DESAFÍOS

FUNDAMENTALES EN
DISEÑO ORGANIZACIONAL
Capítulo 4
DIFERENCIACIÓN
Y AUTORIDAD
Diferenciación

“ A medida que las organizaciones crecen, los gerentes deben decidir

cómo controlar y coordinar las actividades que la organización necesita
para crear valor.”
Diferenciación

“Proceso mediante el cual una organización asigna gente y recursos

a las tareas organizacionales, y establece las relaciones entre tarea
y autoridad que le permiten alcanzar sus metas.”

Desafío fundamental: gestionar la diferenciación.

Diferenciación

Relación
Asignar
tarea -
recursos
autoridad
Autoridad

“Poder para hacer a la gente responsable de sus acciones y tomar

decisiones sobre el uso de los recursos organizacionales.”
Autoridad

“La diferenciación de una organización en roles organizacionales

individuales trae como resultado una autoridad clara y
requerimientos de responsabilidad para cada rol del sistema.”
Autoridad

“Cuando una persona entiende claramente las responsabilidades de su

rol y aquello que un superior jerárquico podría requerirle en dicho rol, el
resultado dentro de la organización es el control, es decir, la capacidad
para coordinar y motivar a la gente para trabajar en favor de los intereses
de la organización.”
Autoridad
Páginas amarillas
• https://youtu.be/eNVo68YLSO4

Steve Jobs
• https://youtu.be/xcTtQ0hiHbE
¿QUÉ ES LA
DIFERENCIACIÓN?
Diferenciación

ORGANIZACIÓN SIMPLE
baja diferenciación

ORGANIZACIÓN COMPLEJA
alta diferenciación
Diferenciación

“En síntesis, es el proceso que permite establecer y controlar

la división del trabajo o el grado de especialización en la
organización.”
Pregunta

¿Cuál es la relación entre diferenciación y autoridad?

BLOQUES DE
CONSTRUCCIÓN DE LA
DIFERENCIACIÓN
Bloques de construcción de la
diferenciación
Rol

Función

División

Organización
 Rol organizacional
“Conjunto de comportamientos relacionados con la tarea y que se requieren
de un individuo para desempeñar un puesto de trabajo en la organización.”

TAREAS + RESPONSABILIDADES
Rol organizacional

“Algunos roles requieren personas que supervisen la

conducta de otros.”
Subunidades: Funciones y divisiones
Función

“Grupo de personas que trabajan juntas, que poseen habilidades

similares o utilizan el mismo tipo de conocimientos,
herramientas o técnicas para realizar sus labores.”
Tipos de funciones
Control sobre relaciones con el
ambiente e inversionistas

Apoyo Producción Mantenimiento

Adaptativas Administrativas
Tipos de funciones

Apoyo Producción Mantenimiento

Adaptativas Administrativas
Eficiencia en proceso de
conversión
Tipos de funciones
Mantiene la organización
funcionando

Apoyo Producción Mantenimiento

Adaptativas Administrativas
Tipos de funciones

Apoyo Producción Mantenimiento

Ajuste a cambios en el ambiente

Adaptativas Administrativas
Tipos de funciones

Facilitan control y coordinación

entre departamentos

Apoyo Producción Mantenimiento

Adaptativas Administrativas
División

“Subunidad que consiste en un conjunto de funciones o

departamentos que comparten la responsabilidad de producir un
bien o servicio específico.”

“El número de funciones y divisiones diferentes que posee una

organización es una medida de su complejidad: su grado de
diferenciación.”
Estructura organizacional

“La estructura organizacional se basa en un sistema de roles

entrelazados, y la relación de un rol con otro se define por los
comportamientos relacionados con la tarea.”
Bloques de construcción de la
diferenciación
Rol

Función

División

Organización
Peter F. Drucker
“El rango no confiere
privilegio o poder;
más bien impone
responsabilidad.”
DIFERENCIACIÓN VERTICAL Y
HORIZONTAL
 Organigrama
“El organigrama diferencia verticalmente los roles organizacionales en
términos de la cantidad de autoridad de cada rol.”

“Horizontalmente diferencia

Autoridad
los roles de acuerdo con sus
principales responsabilidades
en la tarea.”

Responsabilidad
Diferenciación vertical

“Se refiere a la forma en que una organización diseña su jerarquía de

autoridad y crea las relaciones que reportan para vincular los roles
organizacionales con las subunidades.”
 Diferenciación vertical

“Establece la distribución de autoridad entre niveles, con la finalidad de dar

a la organización mayor control sobre sus actividades y aumentar su
capacidad para generar valor.”
 Diferenciación horizontal

“Forma en la cual la organización agrupa las tareas organizacionales en

roles y estas en subunidades. Establece la división del trabajo para ser
especializada y productiva. Mejora la capacidad para crear valor”
 Desafíos del diseño organizacional #1

“Elegir los niveles de diferenciación vertical y horizontal que

permitan a la organización controlar sus actividades para
alcanzar sus metas.”
¿Qué es una compañía excepcional?

• What is exceptional? https://youtu.be/5rBrmlkTiJk

• Rule #1 https://youtu.be/748fBZY2RiA
• Rule #2 https://youtu.be/fAYwDqH332w
• Rule #3 https://youtu.be/-pKKWvXaKoI
• How to use them https://youtu.be/66LRXfZfRIg
Equilibrio entre diferenciación e integración
Equilibrio diferenciación - integración

Integración

“Proceso de coordinar diversas tareas, funciones y divisiones de

manera que trabajen juntas y no con propósitos diferentes”
Equilibrio diferenciación - integración

• La especialización limita la comunicación entre subunidades

• Evita el intercambio de conocimiento
• Esto provoca la orientación a la subunidad: “tendencia a ver el rol
propio estrictamente desde el marco temporal, las metas y las
orientaciones interpersonales de la propia subunidad” (Ramrod
Stockwell)
• Para solucionarlo, se incentiva la cooperación, coordinación y
comunicación, es decir, la integración. (EIF/Nissan) / Uso intensivo de
TICs
Integración y mecanismos integradores

“Facilitar la comunicación y la coordinación entre las

subunidades es un reto mayor para los gerentes.”
Integración y mecanismos integradores

“Una de las razones de los problemas en este frente es el

desarrollo de orientaciones de subunidad que causan que la
comunicación se vuelva difícil y compleja.”
Integración y mecanismos integradores
1 • Jerarquía de autoridad

2 • Contacto directo

3 • Rol de enlace

4 • Fuerza de tarea

5 • Equipo

6 • Rol de integración

7 • Departamento de integración
Integración y mecanismos integradores
1 • Jerarquía de autoridad
Se integra una
2 • Contacto directo clasificación de
empleados para
3 • Rol de enlace
especificar quién
4 • Fuerza de tarea le reporta a quién

5 • Equipo

6 • Rol de integración

7 • Departamento de integración
Integración y mecanismos integradores
1 • Jerarquía de autoridad
• Contacto directo Los gerentes se
2
reúnen cara a cara
3 • Rol de enlace para coordinar las
actividades
4 • Fuerza de tarea

5 • Equipo

6 • Rol de integración

7 • Departamento de integración
Integración y mecanismos integradores
1 • Jerarquía de autoridad A un gerente se le
asigna la
2 • Contacto directo responsabilidad
de coordinar su
3 • Rol de enlace
trabajo con los
4 • Fuerza de tarea gerentes de otras
subunidades.
5 • Equipo

6 • Rol de integración

7 • Departamento de integración
Integración y mecanismos integradores
• Jerarquía de autoridad
1
Los gerentes se
• Contacto directo reúnen en comités
2
temporales para
3 • Rol de enlace coordinar las
actividades
4 • Fuerza de tarea interfuncionales
5 • Equipo

6 • Rol de integración

7 • Departamento de integración
Integración y mecanismos integradores
• Jerarquía de autoridad
1
Los gerentes se
• Contacto directo reúnen de manera
2
regular en comités
3 • Rol de enlace permanentes para
coordinar las
4 • Fuerza de tarea actividades
5 • Equipo

6 • Rol de integración

7 • Departamento de integración
Integración y mecanismos integradores
• Jerarquía de autoridad
1
Se establece un
• Contacto directo nuevo rol para
2
coordinar las
3 • Rol de enlace actividades de dos
o más funciones o
4 • Fuerza de tarea divisiones
5 • Equipo

6 • Rol de integración

7 • Departamento de integración
Integración y mecanismos integradores
• Jerarquía de autoridad
1
Se crea un nuevo
• Contacto directo departamento
2
para coordinar las
3 • Rol de enlace actividades de las
funciones o
4 • Fuerza de tarea divisiones
5 • Equipo

6 • Rol de integración

7 • Departamento de integración
 Equilibrio diferenciación - integración

“Una organización compleja, con una diferenciación significativa

necesita un nivel de integración elevado para coordinar sus
actividades de manera eficaz”
 Equilibrio diferenciación - integración

“Los gerentes que enfrentan este desafío deben:

1) Guiar de manera cuidadosa el proceso de diferenciación de forma tal
que una organización construya las competencias clave que le dan
una ventaja competitiva
2) Integrar cuidadosamente la organización eligiendo mecanismos de
coordinación adecuados que permitan que las subunidades cooperen
y trabajen juntas con miras a reforzar sus competencias clave.”
Equilibrio entre centralización y
descentralización
Equilibrio centralización -
descentralización

“Muchas compañías se quejan de que cuando existe una

jerarquía los empleados constantemente voltean hacia sus
superiores en busca de dirección”
Equilibrio centralización -
descentralización

“A medida que disminuyen la responsabilidad y la toma de

riesgos, también lo hace el desempeño organizacional, porque
sus integrantes no aprovechan las nuevas oportunidades para
usar sus competencias clave.”
Equilibrio centralización -
descentralización

“Cuando la autoridad para tomar decisiones importantes se

restringe a los gerentes de nivel jerárquico alto, se dice que la
autoridad está centralizada.”
Equilibrio centralización -
descentralización

“En contraste, cuando la autoridad para tomar decisiones

importantes sobre los recursos de la organización, así como para
iniciar nuevos proyectos, se delega a los gerentes de todos los
niveles en la jerarquía, la autoridad está muy descentralizada. ”

https://youtu.be/tZM-nhz_a5A
https://youtu.be/r0sH3ZD92iI
Centralización
Ventajas:
• Permite coordinar las actividades más fácilmente
• Enfoque en los objetivos de la empresa
Centralización
Desventaja:
• Poco tiempo para decisiones estratégicas / mucho tiempo en
decisiones operativas
Descentralización
Ventajas:
• Promueve la flexibilidad y receptividad al permitir que gerentes
de primer nivel tomen decisiones
• Los gerentes tienen la oportunidad de asumir responsabilidades,
riesgos y retos potencialmente exitosos
• Permite que los gerentes demuestren sus habilidades y
competencias
• Genera más motivación e involucramiento.
Descentralización
Desventajas:
• La planeación y coordinación se vuelven muy complicadas
• Menor control en el proceso de toma de decisiones
Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuo
Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuo
Estandarización

“Conformidad con modelos o ejemplos específicos, definida por

un conjunto de reglas y normas que se consideran apropiadas en
una determinada situación.”
Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuo
Ajuste mutuo

“Compromiso que surge cuando la toma de decisiones y la

coordinación son procesos evolutivos y la gente usa su juicio en
vez de reglas estandarizadas para resolver un problema.”
Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuo

“Las reglas escritas y los procedimientos operativos estándar, así

como los valores y las normas no escritas son formas importantes
de control del comportamiento en las organizaciones. Especifican
cómo los empleados tienen que desempeñar sus roles en la
organización.”
Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuo

“Sin embargo, muchas organizaciones se quejan de que los

empleados tienden a seguir los lineamientos escritos y no escritos
de forma demasiado rígida, en vez de adaptarlos a las
necesidades de una situación específica.”
Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuo
Estandarización Ajuste mutuo
• Constancia en la entrega • Poca constancia en la
de valor entrega de valor
• Poca flexibilidad en la • Flexibilidad en la oferta,
adaptación a situaciones adaptada a situaciones
particulares particulares
Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuo
Reglas y procedimientos escritos para estandarizar operaciones.
Todo de acuerdo al manual. No hay autoridad para romper las reglas.
Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuo
Comportamientos típicos. Surgen de manera informal. Pueden reducir
el desempeño. Se castiga física y emocionalmente a quien no las
respeta. Es común que la organización quiera que los miembros
adquieran sus valores corporativos.
Ejercicio

Esté consciente de las normas y los valores informales que

influyen en la manera en que se comportan los integrantes de un
grupo de trabajo o departamento. Intente explicar el origen de
estas normas y valores y la manera en que afectan el
comportamiento. Examine si son útiles para la organización. Si no
lo son, desarrolle un plan para crear nuevas normas y valores que
mejoren la efectividad.
 Estructura
Mecanicista
vs. orgánica
Mecanicista vs. orgánica
Comportamiento responsable y predecible
Mecanicista vs. orgánica
Flexibilidad para adaptación ante situaciones cambiantes
Mecanicista vs. orgánica

“La decisión sobre diseñar una estructura mecanicista o una

orgánica depende del contexto o la situación particular que
enfrente una organización…

En otras palabras, una organización tiene que diseñar su

estructura interna para controlar el ambiente externo.” (Fig. 4.8)
Incertidumbre ambiental y estructura
organizacional

“…Las estructuras orgánica y mecanicista son ideales: resultan

útiles para analizar cómo la estructura organizacional afecta la
conducta, pero probablemente no existen en forma pura en una
organización en la vida real.”
CUATRO DESAFÍOS DEL
DISEÑO ORGANIZACIONAL
Desafíos de diseño
Coordinar actividades
para lograr el trabajo
en equipo

4 1
3 2
Desafíos de diseño

4 1
3 2 Barreras entre las
personas y las
funciones
 Desafíos de diseño

4 1

Las personas no toman

3 2
responsabilidades o
riesgos. Falta iniciativa.
 Desafíos de diseño
Las personas toman las
reglas literalmente.
Falta flexibilidad para
situaciones
particulares.

4 1
3 2
gracias