“UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO”

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

CURSO

Comportamiento Organizacional

TEMA

Clima Organizacional

DOCENTE

Mag. Adm. Rosa Saavedra Obando

INTEGRANTES

Castañeda Huachez, Flor de Maria

Condor Fernandez, Manuel

Gonzalez Gonzales, Braulio Augusto

Vilcabana Tenorio, José

Ylma Santoyo, Laleshka Adriana

CICLO

VIII

Lambayeque, 31 de Jul. de 18

INDICE
INDICE..........................................................................................................................................2
INTRODUCCIÒN............................................................................................................................2
1. DEFINICIÒN..........................................................................................................................3
1.1. CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL........................................................6
2. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL......................................................................7
2.1. COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL............................................................7
2.2. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL..............................................................9
2.3. DIMENSIONES Y CUESTIONARIOS...............................................................................10
3. MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL...................................................................................21
3.1. ¿PORQUE DEBEMOS MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL?.......................................21
3.2. ¿QUÉ MIDE EL CLIMA ORGANIZACIONAL?.................................................................21
3.3. INSTRUMENTOS PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL......................................22
3.4. HERRAMIENTAS O MÉTODOS DE DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL........26
BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................................................38
 INTRODUCCIÒN

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas

las empresas, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente laboral, para así

alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.

La necesidad que va ganando campo en las instituciones de conocer el estado de

ánimo de sus trabajadores, o sea los niveles de bienestar que las personas tienen en su

trabajo. Ya no importa únicamente el rendimiento o la productividad, sino que se hace

una cuestión de principio el favorecer la construcción del buen clima dentro de la

organización.

La institución no es meramente un lugar de trabajo, sino que es un espacio de

convivencia

social, un espacio de desarrollo de las personas.

Para el autor [ CITATION Mar \l 10250 ] la tendencia del estudio de las organizaciones

abandonando la visión simplista de las personas, para intentar comprender al hombre

complejo, da lugar a concepciones más integradas de la vida de las organizaciones. Se

sale de la mirada clásica donde prima la consideración de los aspectos económicos del

hombre, para llegar a la visión social de las organizaciones, y por fin a la perspectiva

sistémica, holística, mucho más comprensiva de los fenómenos que ocurren en la

organización.
 1. DEFINICIÒN

Según el autor [ CITATION Nob \l 10250 ] llamamos clima organizacional a la

percepción de los miembros de lo que ocurre en una

organización. El clima organizacional al igual que el atmosférico se respira, se siente,

vienen a ser aquellas actitudes y conductas que hacen a la convivencia social en la

organización.

Se puede decir que se percibe por los sentidos: los habrá amigables y colaborativos o

también perniciosos y destructivos, o siguiendo el simil meteorológico cálido y

suave,

polar o tormentoso.

El clima va a influir en el comportamiento de las personas, es una variable

interviniente

entre la estructura organizacional y la conducta. De alguna manera va a influir en la

forma de sentir de los individuos respecto a la organización y a sus miembros

reflejándose ello en las prácticas.

Según Ruiz Olabuénaga hay varias definiciones científicas de lo que es el clima

organizacional y rescata las siguientes [ CITATION Rui \l 10250 ]:

 “Una primera de carácter puramente descriptivo es la formulada por Tagiuri para

quien el clima es una cualidad relativamente estable del entorno total, que es

experimentada por los ocupantes e influye en su conducta, y puede ser descripto en

términos de valores de un conjunto particular de atributos de un entorno cualquiera”.

“Una segunda de carácter más cultural es la ofrecida por Payne y Pugh para quienes

el clima es un concepto molar que refleja el contenido y fuerza de los valores

prevalentes, las normas, las actitudes, conducta y sentimientos de los miembros de un

sistema social”.

“Una tercera, proveniente de la escuela Topológica de Kurt Lewin. Este destacó la

existencia de Totalidades Dinámicas dotadas de propiedades especiales, distintas de las

propiedades de sus subgrupos o

de sus miembros individuales como equivalentes a un Campo Social constituído por

una red social de las posiciones relativas que ocupan en él sus diversos elementos. Lo

que ocurre en estas totalidades dinámicas o campos sociales depende de la distribución

de las fuerzas que en ellos se manifiestan, es decir, de las relaciones dinámicas que unen

a las partes que los componen. El clima de una organización equivaldría a la red social y

su influjo en este campo social que denominamos organización. El socio de la

organización se ve inexorablemente inmerso en un campo social o totalidad dinámica en

el que una red social de

fuerzas, añadidas a sus propias características personales, condicionan y determinan

su comportamiento dentro de la organización”.

“Una cuarta, finalmente, proviene del análisis estructuralista y prefiere entender el

Clima como una totalidad colectiva, producida y reproducida continuamente por la

interacción de los miembros de un entorno (organización, departamento, etc.)”.

[ CITATION Rui \l 10250 ]

Según [CITATION Lew \l 10250 ] indicó la relevancia del clima al señalar que el

comportamiento humano está influido por el “campo” psicológico o el ambiente en el

que se desenvuelve la persona. En este sentido, el clima es relevante para entender otros

aspectos objetivos de la organización.

Según [ CITATION Des92 \l 10250 ] conciben el clima como las percepciones que el

sujeto tiene de la organización en la que trabaja y la opinión que de ella se haya

formado en términos organizativos (estructura y recompensas), de recursos humanos

(consideración y apoyo) y culturales, es decir, una amalgama de aspectos que

interactúan entre sí.

Para el autor [ CITATION Fli84 \l 10250 ] relaciona el clima laboral con el

meteorológico, aseverando que este constructo se refiere a las condiciones ergonómico

ambientales de la organización, atributos, estructura y tipos de liderazgo, que ejercen

efecto sobre las relaciones, comportamientos y actividades de los diferentes

componentes de la organización.

1.1. CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario

resaltar las siguientes características [ CITATION Gon97 \l 10250 ] :

 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo

estas pueden ser internas o externas.

 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los

trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

  El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

 El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del

sistema organizacional y el comportamiento individual.

 Estas características de la organización son relativamente permanentes en el

tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra

dentro de una misma empresa.

 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los

individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente

dinámico.

2. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El encargado del talento humano encontrará en el mercado de cuestionarios

psicológicos, una gran variedad de instrumentos de mediada que le permitan evaluar el

clima de la organización estudiada. Cabe resaltar que los que existen en el mercado, son

generalmente versiones de instrumentos estadounidenses cuya versión más popular es la

de Likert (Likert Organizational Profile) presentados en la traducción de su libro

titulado El gobierno participativo de la empresa [ CITATION Bru11 \l 10250 ] . A

continuación, se describe, primero los componentes que forman el clima organizacional,

y, segundo, las principales dimensiones que se estudian.

2.1. COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Se ha visto anteriormente, en la teoría de Likert, las variables implicadas en la

composición del clima organizacional. Ahora lo que corresponde es analizar la

naturaleza de estas variables, sus interacciones dentro de la composición del clima

organizacional y los efectos que provocan dentro de la organización. La ilustración n°1

presenta la forma en que interactúan componentes tales como el comportamiento de los

individuos y de los grupos, la estructura y los procesos organizacionales, para crear un

clima organizacional que, a su vez, produce los resultados que se observan a nivel del

rendimiento organizacional, individual o de grupo. Así, los resultados que se observan

en una organización provienen de su tipo de clima que es el resultado de los diferentes

aspectos objetivos de la realidad de la organización como la estructura, los procesos y

los aspectos psicológicos y de comportamiento de los empleados.

Ilustración 2.1: Componentes y resultados del clima organizacional

Fuente: 2.1: Tomado de [ CITATION Gib79 \l 10250 ]

[ CITATION Bru11 \l 10250 ] La forma en que los empleados ven la realidad y la

interpretación que de ella hacen, reviste una importancia particular. Las características
individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los aspectos

objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la forman se

interpretan y analizan para construir la percepción del clima.

El clima organizacional también es un proceso circular en el que los resultados

producidos vienen a confirmar las percepciones de los empleados. En otras palabras, si

las características psicológicas personales de los trabajadores, como las actitudes, las

percepciones, la personalidad, la resistencia a la presión, los valores y el nivel de

aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, éstas también se ven

afectados por los resultados obtenidos de la organización. Así, un trabajador que adopta

una actitud negativa en su trabajo debido al clima organizacional que percibe,

desarrollará una actitud aún más negativa cuando vea los resultados de la organización y

mucho más si la productividad es baja. El clima está entonces formado por varios

componentes que son importantes en el momento en que un jefe de recursos humanos

quiera escoger un cuestionario que le permita evaluar el clima de su organización. En

efecto, la calidad de un cuestionario reside en el número. Y el tipo de dimensiones que

mide. Cuanto más permita un instrumento de medida filtrar las dimensiones importantes

y pertinentes de la organización estudiada, más eficaz será.

2.2. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Se ha visto como diversos estímulos que provienen del medio organizacional

influyen directamente sobre el comportamiento de los individuos. Así, la organización

constituye en cierta forma una micro sociedad, que está caracterizada por un conjunto

de dimensiones susceptibles de afectar el comportamiento de los individuos. El

elemento importante, en este punto, es la precepción individual de los estímulos, de las

obligaciones y de las posibilidades de refuerzo que dirigen el comportamiento de un

individuo en el trabajo. Razón por la cual, numerosos investigadores del clima basan sus

estudios en los datos de las percepciones individuales de las propiedades

organizacionales.

“Los diferentes investigadores que han abordado la medida del clima mediante

cuestionarios, no se han puesto todavía de acuerdo en cuanto al tipo de dimensiones que

tienen que ser evaluadas a fin de tener una estimación lo más exacta posible del clima.

La tabla 2.1 presenta cierto número de dimensiones propuestas por investigadores. El

número de dimensiones que se encuentran, en conjunto, es bastante heterogéneo puesto

que se ven de 2 a 11 dimensiones en el grupo de investigaciones que figuran en este

cuadro. También hay que hacer notar que ciertas dimensiones coinciden entre sí, lo que

indica que hay varias dimensiones comunes del clima entre las señaladas por los

investigadores.”

Como se dijo anteriormente, existe una polémica acerca del estilo de administración

(estilo de liderazgo) de la dirección como principal determinante del clima. [ CITATION

Bru11 \l 10250 ], comúnmente se acepta que el clima organizacional está fuertemente

determinado por el estilo de liderazgo que prevalece dentro de la organización. En

efecto, es posible obtener una idea general del clima reinante en una empresa midiendo

el estilo de administración, por el contrario, el clima organizacional es un tanto diferente

del estilo de liderazgo puesto que el concepto de clima se refiere a las propiedades que

se han vuelto tradicionalmente junto con las políticas, los procedimientos o las

obligaciones objetivas de la organización, las cuales se ven luego filtradas por las

características individuales de los empleados.

2.3. DIMENSIONES Y CUESTIONARIOS

A continuación, se presentan los principales cuestionarios, los que se usan

comúnmente, así como las dimensiones que éstos cubren.

Ilustración 2: Dimensiones del clima organizacional

 Fuente: 2: [ CITATION Bru11 \l 10250 ]

El instrumento más frecuentemente utilizado para medir el clima organizacional en

una empresa es la traducción de los cuestionarios de Likert,” [CITATION Lik \l 10250 ]. “El

perfil de las características organizacionales, cuta teoría se presentó anteriormente.

Estos cuestionarios miden la percepción del clima en función de 8 dimensiones que son

las siguientes:”.

a. Según: [ CITATION Lik \l 10250 ]

Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los

empleados.

Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se

instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.

Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza de los tipos de

comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.

Las características de los procesos de influencia. La importancia de integración

superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización.

 Las características de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia de las

informaciones en que se basan las decisiones, así como el reparto de funciones.

Las características de los procesos de planificación. La forma en que se establece el

sistema de fijación de objetivos o directrices.

Las características de los procesos de control. El ejercicio y la distribución del

control entre las instancias organizacionales.

Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificación, así como la

formación deseada.

b. Según [ CITATION Lit68 \l 10250 ]

El cuestionario propuesto por estos autores mide la percepción de los empleados en

función de 6 dimensiones:

Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas que se

encuentran en una organización.

Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.

Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo está bien

hecho.

Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y como se

presenta en una situación de trabajo.

Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados en

el trabajo.
 Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de su

organización o cómo puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.

c. Según [CITATION Sch68 \l 10250 ]

Estos estadounidenses formularon un cuestionario para medir la percepción del clima

en el interior de las compañías de seguros en función de seis dimensiones que son:

El apoyo patronal. ¿Hasta qué punto están los superiores interesados en el progreso

de sus agentes, en apoyarlos en sus esfuerzos y en mantener un espíritu amistoso de

cooperación?

La estructura. Esta dimensión se refiere a las presiones que ejercen los superiores

para que sus agentes respeten sus presupuestos, conozcan el material que está a la venta

y acaparen nuevos clientes.

La implicación con los nuevos empleados. Esta dimensión se refieres a las

preocupaciones de la empresa en cuanto a la selección y formación de nuevos agentes

de seguros.

Los conflictos interagencias. Esta dimensión se refiere a grupos de individuos, en el

interior o el exterior de la empresa que ponen en entre dicho la autoridad de los

administradores.

La autonomía de los empleados. Esta dimensión se apoya en el grado de autonomía

que viven los empleados en su trabajo.

El grado de satisfacción general. Esta dimensión se refiere al grado de satisfacción

que sienten los empleados en su trabajo o en su organización.

 [ CITATION Bru11 \l 10250 ]. La ejecución de este cuestionario comprende 80 preguntas

que reagrupan las 6 dimensiones que se enumeraron anteriormente. Se puede utilizar

este cuestionario, según el punto de vista de sus mismos autores, como un instrumento

de selección que permite elegir individuos cuya percepción del trabajo por realizar y de

la organización encaje bien con la percepción que tienen los empleados de su

organización.

d. Según [ CITATION Pit73 \l 10250 ]

Estos autores se esforzaron por desarrollar un instrumento de medida del clima que

estuviera compuesto por dimensiones independientes, completas y descriptivas. Las

onces dimensiones que se encontraron son las siguientes:

Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de

decisiones y en la forma de solucionar los problemas.

Conflicto y cooperación. Está dimensión se refiere al nivel de colaboración que

observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y

humanos que éstos reciben de su organización.

Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de amistad que se

observa dentro de la organización.

Estructura. Está dimensión cubre las directrices, las consignas y las políticas que

puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una

tarea.

Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los

trabajadores (los salarios, los beneficios sociales, etc.)

 Rendimiento. Se trata de la relación que existe entre la remuneración y el trabajo

bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.

Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla

la organización en sus empleados.

Estatus. Este aspecto se refiere a las diferentes jerarquías (superiores/subordinados) y

a la importancia que la organización le da a estas diferencias.

Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de

experimentar nuevas cosas y de cambiar la forma de hacerlas.

Centralización de la toma de decisiones. Esta dimensión analiza de qué manera

delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.

Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los

empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.

e. Según [ CITATION Hal63 \l 10250 ]

Por su parte, Halpin y Crofts elaboraron un cuestionario de clima organizacional

adaptado especialmente al dominio escolar. Este instrumento de 64 preguntas está

compuesto por 8 dimensiones de las cuales 4 se apoyan en el comportamiento del

cuerpo docente y 4 en el comportamiento del director de la escuela. Estas dimensiones

son las siguientes:

Desempeño. Esta dimensión mide la implicación personal del personal docente en su

trabajo.
 Obstáculos. Esta dimensión se apoya en el sentimiento que tiene el personal docente

de estar enterrado bajo tares rutinarias e inútiles por parte de su director.

Intimidad. Se trata de la percepción experimentada por el personal docente en cuanto

a la posibilidad de tener relaciones amistosas con sus homónimos.

Espíritu. Esta dimensión se basa en la satisfacción de las necesidades sociales del

personal docente.

Actitud distante. Esta dimensión se refiere a los comportamientos formales e

impersonales del director que prefiere atenerse a las reglas claramente establecidas antes

que entrar en una relación afectiva cualquiera con sus profesores.

Importancia de la producción. Esta dimensión se basa en los comportamientos

autoritarios y centrados en la tarea del director de la escuela.

Confianza. Esta dimensión se refiere a los esfuerzos que hace el director para

motivar al personal docente.

Consideración. Esta dimensión se refiere al comportamiento del director que intenta

tratar a su personal docente de la manera más humana posible.

f. Según [ CITATION Cra81 \l 10250 ]

Este autor elaboró un cuestionario del clima adaptado a las empresas escolares. Este

cuestionario comprende 36 preguntas que permiten analizar el clima en función de 5

dimensiones:

La autonomía. Este factor se basa en el grado de autonomía, de iniciativa y de

responsabilidades individuales que los empleados pueden demostrar en su trabajo.

 La estructura. Esta dimensión se refiere a la forma en que los superiores establecen y

comunican a sus empleados los objetivos y la forma de trabajar.

La consideración. Este aspecto del cuestionario se refiere al apoyo y confianza que la

dirección otorga a los empleados.

La cohesión. Esta dimensión se apoya en la cohesión y la fidelidad del grupo de

trabajo.

Misión e implicación. Este factor se refiere a la implicación y participación de los

empleados en los objetivos de la organización.

g. Según [ CITATION Mos74 \l 10250 ]

Ellos elaboraron un cuestionario, titulado The work Environment Scale, susceptible

de ser utilizado en la mayoría de las organizaciones (privadas, públicas, escolares). Este

instrumento se compone de 90 preguntas y mide el clima en función de 10 dimensiones

siguientes:

Implicación. Esta dimensión mide hasta qué punto los individuos se sienten

implicados en su trabajo.

Cohesión. Esta dimensión se basa en las relaciones de amistad y apoyo que viven los

trabajadores entre sí.

Apoyo. Esta dimensión se refiere al apoyo y estímulo que da la dirección a sus

empleados.

Autonomía. Esta dimensión mide hasta qué punto la organización anima a sus

trabajadores a ser autónomos y a tomar decisiones.

 Tarea. Esta dimensión evalúa hasta qué punto el clima estimula la planificación y la

eficacia en el trabajo.

Presión. Esta dimensión se basa en la presión que ejerce la dirección sobre los

empleados para que se lleve a cabo el trabajo.

Claridad. Esta dimensión mide hasta qué punto los reglamentos y las políticas se

explican claramente a los trabajadores.

Control. Esta dimensión se refiere a los reglamentos y a las presiones que pueda

utilizar la dirección para controlar a sus empleados.

Innovación. Esta dimensión mide la importancia que la dirección puede dar al

cambio y a las nuevas formas de llevar a cabo el trabajo.

Confort. Esta dimensión se refiere a los esfuerzos que realiza la dirección para crear

un ambiente físico sano y agradable para sus empleados.

h. Según [ CITATION Bow70 \l 10250 ]

Estos autores elaboraron un instrumento destinado a medir las características

globales de una organización. Este instrumento llamado Survey of organizations, mide

las características organizacionales en función de tres grandes variables: el liderazgo, el

clima organizacional y la satisfacción. El clima organizacional se mide en función de 5

grandes dimensiones:

Apertura a los cambios tecnológicos. Esta dimensión se basa en la apertura

manifestada por la dirección frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que

pueden facilitar o mejorar el trabajo de sus empleados.

 Recursos humanos. Esta dimensión se refiere a la atención prestada por parte de la

dirección al bienestar de los empleados en el trabajo.

Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existe

dentro de la organización, así como la facilidad que tiene los empleados de hacer que se

escuchen sus quejas en la dirección.

Motivación. Esta dimensión se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a

trabajar más o menos intensamente dentro de la organización.

Toma de decisiones. Esta dimensión evalúa la información disponible y utilizada en

las decisiones que se toman en el interior de la organización, así como el papel de los

empleados en este proceso.

i. Según [ CITATION Ram12 \l 10250 ]

Menciona que; se observa como el número de dimensiones de clima que se presentó

varían de un autor a otro, así como existen varias dimensiones comunes. En efecto, poco

importa el cuestionario que utilice el especialista en administración para evaluar el

clima de su organización, lo que debe interesarle es que su instrumento de medición

cubra por lo menos las cuatro dimensiones siguientes:

Autonomía individual. Esta dimensión incluye la responsabilidad, la independencia

de los individuos, es decir, la posibilidad que se le da al empleado de ser su propio

patrón y conservar cierto poder de decisión.

Grado de estructura que impone el puesto. Esta dimensión mide la forma de

comunicar a los empleados por parte de sus superiores los objetivos y métodos de

trabajo.
 Tipo de recompensa. Esta dimensión se basa en los aspectos monetarios o de

remuneración que la empresa otorga a sus empleados.

Consideración, agradecimiento y apoyo. Que un empleado recibe de sus superiores.

 3. MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL

3.1. ¿PORQUE DEBEMOS MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL?

Para el buen funcionamiento de una empresa, todos estamos de acuerdo que es

fundamental el Recurso Humano. Pero poco aporta un empleado frustrado, o que tenga

resentimiento contra su jefe o la empresa. [ CITATION Jim07 \l 10250 ]

Un estudio de clima organizacional permite conocer el estado de la empresa en

cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y

factores similares que pueden influir en el desempeño de su personal. Resulta

imperativo para el departamento de Recursos Humanos a la hora de determinar si sus

políticas y estrategias son realmente efectivas.[CITATION Mar11 \l 10250 ]

Es una herramienta útil e importante de diagnóstico, cuyo fin es mejorar el

funcionamiento de la organización.

Permite diagnosticar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción

contribuyentes a generar comportamientos negativos.

Permite iniciar y mantener un cambio que indique a la administración los elementos

específicos sobre los cuales orientar sus intervenciones.

Permite encauzar el desarrollo de la organización y prever los problemas que puedan

surgir.

3.2. ¿QUÉ MIDE EL CLIMA ORGANIZACIONAL?

Según: [ CITATION Saf11 \l 10250 ]

VARIABLES FISICAS
 Condiciones Físicas

Mobiliario

VARIABLES ORGANIZACIONALES

Gestión del Desempeño

Calidad de Servicio

Claridad Organizacional

Compensaciones

VARIABLES PERSONALES

Compromiso

Desafió y Logro

VARIABLES SOCIALES

Reconocimiento

Liderazgo

Trabajo en Equipo

3.3. INSTRUMENTOS PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Los instrumentos para la medición de clima pueden ser:

ENTREVISTA PERSONAL:
 Consiste en una conversación que el investigador sostiene con un miembro de la

organización que se pretende diagnosticar. El objetivo de esta conversación es obtener

información sobre una gran variedad de temas de la organización y la opinión del

entrevistado acerca de estos temas.

PREGUNTAS CERRADAS:

Son aquellas donde debe seleccionarse una respuesta entre las alternativas

previamente definidas. La ventaja es que facilita el trabajo de codificación y recuento,

mientras que la desventaja es que aporta información que está predeterminada.

GRUPO DE DISCUSIÓN:

Se propone temáticas a la discusión en grupo a través de la cual puede lograrse

descubrir el grado de emocionalidad que tiene el conflicto, la posibilidad de llevarlo a

un plano racional y de regularlo, así como las vías de solución.

SEMINARIO DE DIAGNÓSTICO:

Esta técnica consiste en la realización de un seminario de larga duración, con un

número elevado de participantes, escogidos por sectores de la organización. Permiten

que los miembros de la organización se reúnan en un ambiente informal para analizar

los problemas que a todos afectan.

SESIONES DE FOCUS GROUP:

Estas sesiones son reuniones con grupos de empleados que se pueden llevar a cabo

dirigidas por un experto que pueda plantear una serie de temas asociados al clima

organizacional, y que los participantes puedan sentirse cómodos de opinar alrededor de

estos temas. Es clave la interpretación del experto respecto a cómo las personas

responden, qué responden, y cómo se comportan.

BUZONES DE OPINIÓN Y SUGERENCIAS:

Esta forma, también anónima, aunque no tan profunda y estructurada, puede

funcionar para recopilar el punto de vista de los empleados. Será clave que las personas

vean que efectivamente la organización le da el seguimiento del caso.

ENCUESTA:

Una encuesta debidamente formulada que sea aplicada de manera anónima, al

menos, a una muestra significativa de la población, sea por medios electrónicos que es

muy usual en estos tiempos, o bien de manera física, en sesiones grupales de empleados.

La encuesta debe ser por sí sola simple de interpretar, pero siempre deben darse las

indicaciones y reglas claras para el registro de la misma. Idealmente, la encuesta debe

ser aplicada por un ente especializado, ajeno a la organización, pero de su confianza,

profesionalmente hablando. [ CITATION Mar11 \l 10250 ]

¿QUE DEBE CONTENER LA ENCUESTA?

Introducción e instrucciones:

Se debe indicar el porqué del estudio, y cuáles son los objetivos perseguidos por el

mismo. Debe igualmente informarse al respondiente cómo llenarla y devolverla. En esta

sección se deben indicar también los términos de confidencialidad.

Datos del participante:

 Sin llegar a solicitar datos específicos como el nombre o documento de identidad, es

necesario conocer los datos básicos de los respondientes, tales como edad, sexo y

departamento en el que trabaja. Esto con el objetivo de identificar opiniones particulares

de ciertos grupos y de asegurarse que la participación le de validez al estudio.

Cuerpo de la encuesta:

Aquí se desarrollan las preguntas diseñadas para medir el clima.

La encuesta permite identificar áreas fuertes, áreas débiles y puntos ciegos en la

percepción colectiva. Además, permite comparar departamentos y medir

longitudinalmente los cambios en el clima.

Normalmente, las encuestas que contienen preguntas que permiten ver qué factores

determinan la motivación de los empleados. Por ende, deben ser muy concretas.

¿CUANDO REALIZARLA?

Según: [ CITATION Sán \l 10250 ]

Repetirla habitualmente, en la misma época o mes del año: esto permite ver la

evolución del clima año a año. Hacerlo en la misma época garantiza que los resultados

de diferentes años sean comparables entre sí.

Evite realizarlas en momentos que interfiera con otras circunstancias que puedan

alterar el resultado: como evaluación de desempeño, aumento salarial, etc.

 Evite realizarla después de crisis o eventos problemáticos. La idea es medir los

problemas y descontentos del día a día, y no esperar a situaciones especiales para

hacerlo.

Medir el clima organizacional solo por curiosidad es sumamente arriesgado y

peligroso. La medición debe tener un fin, un objetivo, entre ellos incrementar las

capacidades de los colaboradores y mejorar la satisfacción y motivación.

3.4. HERRAMIENTAS O MÉTODOS DE DIAGNÓSTICO DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL

Para Méndez (2006) la medición del clima organizacional a través de instrumentos,

se orienta hacia la identificación y el análisis de aspectos internos de carácter formal e

informal que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones y

actitudes que tienen sobre el clima de la organización y que influyen en su motivación

laboral. En este orden de ideas, el objetivo de la medición es hacer un diagnóstico sobre

la percepción y la actitud de los empleados frente al clima organizacional

específicamente en las dimensiones que elija el investigador; de tal modo, que se

puedan identificar aspectos de carácter formal e informal que describen la empresa y

que producen actitudes y percepciones en los empleados, que a su vez inciden en los

niveles de motivación y eficiencia. Con estos resultados, el propósito es recomendar

acciones específicas que permitan modificar sus conductas para crear un clima

organizacional que logre mayores niveles de eficiencia y cumplimiento de metas por la

acción del recurso humano.

Según García y Bedoya (1997) dentro de una organización existen tres estrategias

para medir el clima organizacional; la primera es observar el comportamiento y

desarrollo de sus trabajadores; la segunda, es hacer entrevistas directas a los

trabajadores; y la tercera y más utilizada, es realizar una encuesta a todos los

trabajadores a través de uno de los cuestionarios diseñados para ello. Existe una gran

variedad de cuestionarios que han sido aplicados en los procesos de medición del clima,

a continuación se describen los más implementados en el contexto colombiano.

Según Brunet (1987) el instrumento de medida privilegiado para la evaluación del

clima, es el cuestionario escrito. Este tipo de instrumento presenta al cuestionado,

preguntas que describen hechos particulares de la organización, sobre los cuales deben

indicar hasta qué punto están de acuerdo o no con esta descripción. En general, en los

cuestionarios se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo.

Generalmente, para cada pregunta se pide al encuestado que exprese cómo percibe la

situación actual y cómo la percibiría idealmente, lo cual permite ver hasta qué punto el

interrogado está a gusto con el clima en el que trabaja.

Para efectos de medición, la unidad de análisis es el área o grupo al que pertenecen

las personas encuestadas y el total de la empresa, pues la información referente al clima

percibido individualmente no tiene utilidad. La información que se obtiene mediante la

aplicación de la encuesta debe ser de calidad y hay que tener presente la relevancia de

su confiabilidad; por ello es importante considerar la forma como se aplica.

Para Brunet (1987) la investigación del clima organizacional a través de

cuestionarios como instrumento de medida, se desarrolla generalmente alrededor de dos

grandes temas:

Una evaluación del clima organizacional existente en las diferentes organizaciones

(estudios comparativos).

Un análisis de los efectos del clima organizacional en una empresa en particular

(estudios longitudinales).
 Según Brunet (1987), la mayor parte de los cuestionarios utilizados se distinguen por

tener ciertas dimensiones comunes, a saber: el nivel de autonomía individual que viven

los actores dentro del sistema, el grado de estructura y obligaciones impuestas a los

miembros de la organización, el tipo de recompensa o de remuneración que la empresa

otorga a sus empleados y la consideración, el agradecimiento y el apoyo que un

empleado recibe de sus superiores. La calidad de un cuestionario, reside en su capacidad

para medir las dimensiones realmente importantes y pertinentes a la organización al

tener en cuenta que los factores determinantes del clima organizacional pueden variar de

una organización a otra, de acuerdo con sus propias particularidades. Entre los

cuestionarios más utilizados están:

El Cuestionario de Litwin y Stringer

De acuerdo con Litwin, (citado en Kolb et al., 1985), el estudio experimental que dio

origen al instrumento, se ideó originalmente para poner a prueba ciertas hipótesis acerca

de la influencia del estilo de liderazgo y del clima organizacional sobre la motivación y

la conducta de los miembros de la organización. Se fijaron tres objetivos de

investigación: 1) Estudiar la relación entre el estilo de liderazgo y el clima

organizacional; 2) Estudiar los efectos del clima organizacional sobre la motivación

individual, medidos a través del análisis de contenido del pensamiento imaginativo; 3)

Determinar los efectos del clima organizacional sobre variantes tradicionales, tales

como la satisfacción personal y del desempeño organizacional.

De acuerdo con Méndez (2006), Litwin y Stringer desarrollaron un cuestionario

basado en la teoría de motivación de McClelland de carácter experimental con el fin de

identificar las percepciones (subjetivas) de los individuos y su comportamiento en el

ámbito de la organización. Las dimensiones que utilizaron son: estructura

organizacional del trabajo, responsabilidad, recompensa, riesgo, apoyo y calidez,

estándares, conflicto e identidad – lealtad. El cuestionario tiene 50 ítems, con escala de

rangos que va desde “completamente de acuerdo” hasta “completamente en

desacuerdo.”

Para Dessler (1976), Litwin y Stringer han analizado la función del clima como

variable interpuesta entre diversos estilos de liderazgo y la satisfacción y motivación de

los empleados. Para este estudio se crearon tres empresas simuladas que debían

competir en un mercado real y poner al descubierto según los autores, la íntima

asociación entre liderazgo y clima. Litwin y Stringer encontraron que podían crear tres

climas distintos, cada uno con consecuencias específicas para la motivación, el

rendimiento y la satisfacción con el empleo. Las organizaciones fueron: British Radar,

administración orientada a la estructura, posición, funciones asignadas, autoridad de la

posición, sanciones por apartarse de las reglas y comunicaciones verticales

formales; Balance Radar, administración informal, participación en la toma de

decisiones, cooperación, trabajo en equipo y relaciones amistosas. En esta organización

se creó un ambiente de estímulo y se imponían sanciones y Blazer Radar, donde la

administración insistía muchísimo en la productividad, en la fijación de metas, refuerzos

para la creatividad y premios en forma de aprobación y promoción y aumento del sueldo

por un desempeño excelente. Se fomentaba la ayuda mutua en torno a problemas de

tarea.

De este modelo se concluyen los siguientes elementos de clima organizacional: el

clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, las características

del clima son percibidas directa e indirectamente por los trabajadores que se

desempeñan dentro de la organización, el clima organizacional tiene repercusiones

directas sobre el comportamiento laboral, el clima es una variable transversal a la

organización.

El Cuestionario de Rensis Likert. Perfil Organizacional

Dessler (1976) manifiesta que para Likert el clima organizacional debe ser visto

como una variable interpuesta entre algún tipo de programa de capacitación o

adiestramiento gerencial y el desempeño o satisfacción gerencial. Likert desarrolló una

teoría de clima organizacional denominada “Los sistemas de organización” que permite

visualizar en términos de causa – efecto la naturaleza de los climas estudiados y sus

variables. En este modelo se plantea que el comportamiento de un individuo depende de

la percepción que tiene de la realidad organizacional en la que se encuentra.

La herramienta utilizada por Likert diseñada para medir la naturaleza del sistema de

gestión resulta de relacionar dos instrumentos complementarios: el primero permite

identificar a que sistema de gestión pertenece una organización, de acuerdo con las

características organizativas y de actuación de la organización, y el segundo, facilita

mostrar las diferencias existentes entre los sistemas de gestión para así medir la

naturaleza del mismo.

Likert clasifica los sistemas de gestión en cuatro grupos: sistema I autoritarismo

explotador, el sistema II autoritarismo paternalista, el sistema III consultivo y el sistema

IV participación en grupo.

Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura

rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado, los sistemas III y IV

corresponden a un clima abierto con una estructura flexible, lo que propicia un clima

favorable dentro de la organización.

 Por lo tanto, para Likert el clima es multidimensional, compuesto por ocho

dimensiones: los métodos de mando, las fuerzas de motivación, los procesos de

comunicación, la influencia, la toma de decisiones, la planificación, el control y los

objetivos de rendimiento y perfeccionamiento. Todos estos elementos se unen para

formar un clima particular que influye notoriamente en el comportamiento de las

personas de la organización.

Modelo de Medición de John Sudarsky - Test de Clima Organizacional (TECLA)

De acuerdo con Méndez (2006), en 1977 John Sudarsky, profesor de la Universidad

de los Andes, desarrolló en Colombia un instrumento de diagnóstico del clima

organizacional llamado TECLA, el cual está fundamentado en la teoría de la motivación

de McClelland y Atkinson, en donde se identifican las necesidades de afiliación, poder

y logro. Tuvo también en cuenta las variables definidas por Litwin y Stringer,

consideradas como dimensiones del clima organizacional (conformidad,

responsabilidad, normas, recompensas, claridad institucional, espíritu de grupo,

seguridad y salario).

Según Suarez y Valencia (1997) Sudarsky y un grupo de investigadores de la

Universidad de los Andes, desarrollaron un modelo operativo que permite generar

información necesaria para orientar el desarrollo organizacional en la empresa.

Sudarsky (1977) plantea en su estudio las siguientes dimensiones del clima

organizacional: Conformidad, Responsabilidad, Normas de Excelencia, Recompensa,

Claridad Organizacional, Calor y Apoyo, Seguridad, y Salario. Además, el autor utilizó

como base para su estudio, la definición de clima de Litwin y Stringer adicionándole los

factores la seguridad y salario por considerarlos importantes en el medio colombiano. El

instrumento de medición del clima organizacional utilizado es un cuestionario de 90

preguntas de falso o verdadero, incluidas varias preguntas de control.

Sudarsky (1977) considera el clima organizacional como un concepto integrado que

permite determinar la manera como las políticas, prácticas administrativas, la tecnología

y los procesos de toma de decisiones se traducen (a través del clima organizacional y las

motivaciones) en el comportamiento de los equipos y de las personas que son

influenciados por ellos.

El instrumento permite hacer un diagnóstico del clima organizacional al responder a

la pregunta: ¿Qué se tiene motivacionalmente en esta organización? Con base en la

información generada en la medición, se puede predecir la manera más adecuada de

orientar la acción de acuerdo con prioridades y limitaciones, tanto económicas como de

recursos humanos, si se tiene en cuenta que se puede establecer una relación entre las

dimensiones del clima organizacional y las motivaciones sociales.

Modelo de Octavio García

García (1987) diseñó un “Modelo para el diagnóstico del clima organizacional”,

centrado en lo que siente o piensa el personal de la organización en aspectos tales como

el reconocimiento que tienen acerca de su empresa, su organización y sus objetivos, la

percepción que tienen acerca del medio en el cual desempeña sus labores, y del grado de

desarrollo personal que prevé alcanzar al estar dentro de la empresa.

El instrumento utilizado permite al encuestado expresar sus sentimientos a través de

17 preguntas, cuyas respuestas conducen al establecimiento de un perfil y a encontrar

soluciones para mejorar el ambiente de acuerdo a respuestas específicas como por

ejemplo: fijar metas para mejorar el clima a través de la corrección de situaciones que
resulten altamente negativas, fijar metas para mejorar el ambiente como un todo y tener

una base para comparar el cambio del clima organizacional en el tiempo y para otros

usos.

Modelo de Fernando Toro

En la elaboración de este modelo se adoptó el concepto de clima organizacional, que

Toro (1992) considera como la apreciación o percepción que las personas se forman

acerca de sus realidades de trabajo. El modelo se fundamenta en el hecho de que las

personas actúan y reaccionan a sus condiciones de trabajo, no por lo que estas

condiciones son, sino a partir del concepto y la imagen que se forman de ellas; estas

imágenes y conceptos son influenciados por las actuaciones de otras personas: jefes,

colaboradores, y compañeros.

La encuesta de clima organizacional ECO, diseñada y validada en Colombia, logra

satisfacer los criterios psicométricos exigidos para la medición de factores psicológicos

y psicosociales. Su versión inicial plantea 63 ítems, sin embargo, la versión definitiva

cuenta con 49 ítems. Mide siete factores de clima independientes y un octavo factor

conformado por el agrupamiento de parejas de ítems alrededor de tres categorías de

valores colectivos (cooperación, responsabilidad y respeto) (Toro, 1992). Dichos

factores son: Relaciones Interpersonales, Estilo de Dirección, Sentido de Pertenencia,

Retribución, Disponibilidad de Recursos, Estabilidad, Claridad y Coherencia en la

Dirección, y Valores Colectivos (Cooperación, Responsabilidad, Respeto).

La encuesta ECO para la evaluación del clima organizacional debe ser calificada al

emplear una escala tipo Likert de cinco puntos:

 4. Totalmente de acuerdo, 3. En parte de acuerdo, 2. En parte en desacuerdo, 1.

Totalmente en desacuerdo, 0. No estoy seguro del asunto.

Cada uno de los ocho factores mencionados anteriormente es evaluado con seis ítems

de sentido positivo y uno de sentido negativo que se emplea como control y como

indicador de consistencia de las respuestas del encuestado.

En un estudio posterior se encontró que es posible agrupar tres de los ocho factores

examinados para conformar un indicador. Estos se denominaron factor DIG (Descriptor

de la Imagen Gerencial): Estilo de Dirección, Disponibilidad de Recursos, Claridad y

Coherencia en la Dirección. Esta medida de la imagen gerencial derivada de la encuesta

ECO, se obtiene con el promedio de los valores asignados por el personal sin mando a

esos tres factores de la encuesta.

Modelo de Hernán Alvarez Londoño - “Hacia un Clima Organizacional Plenamente

Gratificante”

Este modelo de evaluación del clima organizacional fue desarrollado por el profesor

Álvarez (1995) de la Universidad del Valle y permite al encuestado dar su opinión

respecto a 24 factores incidentes en el clima organizacional, valorándolos en un

contínuum de uno a 10 (donde uno representa la calificación más baja y 10 la más alta,

que corresponde a un clima plenamente gratificante); admite a su vez que los

encuestados que no consideren que el factor se encuentra en su mejor expresión,

expongan su opinión respecto a por qué no se considera plenamente gratificante dicho

factor, es decir, permite indagar cuál o cuáles serían las posibles causas, según el

encuestado, por las que el factor no se manifiesta de la forma ideal; dichas causas

pueden ser elegidas entre un grupo de opciones planteadas o agregarla en caso de no

existir; finalmente, el instrumento deja que los encuestados hagan sus contribuciones
para poder mejorar la calificación de cada uno de los 24 factores, es decir, facilita que

los encuestados planteen las soluciones que consideren más viables y convenientes para

que en el futuro el factor pueda manifestarse de la forma ideal o deseable.

Los factores determinantes del clima organizacional planteados por Álvarez son los

siguientes: Claridad Organizacional, Estructura Organizacional, Participación,

Instalaciones, Comportamiento Sistémico, Relación Simbiótica, Liderazgo, Consenso,

Trabajo Gratificante, Desarrollo Personal, Elementos de Trabajo, Relaciones

Interpersonales, Buen Servicio, Solución de Conflictos, Expresión Informal Positiva,

Estabilidad Laboral, Valoración, Salario, Agilidad, Evaluación del Desempeño,

Retroalimentación, Selección de Personal, Inducción e Imagen de la Organización.

Un aspecto a tener en cuenta en la realización o valoración del clima organizacional

es que al aplicar la encuesta en un área específica de una organización de gran tamaño,

puede conducir a que la gente pierda el contexto del análisis global.

Modelo de Medición del Profesor Carlos Méndez - Instrumento para Medir Clima en

las Organizaciones Colombianas (IMCOC)

Carlos Eduardo Méndez Álvarez, profesor de la Facultad de Administración de la

Universidad del Rosario, desde 1980 ha desarrollado un Instrumento para Medir el

Clima en las Organizaciones Colombianas (IMCOC) el cual ha sido validado en varias

empresas del país. Méndez (2006) considera el clima organizacional como el ambiente

propio de la compañía, producido y percibido por cada uno de sus individuos de

acuerdo con las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la

estructura organizacional. El proceso de integración social es aquel donde se generan

todos los agentes de cambio que pueden incidir en la conformación del clima

organizacional.
 El IMCOC está conformado por 45 preguntas y se ha diseñado también un software

para la tabulación y manejo estadístico de los datos. Según Méndez (2006) este

instrumento ha estado en permanente proceso de ajuste y presenta a las empresas que

estén interesadas en aplicarlo, preguntas adicionales de variables que responden a las

necesidades de información particular que se necesite conocer. Para el autor, los

factores que diferencian al IMCOC de otros instrumentos son: la actualización con

preguntas complementarias que no afectan la validez del instrumento; su vigencia en el

marco de planteamientos y metodologías de autores reconocidos a través del tiempo y la

metodología empleada en su validación.

Méndez (2006) menciona las siguientes como variables de su modelo IMCOC:

Objetivos, Cooperación, Liderazgo, Toma de Decisiones, Relaciones Interpersonales,

Motivación, Control, De Comportamiento, De Calidad, De Actitudes y Creencias, De

Satisfacción y De Información,

Instrumento para el Diagnóstico del Clima Organizacional - Mónica García Solarte y

Álvaro Zapata Domínguez

Este modelo es una actualización, adaptación y complementación del modelo

elaborado inicialmente por Hernán Álvarez Londoño, llevado a cabo por los docentes

Álvaro Zapata Domínguez Phd. y Mónica García Solarte M.B.A. (2008).

El objetivo de este modelo y su diagnóstico, es identificar la percepción que tienen

los colaboradores sobre el clima organizacional, las causas principales del porqué de los

resultados de acuerdo a sus apreciaciones y establecer soluciones que permitan

determinar un plan de mejoramiento. Según García y Zapata (2008) el clima

organizacional es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades, relativamente

permanentes de un ambiente de trabajo concreto, que son percibidas, sentidas o

experimentadas por las personas que componen la organización y que influyen sobre su

conducta.

El instrumento es un formulario que consta de 27 dimensiones: Misión, Plan

Estratégico de Desarrollo, Estructura Organizacional, Comunicación Participativa,

Infraestructura, Cooperación, Liderazgo, Relaciones Interpersonales, Inducción y

Capacitación, Reconocimiento, Motivación, Compensación, Desarrollo Personal y

Profesional, Higiene y Salud Ocupacional, Evaluación del Desempeño, Autoevaluación,

Socialización, Balance Vida-Trabajo, Ética, Normas, Procesos y Procedimientos, Libre

Asociación, Solución de Conflictos, Identidad, Grupos Informales, Trabajo en Equipo e

Información.

Este instrumento facilita la obtención de un perfil de diagnóstico sobre el estado

general del clima de la organización a través de un promedio de los resultados de los

factores. También, permite determinar el grado de dispersión de las respuestas, las

diversas causas en la variación de los factores y las soluciones para mejorar cada factor

al utilizar la desviación estándar y la frecuencia de aparición respectivamente.

Después de revisados los diferentes instrumentos o herramientas de clima

organizacional, la pregunta que sigue es cómo una organización define cuál de los

cuestionarios que existen es el que mejor se adapta a las necesidades de su organización.

Para ello es importante tener en cuenta algunos de los siguientes aspectos definidos por

Altmann (2000): el alcance de la información incluida dentro del cuestionario, las

características del ambiente que se desea medir, que el número de características sea

manejable y que la encuesta se pueda administrar y no hacer difícil su interpretación, la

flexibilidad de la encuesta y su adaptación al medio ambiente laboral y su aplicación en

toda la organización o en un área específica.

 Para realizar un diagnóstico de clima organizacional lo más objetivo posible, es

conveniente garantizar la independencia entre el investigador y el objetivo del estudio,

con el fin de minimizar el sesgo tanto en el diagnóstico como en las conclusiones del

estudio. Otro aspecto que se debe garantizar es el anonimato del encuestado y la

confidencialidad del proceso para así garantizar la mayor sinceridad posible en la

respuesta. Adicionalmente, es importante dar retroalimentación a los empleados de los

resultados obtenidos de la encuesta y mostrar los caminos de mejoramiento a fin de la

percepción que ellos tienen de su empresa.

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Summer.