OBJETIVOS General y

Abordar el estado actual de la Gestión Humana a través del análisis de sus retos, limitaciones y contexto global.

Específicos y

Diagnosticar y analizar las limitaciones más comunes que viven las organizaciones en el momento de iniciar el área de Gestión Humana y en su respectivo proceso de formación. Considerar la globalización como un factor determinante del perfil actual de la gestión estratégica, influenciando la percepción y el tratamiento que se le da al factor humano dentro de las empresas. Entender que la GH no sólo debe velar por el capital humano, si no tambn ayudar a la solución de las principales problematicas de la organización. JULI
INTRODUCCION

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Por mucho tiempo, la gestión del talento humano tuvo una significancia polémica para la fuerza laboral de una organización. Ni siquiera fue en algún momento valedero llamarle ³gestión´ y poco o nada se relacionaba con el ³talento´ de los trabajadores, dichos sustantivos han tomado valor y reconocimiento en los últimos años, a medida que ha cambiado la concepción del hombre dentro de una empresa, gracias a la evolución e inclusión de nuevas teorías y disciplinas en el estud io de la administración. No es, sin embargo el objetivo de este ensayo profundizar en los antecedentes de la gestión humana, sino en cambio, verla desde una perspectiva actual, sin descartar obviamente de dónde provienen las características que hoy posee. Podrá verse que más allá de un área de la empresa, la gestión humana se ha convertido en un factor determinante de la gestión estratégica. En adición, quedará claro cual es el contexto actual en el que se desenvuelve, predominantemente las políticas del E stado, las herramientas de innovación, la globalización y el comercio mundial, que ponen en una posición de intenso análisis la respuesta apropiada de las organizaciones a la nueva posición de las condiciones laborales, y pueden traer limitaciones para la acción y desarrollo integral de los objetivos que plantee. En consecuencia, los retos que afrontará la gestión humana se relacionarán con los temas anteriormente mencionados y con el rumbo que siga la investigación en este ámbito así como los resultados que arroje.

Habitualmente en las organizaciones cuando se piensa en el área Gestión Humana. Por lo cual la organizació n debe direccionar sus esfuerzos en generar un equilibrio para que los inversionistas tengan mejores resultados. hay muchas otras limitaciones que no dejan que se direccione de manera eficaz esta área. por lo cual se busca un desarrollo humano que oriente al empleado como un individuo. el solo hacerlas no . por lo cual es una preocupación hoy en día pasar de ser un gasto a ser un costo. por lo cual este proceso se ve afectado. que se adapte a los diversos y constantes cambios y fuerzas del ambiente. los clientes tengas productos y/o servicios de excelente calidad. buscando estrategias en las cuales el personal genere un valor invaluable. la organización debe garantizar una vinculación apropiada.Limitaciones Para que las organizaciones trabajen en pro de su función deben estar bien estructuradas de manera que conozcan sus objetivos y dentro de estas se forme una dinámica que ayude a mejorar y fortalecer la participación de los empleados como personas y no como objetos de la organización. por ejemplo en el momento de la contratación de personal muchas veces se da por ³rosca´ y referenciados por los inversionistas. La organización generalmente está preocupada por satisfacer a los inversionistas. se piensa en gastos en vez de costos. diferentes necesidades y diferente personal con diferentes dinámicas de trabajo. los clientes tienden a ser más exigentes y desean el mejoramiento del producto y/o servicio y los empleados desean más garantías y beneficios por parte de la organización. simplemente el empleado se debe adaptar. lo que las obliga a tener un sistema persistente. tecnológico y económico. Las tres áreas a satisfacer tienden a pensar diferente por ejemplo l os inversionistas desean tener cada vez más rentabilidad. y hacia los empleados ofrecerles un respaldo y un excelente ambiente laboral a sus empleados. al mercado (los clientes) y a los empleados. Algunas veces la inducció n de algunos puestos no se realiza. Lo anterior se puede lograr pero con esfuerzo debido a que el entorno actual y de los últimos años ha hecho que las empresas tengan que esforzarse cada vez más para adaptarse y posicionarse. Además las organizaciones generalmente cuentan con varias áreas. por lo cual se les hace difícil enfocarse y mant ener una fuerza laboral eficaz. pero estas son solo un punto de partida. y no se realiza con base en las necesidades de la organización. Actualmente dentro de estas falta una verdadera conciencia en el momento de adecuar el área de Recursos Humanos. y las obliga a tener respuesta a las actuales exi gencias del entorno sociocultural. cada una con diferentes objetivos a cumplir. Se sabe que las capacitaciones son un punto fundamental para la generación y desarrollo de conocimientos creativos e in novadores que sean benéficos para la organización.

El manejo del talento humano desde comienzos del siglo XXI hasta hoy ha sido parte de la gestión estratégica de las empresas. los modelos organizacionales se han vuelto más flexibles y multidimensionales. que es contrarrestada a su vez con las herramientas que han ido creándose en empresas y alianzas entre éstas y el Estado para capacitar al recurso humano. de esta manera se facilita . además de la evolución de las teorías que la fundaron y del consenso al que llegan estudiosos de la misma. la alta movilidad de la inversión así como el proceso y evaluación de la misma en un ahora corto plazo. A ésta se le conoce como un proceso de reubicación constante de unidades de producción y de servicios de forma que se responda rápidamente a f luctuaciones de su demanda en cualquier lugar del mundo. para resolver los problemas neurálgicos de la empresa es imperativo explotar y cultivar las competencias del recurso humano. además son empresas que tienen cierta concentración del poder y no cuentan muchas veces con una planeación estratégica a mediano y largo plazo. El papel de la globalización. Las consecuencias más evidentes de ello son en primer lugar. entonces los trabajos en red y la especialización de productos son la respuesta de la gestión humana. Por medio de la gestión por competencias. estas no tienen toda la responsabilidad. producto de la influencia de la globalización sobre las actividades y disciplinas que estudian la organización. El efecto dominó llega a la forma en que se usa los emplead os y nace la tendencia a la externalización de los procesos. En orden de mantenerse competitivo a través de la máxima productividad. y son generalmente prevenidas con el tema. se usa el mínimo de recursos. en segundo lugar. servicios y comercializaciones tan similares. La gestión humana como se conoce hoy es. Con ello. también se vio obligada a adaptarse al nuevo orden impuesto por la globalización. la aceleración en la respuesta de la competencia. Sin embargo. se necesita un cambio .genera un cambio y una transformación en la organización. Esto implica un inmenso retroceso en la calidad laboral desprendiendo al trabajador de la empresa . por ejemplo la persona responsable de gestionar esta área no es un especialista y no conoce mucho sobre el tema. llevar un proceso y c onsiderar las capacitaciones como una herramienta que se deben desarrollar y continuar optimizando su contribución para que la organización tenga un mejoramiento continuo. no cuentan con el suficiente presupuesto para el respectivo desarrollo de la misma. se conoce el segmento que da valor a lo producido y. junto con el choque entre dar empleo y hacer a la persona ³empleable´. En Colombia hay muchas PYMES son empresas tradicionales que no están totalmente adecuadas con la Gestión Humana. Con productos. abriendo paso a la intercomunicación de los mercados. siendo clave para la creación de Ventaja Competitiva Sostenida y la generación continua de valor dentro de las mismas.

condiciones laborales aceptables. lo cual es correcto. con la evolución de este pensamiento en el tiempo . conceden certificados de calidad que se traducen en alta competitividad a nivel mundial. siempre y cuando los factores diferenciadores (VCS¶s) se mantengan. Surge la necesidad de que la gestión del talento entienda el lenguaje de los negocios y la práctica de la planeación estratégica. brindando en su medida.la búsqueda de debilidades o fallas. en un intento por aplicar lo que podría llamarse otra de las ³modas administrativas´. es una exigencia de la globalización conocer la organización desde lo interno hacia lo externo pues. que a medida que les exigen cumplir ciertas condiciones productivas y de procesos. quien posee habilidades y características intangibles y aparentemente inútiles para los procesos o indetectables desde una perspectiva pragmática . Por otro lado está la fuerte tendencia de las empresas de cumplir con estándares internacionales de calidad. La gestión por competencias hecha íntegramente. el hombre se fue conviertiendo en el capital principal para la empresa . simultáneamente se incentivan. con el fin de encaminar sus labores hacia la obtención de las metas de la empresa y lograr que la gente trabaje en función de la misión organizacional. Aun que ya ha sido establecido el estándar apropiado para llevar a cabo esta transformación. llevando a la empresa a una involución de su plan estratégico. Estos lineamientos también hacen cambiar la estructura de la gestión humana de las organizaciones teniendo a su homogenización. para que no sólo implemente las estrategias. la gestión del talento humano se ve enfrentada a múltiples retos para poder conjugar de una manera armoniosa al trabajador con la organización y así desarrollar las capacidades organizacionales de una manera óptima. a las economías de escala y contrario a esto. tendencias paralelas como el downsizing. Consecuencia del modelo neoliberal y de los procesos globales anteriormente tratados. sin autonomía ni creatividad. más allá de la preocupa ción por el capital humano. sin iniciativa. pueden tener una inclinación prominente por el productivismo. Uno de los principales retos es la relación lealtad vs. se le quitó importancia a la tecnología de producto y de procesos. podría dejarse por fuera las necesidades y ventajas propias. el cambio proactivo. potenciación de la persona y la gestión del conocimiento y las competencias. sino que participe en la formulación de éstas. en la cual se veía al hombre como un bien sustituible. Por esto. la ventaja sostenida. Sin embargo. algo más de la maquinaria de producción. responde como puede verse a la demanda de competitividad de la globalización. . la autonomía de procesos y el outsourcing. un instrumento. Retos. la corrección de las mismas. la innovación y ultimadamente. ya que anteriormente la organización imp lementaba la teoría taylorista.

que aumente el capital intelectual de la empresa. la comprensión de los . que en el caso colombiano. y haciendo hincapié en la innovación. quien también aborda este tema. El ideal. del año 2006. se necesita agrupar los esfuerzos en pro de encontrar sistemas del área de recursos humanos que permitan la innovación. pues ya que este tema en Colombia todavía no está muy bien fundamentado. los obstáculos en los procesos de calidad. pero para que la empresa lo logre. las adecuadas condiciones de trabajo. tanto por el respeto entre ellos. A futuro. mediano y largo plazo. Las escasas condiciones para los trabajadores y pocas regulaciones sobre las empresas (especialmente las micro. igualmente que agregue valor para la organización. Por las previas causas. l a falta de conocimiento sobre la planeación estratégica a corto. la concentración del poder y falta de delegación de funciones. imperfecta movilidad de los recursos. los canales informales de comunicación y la de¿ciente noción sobre administración del personal. Lo cual le corresponde a la gestión humana. obstaculizan el desarrollo de ésta. es que dicha gestión vele por el bienestar laboral de los empleados de una empresa. Cabe resaltar. el exceso de oferta laboral. que trabaje a favor de las metas de esta y que aseguren la eficiencia de los procesos que le son propios. debe por sobre todo. entre otros. es necesario que exista una heterogeneidad de los recursos y las capacidades entra las empresas. se dificulta generar planes bien estructurados que articulen de forma detallada la gestión humana y los objetivos a largo plazo de las organizaciones. acerca de la definición de estrategias. Las flexibilizaciones que cada empresa modela son las que paulatinamente van desarrollando las competencias. los retos para la gestión del talento humano son mucho más grandes que para otros países. según el ensayo de Calderón. recortando el horizonte de las organizaciones y dejando el Talento humano como tarea cortoplacista. la competitividad. escasez y que los recursos y capacidades agreguen valor para la empresa. Preocupa el panorama no sólo colombiano. los recursos disponibles.la gestión del talento debe velar por el capital humano y lograr el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño de estos en el trabajo explotando al máximo todas sus competencias. Sólo así podría llegar a responder a cambios en los índices de productividad. el trabajo en equipo. el manejo de los clientes y proveedores y cuellos de botella en procesos y tiempos de atención o producción. el cumplimiento de las normas. bajo nivel educativo. se empieza a ver al trabajador y a su gestión como ventaja competitiva sostenida. que abundan en Colombia) terminan apres urando la toma de decisiones y la entrega de resultados. dificultad para ser imitados o sustituidos. el aprendizaje organizacional. como por el clima organizacional. En consecuencia. y en general. Así mismo. la evaluación de una cultura organizacional. la tecnología primitiva. adaptarse.

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