Matricula Mercantil 00149379 del
20 de marzo de 1981, Razón social Industria Alimenticia Salsamentaría San
Juan, de propiedad Individual.

Por ser una empresa del sector de alimentos, se encuentra regida por normas
para la producción y manipulación de alimentos entre las que se encuentra el
decreto 3075, decreto 60 y 1500, además es una empresa certificada en
Buenas Prácticas de Manufactura (BPM) y en Análisis de peligro y puntos
críticos de control (HACCP).

El marco estratégico de la empresa esta conformado por Misión, Visión y

Valores, publicadas en las sala de recepción de la empresa y en su pagina
Web www.salsamentaria-sanjuan.com.co, en las cuales se evidencian algunas
fallas de redacción susceptibles a corrección, además de insuficiencia en el
contenido, pudiendo ser más argumentado, se observa además la ausencia de
objetivos organizacionales escritos, precisos para lograr una planeación
estratégica más completa. En cuanto a las políticas organizacionales, la empresa
posee política de calidad y de Salud Ocupacional y ausentes las políticas
generales de la empresa (Ver Anexo A). En términos generales el marco
estratégico de la empresa requiere acondicionamiento en su estructura.

Se observa que algunos miembros no tiene conocimiento suficiente de la creación

de la empresa, debido a que no hay una reseña histórica completa y detallada que
muestre su historia y su evolución en el transcurrir del tiempo, pues únicamente
esta publicada en la pagina web una reseña, que omite detalles claves como año
de creación, nombre del fundador, razones por las cuales se creo la empresa y
otras descripciones de situaciones que pudieran ser determinantes para que la
empresa este situada donde esta hoy.

Es una empresa preocupada por la adquisición de maquinaria de última

tecnología, para el mejoramiento de los procesos de producción y aumento de la
calidad, por esto posee un programa amplio y solido de calidad, además de
manuales del proceso de producción y control del mismo.

En cuanto se refiere al portafolio de productos, la Industria Salsamentaría San

Juan cuenta con un completo y detallado portafolio que incluye toda su gama de
productos en diferentes presentaciones con sus respectivos precios, facilitando así
las operaciones comerciales con los clientes, pues su amplia cobertura exige el
uso de este, como un instrumento útil y practico para dar a conocer sus productos.
La cobertura que actualmente posee es a nivel nacional que incluyen
principalmente ciudades como Bogotá, Medellín, Cartagena y Villavicencio,
municipios aledaños de Bogotá y con proyección de cubrir otras ciudades y
municipios, sus principales clientes son clubes, hoteles e instituciones, la
distribución del producto es ágil, pero han tenido inconvenientes en la entrega
porque algunas veces no pueden dar cobertura a tanto pedido, tratan, siempre de
mejorar la atención al cliente. Hay proyección para la captación de nuevos
mercados, entre ellos almacenes de cadena.

Las quejas y reclamos realizadas por los clientes no son dirigidas al servicio sino
al producto principalmente en los aspectos sensoriales (color, sabor, olor, textura)
y en el embalaje (perdida de vacío y fechado). Se realiza asesoría al cliente en
cuanto a la refrigeración y conservación de los productos.
La cadena de mando de la empresa esta constituida, en primer nivel por la
Gerencia general, en segundo nivel por la Gerencia de producción, Gerencia
Administrativa y Gerencia de despacho, en tercer nivel se ubica el personal
Administrativo, Calidad, Salud Ocupacional, el cuarto nivel corresponde a jefes de
planta y supervisores y en ultimo nivel el personal Operativo y de ventas,
terminando allí esta cadena, que por su contenido muestra bastante verticalidad y
en consecuencia se refleja en el organigrama un exceso de niveles de autoridad,
además se evidencia en él, la existencia de departamentos que en la realidad no
existen o solo están compuestos de una sola persona, un departamento indica un
equipo de trabajo (Ver Anexo B).

Los sistemas de información, específicamente la base de datos son una

instrumento útil para desarrollar cualquier proceso que requiera la empresa,
además apoya la toma de decisiones en caso de así ser requerido. La Industria
Salsamentaría San Juan actualmente hace uso únicamente de la herramienta
Excel, para llevar la nomina del personal, y posee un archivo del historial del
personal que contiene las hojas de vida, certificaciones, memorandos, exámenes
médicos laborales, entre otros documentos tramitados con el trabajador; no posee
base de datos sistematizadas de Gestión de Talento humano, dificultando aun
mas la ejecución adecuada de los procesos.

Se observa que el área de Talento Humano no esta definida como tal, por ende no
hay personal calificado para desempeñar las labores propias de Talento humano,
delegándose así dichas funciones y actividades entre los diferentes miembros del
área administrativa y el jefe de aseguramiento de la calidad. En consecuencia la
empresa no posee políticas de Talento Humano, no cuenta con procesos y
procedimientos estandarizados y documentados respectivamente en un manual.

Posee un manual de funciones, que fue diseñado por la coordinadora de Salud

Ocupacional, donde se evidencia la ausencia de información importante y
relevante respecto al cargo, lo que indica que, no se hizo un debido análisis y
descripción de cargos, la información tiende a ser repetitiva para todos los cargos
y muy corta.

El reclutamiento de personal cuando se requiere personal operativo, se realiza

principalmente, por medio de recomendaciones hechas por los mismos
empleados y mediante aviso en la puerta de las instalaciones de la empresa; en
cuanto respecta al personal especializado se usa como técnica las publicaciones
en periódico e internet. Dicha actividad es realizada por la secretaria de gerencia.
Recopiladas las hojas de vida de los aspirantes, son analizadas por parte de la
Gerente administrativa y se realiza una preselección, a estos aspirantes se les
hace una entrevista personal y aquellas que sean elegidas se remiten al examen
un médico de ingreso, por último se hace la firma del contrato laboral y
respectivas afiliaciones a la seguridad social. El tipo de contrato que aplican es de
término indefinido o por duración de la labor, con todas las prestaciones de ley,
horas extras y dominicales. Luego, en algunas ocasiones, no muy frecuentes, se
realiza la inducción, a la industria, a Salud ocupacional y Calidad, para la cual se
utiliza ayudas como el Video-beam y algunos folletos que aun están en reforma,
manual de procesos y procedimientos de producción y manual interno de trabajo y
no se hace un entrenamiento al cargo adecuado y detallado.

El pago de los salarios, prestaciones sociales y parafiscales, están a cargo de la

contadora, quien es la encargada de llevar el control de la nomina y expedición de
los respectivos comprobantes de pago. No posee una estructura salarial definida,
los salarios son establecidos por mera liberalidad del gerente general, teniendo en
cuenta para ello, el tipo de cargo y la antigüedad. Además de esto se encarga de
llevar las finanzas generales de la empresa.

El único beneficio social que ofrece la empresa actualmente, es ofrecer el

desayuno y onces diarias a todos los empleados, no se realizan actividades
sociales que permitan la integración, recreación y diversión de los empleados, no
poseen otros beneficios extralegales, que sirvan de herramienta para aumentar la
motivación y mejorar el clima organizacional. En consecuencia no poseen un
programa de bienestar, donde estén contempladas dichas actividades.

La coordinadora de Salud Ocupacional lidera el programa de higiene y seguridad

industrial de la empresa, el cual está muy bien estructurado, posee un panorama
de riesgos completo, programas de Higiene y seguridad industrial (AROS- Análisis
de riesgo por oficio, SOL- Seguridad orden y limpieza), de Medicina Preventiva
(vacunación, exámenes médicos, pausas activas), lo anterior con la colaboración
activa de la Administradora de riesgos profesionales. La empresa está clasificada
en clase de riesgo II, posee COPASO (comité paritario de Salud Ocupacional)
constituido por 2 miembros de Gerencia y 2 miembros de los trabajadores de
Planta. Realizan inspecciones diarias a maquinas y herramientas e inspecciones
periódicas a los botiquines y elementos de prevención de accidentes y
enfermedades laborales.

Poseen un programa de capacitación que va dirigido únicamente a los Ingenieros,

el personal restante no es incluido en este plan. La evaluación de desempeño no
está comprendida entre los procesos de Talento Humano que realiza la empresa,
únicamente se hace revisión diaria respecto a puntualidad y porte de los
elementos protección principalmente, pero de igual forma esta información
recopilada no es analizada.

Según la información obtenida, la Responsabilidad Social Empresarial se enfatiza

en lo siguiente:

La Industria no apoya el uso del trabajo infantil y del trabajo forzado, realiza
programas, adecuaciones y capacitaciones continuas a todos los empleados en
cuanto a la seguridad y salud industrial con el objetivo de prevenir y disminuir al
máximo los riesgos, accidentes y enfermedades laborales y garantizando un
entorno laboral seguro y saludable, a cargo del Área de Salud Ocupacional.

Protegen y respetan el derecho de asociación y de negociación colectiva, no

auspician la discriminación en cualquiera de sus modalidades, por ende estas
diferencias no influyen a la hora de la remuneración, de despido, de promoción u
otros procedimientos internos que realiza la Industria hacia sus empleados. En
cuanto a las medidas disciplinarias que impone la Industria no son en ninguna
circunstancia castigos corporales o coerción mental y física, los correctivos se dan
sin degradar la integridad de los empleados.

La remuneración es acorde con la ley, incluyen todas las prestaciones y

afiliaciones a EPS y ARP, horas extras y recargos nocturnos.

La responsabilidad que adquiere la Industria con la comunidad consiste en que

todos los productos que brinda la Industria, son elaborados bajo medidas
sanitarias y de higiene adecuadas, con control y seguimiento de calidad desde su
producción hasta la distribución, para ofrecer productos de buena calidad al cliente
final, en cuanto a su conservación y su aspecto físico-químico, evitando al máximo
posibles intoxicaciones o enfermedades originados por una manipulación
inadecuada.

No posee programas de responsabilidad ambiental establecidos, para

contrarrestar los efectos y contribuir con un ambiente mas sano para todos, puesto
que la Industria utiliza químicos y por consiguiente genera contaminación en el
ambiente.
1.2 DIAGNOSTICO EXTERNO.

Para obtener la información acerca de las Oportunidades y Amenazas que rodean

la empresa, se hizo una investigación de campo, del sector de cárnicos
procesados (embutidos), tomando como fuentes, el Ministerio de Comercio,
Industria y Turismo, www.mincomercio.gov.co; Asociación Nacional de
Empresarios de Colombia ANDI, cámara de alimentos www.andi.com.co; Instituto
Nacional de Vigilancia de Medicamentos y Alimentos INVIMA, www.invima.gov.co;
y II Encuentro Empresarial Hispano-colombiano. Nota sectorial procesados
cárnicos.

Se identificaron principalmente oportunidades para la apertura de nuevos

mercados a nivel local y nacional, debido a que son productos de fácil
comercialización y de gran consumo, crecimiento y avances en la tecnología, que
permiten el avance de la empresa, crecimiento y desarrollo empresarial en el
país, apoyo financiero para la PYME, crecimiento en la diversidad de programas,
técnicas e instituciones de capacitación y desarrollo, que facilitan el
perfeccionamiento de las habilidades e incremento de los conocimientos de todos
los miembros de la empresa, y oferta de profesionales y aprendices capacitados y
especializados en todas las áreas, para el apoyo de los procesos. De la misma
manera se detectaron las amenazas más latentes, causadas por: la alta
competencia en marca y reconocimiento en el sector de embutidos, principalmente
en Bogotá, empresas como Zenú y Rica Rondo; la inestabilidad del país y los
cambios en la economía que pueden afectar el funcionamiento de la empresa, si la
empresa no crea estrategias que prevean estas situaciones; las campañas
permanentes en contra del consumo de embutidos y las constantes afecciones a
la salud por causa del consumo excesivo, pueden bajar de manera considerable la
comercialización de los productos ofrecidos por la empresa, además de las
enfermedades e intoxicaciones relacionadas con el consumo de productos
cárnicos en mal estado, debido al delicado tratamiento que se debe tener en el
almacenamiento y conservación de los mismos, también se considera como
directa amenaza las estrategias de publicidad adoptadas por la competencia y que
no posee la empresa.

Con la información recolectada se realizó la Matriz DOFA de la Industria

Alimenticia Salsamentaria San Juan, donde se enumeran las Fortalezas,
Debilidades, Oportunidades y Amenazas detectadas, además de las estrategias
planteadas. (Ver anexo C).

Como conclusión diagnostica se identifica que la problemática de la empresa

radica, por la falta de planeación, ejecución y control adecuado de los procesos de
Talento Humano, que inicia con el Análisis y Descripción ocupacional; y la
ausencia de personal capacitado, destinado a realizar dicha Gestión, afectando
directamente, la plena satisfacción del cliente Interno, el clima organizacional y el
cumplimiento de los objetivos del área funcional y en general de la empresa,
causando inconformidades, conflictos internos, rotación de personal y absentismo
permanente, disminución en el desempeño y la productividad, influyendo en la
calidad de los productos y servicios prestados y por consiguiente en la
competitividad de la empresa.

En consecuencia se plantea el siguiente problema ¿Cómo Optimizar los procesos

de Talento Humano en la Industria Alimenticia Salsamentaria San Juan?.