OBJETIVOS General y

Abordar el estado actual de la Gestión Humana a través del análisis de sus retos, limitaciones y contexto global.

Específicos y

Diagnosticar y analizar las limitaciones más comunes que viven las organizaciones en el momento de iniciar el área de Gestión Humana y en su respectivo proceso de formación. Considerar la globalización como un factor determinante del perfil actual de la gestión estratégica, influenciando la percepción y el tratamiento que se le da al factor humano dentro de las empresas. Entender que la GH no sólo debe velar por el capital humano, si no tambn ayudar a la solución de las principales problematicas de la organización. JULI
INTRODUCCION

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Por mucho tiempo, la gestión del talento humano tuvo una significancia polémica para la fuerza laboral de una organización. Ni siquiera fue en algún momento valedero llamarle ³gestión´ y poco o nada se relacionaba con el ³talento´ de los trabajadores, dichos sustantivos han tomado valor y reconocimiento en los últimos años, a medida que ha cambiado la concepción del hombre dentro de una empresa, gracias a la evolución e inclusión de nuevas teorías y disciplinas en el estud io de la administración. No es, sin embargo el objetivo de este ensayo profundizar en los antecedentes de la gestión humana, sino en cambio, verla desde una perspectiva actual, sin descartar obviamente de dónde provienen las características que hoy posee. Podrá verse que más allá de un área de la empresa, la gestión humana se ha convertido en un factor determinante de la gestión estratégica. En adición, quedará claro cual es el contexto actual en el que se desenvuelve, predominantemente las políticas del E stado, las herramientas de innovación, la globalización y el comercio mundial, que ponen en una posición de intenso análisis la respuesta apropiada de las organizaciones a la nueva posición de las condiciones laborales, y pueden traer limitaciones para la acción y desarrollo integral de los objetivos que plantee. En consecuencia, los retos que afrontará la gestión humana se relacionarán con los temas anteriormente mencionados y con el rumbo que siga la investigación en este ámbito así como los resultados que arroje.

Algunas veces la inducció n de algunos puestos no se realiza. los clientes tengas productos y/o servicios de excelente calidad. diferentes necesidades y diferente personal con diferentes dinámicas de trabajo. Por lo cual la organizació n debe direccionar sus esfuerzos en generar un equilibrio para que los inversionistas tengan mejores resultados. cada una con diferentes objetivos a cumplir. tecnológico y económico. La organización generalmente está preocupada por satisfacer a los inversionistas. por ejemplo en el momento de la contratación de personal muchas veces se da por ³rosca´ y referenciados por los inversionistas. el solo hacerlas no . por lo cual se busca un desarrollo humano que oriente al empleado como un individuo. los clientes tienden a ser más exigentes y desean el mejoramiento del producto y/o servicio y los empleados desean más garantías y beneficios por parte de la organización. Habitualmente en las organizaciones cuando se piensa en el área Gestión Humana. Lo anterior se puede lograr pero con esfuerzo debido a que el entorno actual y de los últimos años ha hecho que las empresas tengan que esforzarse cada vez más para adaptarse y posicionarse. lo que las obliga a tener un sistema persistente. al mercado (los clientes) y a los empleados. Se sabe que las capacitaciones son un punto fundamental para la generación y desarrollo de conocimientos creativos e in novadores que sean benéficos para la organización. que se adapte a los diversos y constantes cambios y fuerzas del ambiente. por lo cual se les hace difícil enfocarse y mant ener una fuerza laboral eficaz. por lo cual es una preocupación hoy en día pasar de ser un gasto a ser un costo. y hacia los empleados ofrecerles un respaldo y un excelente ambiente laboral a sus empleados. y no se realiza con base en las necesidades de la organización. Actualmente dentro de estas falta una verdadera conciencia en el momento de adecuar el área de Recursos Humanos. la organización debe garantizar una vinculación apropiada.Limitaciones Para que las organizaciones trabajen en pro de su función deben estar bien estructuradas de manera que conozcan sus objetivos y dentro de estas se forme una dinámica que ayude a mejorar y fortalecer la participación de los empleados como personas y no como objetos de la organización. y las obliga a tener respuesta a las actuales exi gencias del entorno sociocultural. pero estas son solo un punto de partida. por lo cual este proceso se ve afectado. buscando estrategias en las cuales el personal genere un valor invaluable. Además las organizaciones generalmente cuentan con varias áreas. simplemente el empleado se debe adaptar. se piensa en gastos en vez de costos. hay muchas otras limitaciones que no dejan que se direccione de manera eficaz esta área. Las tres áreas a satisfacer tienden a pensar diferente por ejemplo l os inversionistas desean tener cada vez más rentabilidad.

se usa el mínimo de recursos. estas no tienen toda la responsabilidad. además son empresas que tienen cierta concentración del poder y no cuentan muchas veces con una planeación estratégica a mediano y largo plazo. que es contrarrestada a su vez con las herramientas que han ido creándose en empresas y alianzas entre éstas y el Estado para capacitar al recurso humano. El papel de la globalización.genera un cambio y una transformación en la organización. entonces los trabajos en red y la especialización de productos son la respuesta de la gestión humana. servicios y comercializaciones tan similares. se conoce el segmento que da valor a lo producido y. para resolver los problemas neurálgicos de la empresa es imperativo explotar y cultivar las competencias del recurso humano. siendo clave para la creación de Ventaja Competitiva Sostenida y la generación continua de valor dentro de las mismas. también se vio obligada a adaptarse al nuevo orden impuesto por la globalización. y son generalmente prevenidas con el tema. Con productos. la aceleración en la respuesta de la competencia. Sin embargo. A ésta se le conoce como un proceso de reubicación constante de unidades de producción y de servicios de forma que se responda rápidamente a f luctuaciones de su demanda en cualquier lugar del mundo. Esto implica un inmenso retroceso en la calidad laboral desprendiendo al trabajador de la empresa . llevar un proceso y c onsiderar las capacitaciones como una herramienta que se deben desarrollar y continuar optimizando su contribución para que la organización tenga un mejoramiento continuo. En orden de mantenerse competitivo a través de la máxima productividad. en segundo lugar. no cuentan con el suficiente presupuesto para el respectivo desarrollo de la misma. además de la evolución de las teorías que la fundaron y del consenso al que llegan estudiosos de la misma. Las consecuencias más evidentes de ello son en primer lugar. El efecto dominó llega a la forma en que se usa los emplead os y nace la tendencia a la externalización de los procesos. producto de la influencia de la globalización sobre las actividades y disciplinas que estudian la organización. por ejemplo la persona responsable de gestionar esta área no es un especialista y no conoce mucho sobre el tema. los modelos organizacionales se han vuelto más flexibles y multidimensionales. la alta movilidad de la inversión así como el proceso y evaluación de la misma en un ahora corto plazo. se necesita un cambio . La gestión humana como se conoce hoy es. Con ello. de esta manera se facilita . El manejo del talento humano desde comienzos del siglo XXI hasta hoy ha sido parte de la gestión estratégica de las empresas. Por medio de la gestión por competencias. En Colombia hay muchas PYMES son empresas tradicionales que no están totalmente adecuadas con la Gestión Humana. abriendo paso a la intercomunicación de los mercados. junto con el choque entre dar empleo y hacer a la persona ³empleable´.

un instrumento. Uno de los principales retos es la relación lealtad vs. la ventaja sostenida. que a medida que les exigen cumplir ciertas condiciones productivas y de procesos. se le quitó importancia a la tecnología de producto y de procesos. algo más de la maquinaria de producción. conceden certificados de calidad que se traducen en alta competitividad a nivel mundial. más allá de la preocupa ción por el capital humano. a las economías de escala y contrario a esto. lo cual es correcto. tendencias paralelas como el downsizing. La gestión por competencias hecha íntegramente. Surge la necesidad de que la gestión del talento entienda el lenguaje de los negocios y la práctica de la planeación estratégica. potenciación de la persona y la gestión del conocimiento y las competencias. podría dejarse por fuera las necesidades y ventajas propias. con el fin de encaminar sus labores hacia la obtención de las metas de la empresa y lograr que la gente trabaje en función de la misión organizacional. Consecuencia del modelo neoliberal y de los procesos globales anteriormente tratados. responde como puede verse a la demanda de competitividad de la globalización. llevando a la empresa a una involución de su plan estratégico. la autonomía de procesos y el outsourcing. el hombre se fue conviertiendo en el capital principal para la empresa . . ya que anteriormente la organización imp lementaba la teoría taylorista. la gestión del talento humano se ve enfrentada a múltiples retos para poder conjugar de una manera armoniosa al trabajador con la organización y así desarrollar las capacidades organizacionales de una manera óptima. Retos. es una exigencia de la globalización conocer la organización desde lo interno hacia lo externo pues. el cambio proactivo. sin autonomía ni creatividad. quien posee habilidades y características intangibles y aparentemente inútiles para los procesos o indetectables desde una perspectiva pragmática . sin iniciativa. simultáneamente se incentivan. condiciones laborales aceptables. Por otro lado está la fuerte tendencia de las empresas de cumplir con estándares internacionales de calidad. la corrección de las mismas. siempre y cuando los factores diferenciadores (VCS¶s) se mantengan. Sin embargo.la búsqueda de debilidades o fallas. Estos lineamientos también hacen cambiar la estructura de la gestión humana de las organizaciones teniendo a su homogenización. brindando en su medida. en un intento por aplicar lo que podría llamarse otra de las ³modas administrativas´. sino que participe en la formulación de éstas. pueden tener una inclinación prominente por el productivismo. con la evolución de este pensamiento en el tiempo . Aun que ya ha sido establecido el estándar apropiado para llevar a cabo esta transformación. la innovación y ultimadamente. en la cual se veía al hombre como un bien sustituible. Por esto. para que no sólo implemente las estrategias.

que en el caso colombiano. quien también aborda este tema. la competitividad. que trabaje a favor de las metas de esta y que aseguren la eficiencia de los procesos que le son propios. tanto por el respeto entre ellos. escasez y que los recursos y capacidades agreguen valor para la empresa. obstaculizan el desarrollo de ésta. la tecnología primitiva. igualmente que agregue valor para la organización. del año 2006. El ideal. como por el clima organizacional. Preocupa el panorama no sólo colombiano. bajo nivel educativo. recortando el horizonte de las organizaciones y dejando el Talento humano como tarea cortoplacista. el trabajo en equipo. entre otros. Las flexibilizaciones que cada empresa modela son las que paulatinamente van desarrollando las competencias. adaptarse. la concentración del poder y falta de delegación de funciones. Las escasas condiciones para los trabajadores y pocas regulaciones sobre las empresas (especialmente las micro. debe por sobre todo. según el ensayo de Calderón. los retos para la gestión del talento humano son mucho más grandes que para otros países. que aumente el capital intelectual de la empresa. se empieza a ver al trabajador y a su gestión como ventaja competitiva sostenida. En consecuencia. se necesita agrupar los esfuerzos en pro de encontrar sistemas del área de recursos humanos que permitan la innovación. las adecuadas condiciones de trabajo. los canales informales de comunicación y la de¿ciente noción sobre administración del personal. mediano y largo plazo. que abundan en Colombia) terminan apres urando la toma de decisiones y la entrega de resultados. el manejo de los clientes y proveedores y cuellos de botella en procesos y tiempos de atención o producción. la comprensión de los . Cabe resaltar. el exceso de oferta laboral. imperfecta movilidad de los recursos. es que dicha gestión vele por el bienestar laboral de los empleados de una empresa. Por las previas causas. dificultad para ser imitados o sustituidos. pero para que la empresa lo logre. el cumplimiento de las normas. la evaluación de una cultura organizacional.la gestión del talento debe velar por el capital humano y lograr el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño de estos en el trabajo explotando al máximo todas sus competencias. y haciendo hincapié en la innovación. Así mismo. acerca de la definición de estrategias. A futuro. los recursos disponibles. y en general. pues ya que este tema en Colombia todavía no está muy bien fundamentado. es necesario que exista una heterogeneidad de los recursos y las capacidades entra las empresas. los obstáculos en los procesos de calidad. Lo cual le corresponde a la gestión humana. se dificulta generar planes bien estructurados que articulen de forma detallada la gestión humana y los objetivos a largo plazo de las organizaciones. Sólo así podría llegar a responder a cambios en los índices de productividad. l a falta de conocimiento sobre la planeación estratégica a corto. el aprendizaje organizacional.

un fenómeno complejo: Evolución.htm . Queda como discusión abierta el correcto manejo de la gestión por competenci as y de la empleabilidad del talento humano de cada organización. BIBLIOGRAFÍA CALDERÓN. edición de Internet . retos. consultada 20 de febrero de 2011. http://www. tendencias y perspectivas de investigación ". "Gestión del talento humano en la micro. pequeña y mediana empresa vinculada al programa Expopyme de la Universidad del . "Gestión humana en las organizaciones.htm . que en resumen trata de hacer un ³pulling´ en los elementos competitivos de cada una de las empresas del mercado internacional. persisten una serie de limitaciones que parten desde el interior de la organización. Univesidad Nacional de Colombia Sede Manizales.encolombia. JARAMILLO. La gestión del talento humano tiene como una de sus principales tareas realizar una correcta administración del capital humano. Diciembre de 2006.com/articulo/la -gestion-humana-y-las-pymes.com/rrhh/capital_humano. sección Recursos Humanos. edición de Internet. Manizales. Gregorio.arearh. http://www. aumentar su capital intelectual y asegurar la eficiencia de sus procesos. es necesario ubicarse en el contexto global. "La gestión humana y las pymes" . consultada 20 de febrero de 2011. MÉNDEZ.intangibles como soporte de una estrategia competitiva que hace la diferencia entre las diferentes empresas. Félix. CONCLUSIONES A pesar de los grandes logros en materia de gestión humana. Recursos humanos y organización. dejando atrás a los que en el camino no se adaptaron ni generaron ventaja sostenida frente a la competencia. debido a conflictos de intereses que se externalizan en modo de baja competitividad y poca estabilidad en el largo p lazo. http://www. Juan Carlos.degerencia. Olga. artículo de investigación. Para un pertinente análisis de la realidad de este elemento de la gestión estratégica. para explotar sus competencias en pro de las metas de la organización y a su vez agregar valor para la empresa. consultada 20 de Febrero de 2011.com/economia/RecursosHumanos/Gesti%C3%B3nhum anaenlasorganizacionesunfen%C3%B3menocomplejo3. "El nuevo reto de la gestión humana en las organizaciones". "La importancia del Capital Humano en las Organizaciones". SOCORRO. 17 de Julio de 2009.

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