GESTION DEL TALENTO HUMANO

PRESENTADO A:
YUDHIT XIMENA BAUTISTA BOLAÑOS

PRESENTADO POR
LAURA VALENTINA LAZO
SULLY STEPHANIA QUINAYAS

GESTION DE TALENTO HUMANO

CASOS ADMINISTRACION TH

INGENIERIA INDUSTRIAL

CORPORACION UNIVERSITARIA COMFACAUCA

POPAYAN CAUCA
2019
CASO 1.1
 Si usted fuera el presidente de Metales Niquelados ¿qué opinaría sobre las
diferencias entre estos dos ejecutivos? Si ellos le pidieran que resolviera
sobre su discusión. ¿Qué les diría?
RTA/ Que el sistema que se maneja en esta empresa no es muy buena debido a
que no hay organización, estamos de acuerdo que cada cosa tiene su lugar y que
en esta empresa no se respeta esto, hay cada departamento para cada función.
Hay muchas cosas que cambiar porque en estos dos departamentos hay conflicto,
no hay organización y pues si la empresa sigue así no va a tener una buena
producción y el ambiente no va ser agradable. Tomando el rol como presidente de
la compañía tengo la responsabilidad de lograr armonía en el área de trabajo, lograr
que las diferentes áreas tengan una buena relación, fundamental para el buen
desempeño de la empresa que dirijo, por lo tanto me reuniría con los dos ejecutivos,
pero solicitaría primero que ambos tengan claro el objetivo de la empresa que es
generar utilidades y pues eso no se logra con diferencias entre las diferentes áreas
de trabajo; que si están en la empresa es porque ambos tienen un papel importante
y definido en la organización, que se debe cumplir para trabajar de una forma
ordenada.
Así mismo el departamento de personal que es el encargado de administrar los
recursos humanos de la empresa desde el reclutamiento, selección, capacitación y
retroalimentación por medio de evaluaciones de desempeño, basado en políticas
de personal ya vigentes.

 Cómo conseguiría usted que los supervisores y gerentes de línea tomaran

decisiones más apegadas a las políticas del departamento de personal.

RTA/ En este caso es necesario trabajar la comunicación entre áreas y el trabajo en

equipo, las dos áreas deben de saber cuál es la función de cada una. Ya que el
gerente de línea no puede tomar decisiones más apegadas a las políticas del
departamento de personal si no conoce cuáles son las funciones y el porqué de
éstas. Una de las posibles relaciones para involucrar más a los gerentes, es realizar
actividades donde cada gerente conozca cuáles son las funciones que tiene los
gerentes de las otras áreas para que así, cada área cumpla su función específica y
si alguno necesite del área de otro sepa a dónde acudir, si es necesario, se puede
trabajar con los gerentes para mejorar la comunicación, en actividades de
integración grupal. Si alguna área sigue teniendo problemas con el departamento
de personal se ha de realizar una pequeña capacitación para que este sepa cuáles
son las funciones del área de recursos humanos y logre reconocer los motivos de
las decisiones del área.
CASO 1.2
a)El rol del Ingeniero Industrial en el desarrollo regional tiene diferentes opciones en
este caso nos vamos a referir a una problemática que se llevó a cabo en el 5°
seminario a cargo de Convenio de Desempeño Regional el cual su tema principal
fue el fortalecimiento del Capital Humano Regional para que los egresados y los
que apenas están iniciando este recorrido de la industria se puedan informar y estar
a disposición de las necesidades de los entorno, en este caso en las necesidades
de la empresa en la que empiecen su vida laborar. Esto con el fin de contribuir a la
implementación de las políticas públicas e iniciativas gubernamentales.
En este caso la problemática fue sobre una zona externa en la cual se hizo una
inspección sobre los profesionales de nuestro país que estaban migrando a las
minerías o a la capital, por lo tanto, el proyecto fue de mucha importancia porque
conecto dos temas importantes como el desarrollo patrimonial y la gestión pública,
donde los estudiantes se incluyen en el campo público y privado.
Para este caso los ingenieros industriales tienen que diseñar un sistema mejorado
sobre la obtención de empleos que requiere el personal, que decidido salir
emigrando. En mi opinión las empresas tanto privadas como públicas deberían tener
unas políticas diferentes donde organice, desarrolle y coordine el control establecido
para promover el desempeño eficiente del personal con el cual le permite a que
estas personas sigan prestando sus servicios, ya que en las condiciones
económicas actuales, las empresas sienten la necesidad de bajar costos, este debe
ser el ambiente ideal para un sistema de gestión de talento como medio para
optimizar el rendimiento de cada uno de los empleados, pero la realidad es que son
muy pocas las que se encuentran hasta ahora en proceso de desarrollo de un
sistema de gestión del capital humano, solo un 5% de las empresas dicen tener una
estrategia de gestión del talento humano, por lo que la administración del talento
humano podría decirse que está en proceso de ejecución en muy pocas
organizaciones, que ya advirtieron su necesidad, pero que en la mayoría de los
casos no saben desarrollar, sobre todo en las PYMES.
Otros aspectos importantes que se destacan en esta época es La globalización, el
permanente cambio de contexto, y la valoración del conocimiento, desde un tiempo
el termino talento humano viene reemplazando al conocido Recurso Humano
entendiéndose el talento como el capital principal, el cual posee habilidades y
características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, y no ser
parte de un engranaje más, sustituible que hace parte de la máquina de producción.
Como es bien sabido, obtener un grupo de trabajo competitivo, reclutarlo,
capacitarlo y desarrollarlo es un proceso que puede tomar varios años, es por ello
que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su
capital más importante y la correcta administración de sus talentos, como uno de
los bastiones decisivos para lograr el desarrollo y cumplimiento de las metas de la
empresa. Sin embargo, la administración del talento humano no es una tarea fácil.
Tanto las empresas antiguas como las empresas actuales se han dado cuenta que
el talento humano y las habilidades de sus empleados es lo impulsa al progreso de
sus empresas. de esta manera han surgido empresas especializadas en brindar
este tipo de servicios.
Esto evito a los empresarios los altos costos que requieren los procesos de
reclutamiento, selección, el bienestar, riesgos laborales, contratación y muchos más
que requiere el trabajador de planta, pero administrados desde outsourcing, y de
esta forma enfocar los altos mandos hacia la meta para lograr el objetivo principal
de cada organización.
Para la administración de talento humano se crean estrategias encaminadas a la
búsqueda, atracción, selección, capacitación y desarrollo, retención y promoción de
los trabajadores en la organización, con el fin de suministrar un personal idóneo, en
áreas económicas críticas, lo que retribuye en nuestros clientes en utilidades,
satisfacción, calidad, productividad, costos, capitalización de mercado entre otras.
Buscando el personal más calificado y valioso, y reteniéndolo, para después
colocarlo en la posición en que sus habilidades son más valiosas y en donde tenga
un óptimo rendimiento.
Se cree que son muchos los trabajadores que están insatisfechos con sus trabajos,
o el clima laboral imperante en su lugar de trabajo, y este es el dolor de cabeza que
afrontan a diario muchos gerentes, considerando los cambios que ocurren en la
fuerza de trabajo, estos problemas se verán más importantes con el paso del
tiempo. Sin gente eficiente es imposible que una organización cumpla sus objetivos.
Para esto se necesita que las empresas en general participen en el tema principal
que es administración del talento humano, para volvernos el aliado estratégico de
nuestro cliente y apoyar su proceso productivo proporcionando la gente que diseñe
y produzca bienes y servicios, controlando la calidad, distribuir los productos,
establecer los objetivos y estrategias conjuntamente con la empresa usuaria y
convertirnos en el compañero comprometido con elevar la productividad del
personal y promover la eficiencia y eficacia de la dirección.
Para saber cómo darle solución o como mejorar este tipo de problemas hay que
aprovechar las ventajas que nos ofrece la administración del talento humano las
cuales nos enfocan hacia las competencias que tenemos que afrontar día a día en
nuestras empresas, estas nos permiten incrementar la competitividad en el
mercado, evalúa el desempeño con base en resultados, Alinea el capital humano a
las estrategias de la organización, favorece la competitividad al operar de acuerdo
con estándares internacionales, mejora la formación de recursos humanos.
Los cambios tecnológicos y la globalización han sido procesos que han impulsado
la transformación, adaptaciones en el mercado y, es la gestión de las personas las
que determinan en gran medida la administración del cambio y los resultados
favorables frente a este desafío. Sin embargo, el papel del talento humano para el
logro de resultados de éxito en todo proceso de transformación organizacional se
centra en aspectos de actitud, desempeño y competencia entre los cuales se
encuentra la falta de visión de sus directivos, no genera equipos de trabajo efectivo
o un clima de esfuerzo común frente a las estrategias y beneficios frente a los
resultados, no establecer la importancia del proceso y el sentido de la urgencia
sobre su implementación, no establecer los cambios en la cultura organizacional y
no planear técnicas para contrarresta la resistencia del cambio.
En la actualidad en Colombia la empresa nacional, está representada
significativamente en proporciones disímiles según su tamaño en micro, pequeñas
y medianas empresas denominadas Mipymes. Las cuales, contribuyen
sustancialmente con el aparato productivo que da fuerza a la economía nacional,
generando desarrollo y crecimiento a este nivel; de esta manera, fueron concebidas
desde la visión social para la reducción de la pobreza y la generación de empleo,
constituyéndose en un eje económico importante de amplia proyección.
El desarrollo regional es detonante de competitividad, una posibilidad también de
mejores niveles socioeconómicos y estabilidad económica, social y política en las
regiones, sin embargo el desarrollo no es un evento aislado es un producto de la
planificación en las regiones, y la planificación será cada vez más efectiva si se
realiza de manera formal, sistemática y tomando en consideración las situaciones
de cada región.
Es importante mencionar que hoy en día, el capital humano se ha convertido en uno
de los principales determinantes del crecimiento económico a largo plazo. En este
contexto, la introducción de las fuerzas del mercado en el ámbito de la educación
superior universitaria y en especial en el posgrado es necesaria para lograr una
educación de calidad, ajustada a las necesidades de las sociedades.
De igual forma, el desarrollo regional es uno de los grandes motores para mejorar
las condiciones de vida de los habitantes y lograr el desarrollo económico y social
del país. En este sentido podemos destacar que al formar parte del desarrollo
general de todo el país, su estudio contribuye a comprender los diversos fenómenos
socioeconómicos nacionales y permite tratar problemas que no pueden resolverse
con efectividad a escala nacional.
La importancia de la planeación para el desarrollo regional. Son muchas las
situaciones por las cuales no se ha logrado un progreso significativo por causa de
La falta de oportunidades en el campo laboral para los egresados de diferentes
licenciaturas ha provocado que se trasladen a otras ciudades para desempeñarse
en las áreas afines a sus perfiles profesionales. Este problema ha repercutido en la
competitividad de la región debido a que los conocimientos de estos profesionales
potencian el desarrollo de otros estados y no el de su lugar de origen.
Las micro, pequeñas y medianas empresas son un motor importante para el
desarrollo económico del país. Por tanto es necesario fomentar su crecimiento e
instrumentar acciones con el propósito de crear las condiciones adecuadas para su
consolidación. Los entrevistados coinciden en que la capacitación a los propietarios
y trabajadores de estas empresas es un aspecto que debe reforzarse, con el fin de
mejorar su funcionamiento y que los productos y servicios que ofertan puedan ser
competitivos en otros mercados. Asimismo, consideran que el papel de los
egresados de la Maestría en Planificación de Empresas y Desarrollo Regional será
fundamental para el mejoramiento de este sector.

En conclusión las organizaciones deben prestar especial atención a su personal, es

decir a La administración del talento humano con el que cuentan. Es común ver que
en las empresas los trabajadores no están satisfechos con su empleo, ya sea por
motivos personales o por el clima organizacional que le impide desempeñarse
eficazmente.
Los gerentes tienen un rol importante en La administración del talento humano, en
donde por medio de técnicas y conceptos administrativos pueden mejorar la
productividad y el desempeño de los empleados. Sin dudas las técnicas
administrativas del talento humano pueden revertir tendencias negativas en la
fuerza laboral. Las técnicas en la administración de personal aplicadas a los
trabajadores y a los gerentes de línea han tenido impactos positivos en la
productividad y el desempeño.
Si bien los activos financieros y las maquinarias son recursos esenciales para el
funcionamiento de la empresa, los empleados o el talento humano es por demás un
engranaje esencial en la vida de las organizaciones.
La administración del talento humano aporta la creatividad en las empresas, las
personas diseñan y producen bienes y servicios, controlan la calidad, distribuyen
los productos, asignan recursos financieros, establecen objetivos y estrategias para
el funcionamiento de la misma. Los directores de las empresas influyen
considerablemente en las relaciones que se estableces entre las personas y la
organización. Es por eso que una correcta dirección del talento humano dirigirá a
los empleados a una eficaz interrelación organizacional.
En la actualidad en las empresas se encuentran empleados con expectativas
diferentes sobre el trabajo que deben desempeñar. Algunos tienen la intención de
colaborar con la dirección desde su puesto de trabajo y a otros les interesa la
participación ganancial de la empresa. En otros casos se encuentran personas con
escasa formación laboral en donde es necesario capacitar previamente antes de
tomar su puesto de trabajo.
La importancia del talento humano en cada caso de una empresa es que muchos
trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima
organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en
una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios
que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes
con el paso del tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y
conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el
desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta:
¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en
los resultados de una compañía? La respuesta es un “SI” definitivo. En el caso de
una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal
es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal,
aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los
gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el
desempeño.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos
necesarios para la organización, los empleados – el talento humano – tienen una
importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa
creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los
bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los
recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización.
Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo
del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y
sus empleados.
La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de
los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones. En la
actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que
desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus
puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por
su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los
empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación
antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza
laboral.
 1) A. Los nuevos sistemas tecnológicos han dado paso a una gestión de
recursos humanos mucho más completa, que garantiza la administración del
área y gestiona el compromiso de los colaboradores, analizando su
desempeño para generar planes de acción; en donde podemos observar
cómo se convierte en un aliado a la hora de seleccionar, retener y desarrollar,
facilitando la manera de llevar el control de los procesos dentro de la
compañía.
Por otra parte, la tecnología ayuda a contar con un perfil único de cada
empleado a través de un software de gestión de recursos humanos,
permitiendo trazar un plan de carrera dentro de la empresa, identificando a
los empleados que puedan ascender o pasar a otro sector.
Así mismo es necesario mantener un control de toda la empresa, por lo que
es favorable el uso de Tablet o Smartphone para estar pendiente de todo lo
que ocurre; desde el cumplimiento de metas y estrategias del área hasta el
acceso a la empresa desde cualquier lugar y a cualquier hora.

b) Un economista se ha mostrado escéptico respecto a su intervención. En su

opinión, el TH siempre son esencialmente pasivo; lo único que cuenta realmente es
una provisión de capitales frescos y la disponibilidad de créditos. ¿Qué le
respondería usted?
Respondería que no, porque el personal tiene que estar bien capacitado para que
la empresa funcione, es decir, si nuestro personal no tiene idea de cómo se maneja
X equipo o no sabe que debe hacer en dicho problema, entonces de que nos sirve
guardar los recursos cuando se sabe muy bien que se los puede utilizar capacitando
a un grupo de personal de los diferentes departamentos. Entonces si estas personas
están capacitadas, la empresa va a progresar y nos dará buenos resultados, donde
se podrá recuperar los recursos que se invirtieron en dichas capacitaciones.