OBJETIVOS General y

Abordar el estado actual de la Gestión Humana a través del análisis de sus retos, limitaciones y contexto global.

Específicos y

Diagnosticar y analizar las limitaciones más comunes que viven las organizaciones en el momento de iniciar el área de Gestión Humana y en su respectivo proceso de formación. Considerar la globalización como un factor determinante del perfil actual de la gestión estratégica, influenciando la percepción y el tratamiento que se le da al factor humano dentro de las empresas. Entender que la GH no sólo debe velar por el capital humano, si no tambn ayudar a la solución de las principales problematicas de la organización. JULI
INTRODUCCION

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Por mucho tiempo, la gestión del talento humano tuvo una significancia polémica para la fuerza laboral de una organización. Ni siquiera fue en algún momento valedero llamarle ³gestión´ y poco o nada se relacionaba con el ³talento´ de los trabajadores, dichos sustantivos han tomado valor y reconocimiento en los últimos años, a medida que ha cambiado la concepción del hombre dentro de una empresa, gracias a la evolución e inclusión de nuevas teorías y disciplinas en el estud io de la administración. No es, sin embargo el objetivo de este ensayo profundizar en los antecedentes de la gestión humana, sino en cambio, verla desde una perspectiva actual, sin descartar obviamente de dónde provienen las características que hoy posee. Podrá verse que más allá de un área de la empresa, la gestión humana se ha convertido en un factor determinante de la gestión estratégica. En adición, quedará claro cual es el contexto actual en el que se desenvuelve, predominantemente las políticas del E stado, las herramientas de innovación, la globalización y el comercio mundial, que ponen en una posición de intenso análisis la respuesta apropiada de las organizaciones a la nueva posición de las condiciones laborales, y pueden traer limitaciones para la acción y desarrollo integral de los objetivos que plantee. En consecuencia, los retos que afrontará la gestión humana se relacionarán con los temas anteriormente mencionados y con el rumbo que siga la investigación en este ámbito así como los resultados que arroje.

hay muchas otras limitaciones que no dejan que se direccione de manera eficaz esta área. los clientes tengas productos y/o servicios de excelente calidad. que se adapte a los diversos y constantes cambios y fuerzas del ambiente. el solo hacerlas no . y no se realiza con base en las necesidades de la organización. y hacia los empleados ofrecerles un respaldo y un excelente ambiente laboral a sus empleados. la organización debe garantizar una vinculación apropiada. los clientes tienden a ser más exigentes y desean el mejoramiento del producto y/o servicio y los empleados desean más garantías y beneficios por parte de la organización. Además las organizaciones generalmente cuentan con varias áreas. pero estas son solo un punto de partida. La organización generalmente está preocupada por satisfacer a los inversionistas. Por lo cual la organizació n debe direccionar sus esfuerzos en generar un equilibrio para que los inversionistas tengan mejores resultados. Habitualmente en las organizaciones cuando se piensa en el área Gestión Humana. por ejemplo en el momento de la contratación de personal muchas veces se da por ³rosca´ y referenciados por los inversionistas. tecnológico y económico. por lo cual este proceso se ve afectado. por lo cual se les hace difícil enfocarse y mant ener una fuerza laboral eficaz. Las tres áreas a satisfacer tienden a pensar diferente por ejemplo l os inversionistas desean tener cada vez más rentabilidad. por lo cual es una preocupación hoy en día pasar de ser un gasto a ser un costo. y las obliga a tener respuesta a las actuales exi gencias del entorno sociocultural. simplemente el empleado se debe adaptar. al mercado (los clientes) y a los empleados. buscando estrategias en las cuales el personal genere un valor invaluable. Algunas veces la inducció n de algunos puestos no se realiza. por lo cual se busca un desarrollo humano que oriente al empleado como un individuo. Actualmente dentro de estas falta una verdadera conciencia en el momento de adecuar el área de Recursos Humanos. se piensa en gastos en vez de costos. diferentes necesidades y diferente personal con diferentes dinámicas de trabajo. lo que las obliga a tener un sistema persistente. cada una con diferentes objetivos a cumplir. Se sabe que las capacitaciones son un punto fundamental para la generación y desarrollo de conocimientos creativos e in novadores que sean benéficos para la organización. Lo anterior se puede lograr pero con esfuerzo debido a que el entorno actual y de los últimos años ha hecho que las empresas tengan que esforzarse cada vez más para adaptarse y posicionarse.Limitaciones Para que las organizaciones trabajen en pro de su función deben estar bien estructuradas de manera que conozcan sus objetivos y dentro de estas se forme una dinámica que ayude a mejorar y fortalecer la participación de los empleados como personas y no como objetos de la organización.

llevar un proceso y c onsiderar las capacitaciones como una herramienta que se deben desarrollar y continuar optimizando su contribución para que la organización tenga un mejoramiento continuo. la alta movilidad de la inversión así como el proceso y evaluación de la misma en un ahora corto plazo. Con ello. producto de la influencia de la globalización sobre las actividades y disciplinas que estudian la organización. Esto implica un inmenso retroceso en la calidad laboral desprendiendo al trabajador de la empresa . Por medio de la gestión por competencias. Con productos. junto con el choque entre dar empleo y hacer a la persona ³empleable´. no cuentan con el suficiente presupuesto para el respectivo desarrollo de la misma. además de la evolución de las teorías que la fundaron y del consenso al que llegan estudiosos de la misma. siendo clave para la creación de Ventaja Competitiva Sostenida y la generación continua de valor dentro de las mismas. los modelos organizacionales se han vuelto más flexibles y multidimensionales. A ésta se le conoce como un proceso de reubicación constante de unidades de producción y de servicios de forma que se responda rápidamente a f luctuaciones de su demanda en cualquier lugar del mundo. entonces los trabajos en red y la especialización de productos son la respuesta de la gestión humana. por ejemplo la persona responsable de gestionar esta área no es un especialista y no conoce mucho sobre el tema. estas no tienen toda la responsabilidad. que es contrarrestada a su vez con las herramientas que han ido creándose en empresas y alianzas entre éstas y el Estado para capacitar al recurso humano. de esta manera se facilita . servicios y comercializaciones tan similares. El efecto dominó llega a la forma en que se usa los emplead os y nace la tendencia a la externalización de los procesos. El manejo del talento humano desde comienzos del siglo XXI hasta hoy ha sido parte de la gestión estratégica de las empresas.genera un cambio y una transformación en la organización. Sin embargo. El papel de la globalización. también se vio obligada a adaptarse al nuevo orden impuesto por la globalización. abriendo paso a la intercomunicación de los mercados. Las consecuencias más evidentes de ello son en primer lugar. además son empresas que tienen cierta concentración del poder y no cuentan muchas veces con una planeación estratégica a mediano y largo plazo. En Colombia hay muchas PYMES son empresas tradicionales que no están totalmente adecuadas con la Gestión Humana. y son generalmente prevenidas con el tema. se necesita un cambio . para resolver los problemas neurálgicos de la empresa es imperativo explotar y cultivar las competencias del recurso humano. En orden de mantenerse competitivo a través de la máxima productividad. la aceleración en la respuesta de la competencia. La gestión humana como se conoce hoy es. se usa el mínimo de recursos. se conoce el segmento que da valor a lo producido y. en segundo lugar.

Uno de los principales retos es la relación lealtad vs. siempre y cuando los factores diferenciadores (VCS¶s) se mantengan. ya que anteriormente la organización imp lementaba la teoría taylorista. en la cual se veía al hombre como un bien sustituible.la búsqueda de debilidades o fallas. Consecuencia del modelo neoliberal y de los procesos globales anteriormente tratados. quien posee habilidades y características intangibles y aparentemente inútiles para los procesos o indetectables desde una perspectiva pragmática . el hombre se fue conviertiendo en el capital principal para la empresa . algo más de la maquinaria de producción. conceden certificados de calidad que se traducen en alta competitividad a nivel mundial. Por otro lado está la fuerte tendencia de las empresas de cumplir con estándares internacionales de calidad. la ventaja sostenida. es una exigencia de la globalización conocer la organización desde lo interno hacia lo externo pues. con el fin de encaminar sus labores hacia la obtención de las metas de la empresa y lograr que la gente trabaje en función de la misión organizacional. sino que participe en la formulación de éstas. que a medida que les exigen cumplir ciertas condiciones productivas y de procesos. Surge la necesidad de que la gestión del talento entienda el lenguaje de los negocios y la práctica de la planeación estratégica. Por esto. más allá de la preocupa ción por el capital humano. con la evolución de este pensamiento en el tiempo . se le quitó importancia a la tecnología de producto y de procesos. en un intento por aplicar lo que podría llamarse otra de las ³modas administrativas´. la innovación y ultimadamente. para que no sólo implemente las estrategias. tendencias paralelas como el downsizing. . condiciones laborales aceptables. podría dejarse por fuera las necesidades y ventajas propias. un instrumento. lo cual es correcto. Sin embargo. la corrección de las mismas. sin iniciativa. simultáneamente se incentivan. potenciación de la persona y la gestión del conocimiento y las competencias. la gestión del talento humano se ve enfrentada a múltiples retos para poder conjugar de una manera armoniosa al trabajador con la organización y así desarrollar las capacidades organizacionales de una manera óptima. Aun que ya ha sido establecido el estándar apropiado para llevar a cabo esta transformación. responde como puede verse a la demanda de competitividad de la globalización. la autonomía de procesos y el outsourcing. Retos. pueden tener una inclinación prominente por el productivismo. sin autonomía ni creatividad. el cambio proactivo. a las economías de escala y contrario a esto. llevando a la empresa a una involución de su plan estratégico. La gestión por competencias hecha íntegramente. Estos lineamientos también hacen cambiar la estructura de la gestión humana de las organizaciones teniendo a su homogenización. brindando en su medida.

y haciendo hincapié en la innovación. Las escasas condiciones para los trabajadores y pocas regulaciones sobre las empresas (especialmente las micro. los retos para la gestión del talento humano son mucho más grandes que para otros países. que trabaje a favor de las metas de esta y que aseguren la eficiencia de los procesos que le son propios. el aprendizaje organizacional. las adecuadas condiciones de trabajo. mediano y largo plazo. y en general. acerca de la definición de estrategias. debe por sobre todo. escasez y que los recursos y capacidades agreguen valor para la empresa. la evaluación de una cultura organizacional. la competitividad. imperfecta movilidad de los recursos. igualmente que agregue valor para la organización. Preocupa el panorama no sólo colombiano. tanto por el respeto entre ellos.la gestión del talento debe velar por el capital humano y lograr el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño de estos en el trabajo explotando al máximo todas sus competencias. se necesita agrupar los esfuerzos en pro de encontrar sistemas del área de recursos humanos que permitan la innovación. la comprensión de los . El ideal. A futuro. Así mismo. se empieza a ver al trabajador y a su gestión como ventaja competitiva sostenida. adaptarse. los obstáculos en los procesos de calidad. obstaculizan el desarrollo de ésta. quien también aborda este tema. Cabe resaltar. es necesario que exista una heterogeneidad de los recursos y las capacidades entra las empresas. el exceso de oferta laboral. Las flexibilizaciones que cada empresa modela son las que paulatinamente van desarrollando las competencias. que aumente el capital intelectual de la empresa. según el ensayo de Calderón. la concentración del poder y falta de delegación de funciones. Lo cual le corresponde a la gestión humana. es que dicha gestión vele por el bienestar laboral de los empleados de una empresa. el manejo de los clientes y proveedores y cuellos de botella en procesos y tiempos de atención o producción. entre otros. el cumplimiento de las normas. la tecnología primitiva. En consecuencia. Por las previas causas. pero para que la empresa lo logre. l a falta de conocimiento sobre la planeación estratégica a corto. Sólo así podría llegar a responder a cambios en los índices de productividad. como por el clima organizacional. bajo nivel educativo. recortando el horizonte de las organizaciones y dejando el Talento humano como tarea cortoplacista. los canales informales de comunicación y la de¿ciente noción sobre administración del personal. pues ya que este tema en Colombia todavía no está muy bien fundamentado. se dificulta generar planes bien estructurados que articulen de forma detallada la gestión humana y los objetivos a largo plazo de las organizaciones. que abundan en Colombia) terminan apres urando la toma de decisiones y la entrega de resultados. el trabajo en equipo. dificultad para ser imitados o sustituidos. los recursos disponibles. que en el caso colombiano. del año 2006.

edición de Internet. tendencias y perspectivas de investigación ". "La gestión humana y las pymes" . 17 de Julio de 2009. Recursos humanos y organización. "El nuevo reto de la gestión humana en las organizaciones". http://www. http://www. Gregorio.com/economia/RecursosHumanos/Gesti%C3%B3nhum anaenlasorganizacionesunfen%C3%B3menocomplejo3.com/articulo/la -gestion-humana-y-las-pymes. "La importancia del Capital Humano en las Organizaciones". Olga. es necesario ubicarse en el contexto global. que en resumen trata de hacer un ³pulling´ en los elementos competitivos de cada una de las empresas del mercado internacional. JARAMILLO. Queda como discusión abierta el correcto manejo de la gestión por competenci as y de la empleabilidad del talento humano de cada organización. Univesidad Nacional de Colombia Sede Manizales. debido a conflictos de intereses que se externalizan en modo de baja competitividad y poca estabilidad en el largo p lazo. sección Recursos Humanos. para explotar sus competencias en pro de las metas de la organización y a su vez agregar valor para la empresa. BIBLIOGRAFÍA CALDERÓN. "Gestión humana en las organizaciones. persisten una serie de limitaciones que parten desde el interior de la organización. consultada 20 de Febrero de 2011.encolombia.degerencia. Para un pertinente análisis de la realidad de este elemento de la gestión estratégica. "Gestión del talento humano en la micro.arearh.com/rrhh/capital_humano. consultada 20 de febrero de 2011. retos. http://www. pequeña y mediana empresa vinculada al programa Expopyme de la Universidad del . edición de Internet . un fenómeno complejo: Evolución. CONCLUSIONES A pesar de los grandes logros en materia de gestión humana. Manizales. SOCORRO. Diciembre de 2006. Félix. dejando atrás a los que en el camino no se adaptaron ni generaron ventaja sostenida frente a la competencia. Juan Carlos.htm .intangibles como soporte de una estrategia competitiva que hace la diferencia entre las diferentes empresas. La gestión del talento humano tiene como una de sus principales tareas realizar una correcta administración del capital humano. MÉNDEZ. artículo de investigación.htm . consultada 20 de febrero de 2011. aumentar su capital intelectual y asegurar la eficiencia de sus procesos.

usergioarboleda. Olga. ISSN 1657-627. "Gestión del talento humano en la micro. en Pensamiento y gestión. . Enero de 2004. Mayo de 2005. en Pensamiento y gestión. AGUILAR. consultada 20 de Febrero de 2011. consultada 21 de febrero de 2011. Universidad del Norte. http://www.Norte en los sectores de confecciones y alimentos" . edición de Internet. N° 18. JARAMILLO. Universidad del Norte. sección Opinión. N° 18.edu. Mayo de 2005. Ignacio.monografias.co/civilizar/revista4/globalizacion. http://www. Lima. ISSN 1657-627.shtml."El Recurso Humano frente a la Globalización ".com/trabajos16/gestion del-talento/gestion-del-talento. Sección Recursos Humanos. Lima. pequeña y mediana empresa vinculada al programa Expopyme de la Universidad del Norte en los sectores de confecciones y alimentos" .doc . Revista electrónica Civilizar.

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