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EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO PÚBLICO
INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO PÚBLICO
“ALIANZA RENOVADA ICHUÑA BELGICA”
LEGISLACION LABORAL
MANUAL DE
DOCENTE
CPC. Theyes Werner Pari Gómez
MOQUEGUA - 2018
CAPITULO
I
CONTRATO DE TRABAJO
Base Legal:
 TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Título

II, Capítulo V
 Decreto Supremo N 001-96-TR de 24.01.1996, Reglamento del
TUO del Decreto Legislativo N 728
1.- CONCEPTO
Es el acuerdo por virtud del cual una persona llamada trabajador se obliga a
prestar su servicio por cuenta, dirección, dependencia y subordinación de otra
llamada empleador, a cambio de un salario.
Su contenido está formado por dos obligaciones: La deuda del trabajador que se
cumple con la prestación de servicios y la deuda del empleador, que se cumple
con el pago del salario.
Siendo así, el empleador es acreedor del trabajo, pero deudor del salario y el
trabajador es deudor del trabajo y acreedor del salario. Del contrato de trabajo se
ha dicho que es un CONTRATO – REALIDAD, porque lo que importa, para su
tipificación, no es el acuerdo adoptado por las partes, sino su comportamiento real.
Esto es, la verificación de cómo se desenvuelve la relación de la prestación
subordinada de servicios. Se trata del principio de LA PRIMACIA DE LA
REALIDAD.
El contrato de trabajo da lugar al nacimiento de la relación jurídica laboral, y a ésta
se le aplican necesariamente el conjunto de principios, instituciones y normas
imperativas que son propias del derecho del trabajo, ya sea que tengan origen
heterónomo (del Estado) o convencional (Convenio Colectivo de Trabajo). De aquí
que se afirme que el Estado y las organizaciones sindicales son actores
importantes de la regulación del contrato de trabajo, aun cuando no son sujetos de
esta importante institución.
Observar los requisitos formales de los contratos de trabajo sujetos a
modalidad
Formalidades de los Contratos
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad, necesariamente deberán constar por

escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración y las
causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás
condiciones de la relación laboral.
El empleador presentará tres (3) ejemplares del contrato a la Autoridad

Administrativa de Trabajo, dentro de los quince días naturales de su celebración,
para efectos de su conocimiento y su registro. La Autoridad Administrativa de
Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de los datos
consignados en dicho contrato.
El empleador deberá entregar al trabajador, uno de los ejemplares del contrato de

trabajo, dentro del término de tres (3) días hábiles contados a partir de la fecha de
su presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
De Los Contratos Sujetos a Modalidad

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse si así lo requieran
las necesidades del mercado, o, mayor producción de la empresa, así como
cuando exista la naturaleza temporal o accidental, del servicio que se va prestar o
de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes, o,
de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
A. Contratos de Naturaleza Temporal:

- El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad
- El Contrato por Necesidad de Mercado
- El Contrato por Reconversión Empresarial
B. Contratos de Naturaleza Accidental:
- El Contrato Ocasional
- El Contrato de Suplencia
- El Contrato de Emergencia
C. Contratos de Obra o Servicio:
- El Contrato Específico
- El Contrato Intermitente
- El Contrato de Temporada
CAPITULO
II
AUTORIZACIÓN PARA EL TRABAJO DEL ADOLESCENTE
Base Legal:
 Decreto Ley N 26102 de 24.12.1992, Código de los Niños y

Adolescentes
 Resolución Ministerial N 128-94-TR de 25.08.1994, aprueba la
Directiva Nacional N 007-94-DNRT
Autorización para el trabajo del adolescente
Ningún adolescente podrá ser admitido al trabajo sin la debida autorización. Se considera

adolescente al menor desde los doce (12) hasta cumplir los dieciocho (18) años de edad.
La autorización para el trabajo del adolescente que labora por cuenta ajena o en relación de
dependencia, será expedida por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, de
conformidad con el TUPA correspondiente.
Registro con datos del adolescente
El empleador debe llevar un registro con los datos siguientes: nombre completo del
adolescente; nombre de los padres, tutores o responsables; fecha de nacimiento; dirección y
lugar de residencia; labor que desempeña; remuneración; horario de trabajo; escuela a la
que asiste y horario de estudios.
Facilidades y Beneficios
Los empleadores están obligados a concederles facilidades que hagan compatible su trabajo
con su asistencia regular a la escuela.
El derecho a vacaciones remuneradas pagadas se concederá en los meses de vacaciones

escolares.
Edad Mínima para el Trabajo

Para el desarrollo de determinadas actividades se requiere que el menor adolescente cuente
con:
 a) Catorce (14) años para labores agrícolas no industriales;

 b) Quince (15) años para labores industriales, comerciales o mineras;
 c) Dieciséis (16) años para labores de pesca industrial.
Para el desarrollo de las demás actividades de trabajo, doce (12) años.
Trabajos prohibidos
El trabajo en subsuelo, en labores en que se manipula pesos excesivos, en actividades

peligrosas o nocivas para su salud física o moral, o que impliquen el manejo de sustancias
explosivas o inflamables; y en actividades en las que su seguridad o la de otras personas
estén sujetas a la responsabilidad del adolescente.
Remuneraciones
Ningún adolescente trabajador percibirá una remuneración inferior a la de los demás

trabajadores de su misma categoría para trabajos similares. No se podrá pactar el pago de la
remuneración de los adolescentes por obra, por pieza, a destajo o por cualquier otra
modalidad de rendimiento.
CAPITULO
III
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR RELATIVAS A DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS
TRABAJADORES
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
Base Legal
 Constitución Política de 1993, Art. 25

 Decreto supremo 007-2002-TR (04/07/2002)
 Decreto supremo 008-2002-TR (04/07/2002)
Jornada de Trabajo
Protección del derecho
La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8)
horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.
Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada
menor a las máximas ordinarias.
Los empleadores que tengan establecidas jornadas inferiores a la ordinaria, podrán

extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función
al tiempo adicional.
Jornadas atípicas
En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos
de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la
empresa, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente, no puede superar
los máximos de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales.
Jornada Extraordinaria de Trabajo

El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo.
Pago de la sobre tasa.- Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser
remunerada extraordinariamente. Las dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% por
hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora
correspondiente y 35% para las horas restantes.
El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación.

Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la
labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga
en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la
actividad productiva.
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida

establecidas.
Compensación del Trabajo Extraordinario
El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo

con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.
Horario de Trabajo
Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de
ingreso y de salida.
Modificación del Horario de Trabajo
El empleador está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas
trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los
trabajadores no estuvieran de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de
Trabajo, para que se pronuncie, sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor a
diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes.
Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador
se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
Refrigerio
En caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de
acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en
contrario.
- El tiempo dedicado al refrigerio, no podrá ser inferior a 45 minutos

- El tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo.
Trabajo Nocturno
En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprendan
jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos.
El trabajador que labora en horario nocturno, no podrá percibir una remuneración inferior a
la remuneración mínima mensual vigente, con una sobretasa del treinta por ciento (35%) de
ésta.
Se entiende por jornada nocturna, el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y las 06:00 a.m.
CASOS PRÁCTICOS A DESARROLLAR
1. La empresa JUVENTUS S.A.A. Tiene 100 trabajadores los cuales un 50% trabajan 8
horas diarias y el restante trabajan 6 horas diarias, en cuando a la remuneración los que
trabajan 8 horas perciben S/ 2,500.00 mensuales y los que trabajan 6 horas diarias
perciben S/ 2,000.00.
SE PIDE:
 Calcular cuando es el costo de cada hora que se paga a cada uno de los trabajadores.
2. El señor Julio Cesar Gonzales Palacios trabajador de la empresa JUVENTUS S.A.A.
El día 12 de setiembre del 2017 trabajó 12 horas.
SE PIDE:
 Calcular cuando se debe pagar por ese día, considerando las horas extras.
3. El señor Pedro Carrillo Pérez trabajador de la empresa JUVENTUS S.A.A. Tiene
como labor turno noche, su labor empieza desde 10:00PM y termina 6:00AM.
SE PIDE:
 Calcular cuando se debe pagar al señor Pedro por una semana, considerando el
sueldo básico.
4. El señor Armando Gutiérrez Quispe trabajador de la empresa JUVENTUS S.A.A. Al
señor se le paga semanalmente S/ 300.00. El señor el día viernes trabajó horas extras
desde 4:00 pm hasta 11:00 pm.
SE PIDE:
 Calcular monto a pagar al señor al fin de semana
CAPITULO
IV
DESCANSOS REMUNERADOS
Base Legal:
 Decreto Legislativo N 713 de 07.11.1991

 Ley N 26331 de 22.06.1994
 Decreto Supremo N 012-92-TR de 02.12.1992
DESCANSO SEMANAL
El trabajador tiene derecho, como mínimo, a veinticuatro (24) horas consecutivas de

descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. La
remuneración por el día de descanso semanal obligatorio, será equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente
trabajados.
Forma de pago por trabajo en día de descanso
Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma
semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más
una sobretasa del 100%.
Descanso en Días Feriados
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados establecidos
por Ley.
Días feriados:
 . Año Nuevo (1 de enero)

 . Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
 . Día del Trabajo (1 de mayo)
 . San Pedro y San Pablo (29 de junio)
 . Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
 . Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
 . Combate de Angamos (8 de octubre)
 . Todos los Santos (1 de noviembre)
 . Inmaculada Concepción (8 de diciembre)
 . Navidad del Señor (25 de diciembre)
Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de

ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha,
aun cuando corresponda con el de descanso del trabajador.
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración
ordinaria correspondiente a un día de trabajo, el cual se abonará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente trabajados, salvo el Día del Trabajo, que se
percibirá sin condición alguna.
Forma de Pago por Trabajo en Días Feriados
El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar
al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del
100%.
Vacaciones Anuales

El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada
año completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas
y siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el récord correspondiente.
Récord Vacacional
 - Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: haber realizado

labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.
 - Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: haber realizado
labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.
 - En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la
semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional,
siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.
Días computables para el cálculo de record vacacional.
Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los
siguientes:
a. La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

b. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado.
c. Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
d. Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año.
e. El descanso previo y posterior al parto.
f. El permiso sindical.
g. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del
empleador.
h. El período vacacional correspondiente al año anterior; y
i. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por
enfermedad o accidente. Esta norma no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante
el período de vacaciones.
Remuneración Vacacional
Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar

laborando.
Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo

de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.
La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.
Vacaciones No Gozadas
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año
siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán: (i) una remuneración por el
trabajo realizado; (ii) una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no
gozado; y (iii) una indemnización equivalente a una remuneración por no haber
disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de
ninguna aportación, contribución o tributo. El monto de las remuneraciones indicadas
será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el
pago.
CASOS PRÁCTICOS A DESARROLLAR
La empresa “Ajacamq” SAC. Tiene los siguientes casos de la oficina de personal,

para solucionar tales casos pide al contador general el cálculo correspondiente de
cada uno de ellos.
1.- El trabajador Pedro Calderón Rojas trabajador de limpieza de nuestra empresa se

ha faltado el día jueves de esta semana, (el personal tiene como salario semanal
por un monto de S/ 250.00).
SE PIDE:
 Calcular el monto a pagar por la semana al trabajador Pedro Calderón Rojas.
2.- El trabajador Jaime Quispe Quipe trabajador del departamento de producción de

nuestra empresa se ha faltado el día martes y viernes, del cual la última falta es
justificada, (el personal tiene como salario semanal por un monto de S/ 200.00).
SE PIDE:
 Calcular el monto a pagar por la semana Pedro Calderón Rojas.
3.- El trabajador de la empresa Carlos Palomino Pérez, ha trabajado dos años

consecutivos, el personal tiene como salario mensual por un monto de S/
3,000.00).
SE PIDE:
 Calcular el monto a pagar por sus vacaciones correspondientes al primer año.
CAPITULO
V
REMUNERACION MINIMA VITAL
Base Legal:
 Constitución Política del Perú de 1993, Art. 24

 Decreto Ley N 14222 de 23.10.1962
 Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992
Cuando el trabajador cumpla con la jornada ordinaria máxima legal o contractual,

tendrá derecho a percibir la remuneración mínima vital que se establezca
conforme a Ley. Si éste labora en jornadas inferiores a cuatro (4) horas diarias, su
remuneración no podrá ser menor a la parte proporcional de ésta.
Al verificarse el cumplimiento de esta obligación, se deberá considerar el monto de

la Remuneración Mínima Vital vigente en la fecha respectiva.
Remuneración Mínima Vital de los Periodistas Profesionales Colegiados
Base Legal:
 Ley N 25101 de 30.09.1989

La remuneración de los trabajadores periodistas profesionales colegiados con más

de cinco (5) años de experiencia profesional, que cumplan con la jornada ordinaria
máxima aplicable éstos y que desarrollen sus labores en empresas de
comunicación masiva con más de veinticinco (25) trabajadores, no podrá ser
menor de tres (3) remuneraciones mínimas vitales vigentes.
Remuneración Mínima Vital de los Trabajadores Mineros
Base Legal:

El ingreso del trabajador minero no podrá ser inferior al monto que resulte de
aplicar un veinticinco por ciento (25%) adicional a la Remuneración Mínima Vital
vigente en la oportunidad de pago. Este derecho alcanza a los trabajadores
empleados y obreros de la actividad minera, incluido el personal que labora a
través de contratistas y subcontratistas.
CASOS PRACTICOS
La empresa “América televisión SAC.” tiene 50 trabajadores en total los cuales

trabajan en diferentes programas de la televisión.
 Se quiere contratar al periodista Alfonso Alarcón Torres tiene 8 años de

experiencia laboral los años laborados vienen de diferentes canales
televisivas.
 El jefe del personal nos consulta cuando es el sueldo mínimo que se

debe pagar mensualmente a este señor periodista.
 La empresa también requiere contratar a un egresado de escuela profesional

de telecomunicaciones de la Universidad Nacional Mayor de san Marcos. El
joven egresado tiene como experiencia como practicas realizadas en un
canal televisivo de nuestro capital.
debe pagar mensualmente a este joven periodista.
La empresa “OROS PERÚ SAC.” Requiere contratar trabajadores para sus

diferentes áreas de producción para lo cual tiene siguientes datos en consulta:
 Requiere contratar a un Bachiller en ingeniería de mininas de la Universidad

Nacional del Altiplano. El joven egresado tiene como experiencia como
prácticas profesionales realizadas en un laboratorio de análisis de mineral.

debe pagar mensualmente a este bachiller en ingeniería de minas.
 Requiere contratar a un obrero para el área de perforación. El señor que se

quiere contratar cuenta con buen estado de salud para lo cual el jefe de
personal nos consulta.
 Cuando es el salario mínimo que se debe pagar mensualmente a

este obrero.
CAPITULO
VI
COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO
Base Legal:
 TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios,

aprobado mediante Decreto Supremo N 001-97-TR de 27.02.1997
TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
La compensació n por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio

social de previsió n de las contingencias que origina el cese en el trabajo y
de promoció n del trabajador y su familia. La misma se devenga desde el
primer mes de iniciado el vínculo laboral.
Trabajadores comprendidos
Está n comprendidos en el beneficio de la compensació n por tiempo de

servicios, los trabajadores obreros y empleados sujetos al régimen laboral
comú n de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio
una jornada mínima diaria de cuatro horas.
Se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias de labor en los

casos en que la jornada semanal del trabajador dividido entre seis o cinco
días, segú n corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas
diarias. Si la jornada semanal es inferior a cinco días, el requisito indicado
se considera cumplido cuando el trabajador labore veinte horas a la
semana, como mínimo.
Trabajadores Excluidos
No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales

como la comisió n y el destajo.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensació n por

tiempo de servicios, tales como construcció n civil, pescadores, artistas,
trabajadores del hogar y casos aná logos, continú an regidos por sus
propias normas.
Tiempo de Servicios Computable
Só lo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en

el Perú , o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el
Perú . También se considera tiempo computable a aquél prestado en el
extranjero, siempre que el trabajador mantenga vínculo laboral vigente
con el empleador que lo contrató en el Perú .
Remuneración Computable
Se considera remuneració n computable la remuneració n bá sica y todas

las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en
especie, como contraprestació n de su labor, cualquiera sea la
denominació n que se les dé, siempre que sean de su libre disposició n. Se
incluye en este concepto el valor de la alimentació n principal cuando es
proporcionada en dinero o en especie por el empleador. Se excluyen los
conceptos previstos en la Ley.
Remuneraciones Periódicas
Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporará n a la

remuneració n computable a razó n de un sexto de lo percibido en el
semestre respectivo. Se incluyen en este concepto las gratificaciones de
Fiestas Patrias y Navidad.
Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero

superior a un mes, se incorporan a la remuneració n computable, sin que
sea exigible el requisito de haber sido percibidas cuando menos tres
meses en cada período de seis.
Las remuneraciones que se abonan por un período mayor se computará n

a razó n de un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo. Las que se
abonan en períodos superiores a un añ o no son computables.
Depósitos Semestrales
Los empleadores depositará n los primeros quince (15) días naturales de

los meses de mayo y noviembre de cada añ o, tantos dozavos de la
remuneració n computable percibida por el trabajador en los meses de
Abril y Octubre, respectivamente, como meses completos haya laborado
en el semestre respectivo. La fracció n de mes se depositará por
treintavos.
Entrega de la liquidación del Depósito

El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los
cinco días há biles de efectuado el depó sito una liquidació n debidamente
firmada que contenga cuando menos la siguiente informació n: fecha,
nú mero u otra señ a otorgada por el depositario que indique la realizació n
del depó sito; nombre o razó n social del empleador y su domicilio; nombre
completo del trabajador; informació n detallada de la remuneració n
computable; período de servicios que se cancela; y, nombre completo del
representante del empleador que suscribe la liquidació n.
Trabajadores que ingresen a laborar
El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su

empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30
de abril o 31 de octubre, segú n su fecha de ingreso, el nombre del
depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá
efectuarse el depó sito. Si el trabajador no cumple con esta obligació n el
empleador efectuará el depó sito en cualquiera de las instituciones
permitidas por la Ley, bajo la modalidad de depó sito a plazo fijo por el
período má s largo permitido.
Ademá s, el trabajador deberá elegir entre los depositarios que domicilien

en la provincia donde se encuentra ubicado su centro de trabajo. De no
haberlo, en los de la provincia má s pró xima o de má s fá cil acceso.
Depósitos a cargo del empleador
A solicitud del trabajador, por excepció n y só lo por convenio individual se

podrá n sustituir total o parcialmente los depó sitos que se devenguen por
un depó sito que quede en poder del empleador por un plazo má ximo de
un (1) añ o. El convenio debe perfeccionarse por escrito y ser puesto en
conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los
treinta días calendarios. El convenio podrá ser prorrogado, previo
acuerdo de partes por períodos anuales sin que en ningú n caso exceda de
cuatro añ os.
Las pró rrogas deben ser pactadas expresamente, antes del vencimiento
del convenio anterior. No procede el pacto de pró rroga automá tica. En
todos los casos, las pró rrogas de los convenios deben culminar el 4 de
octubre del añ o 2,000.
Concluida la duració n del convenio individual, sin que éste haya sido
materia de nueva pró rroga, el empleador deberá transferir al depositario
elegido por el trabajador el monto del depó sito y sus intereses, dentro de
las cuarentaiocho (48) horas de vencido el convenio.
Pago de Compensación por Tiempo de Servicios
Con excepció n de los retiros parciales autorizados, la compensació n por

tiempo de servicios y sus intereses só lo será pagada al trabajador y en su
caso retirada por éste al producirse su cese. Todo pacto en contrario es
nulo de pleno derecho.
Para el retiro de los depó sitos efectuados y sus intereses, el depositario

procederá al pago de la compensació n por tiempo de servicios, a solicitud
del trabajador, quien acompañ ará la certificació n del empleador en la que
se acredite el cese. El empleador entregará dicha certificació n al
trabajador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de producido el cese.
En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la

empresa por sus titulares, o cualquier otro caso en que se acredite la
imposibilidad del otorgamiento de la constancia de cese dentro de las 48
horas de producido el mismo, dará lugar a que, acreditado el cese, la
Autoridad Inspectiva de Trabajo, sustituyéndose en el empleador
extienda la certificació n de cese que permita al trabajador el retiro de sus
beneficios sociales.
CASO PRÁCTICO
EJEMPLO 01
El señ or Juan Carlos Colque Á lvarez trabajador de la empresa “AJACAMQ

SA.” de la oficina de Contabilidad tiene una remuneració n mensual de S/
2,500.00, el señ or viene trabajando desde el 01 de agosto del añ o 2012
SE PIDE:
 Determinar cuá ndo se debe pagar por concepto de CTS del

ú ltimo semestre del presente añ o 2013.
 Registrar los asientos contables correspondientes.
EJEMPLO 02
El señ or Pedro Josec Pérez trabajador de la empresa “AJACAMQ SA.” de

la oficina de administració n tiene una remuneració n mensual de S/
2,000.00, el señ or viene trabajando desde el 01 de agosto del añ o 2013
SE PIDE:
 Determinar cuá ndo se debe pagar por concepto de CTS del

ú ltimo semestre del presente añ o 2013.
 Registrar los asientos contables correspondientes.
CAPITULO
VII
GRATIFICACIONES
Base Legal:
 Ley N 25139 de 14.12.1989

Los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el añ o,

una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasió n de la Navidad.
Oportunidad de Pago
Las gratificaciones será n abonadas en la primera quincena del mes de

julio y de diciembre, segú n el caso.
Requisitos para su percepción
Para tener derecho a la gratificació n es requisito indispensable que el

trabajador se encuentre efectivamente laborando en el mes en que
corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional,
de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios
correspondientes. En caso que el trabajador cuente con menos de seis (6)
meses de servicios percibirá la gratificació n en forma proporcional a los
meses laborados.
Remuneración que se considera para el pago

El monto de las gratificaciones estará integrado por la remuneració n
bá sica y toda otra cantidad que en forma fija y permanente perciba el
trabajador que sea de su libre disposició n. Quedan excluidas las
cantidades que tengan aplicació n a determinado gasto, tales como
refrigerio, viá ticos y movilidad, siempre que tuviere que rendirse cuenta
de esta ú ltima.
CASO PRÁCTICO
EJEMPLO 01
El señ or Juan Carlos Colque Á lvarez trabajador de la empresa “AJACAMQ

SA.” de la oficina de Contabilidad tiene una remuneració n mensual de S/
2,500.00, asignació n familiar de acuerdo a la ley. El señ or viene
trabajando desde el 01 de agosto del añ o 2012
SE PIDE:
 Determinar cuá ndo se debe pagar por concepto de

gratificaciones de navidad del presente añ o 2013.
 Registrar asientos contables.
EJEMPLO 02
El señ or Pedro Josec Pérez trabajador de la empresa “AJACAMQ SA.” de

la caja tiene una remuneració n mensual de S/ 2,000.00, asignació n
familiar de acuerdo a la ley y asignació n por bonificació n por riesgo de
caja S/. 250.00 el señ or viene trabajando desde el 01 de setiembre del
añ o 2013
SE PIDE:
 Determinar cuá ndo se debe pagar por concepto de

gratificaciones de navidad del presente añ o 2013.
 Registrar asientos contables.
CAPITULO
VIII
ASIGNACION FAMILIAR
Base Legal:
 Ley N 25129 de 04.12.1989

Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por

negociación colectiva, cualquiera fuere su fecha de ingreso, percibirán el
equivalente al diez por ciento (10%) de la Remuneración Mínima Vital vigente
en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio.
Requisitos para su percepción
Tienen derecho a percibir la asignación, los trabajadores con vínculo laboral

vigente que tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años. En caso que
el hijo, al cumplir la mayoría de edad se encuentre realizando estudios superiores
o universitarios, este beneficio se extenderá hasta la culminación de los mismos,
por un máximo de seis (6) años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de
edad.
El trabajador está obligado a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere.
En caso que madre y padre sean trabajadores de una misma empresa, ambos
trabajadores tendrán derecho a percibir este beneficio. Si un trabajador labora
para más de un empleador, tendrá derecho a percibir la asignación familiar por
cada empleador.
Oportunidad de pago
La asignación familiar será abonada por el empleador bajo la misma modalidad

con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a sus trabajadores.
CASO PRÁCTICO.
El señor Pedro Calderón Casas trabajador de la empresa AJACAMQ SA., y la

vez Trabajador de la empresa JUMBO SAC. Tiene una remuneración de
5,000.00 en cada una de las empresas mencionadas anteriormente y también en
esta última empresa mencionada labora la señora Luisa de Barrios Espino cual
es la esposa del Pedro Calderón.
SE PIDE:
 Determinar monto a percibir por asignación familiar para el señor y como

para la señora.
CAPITULO
IX
ESSALUD
Es un organismo público descentralizado, con personería jurídica de derecho
público interno, cuya finalidad es dar cobertura a los asegurados y a sus derechos
habientes a través de otorgamiento de prestaciones de prevención, promoción,
recuperación, rehabilitación, prestaciones económicas y prestaciones sociales que
corresponden a régimen contributivo de la seguridad social en salud.
La ley 27056 (30/01/1999) creo el seguro social de salud (ESSALUD ), en

reemplazo de Instituto Peruano de Seguridad Social (IPSS), como un organismo
público descentralizado con personería jurídica de derecho público interno, cuya
finalidad es brindar cubertura a los asegurados y sus derechos habientes a través
de diversas prestaciones que corresponden a régimen contributivo de la seguridad
social en salud (RCSSS), así como mediante otros seguros de riesgos humanos.
QUIENES SON ASEGURADOS
Se consideran asegurados:
 Los trabajadores activos que laboran bajo relación de dependencia o en

calidad de socios de cooperativas de trabajadores.
 Los pensionistas que perciben pensión de jubilación, incapacidad o
sobrevivencia.
 Los trabajadores independientes incorporados por mandato de una ley
como asegurados regulares (pescadores y procesadores artesanales
independientes).
 Las personas contratadas bajo modalidad de contraprestación
administrativa de servicios. D. Ley. N° 1057
 También se consideran como asegurados a los derechos habientes.
CUALES SON LOS BENEFICIOS DE UN ASEGURADO REGULAR
Los asegurados regulares tienen derecho recibir.

 Prestación de salud (preventiva y de recuperación de salud)
 Prestaciones económicas (subsidio por lactancia, maternidad, incapacidad
temporal por enfermedad).
 Prestaciones de bienestar, promoción social y reembolso por gastos de
sepelio.
CUANTO NACE LA OBLIGACION TRIBUITARIA
La obligación de aporte de los trabajadores nace en el momento en que se

devengue las remuneraciones afectas.
En caso de los aportes de los pensionistas, el Nacimiento se produce en la fecha
en que se devengue la pensión.
CUALES SON LAS TASAS QUE DEBERAN APLICAR PÁRA EL

CALCULO DE APORTACIONES.
TIPOS DE ASEGURADOS TASAS

Trabajadores en actividad 9% de la remuneración
Pensionistas 4% de la pensión
Trabajador agrario 4% de la remuneración
Trabajador acuícola 4% de la remuneración
Trabajadores pesqueros 9% de la remuneración
Contratos administrativos de servicio (CAS) 9% de la contraprestación
La base imponible está constituida por la remuneración de los trabajadores. De

acuerdo a las normas laborales la remuneración es integro de lo que el trabajador
recibe por servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que tenga, siempre que sea de libre disposición.
Además la remuneración básica el trabajador puede recibir otros pagos que tiene
carácter remunerativo, por lo que pasan a formar parte de la base imponible del
aporte a Essalud, tales como, horas extras, prestaciones alimentarias vía
suministro directo, asignación familiar, asignación vacacional, asignación por
riesgo de caja, bonificaciones por tiempo de servicio, entre otros conceptos
En caso de los pensionistas, la base imponible está constituida por el monto de la

pensión.
¿EXISTE BASE IMPONIBLE MINIMA PARA EFECTUAR LOS APORTES A

ESSALUD?
Si bien el aporte de los trabajadores es el 9% de la remuneración, de acuerdo a la

ley la base imponible no puede ser menor a una remuneración mínima vital. Esta
base imponible mínima se aplicara independientemente del número de días y
horas laboradas.
ASEGURADO REGULAR (trabajador en actividad)
En el caso de los trabajadores activos corresponde pagar al empleador el

equivalente al 9% de la remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, a
partir de la vigencia de la ley 28791, que modifica la ley 26790, vigente a partir
del periodo tributario noviembre del 2006, el monto de la referida contribución
no puede ser al 9 % de la remuneración mínima vital a partir de enero del 2008.
CASOS PRACTICOS
CAPITULO
IX
SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO
INTRODUCCION
el seguro complementario de trabajo de riesgo es un seguro con el que debe

contar todo trabajador que preste servicios que represente cierto grado de peligro
y/o riesgo contra su integridad, salud o inclusive la vida misma. Este seguro puede
ser contratado con ESSALUD o con una EPS.
¿Qué es el seguro complementario de trabajo de riesgo?
El seguro complementario de trabajo de riesgo es un seguro que otorga cubertura

adicional por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a los
trabajadores empleados y obreros que tiene la calidad de afiliados regulares del
seguro social de salud y que laboran en un centro de trabajo en que la entidad
empleadora realiza las actividades (las cuales están determinados mediante el
decreto supremo). Este seguro es obligatorio y debe ser contratado por cuenta de
la entidad empleadora. Están comprendidos dentro de este concepto aquellas
empresas constituidas bajo la modalidad de cooperativas de trabajadores,
empresas de servicios temporales o cualquier otra de inmediación laboral.
Con que entidades se puede contratar este seguro
La cubertura de salud por trabajo de riesgo solo se puede ser contratada por la
entidad empleadora, a su libre elección, con el ESSALUD o la EPS elegida.
Cuanto no existiera esta última, la entidad empleadora podrá decidir la
contratación de la cubertura de salud con cualquier otra EPS que opere en el
mercado peruano.
Quienes deben contratar el SCTR ¿todas las entidades empleadoras o

aquellas que desarrollan determinadas actividades de riesgo?
Las normas respectivas establecen que no todas las empresas empleadoras

deberán efectuar la contratación de este seguro sino aquellas empresas que
realizan determinadas actividades que representan riesgo para los trabajadores. y
que se encuentren detallados sus actividades en dentro de las actividades
riesgosas.
Actividades comprendidas en el seguro complementario de trabajo de riesgo
Extracción de madera
Pesca
Explotación de minas de carbón
Producción de petróleo crudo y Gas natural
Extracción de minerales metálicos
Industria de tabaco
Fabricación de textiles
Fabricación de sustancias químicas
Refinería de petróleo
Fabricación de productos derivados del petróleo y del carbón
Fabricación de plásticos
Etc.
Qué tipo de accidentes y enfermedades cubre este seguro
Constituyen accidentes de trabajo
 El que sobrevenga al trabajador asegurado durante la ejecución de ordenes

de la entidad empleadora o bajo su autoridad, aun cuando se produzca
fuera del centro de trabajo y las horas de trabajo.
 El que se produce durante antes y después de la jornada laboral o en las
interrupciones de trabajo; si el trabajador asegurado se hallara por razón de
sus obligaciones laborales, en cualquier centro laboral de la empresa
empleadora, aunque no se trate de un centro de trabajo de riesgo ni se
encuentre realizando las actividades propias del riesgo contratado.
No constituyen accidentes de trabajo
 El que se produce en el trayecto de ida y vuelta a centro de trabajo, aunque

el transporte sea realizada por cuenta de la empresa o en vehículos propios
contratados para tal.
 El que es provocado por el mismo trabajador o por participación en riñas o
peleas u otra acción ilegal.
 El que se produzca como consecuencia del incumplimiento del trabajo de
una orden escrita especifica impartida por el empleador.
 El que se produzca con ocasión de actividades recreativas, deportivas o
culturales aunque se produzca dentro de la jornada laboral o en el centro de
trabajo.
 Eln que sobrevenga durante los permisos, licencias, vacaciones o cualquier
otra forma de suspensión del contrato de trabajo.
 Los que produzcan como consecuencia del uso de sustancias alcohólicas.
 Los que ocurran en guerra civil declarada o no dentro o fuera de Perú.
 Los que se ocurran por efecto de terremoto, erupción volcánica, etc.
CASO PRÁCTICO
El señor Pedro Josec Pérez trabajador de la empresa “AJACAMQ SA.” de la caja
tiene una remuneración mensual de S/ 2,000.00, el señor viene trabajando desde
el 01 de setiembre del año 2013, el cual está asegurado en el SCTR. Tasa 1.04%.
SE PIDE:
 Calcular el monto a pagar por SCTR a ESSALUD.

 Realizar asientos contables correspondientes.
El SENATI
El SENATI : Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial es una institución que
tiene por finalidad proporcionar formación profesional y capacitación para la actividad
industrial manufacturera y para las labores de instalación, reparación y mantenimiento
realizadas en las demás actividades económicas.
CREACIÓN DE SENATI
Los empresarios de la Sociedad Nacional de Industrias decidieron en 1960, promover la
creación de una institución destinada específicamente a desarrollar las aptitudes humanas
para el desempeño competente de las ocupaciones profesionales de la actividad industrial
manufacturera y de la labores de instalación, reparación y mantenimiento; para cuyo
financiamiento se impusieron un auto gravamen o contribución económica mensual. En
atención a esta iniciativa de los empresarios, el SENATI fue creado el 19 de Diciembre de 1961
mediante la Ley Nº 13771.
FUNCIONES DE SENATI
La función principal del SENATI es impartir formación y capacitación profesional para la
actividad industrial manufacturera y para las labores de instalación, reparación y
mantenimiento. Asimismo, desarrolla servicios técnicos.
Para el cumplimiento de sus funciones, el SENATI ha establecido un Sistema de Formación y

Capacitación Profesional que responde a las reales demandas de la actividad productiva. Este
sistema tiene las siguientes características:
Participación de los empresarios en los órganos de dirección y en los procesos de

planificación y desarrollo de la formación profesional: aproximadamente 25 empresarios
aproximadamente a nivel de todo el territorio Peruano.
Programas, perfiles profesionales, contenidos curriculares, metodologías y formas

organizativas que siguen el enfoque de formación profesional por competencias
laborales concretas.
Personal técnico-docente y de gestión con experiencia industrial, capacitado y

perfeccionado en países altamente desarrollados de América, Europa y Asia.
Centros de Formación y Capacitación profesional con equipamiento moderno y

permanentemente actualizado.
Tecnología educativa innovadora en materia de formación profesional técnica, con

reconocimiento a nivel nacional e internacional.
Experiencia en la gestión económico-financiera acorde con las técnicas modernas

de calidad, productividad y rentabilidad.
CONTRIBUCIONES A SENATI
Las empresas que realizan actividad industrial y de construcción existe adicionalmente la obligación de
realizar otras aportaciones y/o retenciones, las cuales serán materia de análisis en el presente informe.
SUJETOS OBLIGADOS:
- De acuerdo con lo establecido en la Ley N° 26272, Ley del Servicio Nacional de Adiestramiento en
Trabajo Industrial - SENATI, y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N° 139-94-EF, las
personas naturales o jurídicas que desarrollen actividades industriales comprendidas en la categoría
D de la “Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de todas las actividades económicas
de las Naciones Unidas (Revisión 3)” están obligadas a contribuir con el SENATI pagando una
contribución porcentual calculada sobre el total de las remuneraciones de los trabajadores, a fin de
proporcionar formación profesional y capacitación a los trabajadores de las actividades productivas,
de acuerdo con el siguiente cronograma y porcentajes:
- Sólo estarán sujetos al pago aquellas empresas que en el año anterior hayan tenido un promedio
superior a veinte (20) trabajadores
- Aquellas empresas que no tengan más de veinte (20) trabajadores en promedio podrán aportar
la Contribución de forma voluntaria, abonando el monto equivalente al 2% de la Unidad
Impositiva Tributaria (UIT) vigente.
Durante el añ o 1994 1.5%

Años Porcentaje
A partir de 1997 0.75%
Cuando, además de la actividad industrial, una empresa desarrolle otras actividades económicas, el
pago de la citada contribución se hará únicamente sobre el monto de las remuneraciones
correspondientes al personal dedicado a la actividad industrial y a labores de instalación, reparación y
mantenimiento. Así también, las empresas que no desarrollan actividades comprendidas dentro de la
referida categoría D pagarán la contribución sobre las remuneraciones del personal dedicado a labores
de instalación, reparación y mantenimiento realizadas tanto a favor de la propia empresa cuanto de
terceros.
SUJETOS NO OBLIGADOS:
No se encontrarán obligadas al pago de la contribución, las empresas que se dediquen a la instalación,
reparación y mantenimiento dentro de la actividad de la construcción, comprendidas en la Categoría F,
División 45 de la CIUU (Revisión 3) y que están afectan a la contribución al SENCICO.
REMUNERACIONES AFECTADAS
A efectos de realizar el pago de la contribución al SENATI se considera remuneración todo pago que
perciba el trabajador por la prestación de servicios personales, sujeto a contrato, sea cual fuere su
origen, naturaleza o denominación, para lo cual se tendrá en cuenta el criterio de remuneración
establecido en el Decreto Supremo N° 003-97-TR (27/03/1997), Texto Único Ordenado de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).
REMUNERACIONES EXCLUIDAS
El Reglamento de la Ley N° 26272, señala que no están comprendidos como remuneración afecta al
pago de la contribución los siguientes conceptos:
Las asignaciones que se otorguen por nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento y otros de
semejante naturaleza.
La Compensación por Tiempo de Servicios.
La participación en las utilidades de la empresa o la asignación sustitutoria.
El costo o valor de las condiciones de trabajo.
El valor de los pasajes, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el respectivo traslado.
Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia producción, en
cumplimiento de convenios colectivos de trabajo.
Las pensiones de jubilación y/o invalidez a cargo de la empresa.
Asimismo, no se encontrarán afectos al pago de la contribución al SENATI los montos otorgados al
trabajador para el cumplimiento de sus labores o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad,
viáticos, gastos de representación, vestuario y similares, siempre que no sean de libre disponibilidad
del trabajador y que por su monto o naturaleza no revelen el propósito de evadir la contribución.
PAGO DE LA CONTRIBUCIÓN
El pago de la contribución se realizará directamente al SENATI dentro de los doce primeros (12) días
hábiles del mes siguiente a aquel en que se abonen las remuneraciones de los trabajadores.
pago de contribuciones del 2019

Enero Vence Febrero 18
Febrero Vence Marzo 18
Marzo Vence Abril 16
Abril Vence Mayo 17
Mayo Vence Junio 18
Junio Vence Julio 16
Julio Vence Agosto 16
Agosto Vence Septiembre 17
Septiembre Vence Octubre 17
Octubre Vence Noviembre 19
Noviembre Vence Diciembre 17
Diciembre Vence Enero 16 del 2020
SANCIONES
Tanto la Ley como el Reglamento del SENATI establecen que son aplicables al pago de la contribución
las normas del Código Tributario. En ese sentido, el no pago o el pago extemporáneo del SENATI
generarán el cobro de los intereses moratorios correspondientes. Cabe anotar que en este caso, al
tratarse de una contribución y no una retención, el incumplimiento de pago no configurará infracción
tributaria alguna y por ende, la aplicación de una sanción.
Caso Prá ctico

Aportación al SENATI
CASO: Empresas obligadas a realizar el aporte al SENATI

La empresa industrial San Francisco S.R.L. se encuentra comprendida en la actividad
manufacturera y pertenece a la División 17 del CIIU. Asimismo, comercializa sus propios productos
en un mismo centro de operación, donde se encuentra el área administrativa, el centro de
comercialización y la planta de producción. En el mes de febrero de 2018 la empresa refleja en su
planilla de remuneraciones los siguientes conceptos:
Remuneraciones del personal del área de producción: S/. 8,430.02

Importe por condiciones de trabajo: 65,489.45
Bonos por avance en producción: 16,458.50
Movilidad supeditada al transporte: 7,458.20
Remuneraciones del personal de mantenimiento: 11,052.50
Gratificación extraordinaria del mes: 9,898.37
El empleador nos consulta si la empresa debe contribuir al SENATI, teniendo en cuenta que el
promedio de trabajadores que laboraron en producción en el año 2017 fue de 23 personas.
Solución:
El artículo 11 de la norma que regula el SENATI, aprobada por Ley Nº 26272 (01/01/1994), señala
que “las empresas que desarrollen actividades industriales comprendidas en la Categoría D de la
CIIU, están obligadas al pago de una contribución porcentual calculada sobre el total de las
remuneraciones que paguen a sus trabajadores. Tal obligación deberá ser cumplida siempre que
las empresas, durante el año anterior (en el ejemplo, 2017), hayan tenido un promedio de más de
20 trabajadores dedicados a la actividad industrial a la que se refiere la CIIU.
• Determinación del monto de las remuneraciones sujetas a contribución al SENATI

En el caso planteado el promedio de trabajadores fue de 23 personas (2017). En ese sentido,
teniendo en cuenta las remuneraciones excluidas de la contribución al SENATI (ver numeral 2.4 del
informe), la empresa se encuentra obligada a contribuir solo por los conceptos siguientes:
Remuneraciones del personal del área de producción: S/. 48,430.02 +

- Bonos por avance en producción: 16,458.50
- Remuneraciones del personal de mantenimiento: 11,052.50
Base para el aporte: S/. 75,941.02
 Cálculo de la tasa a ser aplicado para la contribución al SENATI
 Asiento contable
• Provisión de la contribución al SENATI por el mes de febrero de 2006

Asiento contable:
---------------- x -----------------
64 Tributos 570
649 Otros tributos
6492 Aporte al SENATI
40 Tributos por pagar 570
412 Otras contribuciones
4091 Aporte de SENATI
x/x Contribución por las remuneraciones
afectas, febrero 2006.
---------------- x -----------------
El pago se efectuará dentro de los doce primeros (12) días hábiles del mes siguiente a aquel en
que se abonen las remuneraciones. Se utiliza el formulario que proporciona el SENATI (artículo 11
del Reglamento, Decreto Supremo Nº 139-94-EF (08/11/1994)). Son aplicables las normas del
Código Tributario relacionadas con la cobranza de contribuciones no pagadas y los recargos por
intereses y multas que ello genere (artículo 15 de la Ley).
24. PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA
Base Legal:
 Decreto Legislativo N 892 de 08.11.1996
Las empresas, cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral
de la actividad privada, que desarrollan actividades generadoras de rentas de

tercera categoría, se encuentran obligadas a distribuir entre sus trabajadores una
parte de las utilidades obtenidas durante el año respectivo.
Se encuentran excluidas de esta obligación, de acuerdo a su modalidad, las

Cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles y las
empresas que no excedan de veinte (20) trabajadores.
Fecha de pago
El pago de la participación en las utilidades, debe ser abonado a los trabajadores

dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo para
la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Este
derecho alcanza a los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que
se distribuye la participación en las utilidades.
Vencido el plazo de treinta (30) días naturales y previo requerimiento de pago

por escrito, la participación en las utilidades generadas a partir del año
de 1997 que no se haya entregado, generan el interés moratorio conforme a lo

establecido por el Decreto Ley No. 25920 o norma que lo sustituya, excepto en
los casos de suspensión de la relación laboral en que el plazo se contará desde la
fecha de reincorporación al trabajo.
PAGO DE UTILIDADES OBTENIDAS HASTA EL EJERCICIO 1996

El porcentaje a repartir se determina en base a la renta anual luego de haber
compensado las pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo a la Ley de Impuesto
a la Renta, abonándose del modo siguiente:
- Un cincuenta por ciento (50%) del monto de la participación líquida a prorrata

entre todos los trabajadores, dividiéndose su monto entre la suma total de días
laborados por todos los trabajadores, y el resultado obtenido se multiplica por el
número de días laborados por cada trabajador.
- El otro cincuenta por ciento (50%) se distribuye en proporción a las

remuneraciones personales básicas, dividiéndolo entre la suma total de las
remuneraciones básicas percibidas en el ejercicio por todos los trabajadores. El
resultado obtenido se multiplica por el total de las remuneraciones básicas
percibidas por cada trabajador.
Porcentaje a repartir
El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores, se encuentra

determinado en base a la actividad económica que desarrolla la empresa, el
mismo que es el siguiente:
 Empresas Mineras ................................... 8%

 Empresas Pesqueras ................................. 10%
 Empresas Industriales .............................. 10%
 Empresas de Telecomunicaciones ..................... 10%
 Empresas que realizan otras actividades ............ 5%
PAGO DE UTILIDADES OBTENIDAS A PARTIR DE 1997
Porcentaje a repartir
El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores, se encuentra

determinado en función de la actividad económica que desarrolla la empresa, el
mismo que es el siguiente:
 Empresas Pesqueras ................................ 10%

 Empresas de Telecomunicaciones .................... 10%
 Empresas Industriales ............................. 10%
 Empresas Mineras .................................. 8%
 Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes .... 8%
 Empresas que realizan otras actividades............ 5%
Dicho porcentaje se distribuye del modo siguiente:
 - Un cincuenta por ciento (50%) será distribuido en función a los días

laborados por cada trabajador, entendiéndose como tales los días real y
efectivamente trabajados. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la
suma total de días laborados por todos los trabajadores y el resultado que
se obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada
trabajador.
 - Un cincuenta por ciento (50%) se distribuirá en proporción a las
remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto
entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que
correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el
total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el
ejercicio.
La participación que pueda corresponderle a cada trabajador tendrá respecto de

éste, como límite máximo, el equivalente a dieciocho (18) remuneraciones
mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.
IV. OBLIGACIONES PREVIAS AL CONTRATO DE

TRABAJO
25. PROGRAMAS DE FORMACION LABORAL JUVENIL Y DE
PRACTICAS PREPROFESIONALES
Base Legal
 TUO de la Ley de Formación y Promoción Laboral, Título I,

Capítulos I al III, aprobado por Decreto Supremo N 002-97-TR de
21.03.1997
TUO del Decreto Legislativo N 728
Las obligaciones previas al contrato de trabajo rigen para las empresas que
ejecuten los referidos programas.
Naturaleza de los Programas
Los Convenios de Formación Laboral Juvenil y de Prácticas PreProfesionales se

celebran por escrito y no originan vínculo laboral.
Formación Laboral Juvenil
Finalidad
La Formación Laboral Juvenil tiene por objeto proporcionar a los jóvenes entre
16 y 25 años de edad, que no han culminado sus estudios escolares o que
habiéndolo hecho no siguen estudios técnicos o superiores, o que haciéndolo no
los han concluido, los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de
incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica.
Campo de Aplicación
Las empresas o entidades que pueden celebrar estos Convenios son aquellos
cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad
privada.
Porcentaje Limitativo
El número de jóvenes en formación laboral no podrá exceder al cuarenta por

ciento (40%) del total del personal de la empresa incluyendo personal estable o
contratado bajo cualquier modalidad.
Contenido del Convenio
 - Nombre o razón social de la persona natural o jurídica que patrocine la

formación laboral;
 - Nombre, edad y datos personales del jóven que se acoge a la formación y
de su representante legal en el caso de menores;
 - Ocupación materia de la formación específica;
 - La subvención económica mensual no menor a la Remuneración Mínima
Vital cuando se cumpla el horario habitual establecido en la empresa. En
caso de ser inferior, el pago será proporcional;
 - Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio.
Duración del Convenio

El Convenio tendrá una duración no mayor a treintiséis (36) meses. Los períodos
de formación laboral juvenil intermitentes o prorrogados no pueden exceder en
su conjunto de treintiséis (36) meses en la misma empresa.
Comunicación del Convenio al Ministerio de Trabajo y Promoción Social
El Convenio de Formación Laboral Juvenil será puesto en conocimiento de la

dependencia correspondiente del Ministerio, en el plazo de quince días naturales
de su suscripción.
Registro Especial de Jóvenes en Formación
Los jóvenes sujetos a formación laboral, serán inscritos en un Registro Especial a

cargo de la empresa y autorizado por la Dependencia competente del Ministerio
de Trabajo y Promoción Social, a su sola presentación.
Obligaciones de la empresa
 - Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la

formación laboral sistemática e integral en la ocupación materia del
convenio.
 - Pagar puntualmente la subvención mensual convenida.
 - No cobrar suma alguna por la formación.
 - Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o
asumir directamente el costo de estas contingencias.
 - Otorgar el respectivo Certificado de Capacitación Laboral.
Prácticas PreProfesionales
Finalidad
Las Prácticas PreProfesionales tienen por objeto brindar orientación y

capacitación técnica y profesional a estudiantes y egresados de cualquier edad, de
Universidades e Institutos Superiores, así como de entidades públicas o privadas
que brinden formación especializada o superior en las áreas que correspondan a
su formación académica.
En el caso de los egresados, la Práctica PreProfesional será por un plazo no

mayor al exigido por el centro de estudios como requisito para obtener el grado o
título respectivo.
Campo de Aplicación
Las empresas o entidades que pueden celebrar estos convenios son aquellas
cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad
privada.
Convenio de Prácticas Pre-Profesionales
Las Prácticas Pre-Profesionales se efectuarán en mérito del convenio de

formación profesional que se suscribirá entre la empresa y el estudiante, previa
presentación de éste por la Institución de enseñanza a la que pertenece.
Registro Especial de Practicantes
Los Practicantes serán inscritos en un Registro Especial a cargo de la empresa,

debidamente autorizado por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
Obligaciones de la empresa
 - Brindar orientación y capacitación técnica y profesional al practicante.

 - Dirigir, supervisar y evaluar las prácticas.
 - Emitir los informes que requiera el Centro de Estudios en relación a las
prácticas del estudiante.
 - No cobrar suma alguna por la formación pre-profesional.
 - Otorgar al practicante una subvención económica no menor a la
Remuneración Mínima Vital cuando las prácticas se realicen durante el
horario habitual de la empresa. En caso de ser inferior, el pago de la
subvención será proporcional.
 - Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o
en su defecto asumir directamente el costo de estas contingencias.
 - Expedir la Certificación de Prácticas Pre-Profesionales correspondiente.
Los Consultorios Profesionales, asociados o individuales, en ningún caso podrán

pagar a los practicantes una subvención mensual inferior al cincuenta por ciento
(50%) de la Remuneración Mínima Vital.

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EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO PÚBLICO

INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO PÚBLICO

“ALIANZA RENOVADA ICHUÑA BELGICA”

 TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Título

Formalidades de los Contratos

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad, necesariamente deberán constar por

El empleador presentará tres (3) ejemplares del contrato a la Autoridad

El empleador deberá entregar al trabajador, uno de los ejemplares del contrato de

De Los Contratos Sujetos a Modalidad

A. Contratos de Naturaleza Temporal:

 Decreto Ley N 26102 de 24.12.1992, Código de los Niños y

Autorización para el trabajo del adolescente

Ningún adolescente podrá ser admitido al trabajo sin la debida autorización. Se considera

Registro con datos del adolescente

El derecho a vacaciones remuneradas pagadas se concederá en los meses de vacaciones

Edad Mínima para el Trabajo

 a) Catorce (14) años para labores agrícolas no industriales;

Para el desarrollo de las demás actividades de trabajo, doce (12) años.

El trabajo en subsuelo, en labores en que se manipula pesos excesivos, en actividades

Ningún adolescente trabajador percibirá una remuneración inferior a la de los demás

JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

 Constitución Política de 1993, Art. 25

Protección del derecho

Los empleadores que tengan establecidas jornadas inferiores a la ordinaria, podrán

Jornada Extraordinaria de Trabajo

El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación.

El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida

Compensación del Trabajo Extraordinario

El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo

Modificación del Horario de Trabajo

- El tiempo dedicado al refrigerio, no podrá ser inferior a 45 minutos

CASOS PRÁCTICOS A DESARROLLAR

 Decreto Legislativo N 713 de 07.11.1991

Protección del derecho

El trabajador tiene derecho, como mínimo, a veinticuatro (24) horas consecutivas de

Forma de pago por trabajo en día de descanso

Descanso en Días Feriados

Protección del derecho

 . Año Nuevo (1 de enero)

Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de

Forma de Pago por Trabajo en Días Feriados

Protección del derecho

 - Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: haber realizado

Días computables para el cálculo de record vacacional.

a. La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar

Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo

La empresa “Ajacamq” SAC. Tiene los siguientes casos de la oficina de personal,

1.- El trabajador Pedro Calderón Rojas trabajador de limpieza de nuestra empresa se

 Calcular el monto a pagar por la semana al trabajador Pedro Calderón Rojas.

2.- El trabajador Jaime Quispe Quipe trabajador del departamento de producción de

 Calcular el monto a pagar por la semana Pedro Calderón Rojas.

3.- El trabajador de la empresa Carlos Palomino Pérez, ha trabajado dos años

REMUNERACION MINIMA VITAL

 Constitución Política del Perú de 1993, Art. 24

Cuando el trabajador cumpla con la jornada ordinaria máxima legal o contractual,

Al verificarse el cumplimiento de esta obligación, se deberá considerar el monto de

Remuneración Mínima Vital de los Periodistas Profesionales Colegiados

 Ley N 25101 de 30.09.1989

La remuneración de los trabajadores periodistas profesionales colegiados con más

Remuneración Mínima Vital de los Trabajadores Mineros

 Decreto Supremo N 030-89-TR de 02.09.1989