Clima de

trabajo

Cultura
Organizacional

1
Clima de trabajo
Para desarrollar este punto, se tomó como referencia a la bibliografía básica,
y a los autores Casco Pirri y Guillen Gestoso (2010), en su libro Psicología del
trabajo: gestión de los recursos humanos. Skill Management.

La importancia del concepto de clima radica en una realidad psicosocial, ya

que se transforma en un suceso contextual de influencia y liderazgo, y se
configura como una variable entre las estructuras y procesos de la
organización, y los comportamientos individuales.

El clima es una realidad cada vez más trascendental en el mundo de la

organización. Surge de las relaciones existentes entre los diferentes
departamentos de la estructura y constituye un nexo entre el individuo y el
ambiente de trabajo.

El clima es subjetivo, ya que es la percepción que un grupo tiene sobre el

sistema organizativo que conforma a una organización. Y, a partir de esa
percepción, establece diferentes interacciones en un entorno laboral
desarrollado.

Que un clima sea considerado bueno o malo por parte de los integrantes de
la organización depende de la percepción subjetiva y de los juicios que
realicen los mismos miembros.

Se puede inferir o calificar como bueno o satisfactorio cuando permite y

ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral y personal,
con lo que aporta estabilidad e integración entre las actividades en la
organización y las necesidades personales.

El clima organizacional determina la forma en que una persona percibe su

desempeño laboral, rendimiento, eficacia, y satisfacción.

El clima tiene las siguientes características:

 varias realidades y aconteceres;

 es continuo, es decir, se mantiene a lo largo del tiempo;

 es subjetivo, ya que se basa en juicios y percepciones personales.

En la empresa se habla de clima cuando se hace referencia a

las cualidades, propiedades normalmente permanentes de un

2
 entorno laboral, que son vivenciadas por los miembros y que
influyen sobre su comportamiento en el trabajo.

Es importante, cuando hablamos de clima, tener en cuenta dos elementos:

Tabla 1: Elementos del clima

Estructura
• Organizacion fisica de los elementos de una
organización.
Procesos
• Las relaciones entre las personas que
componen a la organización.

Fuente: Adaptado de Casco Pirri y Guillen Gestoso, 2010, p. 168.

Tanto la estructura, como el proceso, forman parte del clima organizacional.

A grandes rasgos, los factores que componen al clima laboral son:

1) Estructura organizacional: integrada por puestos y unidades

relacionadas entre sí que hacen a la organización.

2) Características formales de la organización: su objetivo es producir

de la manera más rentable. Esto se realiza atendiendo a un grado de
especialización en las funciones.

3) Estilos de dirección: el establecimiento de procesos de comunicación

eficaces entre los grupos de trabajo y de superiores permiten que los
miembros se identifiquen correctamente con los objetivos. Cada
persona responde a las situaciones de manera única y particular, en
función de sus interpretaciones y valores.

Dicho lo anterior, podemos afirmar que el clima es propiedad de la persona

y, al mismo tiempo, una variable del sistema que integra a la persona en la
organización.

3
 Los factores que componen al clima laboral son: la estructura
organizacional, las características formales de la organización y
los estilos de dirección.

¿Cómo se puede medir el clima laboral?

Tal como sostienen los autores Casco Pierri y Guillen Gestoso (2010), la
medición del clima se puede llevar a cabo desde diferentes niveles partiendo
desde el individuo, el grupo o la organización.

Al momento de realizar un diagnóstico de clima podría resultar suficiente

indagar y analizar sobre la base de los siguientes puntos:

a) Salud: tiene que ver con aspectos relacionados a las condiciones

médicas donde se realizan las tareas.

b) Equidad: valoración del sentido de justicia e igualdad ante variables

relacionadas con la discriminación.

c) Seguridad: hace referencia a los accidentes, seguridad en el empleo.

d) Nivel de expresión: sistemas y fuentes de comunicación, libertad de

expresión.

e) Ingresos: el nivel de retribuciones y compensaciones que la

organización brinda a sus colaboradores.

f) Calidad de actividades: los elementos que califican a la actividad

laboral tanto en su desarrollo como en su calidad.

g) Nivel de formación: nivel de programas de formación y desarrollo

ofrecidos por la organización.

h) Prestigio: La imagen que tiene la organización, tanto interna como

externamente, incide en el clima, al igual que el grado de implicación
de sus miembros.

A modo de ejemplo, he aquí algunas preguntas relacionadas a cada uno de

los ítems precedentes:

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Tabla 2: Diagnóstico de clima

SALUD  ¿Considera a su lugar de trabajo un lugar limpio,

cuidado y con las condiciones de higiene
adecuadas?
 ¿Cuál es el índice de ausentismo por
enfermedades inculpables? ¿Qué enfermedades
son?
 ¿Considera que su puesto de trabajo cumple con
las condiciones ergonómicas adecuadas?
 Las condiciones de su puesto de trabajo, ¿hacen
posible su buen desempeño laboral?
EQUIDAD  ¿Considera que su jefe tiene la misma relación
con usted y con sus compañeros?
 ¿Considera equitativo a su superior?
 En la organización, ¿existe igual remuneración por
iguales tareas?
 ¿Qué criterios se tienen en cuenta al momento de
decidir qué persona será promovida de cargo?
SEGURIDAD  ¿Cuál es el índice de siniestralidad de la empresa?
 Actualmente, ¿cuántas personas están con
carpeta médica a causa de accidentes de trabajo?
 ¿Conoce el plan de contingencias a seguir en caso
de un accidente de trabajo?
 La empresa, ¿le otorga los elementos de
protección personal correspondientes?
 Sus elementos de protección personal, ¿son
renovados anualmente?
 ¿Considera que ha recibido la suficiente
capacitación como para manipular herramientas
y maquinarias de trabajo?
NIVEL DE  ¿Qué dirección tiene la comunicación en la
EXPRESION empresa?
 ¿Considera que la comunicación es fluida entre
usted y su superior inmediato?
 Cuando tiene un inconveniente o no está de
acuerdo con algo, ¿se siente con la libertad de
transmitírselo a su superior?
 ¿Cuentan con paneles, buzones de sugerencias,
intranet?
NIVEL DE  Respecto de su mismo puesto en otras empresas,
INGRESOS ¿su salario es igual, menor o mayor?

5
  En la empresa, ¿recibe remuneración en concepto
de beneficios?

CALIDAD DE  ¿Tiene la posibilidad de trabajar con autonomía

ACTIVIDADES respecto a la toma de decisiones?
 ¿Siente que tiene libertad al momento de realizar
su trabajo?
 ¿Cómo califica su relación con su superior?
 ¿Cómo califica su relación con sus compañeros?
 ¿Se siente orgulloso de pertenecer a esta
empresa?
 ¿Recomendaría esta empresa como un buen lugar
para trabajar?
NIVEL DE  En la empresa, ¿existen capacitaciones?
FORMACION  ¿Hay cursos de formación relacionados con su
cargo?
PRESTIGIO  ¿Se siente identificado con la empresa?
 ¿Considera que trabajar en esta empresa le da
cierto prestigio?
 ¿Cree que es una empresa a la que muchas
personas aspiran a ingresar?

Fuente: Elaboración propia.

¿Qué herramientas son útiles y funcionales para medir el clima laboral?

Existen diversas herramientas para llevar a cabo medidas de clima, aunque

una gran mayoría de ellas se basa en cuestionarios estructurados dirigidos a
recoger y evaluar la percepción del individuo sobre la organización.

Aparte de los cuestionarios, se puede evaluar el clima a través de expertos

observadores externos que realicen investigaciones y análisis al respecto,
aunque resulta poco objetivo y suele generar obstáculos en la percepción.

Otra estrategia para medir el clima es mediante grupos, un conjunto de

personas organizadas para realizar un trabajo. Bajo esta visión, la teoría de
los sistemas socio-técnicos promueve la formación de los denominados
grupos, lo cual constituye el empujón de la incursión de los grupos en las
organizaciones.

¿Para qué le sirve a una organización medir el clima laboral?

Dentro del proceso de evolución y desarrollo de una organización, se

considera importante el estudio del clima (Casco Pierri y Guillen Gestoso,
2010).

6
“Una política adecuada para intentar desarrollar un rendimiento positivo
estriba en la importancia de lograr las metas y los fines planificados, y en
alcanzar un nivel elevado de satisfacción laboral” (Guillen Gestoso, Gala
León y Velásquez Martínez, 2000, p. 169). Para ello, es necesario crear
estabilidad, dentro del sistema, que aporte métodos para obtener
información sobre:

 nivel de actitudes de los miembros: esto implica analizar la actitud de

los integrantes al momento de recibir pedidos de las autoridades, la
percepción que tienen los individuos acerca de los objetivos y de la
organización en general.

 nivel de conflictos: los conflictos y problemas que repercutan en el

clima y el desempeño de los trabajadores.

 desarrollo del sistema para plantear nuevos roles y objetivos: indagar

acerca de las políticas, procesos y procedimientos que se requiere
llevar a cabo para alcanzar los productos y servicios de la
organización.

¿Qué ventajas tiene medir el clima?

Tabla 3: Ventajas de medir el clima

Obtener información sobre las reacciones, disposiciones, y valoraciones

de los miembros.
Disponer de información sobre las relaciones laborales.
Incentivar la participación en diferentes actividades.
Potenciar los mecanismos de comunicación y percepción.
Obtener una visión integrada de la organización.

Fuente: Adaptado de Casco Pierri y Guillen Gestoso, 2010, p. 170.

¿Qué aporta a la organización medir el clima?

Tabla 4: Aporte de medir el clima

La prevención de planes ante cambios y dificultades.

La planificación y desarrollo de actuaciones que faciliten el progreso de
la organización.
La determinación de procesos de resolución de problemas.

7
 La gestión adecuada de los miembros con relación a la satisfacción de las
necesidades y las expectativas.

Fuente: Adaptado de Casco Pierri y Guillen Gestoso, 2010, p. 170.

Hay tres grandes signos que caracterizan el estudio del clima laboral:

 El nivel de vinculación de los trabajadores en los procesos de trabajo.

 El manejo de conflictos.

 La toma de decisiones.

Por lo dicho anteriormente, el diagnostico continuado del clima laboral

supone claras ventajas:

Tabla 5: Ventajas del diagnóstico del clima laboral

Un sistema de recogida de información.

Toma de conciencia de la dirección respecto de sus miembros.
Un vehículo para fomentar la participación de todos los miembros.
Una estrategia adecuada que permita la integración de todos los
miembros.

Fuente: Adaptado de Casco Pierri y Guillen Gestoso, 2010.

En las organizaciones, el clima constituye uno de los aspectos más amplios,

ya que en él convergen las más variadas variables. El clima en una empresa
no se conforma solo por un elemento, sino que son varios los que
determinan que sea una empresa con buen o mal clima de trabajo.

Repasando lo visto sobre este punto hasta ahora, podemos dividir en cuatro
grandes grupos las variables que luego subdividiremos en el análisis.

La primer variable se relaciona con la libertad e independencia que tiene el

trabajador para realizar su tarea. A medida que las responsabilidades son
mayores, y en función de su ubicación en la estructura organizativa, mayor
es la autonomía que posee. La cantidad de niveles que tiene a cargo, y de los
que depende, también son un indicador a tener en cuenta al momento de
relevar el clima.

Una segunda variable son las posibilidades de desarrollo, el plan de carrera

que ofrece la empresa.

8
Y por último, el sentido de pertenencia generado por el apoyo y
reconocimiento de parte de los jefes y superiores.

Lo ideal, al momento de actuar como consultores o analistas

de clima, es realizar un instrumento lo más completo posible
en el cual se evalúen la mayor cantidad de factores.

En Argentina, en los últimos años, las empresas están cada vez más
interesadas en contar con un clima de trabajo satisfactorio. Esto se debe a
que las nuevas generaciones tienen nuevas exigencias y necesidades a la
hora de buscar un empleo y priorizan:

 un sistema de recompensas ajustado al desempeño;

 posibilidades de crecimiento y desarrollo;

 ser escuchados, y que la empresa responda a sus necesidades;

 empresas con trayectoria y prestigio;

 organizaciones que les brinden beneficios;

 trabajo flexible;

 modalidades homeworking;

 empresas con tecnología de avanzada;

 organizaciones con departamentos de responsabilidad social y

políticas de inclusión;

 intercambios;

 escuelas empresariales;

 planes de carrera.

Hoy en día, las organizaciones se encuentran con problemas a la hora de

retener sus talentos. Aunque el primer inconveniente se da al momento de
atraerlos.

9
Es importante contar con una política definida estratégicamente para atraer
y retener al capital humano talentoso, y una de ellas es hacer foco en el clima
de trabajo:

 definir canales adecuados de comunicación;

 dar retroalimentación al desempeño;

 reconocer el buen desempeño;

 retribuir el conocimiento y esfuerzo;

 buena relación entre superiores y subordinados;

 trabajo en equipo;

 flexibilidad y adaptabilidad;

 gestión por competencias.

Cada vez son más las organizaciones interesadas en participar del estudio y
ranking realizado por la empresa Great Place to Work, la cual tras un
diagnóstico de diferentes variables, clasifica a las mejores organizaciones
para trabajar. Te invitamos a visitar su página y conocer más acerca de esta
organización en: http://www.greatplacetowork.com.ar

Para finalizar con el presente módulo, dispones a continuación de un

cuestionario modelo, muy completo, de análisis de clima, donde podrás ver
en qué consiste y cuáles son sus partes. Te invitamos a implementarlo tanto
en las materias de proceso de tu carrera en curso, como en tu vida
profesional.

Recuerda que todo instrumento debe comenzar con una

introducción, seguido por instrucciones, referencias y luego el
desarrollo del mismo.

10
Tabla 6: Cuestionario modelo de análisis de clima

INTRODUCCIÓN

El propósito de este cuestionario es conocer las opiniones del personal

de la empresa sobre aspectos importantes de su trabajo y de la vida en
la organización en general. Es importante destacar que:

 No hay respuestas correctas ni incorrectas. Le solicitamos su

opinión, basada en su propia experiencia de trabajo día a día en
la empresa. Por favor, responda de manera espontánea.
 Toda la información que tu brindes es estrictamente
confidencial.

La información obtenida no se presentará en forma individual, sino que

se agrupará según su Unidad de Negocio, nivel jerárquico y antigüedad.
Para preservar el anonimato, no se presentarán los resultados de grupos
con menos de 10 personas.

INSTRUCCIONES

 El siguiente cuestionario incluye preguntas sobre diversos

aspectos de su trabajo en la empresa.

 Por lo general, cada afirmación describe una situación y requiere

una sola respuesta.

Por ejemplo:
Muy de De Poco de Nada de
Acuerdo Acuerdo Acuerdo Acuerdo

Recibo la capacitación que necesito

para realizar mi trabajo.    

En este caso, quien responde estaría de acuerdo con la afirmación

presentada.

RECOMENDACIONES

 Esté atento a los cambios de los tipos de respuestas que

periódicamente se indican.

 En caso de no tener información sobre algún tema, por favor

deje el casillero en blanco.

 Trabaje tranquilo: no le tomará más de 40 minutos responder

este cuestionario.

11
  El llenado de este cuestionario es enteramente voluntario,
personal y anónimo.

 Nos interesa conocer la opinión de cada uno, de manera que le

pedimos que responda según su propia experiencia.

Muchas gracias por su colaboración.

DATOS DE CLASIFICACIÓN XXXX

Por favor, antes de comenzar a contestar el cuestionario, tenga la
amabilidad de tildar () lo que corresponda:
El Área Centralizada o la Unidad de Negocio a la cual pertenece es:
…………..
Su nivel jerárquico es:
 Director, Gerente de División.
 Ejecutivo de cuenta, Líder de proyecto, Supervisor y Analistas.
 Administrativos, Soporte Técnico Administrativo y Personal de
convenio.

Su antigüedad en la empresa es:

 Hasta 5 años.
 De 5 a 10 años.
 Más de 10 años.

 Área de ventas
(Incluye Dirección Comercial, Ventas Salud y Financiero, Ventas SG y
SSL, Ventas Exportaciones).
 Áreas Centralizadas y Dirección General
(Incluye RRHH, Legales, Economía y Finanzas, Marketing,
Planeamiento Estratégico, Riesgo y Gestión de Procesos).

GBU – SOL
 Project Management.
 Desarrollo de Software.
GBU – ORS
 Project Management.
 Servicios al Cliente.
 Operaciones.
Operaciones Sector Público

12
 C.A.B.A.
 Córdoba.
 San Luis.
 Otros.

CUESTIONARIO

Por favor, indique con un tilde:

Cuán satisfecho está Ud. con
Muy Poco Nada
los siguientes temas: Satisfecho
Satisfecho Satisfecho Satisfecho
0. En este momento
trabajando en la    
empresa estoy...
1. Con las posibilidades de
desarrollo que tengo en la    
empresa estoy...
2. Con mi nivel de
actualización técnico-    
profesional estoy...
3. Comparando con el
mercado, con los
beneficios que me brinda    
esta empresa estoy...
4. Comparando con el
mercado, con mi    
remuneración estoy...
5. Con las funciones que
desempeño en esta    
empresa estoy...
6. Con la calidad del servicio
que la empresa brinda a    
nuestros clientes estoy...
7. Con la calidad de las
comunicaciones formales    
estoy...

POR FAVOR, PRESTE ATENCIÓN AL CAMBIO DE CONSIGNA.

Indique ahora su grado de acuerdo Muy de De Poco de Nada de

con las siguientes afirmaciones: Acuerdo Acuerdo Acuerdo Acuerdo
8. Tengo objetivos claros para
realizar mi trabajo.    

13
9. En mi lugar de trabajo tengo la
oportunidad de aplicar mis    
habilidades en mis tareas.
10. Recibo la capacitación que
necesito para realizar mi trabajo.    
11. Conozco los criterios para
determinar las remuneraciones    
del personal.
12. Estoy preocupado por mi
estabilidad laboral futura.    
13. Considero apropiadas las
condiciones físicas de mi lugar de    
trabajo.
14. Me encuentro lo suficientemente
informado de los planes y
objetivos futuros de la    
organización.
15. En esta empresa, es adecuada la
relación que existe entre mi
salario y mi nivel de    
responsabilidades.
16. Logro un equilibrio entre mi vida
laboral y mi vida personal.    
17. Lo que hago y aprendo
actualmente en la empresa me
permite estar bien posicionado    
en el mercado laboral.

Indique su grado de acuerdo :

Muy de De Poco de Nada de
Acuerdo Acuerdo Acuerdo Acuerdo
18. En esta empresa, el
comportamiento es guiado por la    
honestidad y la ética.
19. Creo que los cambios
tecnológicos y de estrategias del
negocio no afectan mi estabilidad    
en la empresa.
20. En la empresa, los procesos y
procedimientos internos facilitan    
la realización de la tarea.
21. En mi lugar de trabajo, tengo la
posibilidad de participar en la    
toma de decisiones.
22. Esta empresa alienta a su gente a
innovar.    

14
23. En la empresa, existe el
compromiso de satisfacer las    
necesidades del cliente.
24. Conozco cómo mi trabajo
contribuye al logro de los    
objetivos del negocio.
25. En esta empresa, predomina la
confianza entre sus integrantes.    
26. Entre las diferentes áreas /
Unidades de Negocio trabajamos    
en equipo.
27. Me entero de lo importante que
sucede en la empresa a través de
los canales formales de
comunicación (por ejemplo    
reuniones informativas, intranet,
circulares, mi jefe, etc.).
28. En esta empresa, se permite a las
personas a correr riesgos
calculados para conseguir    
resultados.
29. Las personas con las que trabajo
cooperan para que el trabajo se    
cumpla.
30. La imagen que la empresa tiene
en el mercado es muy buena.    
31. Mi empresa responde con
rapidez a los cambios del    
entorno.
32. Los Directores informan a sus
colaboradores las decisiones que
se toman en su nivel y que    
afectan a mi trabajo.
33. La comunicación, en esta
empresa, es franca y abierta.    
34. Mi empresa realiza acciones
destinadas a cuidar el medio    
ambiente.
35. Puedo acceder fácilmente a la
información que necesito para    
hacer mi trabajo.
36. Me siento orgulloso de trabajar
en esta empresa.    

PRESTE ATENCIÓN AL CAMBIO DE CONSIGNA

15
 (Si no conoce sobre algún tema, por favor deje el casillero en blanco).

37. Por favor, señale con qué

frecuencia las siguientes Muy Poco
Frecuen-
características son observables en Frecuen- Frecuen- Nunca
temente
su jefe inmediato (la persona a la temente temente
que Ud. reporta en forma directa):
I. Mi jefe tiene una clara visión del
rumbo que debe seguir esta empresa    
en el futuro.
II. Mi jefe es abierto a aceptar y
promover nuevas formas de hacer las    
cosas.
III. Mi jefe asume riesgos calculados a
la hora de tomar decisiones.    
IV. Mi jefe me comunica en forma
clara lo que espera de mí.
   
V. Mi jefe desarrolla a sus
colaboradores dándoles espacio y    
oportunidad para crecer.
VI. Mi jefe me informa con regularidad
mi desempeño en el trabajo.
   
VII. Mi jefe valora y reconoce el buen
desempeño.    
VIII. Mi jefe directo toma las
decisiones que le corresponden.    
IX. Los jefes son honestos y éticos en
la conducción de los negocios.
   
X. Mi jefe cumple con los
compromisos pactados.    
XI. Mi jefe está capacitado en los
aspectos técnicos del trabajo.    
XII. Mi jefe consigue resultados para la
empresa.    
XIII. Mi jefe inmediato trabaja en
equipo y coopera con sus pares.    
XIV. Mi jefe logra desarrollar a sus
colaboradores.    

POR FAVOR, PRESTE ATENCIÓN AL CAMBIO DE CONSIGNA

Por favor, indique su opinión respecto a las Muy

Buena Regular Mala
siguientes afirmaciones: Buena

16
 38. En los próximos años, pienso que la
situación de esta empresa será...    
39. A futuro, considero que la situación del
país será...    

POR FAVOR, PRESTE ATENCIÓN AL CAMBIO DE CONSIGNA

Por favor, indique su grado de Muy de De Poco de Nada de

acuerdo: Acuerdo Acuerdo Acuerdo Acuerdo
40. En esta empresa existe temor a
expresar desacuerdos con los jefes.
   
41. Estoy pensando seriamente en
dejar de trabajar en esta    
empresa.

Indique su grado de acuerdo : Muy de De Poco de Nada de

Acuerdo Acuerdo Acuerdo Acuerdo
42. Es preferible trabajar en una
empresa exitosa grande que en una    
empresa exitosa pequeña.
43. Las normas en una empresa
deben acatarse siempre, aunque
algunas de ellas puedan no ser    
adecuadas a la situación de un
momento determinado.

COMENTARIOS ADICIONALES

53. A continuación, si desea agregar algún comentario adicional acerca

de la vida laboral en esta empresa, por favor utilice estas líneas:

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___________________________________________________________
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___________________________________________________________
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AQUÍ HA FINALIZADO LA ENCUESTA

Fuente: Elaboración propia.

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Referencias
Casco Pirri, A., y Guillen Gestoso, C. (2010). Psicología del trabajo: gestión de los
recursos humanos. Skill Management. España: Ariel.

Etkin, J. (2007). Capital social y valores en la organización sustentable. El deber ser,

poder hacer y la voluntad creativa. Buenos Aires, Argentina: Granica.

Great Place to Work. (2015). [Artículo en línea]. Recuperado de http://

www.greatplacetowork.com.ar

Guillen Gestoso, C., Gala León, F. y Velásquez Martínez, R. (2000). Clima

organizacional. En Guillen Gestoso, C. y Gil Bozal, R. Psicología del trabajo para las
relaciones laborales, 11. Madrid: McGraw-Hill Interamericana.

18