Escenario 4, entrega semana 4

Darío Fernando Patiño Guzmán Cód: 1912410345

Tutor: Luis Alberto Blanco López

Politécnico Gran Colombiano

Derecho laboral

Abril 2020
¿Por qué es importante saber las diferentes modalidades de terminación del contrato de trabajo?

En todo proyecto empresarial el factor humano es el requisito indispensable para su funcionamiento.

Se puede contar con los recursos financieros suficientes, la infraestructura física y tecnológica

adecuada, los muebles y enseres necesarios y demás elemento empresariales, sin embargo, si no se

cuenta con el personal calificado para manejar todos estos elementos, ninguna organización podría

funcionar.

De allí, la necesidad de contar con personal idóneo que posea las competencias necesarias para el

desarrollo de las labores que exige la empresa del siglo XXI; sin embargo, encontrar el candidato

idóneo y tener una infraestructura apropiada para desarrollar una actividad productiva no es suficiente

para vincular a una persona a una actividad laboral determinada.

Es allí donde entra la relación trabajador-empleador, relación que se define mediante acuerdos orales

o escritos, donde uno se compromete a realizar la fuerza de trabajo y a desempeñar una función

determinada y otro se compromete a pagar por lo general una remuneración en dinero, por esos

servicios prestados.

El artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo, define el contrato de trabajo como: “contrato por el

cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo

la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.”

Por lo que la relación contractual está definida por medio de las voluntades de ambas partes, pero

entonces, ¿cómo está dada esta relación laboral adquirida por medio de la firma o pacto de un

contrato? Si en su definición sólo queda claro que es una relación bilateral por una prestación de

servicios a cambio de una remuneración previamente pactada, sin embargo, desde el punto de vista de

los derechos humanos, allí en esta relación hay que entrar a mediar para no vulnerar los derechos de

los empleados o de los empleadores que pactan trabajar juntos en misión de una organización.

González, (2016) agrega a éste tipo de relación laboral que:

En la relación laboral, los derechos fundamentales del trabajador resultan condicionados por la

inserción en la organización productiva ajena y por la posición jurídica activa del empleador como

acreedor del trabajo, más que en ningún otro contrato privado. (p. 12)

No por el hecho de firmar un contrato con un empleador, el trabajador está subordinado a todos los

requerimientos que requiera dicho empleador, o que éste puede abusar de su situación de poder y

desventaja de éste último, dada una vez dicha relación y por los antecedentes que ha mostrado el

mundo industrial, donde el derecho laboral ha ganado un lugar de mediación en situaciones donde los

derechos son vulnerados.

Es allí donde entra toda la reglamentación vigente y las principales disposiciones frente a la

celebración de contratos, sus características, modalidades, pautas de terminación y diferentes

estimaciones que son importantes tenerlas en cuenta para lograr una seguridad en el trabajo por parte

del empleado y que el empleador pueda aplicar las normas y restricciones que necesita establecer para

el diferente desarrollo de las actividades de la empresa, sin que esta vaya en detrimento de la

estabilidad del empleado.

Una de estas garantías que contempla la ley, al momento de la celebración de un contrato, es la forma

en cómo éste se da por terminado, pues en vista de situaciones en las que el trabajador no podía

controlar como el despido sin justa causa, el gobierno nacional y el sistema de derecho laboral que

regula los contratos y vela por los derechos de los trabajadores del país, se dieron a la tarea de

reglamentar esta modalidad de terminación de contrato.

El artículo 64 del Código Sustantivo Del Trabajo, se refiere a esta modalidad de terminación de

contrato y hace referencia a que:

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo

pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización

comprende el lucro cesante y el daño emergente, En caso de terminación unilateral del

contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la

terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en
 la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se

señalan.

En ausencia de una de las causales de despido con justa causa, el derecho laboral debe entrar a mediar

en los casos que se presente esta situación y entrar a determinar las causas por las que de manera

unilateral y arbitraria se finiquita la celebración de un contrato entro dos personas con el fin de

retribuir los derechos de la persona a quien le fueron vulnerados y resarcir en cierta medida el daño

causado a raíz de dicho despido.

Es por ello, que es importante el conocimiento sobre las diferentes causas de finalización de un

contrato, pues tanto trabajadores como empleados tienen derechos y deberes propios que se adquieren

mediante la firma de un contrato y que conlleva toda la relación laboral adquirida, todo esto con el fin

de velar por el correcto trámite de los derechos laborales de ambas partes y que no se vea perjudicado

ni el empleador ni el empleado.
Referencias Bibliográficas

González-Castro, G. G. (2016). Libertad religiosa y contrato de trabajo en la jurisprudencia del

Tribunal Europeo de Derechos Humanos: una propuesta armonizadora. Lex Social: Revista de

Derechos Sociales, 6(1), 326-352.

Código sustantivo del trabajo y código procesal del trabajo y de la seguridad social. Autor(es):

Colombia. Editorial y Edición: Bogotá: Temis, 2008. 3a ed.

Neves, J. (2020). Introducción al derecho del trabajo. Fondo Editorial de la PUCP.

Caselli, M. J. (2016). Derecho internacional privado y el contrato individual de trabajo en el

Mercosur.

Castells, M. (2019). Globalización, tecnología, trabajo, empleo y empresa.