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Ensayo - Talento Humano

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OBJETIVOS General y

Abordar el estado actual de la Gestión Humana a través del análisis de sus retos, limitaciones y contexto global.

Específicos y

Diagnosticar y analizar las limitaciones más comunes que viven las organizaciones en el momento de iniciar el área de Gestión Humana y en su respectivo proceso de formación. Considerar la globalización como un factor determinante del perfil actual de la gestión estratégica, influenciando la percepción y el tratamiento que se le da al factor humano dentro de las empresas. Entender que la GH no sólo debe velar por el capital humano, si no tambn ayudar a la solución de las principales problematicas de la organización. JULI
INTRODUCCION

y

y

Por mucho tiempo, la gestión del talento humano tuvo una significancia polémica para la fuerza laboral de una organización. Ni siquiera fue en algún momento valedero llamarle ³gestión´ y poco o nada se relacionaba con el ³talento´ de los trabajadores, dichos sustantivos han tomado valor y reconocimiento en los últimos años, a medida que ha cambiado la concepción del hombre dentro de una empresa, gracias a la evolución e inclusión de nuevas teorías y disciplinas en el estud io de la administración. No es, sin embargo el objetivo de este ensayo profundizar en los antecedentes de la gestión humana, sino en cambio, verla desde una perspectiva actual, sin descartar obviamente de dónde provienen las características que hoy posee. Podrá verse que más allá de un área de la empresa, la gestión humana se ha convertido en un factor determinante de la gestión estratégica. En adición, quedará claro cual es el contexto actual en el que se desenvuelve, predominantemente las políticas del E stado, las herramientas de innovación, la globalización y el comercio mundial, que ponen en una posición de intenso análisis la respuesta apropiada de las organizaciones a la nueva posición de las condiciones laborales, y pueden traer limitaciones para la acción y desarrollo integral de los objetivos que plantee. En consecuencia, los retos que afrontará la gestión humana se relacionarán con los temas anteriormente mencionados y con el rumbo que siga la investigación en este ámbito así como los resultados que arroje.

y hacia los empleados ofrecerles un respaldo y un excelente ambiente laboral a sus empleados. por lo cual se busca un desarrollo humano que oriente al empleado como un individuo.Limitaciones Para que las organizaciones trabajen en pro de su función deben estar bien estructuradas de manera que conozcan sus objetivos y dentro de estas se forme una dinámica que ayude a mejorar y fortalecer la participación de los empleados como personas y no como objetos de la organización. simplemente el empleado se debe adaptar. por lo cual este proceso se ve afectado. Además las organizaciones generalmente cuentan con varias áreas. Se sabe que las capacitaciones son un punto fundamental para la generación y desarrollo de conocimientos creativos e in novadores que sean benéficos para la organización. diferentes necesidades y diferente personal con diferentes dinámicas de trabajo. los clientes tengas productos y/o servicios de excelente calidad. y las obliga a tener respuesta a las actuales exi gencias del entorno sociocultural. el solo hacerlas no . que se adapte a los diversos y constantes cambios y fuerzas del ambiente. La organización generalmente está preocupada por satisfacer a los inversionistas. Las tres áreas a satisfacer tienden a pensar diferente por ejemplo l os inversionistas desean tener cada vez más rentabilidad. al mercado (los clientes) y a los empleados. lo que las obliga a tener un sistema persistente. hay muchas otras limitaciones que no dejan que se direccione de manera eficaz esta área. la organización debe garantizar una vinculación apropiada. cada una con diferentes objetivos a cumplir. Actualmente dentro de estas falta una verdadera conciencia en el momento de adecuar el área de Recursos Humanos. por lo cual es una preocupación hoy en día pasar de ser un gasto a ser un costo. por lo cual se les hace difícil enfocarse y mant ener una fuerza laboral eficaz. se piensa en gastos en vez de costos. tecnológico y económico. y no se realiza con base en las necesidades de la organización. los clientes tienden a ser más exigentes y desean el mejoramiento del producto y/o servicio y los empleados desean más garantías y beneficios por parte de la organización. por ejemplo en el momento de la contratación de personal muchas veces se da por ³rosca´ y referenciados por los inversionistas. Lo anterior se puede lograr pero con esfuerzo debido a que el entorno actual y de los últimos años ha hecho que las empresas tengan que esforzarse cada vez más para adaptarse y posicionarse. pero estas son solo un punto de partida. buscando estrategias en las cuales el personal genere un valor invaluable. Por lo cual la organizació n debe direccionar sus esfuerzos en generar un equilibrio para que los inversionistas tengan mejores resultados. Habitualmente en las organizaciones cuando se piensa en el área Gestión Humana. Algunas veces la inducció n de algunos puestos no se realiza.

no cuentan con el suficiente presupuesto para el respectivo desarrollo de la misma. para resolver los problemas neurálgicos de la empresa es imperativo explotar y cultivar las competencias del recurso humano. se necesita un cambio . Con productos. en segundo lugar. de esta manera se facilita . Con ello. producto de la influencia de la globalización sobre las actividades y disciplinas que estudian la organización. entonces los trabajos en red y la especialización de productos son la respuesta de la gestión humana. Sin embargo. y son generalmente prevenidas con el tema. se usa el mínimo de recursos.genera un cambio y una transformación en la organización. abriendo paso a la intercomunicación de los mercados. El manejo del talento humano desde comienzos del siglo XXI hasta hoy ha sido parte de la gestión estratégica de las empresas. Por medio de la gestión por competencias. servicios y comercializaciones tan similares. la aceleración en la respuesta de la competencia. El efecto dominó llega a la forma en que se usa los emplead os y nace la tendencia a la externalización de los procesos. En orden de mantenerse competitivo a través de la máxima productividad. El papel de la globalización. además son empresas que tienen cierta concentración del poder y no cuentan muchas veces con una planeación estratégica a mediano y largo plazo. también se vio obligada a adaptarse al nuevo orden impuesto por la globalización. además de la evolución de las teorías que la fundaron y del consenso al que llegan estudiosos de la misma. La gestión humana como se conoce hoy es. Las consecuencias más evidentes de ello son en primer lugar. A ésta se le conoce como un proceso de reubicación constante de unidades de producción y de servicios de forma que se responda rápidamente a f luctuaciones de su demanda en cualquier lugar del mundo. siendo clave para la creación de Ventaja Competitiva Sostenida y la generación continua de valor dentro de las mismas. estas no tienen toda la responsabilidad. En Colombia hay muchas PYMES son empresas tradicionales que no están totalmente adecuadas con la Gestión Humana. junto con el choque entre dar empleo y hacer a la persona ³empleable´. se conoce el segmento que da valor a lo producido y. llevar un proceso y c onsiderar las capacitaciones como una herramienta que se deben desarrollar y continuar optimizando su contribución para que la organización tenga un mejoramiento continuo. Esto implica un inmenso retroceso en la calidad laboral desprendiendo al trabajador de la empresa . por ejemplo la persona responsable de gestionar esta área no es un especialista y no conoce mucho sobre el tema. la alta movilidad de la inversión así como el proceso y evaluación de la misma en un ahora corto plazo. que es contrarrestada a su vez con las herramientas que han ido creándose en empresas y alianzas entre éstas y el Estado para capacitar al recurso humano. los modelos organizacionales se han vuelto más flexibles y multidimensionales.

Surge la necesidad de que la gestión del talento entienda el lenguaje de los negocios y la práctica de la planeación estratégica. Por otro lado está la fuerte tendencia de las empresas de cumplir con estándares internacionales de calidad. más allá de la preocupa ción por el capital humano. La gestión por competencias hecha íntegramente. brindando en su medida. a las economías de escala y contrario a esto. la corrección de las mismas. en un intento por aplicar lo que podría llamarse otra de las ³modas administrativas´. un instrumento. Sin embargo. sino que participe en la formulación de éstas.la búsqueda de debilidades o fallas. con el fin de encaminar sus labores hacia la obtención de las metas de la empresa y lograr que la gente trabaje en función de la misión organizacional. sin iniciativa. Uno de los principales retos es la relación lealtad vs. que a medida que les exigen cumplir ciertas condiciones productivas y de procesos. tendencias paralelas como el downsizing. Retos. Aun que ya ha sido establecido el estándar apropiado para llevar a cabo esta transformación. en la cual se veía al hombre como un bien sustituible. es una exigencia de la globalización conocer la organización desde lo interno hacia lo externo pues. podría dejarse por fuera las necesidades y ventajas propias. con la evolución de este pensamiento en el tiempo . la autonomía de procesos y el outsourcing. conceden certificados de calidad que se traducen en alta competitividad a nivel mundial. simultáneamente se incentivan. sin autonomía ni creatividad. llevando a la empresa a una involución de su plan estratégico. lo cual es correcto. Por esto. la ventaja sostenida. la gestión del talento humano se ve enfrentada a múltiples retos para poder conjugar de una manera armoniosa al trabajador con la organización y así desarrollar las capacidades organizacionales de una manera óptima. pueden tener una inclinación prominente por el productivismo. para que no sólo implemente las estrategias. algo más de la maquinaria de producción. condiciones laborales aceptables. potenciación de la persona y la gestión del conocimiento y las competencias. quien posee habilidades y características intangibles y aparentemente inútiles para los procesos o indetectables desde una perspectiva pragmática . el hombre se fue conviertiendo en el capital principal para la empresa . se le quitó importancia a la tecnología de producto y de procesos. siempre y cuando los factores diferenciadores (VCS¶s) se mantengan. la innovación y ultimadamente. . responde como puede verse a la demanda de competitividad de la globalización. Consecuencia del modelo neoliberal y de los procesos globales anteriormente tratados. Estos lineamientos también hacen cambiar la estructura de la gestión humana de las organizaciones teniendo a su homogenización. el cambio proactivo. ya que anteriormente la organización imp lementaba la teoría taylorista.

la tecnología primitiva. mediano y largo plazo. l a falta de conocimiento sobre la planeación estratégica a corto. los canales informales de comunicación y la de¿ciente noción sobre administración del personal. Sólo así podría llegar a responder a cambios en los índices de productividad. acerca de la definición de estrategias. los recursos disponibles. imperfecta movilidad de los recursos. la competitividad. el manejo de los clientes y proveedores y cuellos de botella en procesos y tiempos de atención o producción. pero para que la empresa lo logre. los retos para la gestión del talento humano son mucho más grandes que para otros países. el exceso de oferta laboral. que trabaje a favor de las metas de esta y que aseguren la eficiencia de los procesos que le son propios. Cabe resaltar. El ideal. se necesita agrupar los esfuerzos en pro de encontrar sistemas del área de recursos humanos que permitan la innovación. recortando el horizonte de las organizaciones y dejando el Talento humano como tarea cortoplacista. se dificulta generar planes bien estructurados que articulen de forma detallada la gestión humana y los objetivos a largo plazo de las organizaciones. del año 2006. obstaculizan el desarrollo de ésta. que en el caso colombiano. la comprensión de los . las adecuadas condiciones de trabajo. es necesario que exista una heterogeneidad de los recursos y las capacidades entra las empresas. el cumplimiento de las normas. quien también aborda este tema. Lo cual le corresponde a la gestión humana. según el ensayo de Calderón. igualmente que agregue valor para la organización. y en general. la evaluación de una cultura organizacional. el trabajo en equipo. dificultad para ser imitados o sustituidos. debe por sobre todo. que aumente el capital intelectual de la empresa. Así mismo. Por las previas causas. adaptarse. Las escasas condiciones para los trabajadores y pocas regulaciones sobre las empresas (especialmente las micro. pues ya que este tema en Colombia todavía no está muy bien fundamentado. los obstáculos en los procesos de calidad. se empieza a ver al trabajador y a su gestión como ventaja competitiva sostenida. escasez y que los recursos y capacidades agreguen valor para la empresa. Preocupa el panorama no sólo colombiano. que abundan en Colombia) terminan apres urando la toma de decisiones y la entrega de resultados. A futuro. bajo nivel educativo. entre otros. el aprendizaje organizacional. es que dicha gestión vele por el bienestar laboral de los empleados de una empresa. como por el clima organizacional.la gestión del talento debe velar por el capital humano y lograr el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño de estos en el trabajo explotando al máximo todas sus competencias. tanto por el respeto entre ellos. y haciendo hincapié en la innovación. la concentración del poder y falta de delegación de funciones. En consecuencia. Las flexibilizaciones que cada empresa modela son las que paulatinamente van desarrollando las competencias.

"El nuevo reto de la gestión humana en las organizaciones". http://www. JARAMILLO. sección Recursos Humanos. La gestión del talento humano tiene como una de sus principales tareas realizar una correcta administración del capital humano. dejando atrás a los que en el camino no se adaptaron ni generaron ventaja sostenida frente a la competencia. aumentar su capital intelectual y asegurar la eficiencia de sus procesos. http://www.com/rrhh/capital_humano. debido a conflictos de intereses que se externalizan en modo de baja competitividad y poca estabilidad en el largo p lazo. BIBLIOGRAFÍA CALDERÓN.intangibles como soporte de una estrategia competitiva que hace la diferencia entre las diferentes empresas. "Gestión humana en las organizaciones.htm .com/economia/RecursosHumanos/Gesti%C3%B3nhum anaenlasorganizacionesunfen%C3%B3menocomplejo3. MÉNDEZ. Juan Carlos. edición de Internet. Olga. "Gestión del talento humano en la micro. Gregorio.com/articulo/la -gestion-humana-y-las-pymes. edición de Internet . CONCLUSIONES A pesar de los grandes logros en materia de gestión humana. un fenómeno complejo: Evolución. Diciembre de 2006.arearh. artículo de investigación. consultada 20 de febrero de 2011. tendencias y perspectivas de investigación ". Félix. persisten una serie de limitaciones que parten desde el interior de la organización. Queda como discusión abierta el correcto manejo de la gestión por competenci as y de la empleabilidad del talento humano de cada organización. http://www. Manizales. es necesario ubicarse en el contexto global. "La gestión humana y las pymes" . para explotar sus competencias en pro de las metas de la organización y a su vez agregar valor para la empresa.encolombia.htm . pequeña y mediana empresa vinculada al programa Expopyme de la Universidad del . que en resumen trata de hacer un ³pulling´ en los elementos competitivos de cada una de las empresas del mercado internacional. consultada 20 de febrero de 2011. consultada 20 de Febrero de 2011. "La importancia del Capital Humano en las Organizaciones". Univesidad Nacional de Colombia Sede Manizales. retos. Recursos humanos y organización. 17 de Julio de 2009. Para un pertinente análisis de la realidad de este elemento de la gestión estratégica.degerencia. SOCORRO.

Universidad del Norte. "Gestión del talento humano en la micro.doc . edición de Internet.usergioarboleda. sección Opinión. en Pensamiento y gestión.co/civilizar/revista4/globalizacion. Mayo de 2005. Olga. ISSN 1657-627. N° 18. en Pensamiento y gestión.shtml.edu.monografias. http://www. ISSN 1657-627."El Recurso Humano frente a la Globalización ".Norte en los sectores de confecciones y alimentos" . Ignacio. Lima. Lima.com/trabajos16/gestion del-talento/gestion-del-talento. Sección Recursos Humanos. Universidad del Norte. JARAMILLO. consultada 20 de Febrero de 2011. AGUILAR. . Enero de 2004. Mayo de 2005. N° 18. consultada 21 de febrero de 2011. pequeña y mediana empresa vinculada al programa Expopyme de la Universidad del Norte en los sectores de confecciones y alimentos" . http://www. Revista electrónica Civilizar.

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