UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

DPTO. DE TECNOLOGÍA DE LA PRODUCCIÓN

“MONOGRAFÍA N°2”

GRUPO 7: “PROGRAMA DE INCENTIVOS

LABORALES”
INTEGRANTES:

- DAMAS DELGADO, ALEXANDER 20140116F

- PALOMINO BALLONA, JEFERSON MANUEL 20161075G

- RAMOS FALCÓN, JAIRO KENNETH 20161013A

- RIVAS FLORES, JAHIRO JHAN PIER 20162504I

- ROSALES FLORES, PAOLO JOSEPH 20162554F

- VILLANUEVA GONZALES, RANDY 20161150I

CURSO: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (HS-144V)

PROFESOR (a): ING. MBA. ROJAS MENDOZA, DORIS FANNY

FECHA DE ENTREGA: MARTES 26 DE NOVIEMBRE DEL 2019

2019-II
0
 ÍNDICE
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................. 3
1. PROGRAMA DE INCENTIVOS LABORALES (PIL) ............................................................. 4
1.1. Definición.............................................................................................................................. 4
1.2. Incentivo Laboral ................................................................................................................ 4
1.2.1. Tipos de Incentivos Laborales .................................................................................... 5
1.3. Recompensa Laboral......................................................................................................... 8
1.3.1. Sistemas de Recompensas Laborales...................................................................... 8
1.3.2. Diferencia entre Recompensa y Reconocimiento Laboral ................................ 10
1.3.3. Sistema de Sanción Laboral ...................................................................................... 11
2. DISEÑO DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS LABORALES ............................................ 12
2.1. Pasos de Implantación del Programa ......................................................................... 12
2.2. Ventajas de la Implementación de Incentivos Laborales ...................................... 13
3. ÁREAS FUNCIONALES INVOLUCRADAS .......................................................................... 14
3.1. Dirección General (Top Management) ........................................................................ 14
3.2. Administración y Recursos Humanos (R.R.H.H.) .................................................... 14
3.3. Producción ......................................................................................................................... 15
3.4. Finanzas y Contabilidad ................................................................................................. 16
4. METODOLOGÍAS DE APOYO ................................................................................................ 17
4.1. Metodologías Ágiles ........................................................................................................ 17
4.2. Employee Engagement ................................................................................................... 18
4.3. Teambuilding o construcción de equipos ................................................................. 19
4.4. Employee Branding ......................................................................................................... 20
5. APLICACIÓN DEL PIL A EMPRESAS-NIVEL INTERNACIONAL ................................... 22
5.1. Coca Cola – Chile ............................................................................................................. 22
5.2. Bayer AG ............................................................................................................................. 23
5.3. Netflix Inc.- España .......................................................................................................... 25
5.4. Starbucks Corporation .................................................................................................... 26
5.5. Yahoo¡ ................................................................................................................................. 27
5.6. Google LLC ........................................................................................................................ 29
6. PROGRAMA DE INCENTIVOS LABORALES EN EL PERÚ ............................................ 31
6.1. Definición............................................................................................................................ 31
6.2. Necesidades y Recompensas ....................................................................................... 31

1
 6.3. Herramientas de Retención ........................................................................................... 33
6.4. Estudio de los Sectores Peruanos .............................................................................. 35
7. APLICACIÓN DEL PIL A EMPRESAS- NIVEL NACIONAL .............................................. 39
7.1. Lima Tour Perú S.A. ......................................................................................................... 39
7.2. Interbank ............................................................................................................................. 41
7.3. D´onofrio ............................................................................................................................. 43
7.4. Petroperu ............................................................................................................................ 44
7.5. Alicorp ................................................................................................................................. 47
8. CONCLUSIONES ....................................................................................................................... 49
9. ANEXOS ...................................................................................................................................... 50
10. BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................................... 53

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 INTRODUCCIÓN

Las organizaciones en la actualidad debido a la versatilidad de cambios del mercado,

está buscando establecer condiciones óptimas en los puestos laborales, así mismo,
sus esfuerzos están siendo direccionado a la retención del talento humano, para ello
la alta dirección en trabajo conjunto con el departamento de Recursos Humanos están
generando aumentos en el grado de motivación de sus colaboradores, con la finalidad
de formar y mantener niveles óptimos de productividad y el desempeño dentro de la
organización, existen diversos esquemas a través de los cuales una empresa puede
generar un ambiente de trabajo saludable en el que sus colaboradores desempeñen
sus funciones de forma eficiente.

En la presente monografía se abordará los diferentes aspectos y enfoques que las

organizaciones a nivel Nacional e Internacional están aplicando para el logro de la
implantación de “Programas de Incentivos Laborales”, para ello se ha recopilado
información de diversas fuentes confiables con la intención de ampliar el conocimiento
empresarial sobre la gestión en las organizaciones en función de sus colaboradores.

3
1. PROGRAMA DE INCENTIVOS LABORALES (PIL)
1.1. Definición
Los programas de incentivos son soluciones orientadas para atender las
crecientes necesidades de las organizaciones por lograr mejores resultados en
cuanto a niveles de compromiso, productividad, eficiencia y desempeño de sus
empleados.

«Estos programas consisten en una combinación de procesos, herramientas

tecnológicas y prácticas destinadas a premiar el desempeño sobresaliente ya sea
por el logro de buenos resultados o de conductas deseadas», afirma Germán
Dyzenchauz, Director de Geo Íntegro.

En función de los logros, los colaboradores obtienen diversos tipos de beneficios.

Estos no solamente pueden ser materiales o económicos, también hay
reconocimientos cualitativos, como felicitaciones, diplomas, etcétera. Asimismo,
pueden ser mixtos, es decir cuando el reconocimiento cualitativo es acompañado
de un premio.

«Lo más común en las organizaciones son los programas de incentivos a la fuerza
de ventas. En este caso, la gerencia comercial establece unos objetivos
determinados para cada vendedor y dependiendo de si se logran esas metas o no
se proporcionan los premios que pueden ser viajes, cenas, etcétera», refiere
Álvaro de las Casas, Gerente General Adjunto de Promotick.

Por su parte, Mauricio Bermejo, hace hincapié en que una de las principales
virtudes de los sistemas de incentivos es que permiten generar un mayor vínculo
entre el trabajador y la empresa, fortaleciendo el sentido de pertenencia y,
además, constituyen una excelente herramienta para retener al trabajador. «En
suma, se logra comunicar de forma eficaz que la empresa se preocupa realmente
de sus trabajadores», agrega Mauricio Bermejo, Director de Fidelity Marketing.

1.2. Incentivo Laboral

Un incentivo es un estímulo que tiene como objetivo motivar a los trabajadores/as,
incrementar la producción y mejorar el rendimiento.

4
1.2.1. Tipos de Incentivos Laborales
Las organizaciones en la actualidad están aplicando incentivos laborales
dependiendo las necesidades del personal, siguiendo dicho enfoque se podría
clasificar los incentivos laborales en:

a) Incentivos Económicos:
El dinero es uno de los incentivos que genera mayor motivación entre los
empleados, hoy en día las empresas recurren a los aumentos
salariales, bonificaciones, planes de préstamos, entre muchos otros.
En pocas palabras el incentivo monetario son aspectos cubiertos con
dinero o su equivalente, que el empleado recibe por su trabajo y estos
son:
❖ Sueldos: Un beneficio económico, un punto básico de remuneración, y se
presenta por dinero que recibe el empleado por los servicios que presta a
la empresa.
❖ Bonos: Este se presenta por primas anuales, bonificaciones, complemento
de sueldos, pensiones, planes de préstamos, medicina, y reembolsos de
servicios médicos, entre otros.
❖ Sobre Unidades de Producción: Los concebidos en base al número de
unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen del
rendimiento.
❖ Por ahorro de tiempo: Se estima la contribución del trabajador para
producir los costos de producción. Este sistema tiene un aspecto muy
importante como la calidad del servicio.
❖ Comisiones: En los puestos de ventas, el vendedor puede recibir un
porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos.
❖ Por méritos: Este es el método más difundido, conceder aumentos en
atención al mérito del empleado.
❖ Por equipo: Se recompensa el trabajo global del grupo, favoreciendo a
todos sus miembros en función del resultado obtenido.
b) Incentivos No Económicos
Dentro de las empresas es necesario que existan los incentivos para los
empleados, más allá de motivar, tiene efectos positivos que se ven
reflejados en el comportamiento de las personas y cómo se relacionan

5
dentro de la empresa. Por eso como empresa, es necesario se siga
aplicando los incentivos, así se benefician todos.
Diversos estudios han comprobado que lo que más valoran los empleados
dentro de sus trabajos es que sean reconocidos como buenos empleados,
es decir, que se les reconozca su valor en la empresa, como el que se
sientan parte vital de la misma.
Algunos ejemplos sobre este tipo de incentivos que no son monetarios son:
❖ Elogio, puede ser en persona, tanto en forma verbal o no, a través de
una carta (incluso un correo electrónico) felicitando a alguien por un
trabajo sobresaliente.
❖ Honores, tal como nombrar a alguien empleado o voluntario del
mes/año o nominándolo para recibir honores fuera de la organización.
❖ Premios y galardones, como placas, insignias, certificados, tazas, etc.
❖ Banquetes, comidas para compartir y días de campo.
❖ Formación. Este puede ser un incentivo muy importante para quienes
desean adquirir habilidades útiles o una certificación por su trabajo en la
organización.
❖ Reconocimiento público, a través de un artículo sobre la persona y su
trabajo en el boletín informativo de la organización o en la prensa local.
❖ Salidas/retiros del personal. Estos incentivos pueden ser una
oportunidad excelente para que las personas puedan compartir el
trabajo que hacen y reafirmar su compromiso con el trabajo y con cada
una de ellas.
❖ Eventos sociales. Desde festejos planeados hasta tomar unos tragos
luego del trabajo, estas ocasiones pueden hacer que los compañeros se
sientan más cómodos en el trabajo. Como resultado, puede aumentar la
productividad (ya que los compañeros de trabajo se sienten más
cómodos al trabajar juntos en proyectos y sugerir ideas) y además un
ambiente de trabajo relajado puede convencer a los empleados a
mantener sus empleos. Recuerde, las personas pueden trabajar en
proyectos o ideas, pero trabajan con otras personas.
❖ Mayor autonomía. Permitir que los empleados y voluntarios trabajen en
forma autónoma y libre de una vigilancia constante muestra la confianza
que hay en ellos y en sus habilidades para hacer un buen trabajo.

6
 ❖ Oportunidades de establecer contactos. Finalmente, otorgue la
oportunidad de conocer a otras personas y así crecer profesionalmente.
Esto puede llevarse a cabo a través de conferencias o presentando a
personas que puedan ser de utilidad entre si tanto en lo personal como
en lo profesional.

Figura 1. Programa de Incentivos Laborales

FUENTE: http://kellyjohannaayalabecerra.blogspot.com/2016/04/unidad-6-
programas-de-incentivos.html

7
1.3. Recompensa Laboral
Toda persona desea ser apreciada, tanto a nivel gerencial como a nivel obrero,
tanto padre como hijos. Nunca dejamos de experimentar la necesidad de sentirnos
valorados y recompensados por nuestro trabajo, incluso cuando nos sentimos
independientes y autosuficientes.

Desde una perspectiva individual, las recompensas están relacionada con la

calidad de vida en el trabajo, las recompensas deben de ser suficientes para
satisfacer las necesidades del personal. De no ser así, los empleados no estarán
contentos ni satisfechos en la organización, ya que tienden a comparar los
sistemas de recompensas con los de otras empresas.

1.3.1. Sistemas de Recompensas Laborales

La remuneración y los incentivos contribuyen a la implantación de las estrategias

porque dan forma a la conducta de las personas y del grupo. Los planes de
recompensas, bien diseñados, son congruentes con los objetivos y la estructura
de la organización. Motivan a los empleados para que dirijan su desempeño hacia
las metas de la organización. Los sistemas de recompensas mejoran cuatro
aspectos de la eficacia organizacional:

✓ Motivan al personal a unirse a la organización.

✓ Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo.
✓ Los motivan para actuar de manera eficaz.
✓ Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de
sus diferentes miembros.
a) Recompensas informales

Son aquellas que se otorgan por iniciativa del directivo sobre la base del
desempeño. Las pautas para recompensar y reconocer eficazmente la labor de
los empleados son: Adecuar la recompensa a la persona. Comience con las
preferencias personales del individuo; recompénselo en una forma que para él
sea verdaderamente satisfactoria. Así como adecuar el premio a lo logrado. Para
que el refuerzo sea eficaz ante un buen desempeño se debe tener presente
cuánto significa el logro del empleado. Un empleado que concluye un proyecto en
el cual invirtió tiempo, debe ser mejor recompensado que otro al cual sólo le
8
demando un momento terminal cierta tarea. La recompensa debe estar en función
a la calidad de tiempo que se empleó en determinada labor. Y también Ser
oportuno y específico. Para ser eficaces, las recompensas deben ser otorgadas
tan pronto como se logra el desempeño o el resultado esperado. Las recompensas
que se demoran semanas o meses no logra motivar a los empleados.

b) Recompensas por acciones y logros específicos.

Muchas empresas recompensan especialmente las realizaciones que son

importantes para toda la organización, tales como las ideas para ahorrar costos,
el servicio excepcional al cliente y el logro de un objetivo determinado de ventas,
Una de las recompensas más frecuente en la mayoría de las organizaciones es la
del “Empleado excepcional” o “Empleado del mes”. Este tipo de reconocimiento
puede basarse en diversos criterios, formales o informales, y puede otorgarse
tanto por realizaciones excepcionales como por muchas actividades dignas de
elogio. El premio cobra más importancia si en la selección de candidatos
intervienen los compañeros de trabajo y no solamente los directivos. Para que el
personal sea productivo y se sienta satisfecho y motivado el desempeño eficiente
debe ser altamente valorado y recompensado. Cuando un equipo de empleados
obtiene un logro hay que recompensar a todo el equipo. Si sólo se expresa
reconocimiento al líder o al integrante de mejor desempeño, el grupo tiende a
perder motivación.

c) Recompensas Formales

Es uno de los programas de recompensas que desarrolla la empresa por iniciativa

propia para mantener motivado al personal. Una carta de agradecimiento o un
elogio en público puede ser una manera significativa de reconocer los esfuerzos
y logros de una persona, pero si esa es la única forma de reconocimiento que
utiliza el gerente, perderá muy pronto su eficacia. Se recomienda que se designe
a directivos de la institución para recompensar eficazmente a los empleados y que
no utilicen incentivos generalizados. Darles el mismo premio a todos por igual,
sólo nos inspiran en ellos el deseo de superación, sino que, por el contrario, puede
perjudicar el desempeño de los empleados que obtuvieron los más altos
resultados, al no ver debidamente reconocido su esfuerzo excepcional.

9
 1.3.2. Diferencia entre Recompensa y Reconocimiento Laboral

RECOMPENSA RECONOCIMIENTO

Son incentivos económicos que Es una muestra de aprecio por un trabajo

pretenden dirigir la actividad del bien hecho (ya terminado), por ejemplo,
empleado hacia un resultado particular. un regalo.

La recompensa se sabe que existe, se Se da como resultado de un trabajo bien

conoce. hecho, no es conocido ni necesariamente
esperado

Generalmente es tangible y muy a Puede ser tangible (por ejemplo, un

menudo dinero. regalo) o intangible (por ejemplo, un
elogio).

Las recompensas, cuando se incluyen Los reconocimientos tales como una nota
en el salario, en incentivos o primas, se o un regalo, puede recordarse por mucho
olvidan rápidamente. tiempo.

Puede formalizarse por escrito, como No escrito, inesperado.

por ejemplo mediante primas, o de
forma verbal, “si haces tal…, te
daremos cual…”

Se planifica y ejecuta, tiene una Tiene una naturaleza psicológica, puede

naturaleza táctica. ser planeado o espontáneo.

Fomenta que la persona tenga la Fomenta que la persona tenga la

necesidad de sentirse satisfecha con la necesidad de sentirse reconocida por sus
organización y con lo que le ofrece. logros.

Producen una motivación externa, por Producen una motivación íntima, por
ejemplo, satisfacen la apetencia por ejemplo, la necesidad de sentirse bien,
comida, alojamiento y servicios /bienes competente y necesitado por la
materiales. organización.

Obtienen cambios a corto plazo, por Promueven relaciones a largo plazo y

ejemplo, cambios en comportamientos. fidelidad a la organización, al equipo y/o
al director

Tabla 1. Diferencias entre Recompensas y Reconocimiento en RR.HH.

Fuente: https://www.gestiopolis.com/recompensa-y-reconocimiento-en-los-recursos-humanos/
Elaboración: Propia

10
1.3.3. Sistema de Sanción Laboral
El Sistema de Sanción Laboral incluye una serie de medidas disciplinarias
tendientes a orientar el comportamiento de las personas para que no se desvíen
de los estándares esperados, a evitar la repetición de dichos comportamientos
(con advertencias verbales o escritas) y, en casos extremos, a castigar la
reincidencia (suspensión del trabajo), o incluso a separar al autor de los demás
miembros (despido de la organización).
El sistema de recompensas y sanciones debe tener en cuenta el concepto de
refuerzo positivo de Skinner: “Todo comportamiento está determinado por sus
consecuencias”.

Figura 2. Teoría del Reforzamiento de Skinner

FUENTE: http://teoriasdelamotivacion.blogspot.com/2015/10/teoria-del-
reforzamiento-de-skinner.html

El refuerzo positivo se fundamenta en dos principios básicos:

a) Las personas desempeñan sus actividades para obtener mayores
recompensas o beneficios.
b) Las recompensas obtenidas actúan como refuerzo para mejorar cada vez
más el desempeño.
Por desgracia, las organizaciones utilizan más las sanciones que la recompensa
para modificar o mejorar el desempeño de las personas. En otras palabras, utilizan
más la acción negativa (represión) que la acción positiva (incentivo). Para
empeorar las cosas, utilizan más la acción correctiva (corregir posteriormente) que
la acción preventiva (evitar futuros errores).

11
2. DISEÑO DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS LABORALES
La Motivación Laboral va acompañada de la mano con la mejora en la productividad,
obtención de mejores resultados e incremento de beneficios para la empresa, esto
producto de los incentivos laborales plasmados como prioridad en la planilla.

2.1. Pasos de Implantación del Programa

Para lo cual, la empresa debe diseñar un plan de incentivos y reconocimiento
realmente efectivo entre dichos pasos a considerar se debe tener en cuenta lo
siguiente:

Paso 1. DEFINIR BIEN LOS OBJETIVOS

Se debe identificar y conocer los objetivos que se esperan obtener para lo

cual, dicho objetivos deben de responder algunas interrogantes importantes:

✓ ¿Queremos reforzar el compromiso del equipo?

✓ ¿Aumentar las ventas y la productividad?
✓ ¿Impulsar los valores de la organización?
✓ ¿Mejorar los procesos?
✓ ¿Recompensar la fidelización de los clientes o el trabajo de nuestros
empleados?

Paso 2. IDENTIFICAR LOS INCENTIVOS QUE MOTIVARÁN A CADA

EMPLEADO

Para esta etapa se debe conocer bien los requerimientos de los laboradores,
asimismo se debe tener un buen manejo de la planilla, se recomienda a la
empresa en este punto trabajar con un catálogo virtual donde los
colaboradores tengan acceso a elección y de esta forma tengan contacto
con sus gustos y preferencias.

Paso 3. ESCOGER EL PROGRAMA QUE CUMPLA CON LOS

OBJETIVOS

En este punto se engloba los otros puntos, aquí la empresa decide las
prioridades y la forma en cómo se llevará a cabo las remuneraciones a sus
colaboradores y los objetivos que se esperan a obtener, una de las técnicas
más utilizadas es premiar secuencialmente, es decir, de acuerdo con la

12
 antigüedad en el puesto de trabajo, asimismo toman en cuenta no solo al
trabajador si no también a la familia ya que de esta forma busca la
satisfacción plena del colaborador.

Figura 3. Ejemplo de Plan de Incentivos Laboral – Departamento de

Operaciones
FUENTE: https://es.slideshare.net/launidigital/tema-9-retribucin-basada-en-el-
rendimiento-bartolom-y-ja-carrin

2.2. Ventajas de la Implementación de Incentivos Laborales

Según, los artículos de gestión para el Plan de Incentivos Laborales se propone
las siguientes ventajas a nivel empresarial y personal de los trabajadores, los
cuales son:

I. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas

de desempeño y proporcionan una motivación verdadera.

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 II. Los pagos de incentivos son costes variables que se alcanzan con el logro de
los resultados. Los salarios base son costes fijos que en gran medida carecen
de relación con el rendimiento.
III. La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño
de operación. Si se cumplen los objetivos de operación (Calidad, Cantidad o
Ambas), se pagan los incentivos; del contrario, no se abonan
IV. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas
se basan en los resultados del equipo.
V. Los incentivos son una forma de distribuir el éxito entre los responsables de
generarlo.

Como finalidad la empresa usa su paquete total de compensaciones para atraer,

retener y motivar a los empleados, mejorar la productividad, limitar costes y alinear
las actividades cotidianas con la estrategia de
negocios.

3. ÁREAS FUNCIONALES INVOLUCRADAS

3.1. Dirección General (Top Management)
Es el área considerada la cabeza de la empresa. Establece los objetivos y la dirige
hacia ellos. Está relacionada con el resto de las áreas funcionales, ya que es quien
las controla. Entre las funciones mas resaltantes para el Plan de incentivos
Laborales se rescata:

✓ Delegar Responsabilidades
✓ Velar por la Ejecución de la decisión de la Junta directiva
✓ Aprobar Planes o Estrategias en beneficio de la empresa
✓ Interactuar con Patrocinadores e Inversionistas
✓ Tomar decisiones Inmediatas
✓ Suministrar información a la Junta Directiva

3.2. Administración y Recursos Humanos (R.R.H.H.)

Relacionada con el funcionamiento de la empresa. Es la operación del negocio
desde contrataciones, hasta aplicación de campañas en el recurso humano.

14
Entre las funciones más resaltantes para el Plan de incentivos Laborales se
rescata:

✓ Prestar servicios de asesoría laboral (e incluso legal) a los trabajadores de

la empresa sin distinción.
✓ Describir las responsabilidades de cada puesto laboral y diseñar el material
orientativo que requiera.
✓ Llevar a cabo las tareas de selección de personal que resulten pertinentes.
✓ Llevar adelante iniciativas para la capacitación, mejoramiento y crecimiento
profesional del equipo laboral.
✓ Llevar el control de los beneficios de los empleados y velar por un ambiente
laboral idóneo.
✓ Garantizar la diversidad y conveniencia en los diferentes puestos de
trabajo, de cara al mercado de trabajo que exista

3.3. Producción
Lleva a cabo la producción de los bienes que la empresa comercializará. En otras
palabras, este subsistema de operaciones o de producción tiene como objetivo la
consecución de los bienes y servicios destinados a satisfacer las necesidades de
mercado detectadas por el área de mercadotecnia o comercial.

Entre las funciones más resaltantes para el Plan de incentivos Laborales se

rescata:

Decisiones sobre Fuerza de Trabajo

- Decisiones estratégicas:
Seleccionar el sistema de incentivos.
- Decisiones tácticas:
Fijar los estándares de trabajo.

Decisiones sobre la Calidad

- Decisiones estratégicas:
Fijar los estándares de calidad.
- Decisiones tácticas:
Definir qué tipo de control se realizará para cumplir con las especificaciones
requeridas.

15
3.4. Finanzas y Contabilidad
Es obligatorio que lleven un registro contable. Tendrá en cuenta todos los
movimientos de dinero, tanto dentro como fuera de la empresa, además realiza el
cálculo de pagos para los empleados que el departamento de recursos se encarga
de llevar acabo el pago o en algunas ocasiones también este departamento lo
realiza sí se trata de depósito en banco.

Entre las funciones más resaltantes para el Plan de incentivos Laborales se

rescata:

✓ Registrar operaciones contables y datos financieros, con el fin de obtener

ordenadamente la información actual e histórica del negocio para planificar
y tomar las decisiones adecuadas. Es tan importante esta función como las
siguientes ya que lo que no se registra, no se gestiona.
✓ Planificar, analizar y evaluar la información registrada. Para ello, es
necesario conocer en profundidad la situación del negocio mediante la
confección del presupuesto, flujo de fondos, indicadores y análisis de
costos. De una correcta planificación, se puede establecer objetivos
futuros, estrategia de pagos, cobros e inversiones buscando el crecimiento
y una mayor rentabilidad del negocio, previendo desviaciones y
anticipándonos a situaciones desfavorables.
✓ Buscar fuentes de financiamiento y seleccionar la más conveniente para el
emprendimiento. Existen diferentes opciones de financiamiento y cada
empresa deberá analizar cuál se adecua mejor a sus necesidades. Entre
ellas, capital semilla de distintas organizaciones, inversores ángeles,
familia y amigos y créditos bancarios.
✓ Controlar las operaciones ejecutadas y registradas con el fin de, si es
necesario, rectificar errores u omisiones para el posterior análisis de
desvíos en relación al presupuesto inicialmente desarrollado, buscando la
mayor eficiencia posible.

16
 Figura 4. Áreas Funcionales de una Empresa
FUENTE: https://www.gestiopolis.com/areas-funcionales-de-una-empresa/

4. METODOLOGÍAS DE APOYO
4.1. Metodologías Ágiles
Las metodologías ágiles son aquellas que permiten adaptar la forma de trabajo a
las condiciones del proyecto, consiguiendo flexibilidad e inmediatez en la
respuesta para amoldar el proyecto y su desarrollo a las circunstancias
específicas del entorno.

Es decir, son aquellos métodos de desarrollo en los cuales tanto las necesidades
como las soluciones a estas evolucionan con el pasar del tiempo, a través del
trabajo en equipo de grupos multidisciplinarios que se caracterizan por tener
cualidades como:

✓ Desarrollo evolutivo y flexible.

✓ Autonomía de los equipos.
✓ Planificación.
✓ Comunicación.

Existen muchas razones para usar esta metodología y la importancia de este

dentro de una compañía. Las principales ventajas son:

❖ Mejora la calidad: Minimiza los errores en los entregables y mejora la

experiencia y la funcionalidad para el cliente.

17
 ❖ Mayor compromiso: Mejora la satisfacción del empleado y genera
conciencia de equipo.
❖ Rapidez: Acorta los ciclos de producción y minimiza los tiempos de
reacción y toma de decisiones.
❖ Aumento de la productividad: Al asignar mejor los recursos, y de forma más
dinámica, mejora la producción según las prioridades que tenga la
empresa.
❖ Gracias a las entregas parciales (centradas en entregar en primer lugar
aquellas funcionalidades que aportan valor) y a la implicación del cliente
será posible eliminar cualquier característica innecesaria del producto.
❖ Las metodologías ágiles permiten mejorar la calidad del producto

Figura 5. Metodología Agiles

FUENTE: https://decidesoluciones.es/descifrando-las-metodologias-agiles/

4.2. Employee Engagement

Cuando hablamos sobre employee engagement, hablamos de la manera en que
los empleados están realmente comprometidos con la marca, hasta qué punto
quieren realizar su trabajo diario, lo cuál significa qué tan bien realizarán su trabajo
y cuánta motivación tendrán para hacerlo día con día.

El coste de mantener empleados descontentos dentro de las empresas es

realmente elevado, pues se traduce a una menor productividad y una gestión
ineficiente de los equipos corporativos. Si hablamos sobre equipos de ventas en

18
dónde la motivación forma parte esencial del día a día, el employee engagement
juega un rol muy importante en el que los equipos directivos deberán aprender a
identificar de qué manera se puede incrementar esta motivación por parte de sus
empleados.

Algunas sugerencias para mejorar el employee engagement en la empresa:

✓ Contrata a las personas adecuadas

✓ Libertad para innovar y crear
✓ Hazlos partícipes de los proyectos
✓ Formación continua
✓ Gamifica a tus empleados

Figura 6. Ciclo del Employee Engagament

FUENTE: https://www.inc.com/jacob-morgan/the-employee-engagement-band-
aid.html

4.3. Teambuilding o construcción de equipos

En la selección del personal, son más las empresas que aplica el teambuilding
como una nueva manera de reclutar talento. Por lo general, suelen hacer
dinámicas grupales con el objetivo de cotejar los valores del candidato y sus
habilidades.

19
Una de las competencias que se evalúa es el trabajo en equipo, pero también se
mide la capacidad de los candidatos para reaccionar a diferentes circunstancias y
su creatividad para solucionar problemas. También sirve para el desarrollo del
personal, como medio de capacitación y desarrollo: puesto que se busca potenciar
sinergias de equipo y entrenar la capacidad de cooperación entre empleados.

Figura 7. Ciclo del Teambuilding

FUENTE:https://es.wikipedia.org/wiki/Team_building#/media/Archivo:Ciclo_de_c
onstruccion_de_equipos.png

4.4. Employee Branding

Cada vez son más las empresas que trabajan en técnicas de inbound marketing
para motivar a su talento humano, para que continúen en la empresa. Existen
estrategias que pueden ayudar a reforzar más técnicas. Desarrollar una marca de
la empresa como empleador es la mejor alternativa y las empresas ya lo viene
realizando. La tendencia es que las empresas vienen desarrollando una imagen
corporativa no solo con sus clientes, si no también proyectada hacia sus
empleados. Con la tecnología, los medios digitales suelen hacer llegar una mejor
comunicación al empleado, lo que lo hace más efectivo.

Cuidar la imagen es muy importante, puesto que, de la misma manera que la

empresa busca potenciales trabajadores a través de medios digitales, los
colaboradores también investigan la reputación online de las empresas que le

20
gustaría desarrollarse profesionalmente, puesto que, los trabajadores cada vez
cuidan más su carrera o línea profesional. Ello conlleva muchos beneficios, puesto
que los colaboradores son la principal voz y portavoz de la gestión de la
organización.

Figura 8. Ciclo del Employer Branding

FUENTE: https://comunidad.iebschool.com/jgarciaillan/2013/11/12/employer-
branding-asi-estaba-como-estara-ahora/

Figura 9. Ciclo del Employer Branding

FUENTE: https://www.pinterest.com/pin/226165212513545328/?lp=true

21
5. APLICACIÓN DEL PIL A EMPRESAS-NIVEL INTERNACIONAL
5.1. Coca Cola – Chile

Coca-Cola, conocida comúnmente como Coca en muchos países

hispanohablantes (en inglés Coke), es una bebida gaseosa y refrescante, vendida
a nivel mundial, en tiendas, restaurantes y máquinas expendedoras en más de
doscientos países o territorios.

Es la marca más comprada a nivel mundial, y su mayor competidora es Pepsi,

también una bebida estadounidense. Entre otras cosas, además del color rojo
predominante en sus etiquetas, es reconocida también gracias a su estilizada
botella, presentada en el año 1915, cuyo diseño sigue siendo de exclusividad para
el producto, en casi todas las formas en las que es ofrecido.

A partir del compromiso de la parte directiva en comprender la parte personal de

sus asociados (trabajadores) han logrado cambios significativos para la compañía
los cuales son:

❖ Flexibilidad la Hora

- Actualmente los asociados, pueden elegir con flexibilidad la hora de

llegada a la oficina y a la que se van para acomodar mejor sus
actividades fuera de ella, esto debido a que existen asociados que
desean llevar a sus niños al colegio, entonces pueden elegir llegar acá
a las 9:30 y salir más tarde. Al revés, también hay personas que
quieren tomar un curso por la tarde, y pueden llegar e irse más
temprano.

❖ Trabajo desde Casa

- Se ha implementado el trabajo desde casa, las personas pueden

desde sus hogares realizar actividades o pueden elegir tomarse
medio día libre al mes para hacer cosas personales.

❖ Remuneración Económico y No Económico

22
 - La compañía ofrece incentivos no solo laborales sino incentivos para
hacer actividades fuera del ámbito laboral. Por ejemplo, la compañía
gasta parte de lo que un asociado paga en gimnasio y también s
otorga un incentivo económico al mes a cambio de un comprobante
de asistencia a eventos culturales o deportivos.

❖ Apostar por la Gente Joven

- Se ha adoptado políticas internas donde se apuesta por la gente

joven, aunque estos no estén preparados para la posición, en la
empresa ofrecen ayuda para crecer y a través de eso inspirar a las
generaciones más jóvenes de trabajadores.

Figura 10. Logotipo de la Corporación Coca Cola

FUENTE: https://www.lider.cl/supermercado/product/Coca-Cola-Bebida-sin-
Az%C3%BAcar-Sabor-Cola-Botella/3895

5.2. Bayer AG
Bayer AG es una empresa químico-farmacéutica alemana fundada en Barmen,
Alemania en 1863.7 Hoy en día, tiene su sede en Leverkusen, Renania del Norte-
Westfalia, Alemania. Es bien conocida por su marca original de la aspirina.

Desde 1925 formó parte del conglomerado IG Farben hasta que, en 1951,
después de la Segunda Guerra Mundial, fue disuelto por los Aliados debido a que
utilizó trabajo esclavo en sus procesos de fabricación.
23
Bayer aplica ciertos esquemas específicos de recompensas llamados
prestaciones y servicios al personal, entre los cuales podemos mencionar los
siguientes:

❖ Póliza de Seguros
- Pueden ser de salud, de vida y por accidentes e incapacidad temporal o
permanente.
- En el campo de la salud. Pueden ser pólizas de gastos médicos mayores o
menores. Cuando se utiliza este servicio, se debe pagar el deducible
correspondiente. Existen otras pólizas que cubren atención dental, óptica,
maternidad y atención durante el embarazo, etcétera. Las pólizas médicas
cubren hospitalización por accidente sin necesidad de erogar, en el
momento de la internación, ninguna cantidad o garantía.
- Pólizas de vida. Dos años de salario es lo que regularmente cubre.
- Pólizas por accidente e incapacidad temporal o permanente. El monto de
la indemnización varía según la profesión. Así, por ejemplo, un daño en la
vista puede determinar la incapacidad total de un pintor.
❖ Prestaciones Independientes de las Áreas Cotidianas
- Días feriados o vacaciones. En algunos bancos, las vacaciones se otorgan
con base en la antigüedad del empleado. Otras empresas otorgan asueto
durante la celebración de una fiesta religiosa.
- Ausencias con o sin goce de sueldo.
- Actividades deportivas. En estos casos las empresas absorben los gastos
de uniformes de los empleados.
❖ Prestaciones relacionadas con el horario
- Flexibilidad del horario: También conocido como “tiempo flexible” o flextime,
suele aplicarse en empresas que se dedican a la investigación, en las
cuales, si un área no cumple su tarea, ello no repercute necesariamente en
las demás.
❖ Servicios a los Empleados
- Cafetería o restaurante.
- Apoyo para la educación formal.
- Servicios financieros. Préstamos a bajos intereses, financiamiento para
compra de vivienda y de vehículos, etcétera.

24
 ❖ Servicios Sociales
- -Gastos de reubicación: Hotel, mudanza, menaje, depósito para renta de
casa, son a cargo de la empresa cuando el empleado se muda por
requerimientos del trabajo.
❖ Participación de Utilidades
- Es el ya conocido reparto de utilidades que se otorga cada año a los
empleados. Muchos de ellos trabajan en determinada empresa por el
atractivo que representan las utilidades que puedan percibir.

Figura 11. Logotipo de la Empresa Bayer AG

FUENTE: https://www.bayer.com/

5.3. Netflix Inc.- España

Netflix, Inc. es una empresa de entretenimiento estadounidense cuyo servicio
principal es la distribución de contenidos audiovisuales a través de una plataforma
en línea o servicio de VOD (video bajo demanda, por sus siglas en inglés) por
streaming. Ubicada en Los Gatos, en California, la compañía se fundó en 1997 y
comenzó con un servicio de alquiler de DVD a través del correo postal un año
después.

Netflix, Inc a puesta por los siguientes incentivos:

❖ Prestaciones relacionadas con el horario

- Flexibilidad del horario: También conocido como “tiempo flexible” o flextime,
suele aplicarse en empresas que se dedican a la investigación, en las

25
 cuales, si un área no cumple su tarea, ello no repercute necesariamente en
las demás.
❖ Libertad en el trabajo
- Libertad a sus trabajadores de manera que nadie hace un seguimiento de
las horas dedicadas al trabajo
❖ Vacaciones Prolongadas
- Los colaboradores pueden tener mas tiempo de esparcimiento

Figura 12. Logotipo de la Empresa Netflix, Inc

FUENTE: https://www.lmneuquen.com/documentales-tecnologia-que-puedes-ver-
netflix-n648579

5.4. Starbucks Corporation

Starbucks Corporation (cotizada en la bolsa NASDAQ) es una cadena
internacional de café fundada en Washington (estado) (Estados Unidos). Es la
compañía de café más grande del mundo, con más de 24 000 locales en 70
países. Starbucks vende café elaborado, bebidas calientes y otras bebidas,
además de bocadillos y algunos otros productos tales como tazas, termos y café
en grano. También ofrece libros, CD de música y películas.

Starbucks Corporation apuesta por los siguientes incentivos a sus colaboradores:

❖ Servicios a los Empleados

- Cafetería
- Apoyo con seguro medico

26
 - Servicio de Gimnasio
❖ Participación de Utilidades
- Es el ya conocido reparto de utilidades que se otorga cada año a los
empleados. Muchos de ellos trabajan en determinada empresa por el
atractivo que representan las utilidades que puedan percibir.

Figura 13. Logotipo de la Empresa Starbucks Corporation

FUENTE: https://inversian.com/starbucks-historia-resumida/

5.5. Yahoo
Yahoo! es una empresa global de medios con sede en Estados Unidos que posee
un portal de Internet, un directorio web y una serie de servicios tales como el
popular correo electrónico Yahoo. Su propósito es "ser el servicio global de
Internet más esencial para consumidores y negocios". Fue fundada en enero de
1994 por dos estudiantes de postgrado de la Universidad de Stanford, Jerry Yang
y David Filo.

Yahoo! apuesta por los siguientes incentivos a sus colaboradores:

❖ Libertad en el trabajo
- Libertad a sus trabajadores de manera que nadie hace un seguimiento de
las horas dedicadas al trabajo
❖ Vacaciones Prolongadas
- Los colaboradores pueden tener más tiempo de esparcimiento
❖ Prestaciones relacionadas con el horario

27
 - Flexibilidad del horario: También conocido como “tiempo flexible” o flextime,
suele aplicarse en empresas que se dedican a la investigación, en las
cuales, si un área no cumple su tarea, ello no repercute necesariamente en
las demás.
❖ Servicios a los Empleados
- Restaurante
- Apoyo para la educación formal.
- Servicios financieros. Préstamos a bajos intereses, financiamiento para
compra de vivienda y de vehículos, etcétera.
❖ Servicios Sociales
- -Gastos de reubicación: Hotel, mudanza, menaje, depósito para renta de
casa, son a cargo de la empresa cuando el empleado se muda por
requerimientos del trabajo.
- Actividades barbacoas
- Asistencia a conciertos
❖ Participación de Utilidades
- Es el ya conocido reparto de utilidades que se otorga cada año a los
empleados. Muchos de ellos trabajan en determinada empresa por el
atractivo que representan las utilidades que puedan percibir.

Figura 14. Logotipo de la Empresa Yahoo!

FUENTE: https://www.martincid.com/2017/01/yahoo-se-desintegra-comprada-
verizon/

28
5.6. Google LLC
Google LLC es una compañía principal subsidiaria de la multinacional
estadounidense Alphabet Inc., cuya especialización son los productos y servicios
relacionados con Internet, software, dispositivos electrónicos y otras tecnologías.

Con miles de servidores y centros de datos presentes en todo el mundo, Google

es capaz de procesar más de 1000 millones de peticiones de búsqueda diarias y
su motor de búsqueda es el sitio web más visitado a nivel mundial tal como
muestra el ranking web internacional.

Google LLC apuesta por los siguientes incentivos a sus colaboradores:

❖ Póliza de Seguros
- Pueden ser de salud, de vida y por accidentes e incapacidad temporal o
permanente.
- En el campo de la salud. Pueden ser pólizas de gastos médicos mayores o
menores. Cuando se utiliza este servicio, se debe pagar el deducible
correspondiente. Existen otras pólizas que cubren atención dental, óptica,
maternidad y atención durante el embarazo, etcétera. Las pólizas médicas
cubren hospitalización por accidente sin necesidad de erogar, en el
momento de la internación, ninguna cantidad o garantía.
- Pólizas de vida. Dos años de salario es lo que regularmente cubre.
- Pólizas por accidente e incapacidad temporal o permanente. El monto de
la indemnización varía según la profesión. Así, por ejemplo, un daño en la
vista puede determinar la incapacidad total de un pintor.
❖ Prestaciones Independientes de las Áreas Cotidianas
- Ausencias con o sin goce de sueldo.
- Actividades deportivas. En estos casos las empresas absorben los gastos
de uniformes de los empleados.
❖ Libertad en el trabajo
- Libertad a sus trabajadores de manera que nadie hace un seguimiento de
las horas dedicadas al trabajo
❖ Vacaciones Prolongadas
- Los colaboradores pueden tener más tiempo de esparcimiento
❖ Prestaciones relacionadas con el horario

29
- Flexibilidad del horario: También conocido como “tiempo flexible” o flextime,
suele aplicarse en empresas que se dedican a la investigación, en las
cuales, si un área no cumple su tarea, ello no repercute necesariamente en
las demás.
❖ Servicios a los Empleados
- Restaurante (chef de diferentes paises).
- Apoyo para la educación formal.
- Servicios financieros. Préstamos a bajos intereses, financiamiento para
compra de vivienda y de vehículos, etcétera.
❖ Servicios Sociales
- -Gastos de reubicación: Hotel, mudanza, menaje, depósito para renta de
casa, son a cargo de la empresa cuando el empleado se muda por
requerimientos del trabajo.
❖ Participación de Utilidades
- Es el ya conocido reparto de utilidades que se otorga cada año a los
empleados. Muchos de ellos trabajan en determinada empresa por el
atractivo que representan las utilidades que puedan percibir.

Figura 15. Logotipo de la Empresa Google LLC

FUENTE: https://www.google.se/?gws_rd=ssl

30
6. PROGRAMA DE INCENTIVOS LABORALES EN EL PERÚ
6.1. Definición
La retribución es una herramienta clave de la gestión de personas, pues influye
en el comportamiento del trabajador, y es determinante para atraer, retener y
motivar (Delgado et al. 2012).

Según Gómez-Mejía et al. (2015), los componentes de la retribución total son: el

sueldo base, los incentivos salariales y las prestaciones.

✓ Sueldo base: cantidad fija que recibe el trabajador de manera regular.

✓ Incentivos salariales: programas diseñados para recompensar el buen
rendimiento de los empleados.
✓ Prestaciones: programas de seguros médicos, el facilitar el uso o
adquisición de un automóvil, entre otros.

Tres preguntas clave pueden ayudar al empleador a conocer las necesidades de

los empleados más talentosos: ¿cuál es el reto más importante que tienes por
delante?, ¿cuál es el obstáculo más grande que tienes para cumplir ese reto? y
¿qué puedo hacer yo (empleador) para ayudarte? Las respuestas darán una clara
imagen de lo que busca, quiere, anhela, sueña y, en cierto modo, obliga al jefe a
convertirse en un facilitador de sus objetivos (Sociedad Nacional de Minería,
Petróleo y Energía 2008).

6.2. Necesidades y Recompensas

Resulta importante agrupar a los distintos empleados de acuerdo con la etapa en
la que se encuentren con el fin de establecer estructuras de retribución total
flexibles. Asimismo, las maneras de recompensar han evolucionado a lo largo de
los años y se ha reforzado la idea de individualización de los planes de retribución.
Chen y Hsieh (2006).

En el siguiente cuadro se muestra las necesidades de los empleados según las

edades.

31
 Cuadro 1. Necesidades de los empleados según edades

Cuadro 2. Principales cambios en el Sistema de Recompensas

Cuadro 3. Cuestionamientos antes de diseñar un Plan de Recompensas

32
6.3. Herramientas de Retención
A continuación, se presenta una lista de diferentes tipos de herramientas de retención,
relacionadas con los componentes del concepto de retribución total (factores
extrínsecos e intrínsecos), relevantes para ayudar a las empresas peruanas a retener
a los empleados más talentosos.

✓ Compensaciones económicas
Es el pago que una persona recibe en la forma de sueldos, salarios, comisiones
y bonos, entre otros. Si bien no es un factor determinante para la retención de
los empleados, la empresa debe cuidar de mantener una equidad interna, así
como una equidad externa
✓ Reconocimiento
Es muy importante reconocer el buen desempeño de los trabajadores. En
muchos casos, hasta un simple «gracias» basta para que el trabajador se
sienta apreciado y valorado. El hecho de no sentirse apreciado o reconocido es
una de las principales causas por las cuales los empleados se van: «35% de
los trabajadores encuestados recientemente mencionan con frecuencia el
reconocimiento de logros, como la recompensa no-monetaria más eficaz. Los
individuos quieren saber que su trabajo es apreciado y hace una diferencia».
Es importante reconocer tanto el esfuerzo como el desempeño de los
trabajadores
✓ Planes de carrera y desarrollo del personal
Para muchos empleados es importante saber que la empresa los va a
desarrollar profesionalmente durante el tiempo que estén en la empresa, lo que
irá acompañado de continuos ascensos, que les permitan desarrollar al máximo
su potencial. «El desarrollo y oportunidades de carrera son un tema cada vez
más valorado por las personas que acceden al mundo laboral. Iniciativas como
la rotación en los puestos; las asignaciones internacionales o un plan de
sucesiones estructurado y real, ayudan enormemente a la hora de atraer,
retener y motivar el talento».
✓ Retroalimentación
Todos los empleados tienen la necesidad de recibir información con relación a
si el trabajo que realizan está bien hecho o existen algunos puntos que deban
revisarse. De esta manera, el empleado puede sentirse encaminado hacia el

33
 logro de los objetivos, contando con el respaldo de su empleador. Si el
empleado no recibe una retroalimentación, avanza a ciegas; si hubiese hecho
algo mal, seguirá haciéndolo mal y si hace algo bien, no será reconocido de la
manera adecuada.
✓ Equilibrio vida profesional/vida personal
El equilibrio vida personal/vida profesional o conciliación, se fundamenta en la
flexibilidad. En una época en la que todas las organizaciones dicen estar
enfocadas a resultados, no debería extrañarnos que se establezcan políticas
destinadas a mejorar dicha flexibilidad.
✓ Lazos sociales y generación de equipos
Una herramienta de retención para las empresas es el fomento de relaciones
sociales que unan a los miembros de la empresa. Esto se puede lograr
mediante jornadas de integración y reuniones con motivos no-laborales, que
permitan la interacción social entre los trabajadores. Una herramienta es el
fomento del deporte en la organización. «Cada vez son más las empresas que
sabiendo esto ponen en práctica esta tendencia e incluyen en los presupuestos
internos las actividades que fomenten las relaciones inter sociales». Asimismo,
Capelli (2000) afirma que existen empleados que permanecen en la empresa
motivados por las relaciones sociales creadas con sus compañeros de trabajo.
✓ Clima organizacional
Adicionalmente a las herramientas mencionadas, se puede incluir al clima
organizacional, que es el conjunto de variables que incide en la percepción (por
lo tanto, es subjetivo) que tienen las personas del lugar donde desarrollan su
actividad laboral. Existen diversos factores que influyen en él, entre los que se
pueden mencionar: la formación, las expectativas de promoción, el sistema
remunerativo y el grupo de trabajo. Esto supone que la combinación adecuada
de las herramientas citadas haría que el clima organizacional sea más
favorable y, por lo tanto, contribuya a que los trabajadores se sientan menos
atraídos por dejar la empresa.

34
6.4. Estudio de los Sectores Peruanos
En las empresas peruanas ofrecen factores adicionales al sueldo como compensación
al trabajador. A continuación, se podrá apreciar las empresas estudiadas respecto de
las herramientas de retención mencionadas anteriormente. En los cuadros respectivos
a cada factor de retención, se presenta la información obtenida de cada una de ellas.

Cuadro 4. Compensaciones Económicas en las empresas peruanas

35
Cuadro 5. Reconocimiento en las empresas peruanas

36
Cuadro 6. Planes de carrera en las empresas peruanas

37
 Cuadro 7. Sistema de Retroalimentación en las empresas peruanas

Cuadro 8. Lazos sociales y generación de equipos en las empresas peruanas

Cuadro 9. Adecuada relación con el jefe en las empresas peruanas

38
7. APLICACIÓN DEL PIL A EMPRESAS- NIVEL NACIONAL
7.1. Lima Tour Perú S.A.
Lima Tour Peru S.A. pertenece a la empresa RAP Travel Peru donde dicha
empresa cumple con todos los requisitos que obliga la DRIT (Dirección Regional
de Industria y Turismo), y PROMPERU (La Subdirección de Promoción del
Turismo del Estado Peruano) para ejecutar servicios turísticos.

Los itinerarios están basados exclusivamente en circuitos turísticos del Perú y sus
diferentes atractivos. Además, de ofrecer Guía más competa de viajes de Turismo
y vacaciones en el Perú.

Lima Tour Perú S.A. apuesta por los siguientes incentivos a sus colaboradores:

❖ Planes complementarios de Salud

Mediante convenios con empresas de seguros, grupos privados de salud o
clínicas, la empresa logra captar y fidelizar a sus colaboradores, quienes
ven en este beneficio un compromiso real de la compañía con ellos.
❖ Oficinas amenas
Poseen áreas de cafetería agradables y terrazas equipadas para hacer
reuniones de trabajo más dinámicas. Además, permiten horarios de oficina
flexibles, con horas de ingreso y entrada modulares, y opciones para
teletrabajar desde casa en caso un empleado tenga algún inconveniente.
❖ Planes de datos
Están subsidiando los planes de datos de sus trabajadores para que
ocupen sus móviles como herramientas de trabajo. Esto también puede
incluir entregarles un smartphone o tablet para uso exclusivo en la oficina
o faena.
❖ Premiar a fin de mes y reconocer muy esporádicamente
Buscan que dentro de la oficina surjan espacios para decir: “estás haciendo
un buen trabajo”, “gracias por tus aportes”, y en caso la empresa ha
culminado con sus objetivos le brindan a su empleado un día libre por las
horas extra trabajadas. Además, premian al trabajador del mes con un
bono, tomando en cuenta indicadores como responsabilidad, puntualidad,
proactividad y respecto.
❖ Viaje de incentivos

39
 Un viaje de incentivos consiste en una gratificación para motivar y premiar
a los trabajadores de una empresa o a sus clientes. Es una actividad
planificada que busca crear y estimular las relaciones interpersonales y
laborales de un grupo de trabajo o premiar un trabajo bien hecho.
Es un buen sistema para fidelizar tanto a clientes como a trabajadores,
fomentar los valores asociados a la empresa, cohesionar departamentos,
promover las ventas o premiar los objetivos alcanzados.
❖ Pueden dividirse en dos modalidades:
Para grupos e individuales. Normalmente el incentivo individual busca
premiar a un trabajador por determinados logros.
El incentivo de grupos busca fomentar vínculos y relaciones entre los
integrantes de un departamento o grupo de trabajo. Un viaje de incentivo
de la Empresa LimaTours es creativo y lúdico.
A veces, pueden estar enfocados al deporte y a las actividades en grupo al
aire libre, una opción perfecta para fomentar el trabajo en equipo y el
espíritu competitivo. También pueden girar en torno a temas culturales o
simplemente un viaje de confraternidad, esto ya lo ve el área de Recursos
Humanos.

Figura 16. Logotipo de la Empresa Lima Tour Perú S.A.

FUENTE: https://www.limatours.com.pe/es/nosotros

40
7.2. Interbank
Interbank (Banco Internacional del Perú, S.A.) es una de las principales
instituciones financieras del Perú. Está enfocado en brindar productos
innovadores y un servicio conveniente y ágil a sus más de 2 millones de clientes.
Cuenta con 275 tiendas financieras, más de 1900 cajeros automáticos, la red más
grande del Perú[cita requerida] y 3000 corresponsales Interbank Agente a nivel
nacional.

Interbank es el segundo banco más rentable del sistema bancario peruano y

mantiene una creciente participación en créditos personales, vehiculares,
hipotecarios, depósitos de personas y banca comercial.

INTERBANK apuesta por los siguientes incentivos a sus colaboradores:

❖ Voluntariado Ibk
Los empleados y sus familias podrán participar en las actividades de ayuda
social que se programan anualmente y se anuncian a través de la web de
Interbank.
❖ Talleres de Maternidad
Para todas sus empleadas y sus parejas, se realizan cuatro talleres anuales
donde recibirán asesoría y beneficios.
❖ Deportes Interbank
Todos los empleados podrán participar de campeonatos internos como Futbol
y Vóley.
❖ Clases de Baile
Los colaboradores reciben clases de baile según temática estacional durante
un mes.
❖ Seguro de Vida Ley Automático
Desde el primer día los colaboradores cuentan con el Seguro de Vida Ley, a
diferencia de otras organizaciones que lo otorgan al cuarto año.
❖ Plan Eps
Interbank ofrece un plan EPS con PACIFICO. La cobertura aplica para el
empleado y su familia.
Otros Beneficios

✓ Chequeo de Salud Preventivo

41
 ✓ Centro Médico en las Sedes
✓ Asesoría para temas de Es salud
✓ Campañas de Salud
✓ Aguinaldo Navideño: en el mes de diciembre todos los colaboradores
reciben una tarjeta para realizar compras navideñas.
❖ Tipo de Cambio Preferencial
Todos sus colaboradores pueden acceder.
❖ Tasas Preferenciales para Préstamos
Ofrece tasas preferenciales para distintos créditos.
❖ Pago de Escolaridad
Para los colaboradores con hijos entre 4 y 25 años, pagan un monto de la
escolaridad para el mes de enero.
❖ Descuentos Corporativos
Descuentos por ser parte del Club Intercorp.
❖ Bonos por Apertura de Cuentas
Se otorga un bono que varia entre el 10 y 25 % del sueldo, si se completan al
menos 4 cuentas al finalizar el mes.
❖ Incentivos por Buen Desempeño
Para este incentivo se toma en cuenta 4 aspectos importantes:

✓ Puntualidad
✓ Asistencia
✓ Trato al Cliente: no haber recibido quejas de clientes
✓ Eficiencia en el Servicio

Figura 17. Logotipo de la Empresa INTERBANK

FUENTE: https://www.rankia.pe/blog/mejores-fondos-mutuos/1757676-fondos-
mutuos-banco-interbank

42
7.3. D´onofrio
D'Onofrio es una marca y empresa peruana fundada por el italiano Pedro
D'Onofrio que está ligada a la venta de helados así como
de panteón, chocolates y golosinas. D'Onofrio tiene una trayectoria muy larga
en Perú. Actualmente, pertenece a Nestlé.

D’onofrio apuesta por los siguientes incentivos a sus colaboradores:

❖ Responsabilidad Compartida
Los jefes tienen la responsabilidad fundamental de construir y desarrollar
un entorno en el que las personas sientan un compromiso personal con su
trabajo y se esfuercen por asegurar el éxito de la Compañía. Ellos son
quienes cuidan y desarrollan a los líderes del mañana
❖ Compensación total
Atraer nuevos empleados y mantener el compromiso de los empleados
actuales no sólo depende de la remuneración y los beneficios basados en
el desempeño. También se trata del valor y la confianza que hemos
conseguido, y luchamos por mantener, y que hoy son sinónimos del
nombre «Nestlé» para las personas que trabajan con nosotros; de las
relaciones con nuestros jefes y trabajadores; del reconocimiento y las
experiencias de las que disfrutamos al trabajar en una empresa global y
heterogénea, así como de las posibilidades de crecimiento y aprendizaje.
Se centra en las siguientes remuneraciones:
✓ Remuneraciones Fijas
✓ Remuneraciones Variables
✓ Beneficios y Crecimiento en el puesto laboral
✓ Desarrollos Personales
✓ Equilibrio Entre La Vida Personal Y Laboral
❖ Formación y aprendizaje
Aprender forma parte de la cultura de la Compañía. Por ello, se fomenta
que los empleados de todos los niveles valoren cómo ampliar sus
conocimientos y habilidades. La Compañía determina las prioridades en
cuanto a formación y desarrollo, las cuales deben ser llevadas a la acción
por los empleados, los jefes y por Recursos Humanos.

43
 ❖ Talento, Desarrollo y gestión del Desempeño
La clave para alcanzar los objetivos individuales y del negocio radica en
una cultura de alto rendimiento reforzada por un desarrollo y una
compensación diferenciados. Esto viene dado por el alineamiento de
responsabilidades claras y desafiantes, así como por el hecho de que cada
empleado es consciente del impacto que su trabajo tiene en Nestlé. El jefe
y el empleado trabajan juntos para garantizar que los objetivos establecidos
sean retadores y se evalúen de manera efectiva a lo largo del año. Esto
facilita aún más a los jefes la tarea de reconocer y recompensar a los
empleados con un alto desempeño, a la vez que gestionar con integridad
los casos de bajo desempeño.

Figura 18. Logotipo de la Empresa D’onofrio

FUENTE: https://logos.fandom.com/wiki/D%27Onofrio

7.4. Petroperú
Petróleos del Perú (Petroperú), es una empresa estatal peruana y de derecho
privado dedicada al transporte, refinación, distribución y comercialización de
combustibles y otros productos derivados del petróleo, que es perteneciente al
Estado peruano, desde 1969

El capital humano es pieza clave para la empresa; por ello, reconocer, involucrar
y comprometer a nuestros trabajadores es fundamental para nuestra
competitividad y un buen clima laboral.

44
En ese sentido, los programas que buscan el bienestar de los trabajadores y
estrechar su identificación y vínculo con la empresa.

En este programa se desarrolla siete líneas de acción:

• Nominación al trabajador del año.

• Sentimiento PETROPERÚ.

• Plan solidario.

• Actividades por aniversario.

• Actividades de confraternidad.

• Actividades deportivas.

• Plan de sugerencias

❖ Reconocimiento a Trabajadores
En PETROPERÚ S.A. reconocemos la calidad de trabajo, eficiencia y
productividad de nuestros trabajadores, así como sus buenas relaciones
personales con su ambiente laboral y familiar. Por ello, premiamos sus
logros y méritos frente a sus compañeros, de manera que sean ejemplo del
servicio demostrado en la empresa y en la comunidad. En el 2011, se ha
premiado a 1 566 trabajadores de Operaciones Oleoducto y Talara, en
reconocimientos al trabajador del año, eficiencia corporativa, jubilación,
cumpleaños, aniversario laboral, asistencia y puntualidad, trabajo en
equipo y Premio Nacional de Calidad.
❖ Sentimiento Petroperú
En PETROPERÚ S.A. continuamos reconociendo el tiempo de servicio de
nuestros trabajadores; su dedicación, esfuerzo y compromiso para cumplir
con las metas corporativas, a través de la entrega de diplomas, medallas y
placas. Durante el 2011, en todas nuestras operaciones se ha distinguido
a 94 colaboradores de PETROPERÚ por trayectoria laboral, así como a 24
jubilados.
❖ Plan Solidario
En PETROPERÚ S.A. contamos con un plan solidario, que tiene por
propósito ayudar económicamente a los deudos de los trabajadores y

45
 jubilados afiliados a este programa y al cual nuestros trabajadores de todas
las operaciones de la empresa pueden acceder de forma voluntaria. Este
año se ha beneficiado a 79 trabajadores y jubilados.
❖ Actividades por Aniversario
Por su historia y logros, PETROPERÚ S.A. es una empresa emblemática
en el país, que se fortalece permanentemente gracias a la labor de todos
sus trabajadores y que la hace ser reconocida como la empresa más
importante del Perú. En ese sentido, realizamos actividades de aniversario
que permitan estrechar los vínculos y el sentimiento de pertenencia de
nuestros trabajadores con la empresa. En tal sentido, en todas nuestras
operaciones durante el 2011 hemos tenido 5,741 participantes en todas
nuestras actividades.
❖ Actividades de Confraternidad
Con el objetivo de crear y mantener un clima de confraternidad,
PETROPERÚ S.A. realiza actividades de integración y esparcimiento para
su personal estable, contratado y destacado, en las cuales se fortalecen los
lazos de amistad, y se promueve la integración y el trabajo en equipo.
Durante el 2011 hemos realizado 34 actividades de este tipo organizadas
en todas nuestras operaciones, contando con 6 492 participantes.
❖ Actividades Deportivas
En PETROPERÚ S.A. continuamos promoviendo en todas nuestras
operaciones la participación de nuestros trabajadores en la práctica de
deportes, como el fútbol y el vóley, de manera que ejerciten su cuerpo,
rompan la rutina y tengan momentos de diversión e integración en el marco
de una vida saludable. Durante el 2011, 753 trabajadores participaron en
22 actividades de esta línea de acción.
❖ Plan de Sugerencias
En la empresa incentivamos la actitud crítica y propositiva de nuestros
trabajadores a través de la creación de un plan de sugerencias, dentro del
cual nuestros trabajadores pueden proponer posibles soluciones a ciertos
problemas técnicos o de procesos de trabajo que identifiquen en la
empresa, las cuales en muchos casos han sido adoptadas por los niveles
gerenciales.

46
 Figura 19. Logotipo de la Empresa PETROPERU
FUENTE: https://www.petroperu.com.pe/

7.5. Alicorp
La empresa Alicorp es una empresa dedicada a la elaboración y comercialización
de productos industriales de consumo masivo y nutrición animal reconocidos
internacionalmente, así como por diversas áreas de línea y soporte corporativo.
Cada negocio ha sido creado con el propósito de servir mejor al mercado y obtener
mayores eficiencias, contando para ello con el sostén de las áreas de Ventas;
Marketing, Recursos Humanos & Relaciones Industriales; Planeamiento &
Logística y Administración, Finanzas & Sistemas. Con más de 6,800
colaboradores en Latinoamérica y cuenta con operaciones en Perú, Ecuador,
Colombia, Argentina, Chile y Brasil. Cuenta con una serie de certificaciones
internacionales que demandan altos estándares de gestión ambiental, seguridad
industrial y calidad de producción.

❖ VACACIONES ÚTILES
Anualmente, entre los meses de enero y febrero, Alicorp pone en marcha
el programa Vacaciones Útiles para los hijos de los trabajadores de las
plantas de Lima, Arequipa, Trujillo y Piura que tengan entre 7 y 12 años. El
programa ofrece talleres de manualidades, artes marciales, música, danzas
y deportes (natación, vóley, básquet y fútbol) para que los niños adquieran
nuevos conocimientos y habilidades durante su período de vacaciones

47
 escolares. El programa contó con 400 y 380 participantes en el 2011 y
2012, respectivamente.
❖ CLUB RH POSITIVO
Ya que la sangre de factor negativo es escasa en el Perú, motivamos a los
colaboradores de Alicorp a que se unan al Club RH (+) del Perú y así tengan
acceso a un banco de sangre confiable, económico y disponible ante
cualquier emergencia. La compañía asume el pago de la membresía de
este club.
❖ EXÁMENES MÉDICOS ANUALES
Exámenes médicos completos en las plantas de Lima, Arequipa, Trujillo y
Piura, de índole preventiva y ocupacional según el tipo de labores del
trabajador. En el 2011 participaron 2,589 colaboradores y 2,578 en el 2012.
❖ LACTARIO
En la sede principal Complejo Alicorp Callao, se ha construido un ambiente
para que las trabajadoras con hijos menores a 2 años puedan extraerse la
leche materna en un ambiente
cómodo y privado. El Lactario Alicorp cuenta con todos los implementos
necesarios para la correcta extracción de la leche:
o Se tienen tres módulos independientes para la extracción de leche,
el ambiente cuenta con todos los servicios e instrumentos
necesarios.
o Para asegurar la privacidad se ha restringido el acceso. A las
trabajadoras se les ha entregado un pase de acceso.
❖ SOBRETASA
El sobretiempo u horas extras es el trabajo realizado más allá de la jornada
ordinaria diaria o semanal y puede realizarse antes de la hora de ingreso o
después de la hora de salida establecida.

48
 Figura 19. Logotipo de la Empresa ALICORP
FUENTE: https://www.alicorp.com.pe/pe/es/

8. CONCLUSIONES
Del presente trabajo de investigación se puede concluir lo siguiente:

✓ Mediante un panorama mundial se dio a conocer las empresas gigantes a nivel

internacional y las más importantes a nivel local, la variedad de incentivos
económicos y no económicos que poseen dichas empresas muestran la
innovación e interés que tienen por retener al talento humano.
✓ Las metodologías de apoyo utilizadas por las empresas facilitan la
implementación de Programas de Incentivos Laborales en las empresas con
colaboración plena de los colaboradores ya que ellos serán los beneficiados.
✓ Con el fin de atraer y retener el personal es necesario para la organización que
los empleadores deben considerar la compensación ofrecida sea la más
equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio
de la empresa.
✓ La gestión de los recursos humanos hoy en día debe trabajar en pro del
aumento de la productividad del trabajo y en consecuencia de la satisfacción
laboral, promoviendo así el desarrollo humano y económico del personal.
✓ Es responsabilidad de la dirección de las empresas, garantizar estabilidad y
bienestar a sus colaboradores, sí la empresa tiene como visión mantenerse en
el tiempo.
✓ A mayor motivación, mayor productividad, pero la motivación no
necesariamente significa aumentos en el nivel salarial, sino también hace
referencia al aumento de la calidad de vida del trabajador, y a su crecimiento
profesional.

49
9. ANEXOS

Anexo 1. Estructura de un
Programa de Incentivos
Laborales

50
Anexo 2. Cuadro de Tipos de Incentivos Laborales

Anexo 3. Beneficios del Salario Emocional

51
Anexo 4. Los Gigantes de la Economía Mundial (2015)

Anexo 5. Mejores empresas en el Perú (2018)

52
10.BIBLIOGRAFÍA

▪ Bibliografía Libros
✓ Guízar R. Desarrollo Organizacional. Principios y Aplicaciones. México:
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Hellriegel
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para-la-retenci-n-del-personal-c-mo-funciona-la-figura-de-stock-options/

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