Las organizaciones emergentes: el liderazgo y los equipos: en el nuevo contexto

mundial se hace necesario que las organizaciones empiecen a manifestar nuevas

dinámicas de funcionamiento. Dentro de éstas aparecen, también, nuevos líderes
con equipos que funcionan bajo novedosas modalidades.

Liderazgo y sus competencias vinculadas al trabajo en equipo: son claves las

competencias que poseen los líderes emergentes. Éstos desarrollan formas de
interaccionar con los equipos, que implican nuevas dinámicas de interacción,
promoción y posibilidades de creación diferentes.

 Liderazgo y Equipos de Alto Desempeño: el nuevo liderazgo puede

promover equipos de alto desempeño cuando se apartan de una dinámica de
mando y control. Pueden generar una nueva emocionalidad, que aporta a la
creación de un clima de trabajo posibilitador de apertura.

 Nueva emocionalidad en la empresa: la Confianza. La empresa emergente

fomenta la confianza como emocionalidad básica para la interacción con el nuevo
trabajador. De ésta forma logra generar mayores índices de motivación y
compromiso en la tarea.

 Competencias Conversacionales: conectividad y positividad. Tres elementos

claves de los equipos de alto desempeño son la conectividad, que se ve cuando
los equipos pueden desarrollar intensas e importantes competencias
conversacionales. También la positividad, que está fundada en gran medida en la
confianza, permite la creación de un clima que es posibilitador de acciones.
 Concebimos como organizaciones
1.  inteligentes a aquellas que:
Lograrán el domino de ciertas disciplinas claves para el
funcionamiento y subsistencia.
Pueden maximizar resultados disminuyendo el costo,
mediante el aprendizaje y capacitación de sus
colaboradores.
Poseen roles rígidos pero claramente determinados y
comunicados a la gente.
Poseen una jerarquía pautada y previamente determinada,
en donde son claros los roles de control.
Lograrán motivar a sus colaboradores para que pueda
entregar más del 20% de su potencial.
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2.  Según Peter Senge, las Organizaciones Inteligentes suponen formar personas que aprendan a:
Poner en tela de juicio los propios modelos mentales.

Ver y comprender sistémicamente.

Revelar los aspectos ocultos de las personas en las organizaciones.

Influir activamente en otros en el mundo actual.

Escribir nuevas formas de modelar la participación en los sistemas.

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3.  La disciplina del dominio personal, según Senge, la podemos concebir como:
Una manera de interpretar al ser humano y de su cualidad como observador del mundo.

Interpretación que hace el sujeto acerca de sus relaciones y futuro.

Aquella lectura de uno mismo como aislado de las partes que nos integran.
Reconocimiento de la organización como totalidad, por sobre el de los sujetos que la
integran., aunque sin prescindir de ellos.
Aquella que permite aclarar y ahondar continuamente en nuestra propia visión, reconocer
los propios límites, modelos mentales, objetivos de vida, etc.
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El Espacio Emocional Efectivo es una de las claves de los equipos de alto desempeño. Ésta se refiere a
4.  que:
Las emociones circunscriben los estados de animo de las personas y éstas pueden rendir más.

Hay innovación posible.

Es efectivo en tanto el nivel del rendimiento puede aumentar sustancialmente cuando se
confía en lo que uno lleva a cabo.
Existe la confianza que subyace al funcionamiento del equipo en su conjunto.
Aparece una libertad que permite la posibilidad de crear expandiendo las fronteras de cada
uno.
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A partir de los aportes de los autores, podemos reconocer que nuestra capacidad de aprendizaje tiene
5.  límites. Éstos pueden estar determinados por.
Los juicios.

La motivación.

Las conversaciones privadas.

El sistema.

La mirada sistémica que circunscribe la nuestra concepción.

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6.  La disciplina del pensamiento sistémico, según Senge, consiste en:

Reconocer a la organización como todo.
Pensar en que los sujetos de la organización son la clave para la construcción del sistema y
sobre ellos hay que hacer foco.
Reconocimiento de la organización como totalidad, por sobre el de los sujetos que la
integran., aunque sin prescindir de ellos.
Poder concebir al todo prescindiendo de las partes que lo integran.
La modalidad de reflexión que interpreta a la suma partes como mayores al todo como
sistema.
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Para que exista la confianza, según R. Echeverría, hacen falta que tanto el líder como la organización se
7.  fundamenten en por lo menos tres elementos claves:
La responsabilidad.

La competencia.

Disposición de informes y reportes claros y concisos.

Las normas de comportamiento.

La sinceridad.

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8.  El mecanismo de regulación laboral que promueve el nuevo líder emergente, esta basado en:
La confianza.

El miedo.

La conectividad.

La conversación.

Otra concepción del trabajo.

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 El líder emergente posee algunas cualidades que hemos podido revisar a lo largo del material. Estas
9.  cualidades son:
Conciencia múltiple, de su realidad y de la realidad en la que se mueve su organización.

Conocimiento preciso y técnico.

Conocimiento global y genérico de los sistemas y el mundo.

Visión concreta de la organización.

Autonocimiento, de sus límites, posibilidades y obstáculos.

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10.  Según lo estudiado, denominamos disciplinas del aprendizaje a:

La esencia que es cierto estado del ser del individuo o grupo, en donde el domino de las
disciplinas es tal que éstas parecen converger entre si, pudiendo leerlas sistémicamente.
La capacidad para observarse accionando sobre la realidad.
Los principios que fungen como ideas rectoras o conceptos que ayudan a seguir a la
práctica.
Las practicas, que son las actividades que hacen focalizar nuestras energías y nos definen
un qué hacer.
La conectividad como logro de un líder con características de coach, que lleva a su equipo a
un alto desempeño.
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11.  Para P. Senge, la construcción de organizaciones inteligentes implica:

Elaborar protocolo de trabajo para coordinar más efectivamente.
Fomentar en el capital humano para que desarrollen la competencia de poder observarse
constantemente a sí mismos.
Desarrollar gente que pueda reflexivamente detectar cuáles son los obstáculos, juicios
personales, que están interviniendo en su tarea.
Formar personas que aprender a mirar sistémicamente a la organización.
Identificar los recursos materiales con los que cuenta la organización para poder eficientizar
los procesos de coordinación.
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La visión sistémica de la organización, que debe desarrollar el nuevo Líder emergente, la entendemos
12.  como:
Aquella forma de entender al mundo que nos dice que existen causas y efectos que son
mesurables por cada uno de los observadores que estamos involucrados.
Una mirada diferente a la de que el todo es más que la suma de las partes.

La comprensión de que se funciona como un proceso sistémico.

La forma de mirar el cómo funcionan los elementos de cada una de las partes.
El entendimiento, tanto interno como externo, de que la organización es parte de un
sistema mayor que se encuentra en interrelación con otros elementos.
Cuenta: 5 de 5
 La disciplina del Aprendizaje en Equipo, según Senge, es uno de los desafíos de las organizaciones
13.  inteligentes. Éstos opertavizan esta disciplina a través de cual recurso, fundamentalmente:
Autoconocimiento.

Visión compartida.

Domino personal.

Critica hacia los modelos mentales implícitos.

Conectividad.

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En la nueva organización el error es aceptable que suceda, y es precisamente a través de la supervisión

14.  y aprendizaje constante que los sujetos puede llegar más allá de su desempeño potencial.
Verdadero

Falso

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Los modelos mentales que tanto organizaciones como individuos tenemos, construimos y sostenemos,
15.  pueden conllevar:
Incompetencias para aprender.

Obstáculos para la reflexión.

Certezas de cómo se debe actuar.

Nada en particular.

Espacios para la mirada cohesionada.

Cuenta: 2,5 de 5

En su nivel más elemental y práctico, el liderazgo consiste en transmitir a las personas lo que valen,
16.  comunicando de un modo tan claro lo que deben hacer, lo que es lo correcto, y que éstas acaban
viéndolo en sí mismas.
Falso

Verdadero

Cuenta: 5 de 5

Señale cuales son las características o acciones que emprende el líder que menciona S. Covey,
17.  apelando a diferentes autores:
Suelen pensar en nuevos ordenes posibles, innovando, creando.

Trae consistencia en dimensiones fundamentales como la calidad y la rentabilidad.

Trabaja sobre la gente y su potencialidad.

Mantiene el orden de las cosas, tanto a la organización como a los sujetos, mediante el
control.
 Esta focalizado en los procesos y sistemas.

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El siguiente gráfico corresponde a una modalidad de equipo en que:

18. 

Asisten en conjunto y de acuerdo hacia las metas establecidas por la organización.

Conjuntamente apuntan a los objetivos planteados.

Los sujetos poseen claramente delimitadas cada una de sus funciones, y funcionan
correctamente desde cada uno de sus puestos independientemente del otro.
Los individuos están procurando buscar la forma de ir juntos hacia la meta propuesta y
están atravesando una etapa de tanteo.
Todos están alineados bajo una misma directiva y objetivo.

Cuenta: 0 de 5

Hemos dicho que la efectividad y el desempeño de un equipo dependen de algunas variables. Cuáles,
19.  de las siguientes son las que mencionan los autores:
Negatividad.

Haciendo hincapié en lo individual netamente.

Conectividad.

Emocionalidad.

Positividad.

Cuenta: 3,33333333333333 de 5

La distinción que hace S. Covey sobre el liderazgo, intenta poner relevancia sobre dos modelos de
20.  liderazgo. Éstos modelos son:
El transformacional, que implica el intercambio de bienes o servicios en el marco de las
organizaciones.
El líder / gestor de procesos.

El liderazgo propiamente dicho.

El gestor de líderes.

El transicional, que implica el cambio de mirada hacia la gente.

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Los siguientes son los elementos claves para

entender el paso a la nueva organización
emergente:
1. Modelo impositivo
Se sustenta en la autoridad formal
Es coercitivo
2. Figura de autoridad: gerente/ capataz
Estructura jerárquica y vertical
Descansa en la emocionalidad del miedo
3. El poder del miedo
4. El error: gran enemigo del desempeño

Los líderes en las organizaciones están encargados de velar por el desarrollo, creación y sustentabilidad de los
siguientes mecanismos

1) Las normas de comportamiento y su

administración
2) Disposición de Información y
conocimiento
3) La Solidaridad en el marco del sistema
organización
4) Las conversaciones y la confianza