Trabajo de Investigacion de Psicologia Organizacional

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RESOLUCIÓN 24195 DICIEMBRE 20 DE 1983 MINEDUCACIÓN
PERSONERÍA JURÍDICA Nº 501 DE 1974
SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE COOPERATIVAS
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA.

PROYECTO DE INVESTIGACION DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL II.
Presentado por:
Lady J. Calle.
Erika Marcela Naranjo.
Presentado al docente:
Carlos Alberto Mosquera.
Facultad de Psicología.
Séptimo Semestre Diurno.
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Santiago de Cali, Septiembre 29 de 2013.
TRABAJO EN EQUIPO.
Lady Johen Calle.
Erika Marcela Naranjo.
FACULTAD DE PSICOLOGIA.
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SANTIAGO DE CALI.
2013.
TRABAJO EN EQUIPO.
Lady Johen Calle. COD: 1117072100.
Erika Marcela Naranjo. COD: 1117102047.
Trabajo presentado como prerrequisito evaluativo de la asignatura psicología
organizacional II.
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FACULTAD DE PSICOLOGIA.
SANTIAGO DE CALI.
2013.
Índice.
1. Justificación…………………………………………………………………………..8
2. Procedimiento………………………………………………………………………...9
3. Pregunta de intervención……………………………………………………………..10
4. Marco conceptual…………………………………………………………………….11
5. Misión………………………………………………………………………………...17
6. Visión…………………………………………………………………………………17
7. Objetivo general…………………………………………………………………..…..18
8. Objetivos específicos…………………………………………………………………18
9. Cuestionario para evaluar el trabajo en equipo…………………………………...….20
10. Resultados……………………………………………………………………...……22
11. Análisis Cualitativo………………………………………………………,,,………..42
12. Conclusiones….…………………………………………………………….… ……46
13. Referencia bibliográfica……………………………………………………… …….48
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Índice de tablas.
1. Carta De Gantt…………………………………………………………………19
2. Cuestionario……………………………………………………………………21
3. Análisis cuantitativo……………………………………………………...……22
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Resumen ejecutivo.
El presente, es un proyecto de trabajo de investigación, que se realizó en la Universidad
Cooperativa de Colombia Cali, con la población de aseadoras del campus académico de la sede
Cali Sur. Ésta población está conformada por 7 personas, de las cuales 5 trabajan constantemente
en equipo para lograr el objetivo común y las otras dos personas trabajan para lograr el mismo
objetivo pero individualmente por la diferente ubicación del trabajo. Para ello, se determinó
cuáles son los factores predominantes que definen el trabajo en equipo en ésta población, y a su
vez se identificó la estructura del equipo y los procesos que se llevan a cabo para conseguir las
metas. La metodología que se utilizó para la obtención de datos fue por medio de observaciones,
entrevistas no estructuradas y cuestionario. Arrojando unos resultados que concluyen con que la
población observada tiene un buen trabajo en equipo gracias a la comunicación, las normas, y la
cohesión de grupo que en ellas existe. Brindando así eficacia a la labor y al jefe del departamento
de mantenimiento y servicios generales, puesto que ésta población no necesita de estar recibiendo
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órdenes ni programa de actividades desde el jefe, ya que ellas saben los objetivos a cumplir y
llevan a cabo su cronograma de actividades que cumplen con compromiso y dedicación.
Palabras Clave: Trabajo en equipo, comunicación, normas, cohesión.
Identificación del Proyecto.
En éste proyecto pretendemos identificar los factores predominantes que definen el
Trabajo en Equipo en la población de aseo de la Universidad Cooperativa de Colombia (Sede
Cali-Sur).
La población con la que trabajaremos, está conformada por 7 aseadoras; su horario de
trabajo es de 7 am a 6 pm con tres horas de descanso de 11 am hasta las 2 pm
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Justificación.
Este proyecto de investigación se realiza con el fin de identificar los factores
predominantes que influyen en el trabajo de equipo de la población del personal de aseo dentro
de la Universidad Cooperativa de Colombia (Sede Cali-Sur), Lo que se espera a futuro con este
proyecto investigativo es poder recoger información en la cual nos permita realizar una
comparación con otros trabajos de investigación en las diferentes universidades regionales o
nacionales. Se eligió trabajar con este tema ya que es muy importante identificar el trabajo en
equipo dentro de las instituciones, universidades y empresas.
Es fundamental el trabajo en equipo porque estas personas se unen para cumplir unas
metas u objetivos propuestos, ya que son sujetos que tienen diferentes habilidades y capacidades,
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para que haya un buen trabajo en equipo, todos los integrantes deben aportar sus conocimientos y
experiencias, para así retroalimentarse entre ellos. Es sumamente importante el intercambio de
ideas y opiniones. Es un factor que impacta en el lugar de trabajo, ya que estas personas
permanecen el mayor tiempo en su sitio donde laboran.
Para hacer un buen trabajo en equipo ahí tener en cuenta valores como la responsabilidad, la
compresión, el compañerismo, el respeto, la autonomía, la tolerancia, la escucha, la equidad y el
reconocer al otro.
Procedimiento.
Para llevar a cabo este proyecto utilizaremos metodología basada en herramientas como lo
es la observación participante, la entrevista no estructurada y un cuestionario. La observación
participante consiste en observar el personal de aseo, para así recolectar información desde lo
que percibimos.
En la entrevista no estructurada es la que fluye desde una conversación entre dos
personas o más, no hay en si un orden, ya que una pregunta puede llevar a otra pregunta, en un
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primer momento de la investigación nos hemos acercado a la población a través de entrevistas no
estructuradas, ya que surge una conversación entre el personal de aseo y las investigadoras.
En un segundo momento para profundizar más en la población se tiene una propuesta
como lo es el cuestionario de trabajo en equipo, con unos ítems organizados y en un orden
específico para poder evaluar e identificar el equipo de trabajo de la población del personal de
aseo en la Universidad Cooperativa de Colombia (Sede Cali-Sur).
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¿Identificar los factores predominantes del trabajo en equipo en la población del personal
de aseo de la Universidad Cooperativa de Colombia (Sede Cali-Sur)?
Marco conceptual.
Trabajo en Equipo:
Las investigaciones que se encontraron sobre trabajo en equipo, están dirigidas a distintas
poblaciones, puesto que específicamente para la población de aseadores no se encontró
antecedentes.
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La presente investigación fue realizada por Joan Anton Ros Guasch, de la Universidad
Autonoma de Barcelona (España) en el 2007; de la cual identificó e hizo un análisis de los roles
de trabajo en equipo en las organizaciones. Tuvo como objetivo aportar una mayor comprensión
de los comportamientos de rol que realizan las personas cuando participan en los equipos de
trabajo en las organizaciones y que los investigadores han relacionado con la eficacia del trabajo
en equipo.
Utilizaron la metodología Cualitativa, y de carácter observacional, con un universo de 584
personas que han participado en 22 sesiones de trabajo en equipo, durante el periodo 2000-2005.
El trabajo en Equipo para distintos autores, entre ellos Nicky Hayes (2002) refiere a un
grupo de personas se cooperan activamente para conseguir el mismo objetivo o propósito. Los
integrantes del equipo trabajan los unos con los otros para alcanzar sus metas, no se limitan a
dedicarse a su propio trabajo mientras los demás se dedican a sus respectivas tareas.
En ése sentido un grupo de personas es diferente a un equipo puesto que el grupo refiere
según Hayes (2002) que, consiste en un grupo de personas que trabajan juntas, de forma
amistosa, pero sin coordinación ni objetivos en común, ni sensación de trabajar en equipo; en
cambio el equipo se centra en una tarea y está integrado por personas con aptitudes y
conocimientos distintos pero complementarios.
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En Psicología del trabajo para las relaciones laborales (2000) se citan autores para definir
grupo.
Entre ellos Barriga (1983) plantea que, el grupo es el conjunto de personas que se
relacionan entre sí de modo directo.
Según Bleger (1989) Grupo es: Un conjunto de individuos que interaccionan entre sí
compartiendo ciertas normas de una tarea.
Pero cuando el grupo ha pasado a ser más que la sumatoria de personas que se relacionan
entre sí, pasa a ser grupos cohesionados, con normas y objetivos acercándose a lo que se le
llamaría equipos.
Para Gil y Garcia (1996) un equipo de trabajo “es un grupo pequeño compuesto por
sujetos que están en contacto directo, que colaboran entre sí y que están comprometidos en una
acción que forma parte de la organización”.
Es por eso que para (Psicología del trabajo para las relaciones laborales, 2000, Pág. 99)
las personas experimentan sentimientos de coherencia y unidad y la existencia de un Yo colectivo
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que les da identidad como equipo, sin perder la identidad individual. A esto se le denomina
membership1 (espíritu de equipo). A ello se le suma la cohesión que emerge de la interrelación de
los miembros y “se manifiesta a través de la solidaridad, como la consecuencia de
<<pertenencia>> al grupo adhiriéndose a su cultura y suscribiendo sus normas mientras se toman
como propios los objetivos y se participa activamente en todas las tareas emprendidas”.
Normas entendidas según (Nicky Hayes, 2002, Pág. 24) que menciona que a través de
ciertas investigaciones por distintos autores, concluyeron que las normas son desarrolladas
inconscientemente por el grupo, a través de las “ideas y opiniones que tienen los miembros del
grupo acerca de la naturaleza de su trabajo, de las expectativas implícitas que los jefes comunican
a los miembros del grupo, de los aspectos prácticos de la situación en la que trabajan y de toda
una serie de factores similares”.
En consecuencia a ello, los miembros del equipo comparten un interés común y tienen
una idea muy precisa de los fines y objetivos.
1
Psicología del trabajo para las relaciones laborales; McGraw-Hill/ Interamericacana de España (2000)
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Los grupos según Cooley (1909)2 son primarios o secundarios, puesto que los equipos
entran a la clasificación de los grupos como primarios; ya que los grupos primarios se forman con
un número restringido de personas donde todos se conocen e interactúan directamente, se
comunican sin intermediarios, “se <<sienten>> y se <<saben>> del grupo, se favorece y se
confirma el Yo individual”.
En ello los equipos son descritos desde un punto de vista genético o dinámico (Aubry y
Saint-Amaud,1969)3, Los elementos genéticos son los que potencian el nacimiento del grupo y se
favorecen con el fuerte sentimiento de cohesión; los elementos dinámicos son los que “se
actualizan durante procesos generales del desarrollo de la vida del grupo”; por la que salen tres
dimensiones 4para fundamentar el equipo: la Unidad en la que los miembros del grupo se hacen
conscientes de la pertenencia a él y aceptan a los demás, La participación, en las tareas para
lograr los objetivos, responsabilidad que hace que los miembros del equipo se comprometan con
ellos mismos y sus objetivos.
2
Citado en En Psicología del trabajo para las relaciones laborales; McGraw-Hill/ Interamericacana de España
(2000)
3
Citado en En Psicología del trabajo para las relaciones laborales; McGraw-Hill/ Interamericacana de España (2000)
4
Et all. Pág. 100
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Y por esto cabe decir que los equipos tienen una serie de funciones que giran en torno a
cuatro elementos según (Psicología del trabajo para las relaciones laborales, 2000).
La comunicación: Un proceso bilateral o de dos personas que se relaciona con la satisfacción del
equipo, porque los miembros se sienten bien, el escuchar y sentirse escuchado y reconocido
fortalece el compromiso y la cooperación para la realización de la meta y a la resolución de
conflictos y toma de decisiones.
La animación: Facilita y promueve la cooperación entre los miembros del equipo.
La coordinación: Está relacionado con la tarea y la satisfacción grupal; es determinante para la
cohesión y estructura grupal y la definición de los roles para las tareas.
La evaluación: Para evaluar el principio, el procedimiento, lo que se ha aprendido, resuelto, si se
han cumplido los objetivos. “La evaluación nos <<devuelve a la realidad>>… permite emplear
mecanismos correctores que afecten la metodología de trabajos, al proceso, a los objetivos”.
Los equipos de trabajo son una manera eficaz de conformarse las personas en una
organización, puesto que las personas pertenecientes al equipo se apropian del trabajo. Para
Furnham (2001) cuando los miembros del equipo se aprenden sus tareas, pueden rotar sus
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puestos y tomar sus propias decisiones; esto propicia una camaradería que fomenta el orgullo y
lealtad por lo que hacen. Y en éste mismo sentido Nicky Hayes (2002) dice que la esencia del
trabajo en equipo es la delegación de competencias, puesto que se les delega la responsabilidad
de sus tareas para que no tengan que estar dirigiéndose a niveles superiores de la organización; el
equipo adquiere la autoridad para tomar decisiones sobre el equipo y sus tareas.
Así se convierten en equipos eficaces y exitosos; con equipos eficaces entendemos según
Stephen (2004) requiere unos factores y algunos de ellos son: Diseño del trabajo para la cual los
miembros del equipo trabajan en conjunto y asumen responsabilidades colectivas; La
composición por la cual se integran los equipos con sus capacidades y habilidades entre las cuales
debe estar la solución de problemas y tomar decisiones, generar alternativas y evaluarlas, saber
escuchar y comunicar para así resolver conflictos; la personalidad de los miembros, la asignación
de roles, liderazgo y estructura por la cual acuerdan como hacen sus labores y quien es el líder
aunque no siempre es necesario un líder; la flexibilidad de los miembros para hacer las tareas de
los compañeros; clima de confianza por la cual los miembros confían unos en otros y su líder,
esto produce que no haya necesidad de vigilancia y competencia; que los equipos tengan sistemas
de evaluaciones de desempeños ; procesos por los cuales se lleva a cabo el propósito común, los
objetivos específicos del equipo, la minimización del ocio social y un nivel manejable del
conflicto.
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Misión
Este proyecto de investigación se realiza con el fin de identificar los factores
predominantes del trabajo en equipo de la población del personal de aseo de la Universidad
Cooperativa de Colombia (Sede Cali-Sur), y así mismo poder ayudar posibles soluciones si se
presenta algún tipo de dificultad en esta. Si existe un buen trabajo en equipo y si efectivamente es
así, la idea sería fortalecer más el trabajo en equipo de la población.
Visión
Este proyecto de investigación se espera que al final de semestre que es en el mes de
noviembre se haga un reconocimiento de esta población por su buen desempeño dentro de la
Universidad Cooperativa de Colombia (Sede Cali-Sur). Y pueda ser una guía para futuros grupos
de investigación que estén interesando en este tema de trabajo en equipo.
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Objetivo General:
Determinar los factores predominantes que definen el Trabajo en Equipo del personal de
aseo de la Universidad Cooperativa de Colombia (Sede Cali-Sur).
Objetivos Específicos:
• Realizar observaciones que faciliten la identificación de la estructura del equipo.
• Determinar los procesos que se llevan a cabo para conseguir las metas del equipo.
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Actividades del Agosto Septiembre Octubre
proyecto 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Identificación de la x
población.
Formulación del x x x x
proyecto
Aplicación del proyecto x
Carta de Gantt
Resultados del x x
proyecto.
Cierre x
El cuadro en azul oscuro es cuando se escogió la población.
Los cuadros que están en color morado son las semanas en las cuales se ha trabajado en el
proyecto.
El cuadro en azul claro es el día en que se va a aplicar la prueba para así hacer un acercamiento
más profundo con el personal de aseo por medio de “una prueba estructurada”.
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Los cuadros que están en color sapote son las semanas en las que se va a evaluar los resultados.
El cuadro con gris se entrega los resultados y se expone el trabajo.
Cuestionario para evaluar el trabajo en equipo.
Uno de los métodos que se utilizó para esta investigación es un cuestionario para medir algunos
aspectos como; si existe una buena comunicación, si hay un líder y como lo perciben, si existen
dificultades, si hay normas y si se cumplen, si se escuchan entre ellos y como reciben las críticas
constructivas.
Este cuestionario consta de veinte ítems los cuales tienen cuatro tipos de respuestas
1: nunca.
2: algunas veces.
3: bastantes veces.
4: siempre.
El cuestionario evalúa de la siguiente forma.
• Si la suma total se encuentra entre 20 y 40. Parece que la percepción que tienes sobre la eficacia
del trabajo de tu equipo es muy negativa. Procura analizar cuál puede ser la causa:
¿desmotivación del líder, o de los otros miembros?, ¿ausencia de objetivos comunes?
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• Si la suma total se encuentra entre 41 y 60. Estás bastante satisfecho de la eficacia del trabajo de
tu equipo. Quizás sólo os falta pulir algunos aspectos concretos de la actividad cotidiana del
equipo.
• Si la suma total se encuentra entre 61 y 80. Enhorabuena, la eficacia de tu equipo es realmente
excepcional. Pero, ¿siempre es así o sólo ocurre en determinadas situaciones que suponen un reto
para el equipo? Y, ¿quién es el principal artífice de este éxito?
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Resultados.
Análisis cuantitativo.
El 100% de los encuestados, es decir los 7 sujetos respondieron que hay un líder aceptado
por todos.
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De los 7 sujetos, 6 respondieron que siempre a los objetivos del equipo están claros y
aceptados por todos. 1 sujeto respondió Bastantes veces.
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El líder ha establecido normas y tareas claras para todos, los 7 sujetos están de acuerdo en que
siempre es así.
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Los 7 sujetos están de acuerdo con que siempre están bien definidas las acciones precisas para
alcanzar los objetivos.
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Los 7 sujetos están de acuerdo en siempre, con que los miembros del equipo tienen claras
sus responsabilidades.
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De los 7 sujetos, 6 respondieron siempre y 1 respondió bastantes veces al ítem de Se han
establecido indicadores que facilitan información sobre el cumplimiento de los objetivos.
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De los 7 sujetos, 5 respondieron que Siempre El líder facilita la comunicación y la
participación y 2 Algunas veces.
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De los 7 sujetos, 4 respondieron Siempre a La comunicación es clara, fluida, precisa; 1
respondió Bastantes veces y 2 Respondió Algunas veces.
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De los 7 sujetos, 6 respondieron Siempre a Se escuchan las opiniones de todos; y 1 sujeto
Bastantes Veces.
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De los 7 sujetos, 6 respondieron Siempre a Se ha acordado un método para tomar
decisiones; 1 sujeto Algunas veces.
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De los 7 sujetos, 4 respondió Siempre, 1 Bastantes veces, 2 Algunas veces al ítem de Las
decisiones se toman por consenso.
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De los 7 sujetos respondieron; 4 Siempre, 2 Bastantes veces, 1 Algunas veces al ítem
Cuando no se toman decisiones por consenso, las aceptan todos.
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De los 7 sujetos, respondieron: 6 Siempre, 1 Bastantes veces al ítem Se generan
alternativas de solución ante los problemas.
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De los 7 sujetos, respondieron 6 siempre, 1 Bastantes veces. Al ítem Se analizan las
posibles consecuencias de cada alternativa.
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De los 7 sujetos, respondieron: 5 Siempre, 2 Algunas veces; al ítem Se definen
indicadores para evaluar la eficacia de las alternativas.
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De los 7 sujetos respondieron: 6 Siempre, 1 Algunas veces, al ítem Se desarrollan planes
alternativos de trabajo.
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De los 7 sujetos, 7 respondió Siempre al ítem El líder propicia un clima de trabajo
agradable, sin olvidar los objetivos del equipo.
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De los 7 sujetos, respondieron: 4 Siempre, 1 Bastantes Veces, 2 Algunas veces, al ítem
Las personas del grupo aceptan las críticas de forma positiva.
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De los 7 sujetos respondieron: 5 Siempre, 1 Bastantes veces, 1 Algunas Veces, al ítem
Los miembros del equipo expresan los conflictos de forma abierta y discutiendo las diferencias.
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De los 7 sujetos respondieron: 6 Siempre, 1 Algunas Veces, al ítem Los conflictos se
enfocan sobre las ideas y los métodos y no sobre las personas.
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Análisis cualitativo:
Al observar los sujetos al momento de ser encuestados y entrevistados, se les evidenció
que hay un líder aceptado por todos y éste líder es el jefe del departamento de mantenimiento y
servicios generales quien lleva pocos meses como tal pero mencionan que es un líder
comunicativo que da y recibe del personal de aseo. Según los datos arrojados por la encuesta, éste
líder ha establecido normas y tareas claras y lleva un buen promedio de aceptación en la
comunicación y participación con su personal de aseo. También proporciona un ambiente
agradable sin olvidar los objetivos del equipo.
Éste equipo de trabajo tiene claros los objetivos a realizar y son aceptados por la mayoría,
llevan un registro de tareas que colocan detrás de la puerta para delegar tareas a cada uno de los
miembros del equipo, haciendo ellos sus tareas de manera independiente sin ser mandados por su
jefe, puesto que saben que hacer, como hacerlo y delegarlo. Cada uno de los miembros del equipo
tiene clara sus responsabilidades y las cumplen estrictamente ya que deben hacerlo en un tiempo
determinado. Ellas se reparten las tareas pero se ayudan mutuamente para terminar rápido con el
objetivo propuesto.
En cuanto a la comunicación, las aseadoras afirmaron en la entrevista que tienen muy
buena comunicación entre ellas, y manejan bien los conflictos puesto que no son graves y son
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pasajeros. De igual manera la encuesta arrojó datos de que casi siempre la comunicación es
fluida, se escuchan las opiniones de los demás y dos sujetos de la población opinan que algunas
veces las decisiones se toman por consenso 1 sujeto opina que algunas veces es aceptada por
todos las decisiones tomadas por consenso. Por lo que generalmente tienen buena comunicación
y toman decisiones entre todos los miembros del equipo.
En cuanto a la solución de conflictos, la mayoría están de acuerdo con que se generan
alternativas de solución, se analizan las posibles consecuencias de las alternativas, se dan planes
alternativos de trabajo, puesto que según informaban en la entrevista, ellas no tienen conflictos
como equipo ni menos personales, son un grupo muy unido que se ayudan entre sí.
De acuerdo con los objetivos propuestos, en conjunto con las observaciones y entrevistas;
y apoyándonos en el marco conceptual, encontramos que:
En la estructuración del equipo se identificó que, las aseadoras de la Universidad
Cooperativa de Colombia se dividen el trabajo así; una de las aseadoras se encarga del 5 piso ella
reparte las comidas, organiza para los eventos de la Universidad; otra aseadora se encarga del
bloque C y las otras 5 aseadoras se encargan de los cuatro pisos de los bloques A y B de las
cuales trabajan en equipo y se reparten sus labores para lograr su fin común que es cumplir con
las metas propuestas del aseo diario en la Universidad en unas horas determinadas.
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A su vez, se determinó los procesos de trabajo para llevar a cabo sus metas dando como
resultado que estas 5 aseadoras que trabajan en equipo constantemente, tienen un cronograma de
actividades para repartirse diariamente, ejemplo: 2 asean los baños, 2 asean los salones y otra
asea el piso con el perezoso. Los sábados sólo una aseadora viene y se turnan cada fin de semana
para éste día.
Su líder es el jefe quien les ha dado las órdenes para trabajar pero a su vez tiene buena
comunicación y relación laboral con las aseadoras. Ellas conocen sus labores dadas por el jefe, y
son ellas quienes organizan su manera de trabajar y llevar a cabo el cumplimiento de las metas.
Ellas manifiestan no tener problemas como equipo de trabajo ni problemas personales
como grupo; dialogan diferencias, los disgustos duran poco, hay buena comunicación y
relaciones agradables, por ende muy buen clima laboral.
Los factores que propician un buen trabajo en equipo para las aseadoras de la Universidad
Cooperativa de Colombia son:
La comunicación y dialogo que hay entre los miembros y su jefe.
Las normas del equipo; esto se evidencia en el cumplimiento de sus labores en un tiempo
determinado, y en la programación de sus actividades.
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La cohesión; en las observaciones y entrevistas se pudo identificar la cohesión en el equipo por
medio de las normas y la responsabilidad que cada una tiene para con el trabajo a cumplir.
Son equipos dinámicos donde la cohesión y la buena comunicación propician la
responsabilidad total, la ayuda mutua y buen clima en el trabajo. Como buen equipo de trabajo,
no necesitan de recibir órdenes para realizar sus actividades puesto que tienen internalizado el
cumplimiento del objetivo común dándose a sí la programación de las metas a realizar.
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Conclusiones.
A través de los diferentes acercamientos a la población, se evidenció la buena relación que tienen
los integrantes del trabajo en equipo. Las relaciones son de unidad, amistad, cooperativismo. Sin
embargo, los resultados arrojan que en un rango de 1 o 2 personas tienen pequeñas
inconformidades con las tomas de decisiones por consenso, puesto que se muestra que algunas
personas del equipo no están de acuerdo con las decisiones que toma el equipo pero las aceptan.
De igual manera se evidencia que hay aceptación del líder y permite un buen clima, sin embargo
los resultados arrojaron que hay una pequeña discrepancia en la toma de decisiones que el líder
propicia en todo en el equipo.
Por ello, hay que intervenir para mejorar éstas pequeñas discrepancias que afectan de manera leve
el equipo pero que poco a poco se pueden volver en conflictos.
Es por eso que se sugiere hacer ciertas actividades como:
Actividades extra laborales de recreación, donde el equipo se integre más, afiance la unidad del
equipo y relaje tensiones causadas por el cansancio laboral.
Realizar algunas técnicas de comunicación tales como:
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BRAINSTORMING (Tormenta de ideas) que propicia a los integrantes dar ideas de manera
informal, espontanea, frente a un problema, de la cual han de ser oídas libremente.
Hacer Pequeño Grupo De Discusión, ó La Técnica Del Grupo Nominal que les permitirá a los
integrantes exponer sus ideas frente a un problema y tomar decisiones por consenso.
El objetivo de realizar éstas técnicas es el de afianzar los procesos de comunicación y la toma de
decisiones del trabajo en equipo. Como también tener espacios educativos y recreativos que
ayuden a alivianar el cansancio y la monotonía del equipo por las labores diarias.
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Referencias Bibliográficas.
Furnham, Adrian, 2001. Psicología organizacional el comportamiento del individuo en las

organizaciones, 1ª ed. México Oxford University Press Alfaomega.
Guillén Gestoso, 2000. Psicología del trabajo para relaciones laborales. Madrid: McGraw-Hill /
Interamericana de España.
Hayes Nicky, 2002. Dirección de equipos de trabajo: una estrategia para el éxito, 1ª e. España,
Editorial Paraninfo.
Robbins Stephen, 2004. Comportamiento Organizacional, 10ª ed. México Pearson Educación.
Sitios Web:
http://www.csintranet.org/competenciaslaborales/index.php?
option=com_content&view=article&id=147:tra
http://www.fundacioncruzblanca.org/cursos/cuestionario_eficacia_trabajo_en_equipo.pdf
http://www.phpwebquest.org/UserFiles/File/tecnica_grup.pdf
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Trabajo presentado como prerrequisito evaluativo de la asignatura psicología

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA.

9. Cuestionario para evaluar el trabajo en equipo…………………………………...….20

11. Análisis Cualitativo………………………………………………………,,,………..42

12. Conclusiones….…………………………………………………………….… ……46

13. Referencia bibliográfica……………………………………………………… …….48

El presente, es un proyecto de trabajo de investigación, que se realizó en la Universidad

llevan a cabo su cronograma de actividades que cumplen con compromiso y dedicación.

Palabras Clave: Trabajo en equipo, comunicación, normas, cohesión.

Identificación del Proyecto.

En éste proyecto pretendemos identificar los factores predominantes que definen el

Trabajo en Equipo en la población de aseo de la Universidad Cooperativa de Colombia (Sede

La población con la que trabajaremos, está conformada por 7 aseadoras; su horario de

trabajo es de 7 am a 6 pm con tres horas de descanso de 11 am hasta las 2 pm

Este proyecto de investigación se realiza con el fin de identificar los factores

comparación con otros trabajos de investigación en las diferentes universidades regionales o

equipo dentro de las instituciones, universidades y empresas.

experiencias, para así retroalimentarse entre ellos. Es sumamente importante el intercambio de

permanecen el mayor tiempo en su sitio donde laboran.

compresión, el compañerismo, el respeto, la autonomía, la tolerancia, la escucha, la equidad y el

es la observación participante, la entrevista no estructurada y un cuestionario. La observación

En la entrevista no estructurada es la que fluye desde una conversación entre dos

primer momento de la investigación nos hemos acercado a la población a través de entrevistas no

En un segundo momento para profundizar más en la población se tiene una propuesta

como lo es el cuestionario de trabajo en equipo, con unos ítems organizados y en un orden

aseo en la Universidad Cooperativa de Colombia (Sede Cali-Sur).

de aseo de la Universidad Cooperativa de Colombia (Sede Cali-Sur)?

poblaciones, puesto que específicamente para la población de aseadores no se encontró

Utilizaron la metodología Cualitativa, y de carácter observacional, con un universo de 584

amistosa, pero sin coordinación ni objetivos en común, ni sensación de trabajar en equipo; en

conocimientos distintos pero complementarios.

relacionan entre sí de modo directo.

compartiendo ciertas normas de una tarea.

acción que forma parte de la organización”.

las personas experimentan sentimientos de coherencia y unidad y la existencia de un Yo colectivo

membership1 (espíritu de equipo). A ello se le suma la cohesión que emerge de la interrelación de

los miembros y “se manifiesta a través de la solidaridad, como la consecuencia de

<<pertenencia>> al grupo adhiriéndose a su cultura y suscribiendo sus normas mientras se toman

una serie de factores similares”.

una idea muy precisa de los fines y objetivos.

un número restringido de personas donde todos se conocen e interactúan directamente, se

comunican sin intermediarios, “se <<sienten>> y se <<saben>> del grupo, se favorece y se

conscientes de la pertenencia a él y aceptan a los demás, La participación, en las tareas para

ellos mismos y sus objetivos.

fortalece el compromiso y la cooperación para la realización de la meta y a la resolución de

conflictos y toma de decisiones.

La animación: Facilita y promueve la cooperación entre los miembros del equipo.

La coordinación: Está relacionado con la tarea y la satisfacción grupal; es determinante para la

cohesión y estructura grupal y la definición de los roles para las tareas.

La evaluación: Para evaluar el principio, el procedimiento, lo que se ha aprendido, resuelto, si se

mecanismos correctores que afecten la metodología de trabajos, al proceso, a los objetivos”.