OBJETIVOS General y

Abordar el estado actual de la Gestión Humana a través del análisis de sus retos, limitaciones y contexto global.

Específicos y

Diagnosticar y analizar las limitaciones más comunes que viven las organizaciones en el momento de iniciar el área de Gestión Humana y en su respectivo proceso de formación. Considerar la globalización como un factor determinante del perfil actual de la gestión estratégica, influenciando la percepción y el tratamiento que se le da al factor humano dentro de las empresas. Entender que la GH no sólo debe velar por el capital humano, si no tambn ayudar a la solución de las principales problematicas de la organización. JULI
INTRODUCCION

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Por mucho tiempo, la gestión del talento humano tuvo una significancia polémica para la fuerza laboral de una organización. Ni siquiera fue en algún momento valedero llamarle ³gestión´ y poco o nada se relacionaba con el ³talento´ de los trabajadores, dichos sustantivos han tomado valor y reconocimiento en los últimos años, a medida que ha cambiado la concepción del hombre dentro de una empresa, gracias a la evolución e inclusión de nuevas teorías y disciplinas en el estud io de la administración. No es, sin embargo el objetivo de este ensayo profundizar en los antecedentes de la gestión humana, sino en cambio, verla desde una perspectiva actual, sin descartar obviamente de dónde provienen las características que hoy posee. Podrá verse que más allá de un área de la empresa, la gestión humana se ha convertido en un factor determinante de la gestión estratégica. En adición, quedará claro cual es el contexto actual en el que se desenvuelve, predominantemente las políticas del E stado, las herramientas de innovación, la globalización y el comercio mundial, que ponen en una posición de intenso análisis la respuesta apropiada de las organizaciones a la nueva posición de las condiciones laborales, y pueden traer limitaciones para la acción y desarrollo integral de los objetivos que plantee. En consecuencia, los retos que afrontará la gestión humana se relacionarán con los temas anteriormente mencionados y con el rumbo que siga la investigación en este ámbito así como los resultados que arroje.

por lo cual se busca un desarrollo humano que oriente al empleado como un individuo. Por lo cual la organizació n debe direccionar sus esfuerzos en generar un equilibrio para que los inversionistas tengan mejores resultados. y no se realiza con base en las necesidades de la organización. Algunas veces la inducció n de algunos puestos no se realiza. cada una con diferentes objetivos a cumplir. Lo anterior se puede lograr pero con esfuerzo debido a que el entorno actual y de los últimos años ha hecho que las empresas tengan que esforzarse cada vez más para adaptarse y posicionarse. diferentes necesidades y diferente personal con diferentes dinámicas de trabajo. Se sabe que las capacitaciones son un punto fundamental para la generación y desarrollo de conocimientos creativos e in novadores que sean benéficos para la organización. Las tres áreas a satisfacer tienden a pensar diferente por ejemplo l os inversionistas desean tener cada vez más rentabilidad. al mercado (los clientes) y a los empleados. los clientes tienden a ser más exigentes y desean el mejoramiento del producto y/o servicio y los empleados desean más garantías y beneficios por parte de la organización. los clientes tengas productos y/o servicios de excelente calidad. pero estas son solo un punto de partida. simplemente el empleado se debe adaptar. lo que las obliga a tener un sistema persistente. buscando estrategias en las cuales el personal genere un valor invaluable. por lo cual este proceso se ve afectado. que se adapte a los diversos y constantes cambios y fuerzas del ambiente. y hacia los empleados ofrecerles un respaldo y un excelente ambiente laboral a sus empleados. y las obliga a tener respuesta a las actuales exi gencias del entorno sociocultural. el solo hacerlas no .Limitaciones Para que las organizaciones trabajen en pro de su función deben estar bien estructuradas de manera que conozcan sus objetivos y dentro de estas se forme una dinámica que ayude a mejorar y fortalecer la participación de los empleados como personas y no como objetos de la organización. la organización debe garantizar una vinculación apropiada. se piensa en gastos en vez de costos. Habitualmente en las organizaciones cuando se piensa en el área Gestión Humana. hay muchas otras limitaciones que no dejan que se direccione de manera eficaz esta área. por lo cual es una preocupación hoy en día pasar de ser un gasto a ser un costo. por lo cual se les hace difícil enfocarse y mant ener una fuerza laboral eficaz. La organización generalmente está preocupada por satisfacer a los inversionistas. Además las organizaciones generalmente cuentan con varias áreas. por ejemplo en el momento de la contratación de personal muchas veces se da por ³rosca´ y referenciados por los inversionistas. Actualmente dentro de estas falta una verdadera conciencia en el momento de adecuar el área de Recursos Humanos. tecnológico y económico.

que es contrarrestada a su vez con las herramientas que han ido creándose en empresas y alianzas entre éstas y el Estado para capacitar al recurso humano. abriendo paso a la intercomunicación de los mercados. producto de la influencia de la globalización sobre las actividades y disciplinas que estudian la organización. La gestión humana como se conoce hoy es. Las consecuencias más evidentes de ello son en primer lugar. además de la evolución de las teorías que la fundaron y del consenso al que llegan estudiosos de la misma. junto con el choque entre dar empleo y hacer a la persona ³empleable´. A ésta se le conoce como un proceso de reubicación constante de unidades de producción y de servicios de forma que se responda rápidamente a f luctuaciones de su demanda en cualquier lugar del mundo. Por medio de la gestión por competencias. también se vio obligada a adaptarse al nuevo orden impuesto por la globalización. llevar un proceso y c onsiderar las capacitaciones como una herramienta que se deben desarrollar y continuar optimizando su contribución para que la organización tenga un mejoramiento continuo. para resolver los problemas neurálgicos de la empresa es imperativo explotar y cultivar las competencias del recurso humano. El papel de la globalización. y son generalmente prevenidas con el tema. además son empresas que tienen cierta concentración del poder y no cuentan muchas veces con una planeación estratégica a mediano y largo plazo. se conoce el segmento que da valor a lo producido y. siendo clave para la creación de Ventaja Competitiva Sostenida y la generación continua de valor dentro de las mismas. de esta manera se facilita .genera un cambio y una transformación en la organización. por ejemplo la persona responsable de gestionar esta área no es un especialista y no conoce mucho sobre el tema. se usa el mínimo de recursos. entonces los trabajos en red y la especialización de productos son la respuesta de la gestión humana. estas no tienen toda la responsabilidad. En orden de mantenerse competitivo a través de la máxima productividad. Esto implica un inmenso retroceso en la calidad laboral desprendiendo al trabajador de la empresa . se necesita un cambio . servicios y comercializaciones tan similares. la alta movilidad de la inversión así como el proceso y evaluación de la misma en un ahora corto plazo. En Colombia hay muchas PYMES son empresas tradicionales que no están totalmente adecuadas con la Gestión Humana. la aceleración en la respuesta de la competencia. Con productos. Con ello. El efecto dominó llega a la forma en que se usa los emplead os y nace la tendencia a la externalización de los procesos. los modelos organizacionales se han vuelto más flexibles y multidimensionales. El manejo del talento humano desde comienzos del siglo XXI hasta hoy ha sido parte de la gestión estratégica de las empresas. no cuentan con el suficiente presupuesto para el respectivo desarrollo de la misma. en segundo lugar. Sin embargo.

Por otro lado está la fuerte tendencia de las empresas de cumplir con estándares internacionales de calidad. Sin embargo. la corrección de las mismas. la autonomía de procesos y el outsourcing. es una exigencia de la globalización conocer la organización desde lo interno hacia lo externo pues. Estos lineamientos también hacen cambiar la estructura de la gestión humana de las organizaciones teniendo a su homogenización. . el hombre se fue conviertiendo en el capital principal para la empresa . con el fin de encaminar sus labores hacia la obtención de las metas de la empresa y lograr que la gente trabaje en función de la misión organizacional. llevando a la empresa a una involución de su plan estratégico. La gestión por competencias hecha íntegramente. la innovación y ultimadamente. podría dejarse por fuera las necesidades y ventajas propias. Aun que ya ha sido establecido el estándar apropiado para llevar a cabo esta transformación. pueden tener una inclinación prominente por el productivismo. un instrumento. potenciación de la persona y la gestión del conocimiento y las competencias. en la cual se veía al hombre como un bien sustituible. ya que anteriormente la organización imp lementaba la teoría taylorista. Por esto. siempre y cuando los factores diferenciadores (VCS¶s) se mantengan. el cambio proactivo.la búsqueda de debilidades o fallas. Consecuencia del modelo neoliberal y de los procesos globales anteriormente tratados. se le quitó importancia a la tecnología de producto y de procesos. Uno de los principales retos es la relación lealtad vs. brindando en su medida. más allá de la preocupa ción por el capital humano. en un intento por aplicar lo que podría llamarse otra de las ³modas administrativas´. simultáneamente se incentivan. sino que participe en la formulación de éstas. la gestión del talento humano se ve enfrentada a múltiples retos para poder conjugar de una manera armoniosa al trabajador con la organización y así desarrollar las capacidades organizacionales de una manera óptima. algo más de la maquinaria de producción. condiciones laborales aceptables. conceden certificados de calidad que se traducen en alta competitividad a nivel mundial. sin iniciativa. para que no sólo implemente las estrategias. la ventaja sostenida. responde como puede verse a la demanda de competitividad de la globalización. Surge la necesidad de que la gestión del talento entienda el lenguaje de los negocios y la práctica de la planeación estratégica. que a medida que les exigen cumplir ciertas condiciones productivas y de procesos. sin autonomía ni creatividad. tendencias paralelas como el downsizing. a las economías de escala y contrario a esto. lo cual es correcto. Retos. con la evolución de este pensamiento en el tiempo . quien posee habilidades y características intangibles y aparentemente inútiles para los procesos o indetectables desde una perspectiva pragmática .

que trabaje a favor de las metas de esta y que aseguren la eficiencia de los procesos que le son propios. como por el clima organizacional. las adecuadas condiciones de trabajo. Cabe resaltar. pues ya que este tema en Colombia todavía no está muy bien fundamentado. los recursos disponibles. que aumente el capital intelectual de la empresa. A futuro. dificultad para ser imitados o sustituidos.la gestión del talento debe velar por el capital humano y lograr el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño de estos en el trabajo explotando al máximo todas sus competencias. que abundan en Colombia) terminan apres urando la toma de decisiones y la entrega de resultados. es que dicha gestión vele por el bienestar laboral de los empleados de una empresa. obstaculizan el desarrollo de ésta. el exceso de oferta laboral. Por las previas causas. Preocupa el panorama no sólo colombiano. l a falta de conocimiento sobre la planeación estratégica a corto. bajo nivel educativo. el trabajo en equipo. En consecuencia. según el ensayo de Calderón. Las escasas condiciones para los trabajadores y pocas regulaciones sobre las empresas (especialmente las micro. quien también aborda este tema. del año 2006. los canales informales de comunicación y la de¿ciente noción sobre administración del personal. es necesario que exista una heterogeneidad de los recursos y las capacidades entra las empresas. mediano y largo plazo. el manejo de los clientes y proveedores y cuellos de botella en procesos y tiempos de atención o producción. Lo cual le corresponde a la gestión humana. el cumplimiento de las normas. igualmente que agregue valor para la organización. que en el caso colombiano. entre otros. la comprensión de los . el aprendizaje organizacional. los obstáculos en los procesos de calidad. se necesita agrupar los esfuerzos en pro de encontrar sistemas del área de recursos humanos que permitan la innovación. se dificulta generar planes bien estructurados que articulen de forma detallada la gestión humana y los objetivos a largo plazo de las organizaciones. Así mismo. Sólo así podría llegar a responder a cambios en los índices de productividad. escasez y que los recursos y capacidades agreguen valor para la empresa. la concentración del poder y falta de delegación de funciones. debe por sobre todo. recortando el horizonte de las organizaciones y dejando el Talento humano como tarea cortoplacista. imperfecta movilidad de los recursos. acerca de la definición de estrategias. adaptarse. la tecnología primitiva. la evaluación de una cultura organizacional. Las flexibilizaciones que cada empresa modela son las que paulatinamente van desarrollando las competencias. pero para que la empresa lo logre. y haciendo hincapié en la innovación. se empieza a ver al trabajador y a su gestión como ventaja competitiva sostenida. El ideal. tanto por el respeto entre ellos. los retos para la gestión del talento humano son mucho más grandes que para otros países. y en general. la competitividad.

debido a conflictos de intereses que se externalizan en modo de baja competitividad y poca estabilidad en el largo p lazo. Diciembre de 2006.htm . http://www. SOCORRO. MÉNDEZ. Para un pertinente análisis de la realidad de este elemento de la gestión estratégica. http://www. Recursos humanos y organización. Queda como discusión abierta el correcto manejo de la gestión por competenci as y de la empleabilidad del talento humano de cada organización.com/articulo/la -gestion-humana-y-las-pymes. consultada 20 de Febrero de 2011. "La gestión humana y las pymes" . CONCLUSIONES A pesar de los grandes logros en materia de gestión humana. artículo de investigación.arearh. Félix. Manizales. pequeña y mediana empresa vinculada al programa Expopyme de la Universidad del . consultada 20 de febrero de 2011.com/rrhh/capital_humano. "Gestión del talento humano en la micro. edición de Internet. JARAMILLO. retos. un fenómeno complejo: Evolución. Juan Carlos.htm . Univesidad Nacional de Colombia Sede Manizales. sección Recursos Humanos. La gestión del talento humano tiene como una de sus principales tareas realizar una correcta administración del capital humano.degerencia. para explotar sus competencias en pro de las metas de la organización y a su vez agregar valor para la empresa. es necesario ubicarse en el contexto global. que en resumen trata de hacer un ³pulling´ en los elementos competitivos de cada una de las empresas del mercado internacional. http://www. 17 de Julio de 2009. dejando atrás a los que en el camino no se adaptaron ni generaron ventaja sostenida frente a la competencia. "La importancia del Capital Humano en las Organizaciones". consultada 20 de febrero de 2011. Gregorio. Olga.intangibles como soporte de una estrategia competitiva que hace la diferencia entre las diferentes empresas.com/economia/RecursosHumanos/Gesti%C3%B3nhum anaenlasorganizacionesunfen%C3%B3menocomplejo3. BIBLIOGRAFÍA CALDERÓN.encolombia. "Gestión humana en las organizaciones. aumentar su capital intelectual y asegurar la eficiencia de sus procesos. persisten una serie de limitaciones que parten desde el interior de la organización. "El nuevo reto de la gestión humana en las organizaciones". tendencias y perspectivas de investigación ". edición de Internet .

"El Recurso Humano frente a la Globalización ". Ignacio. Revista electrónica Civilizar.shtml. http://www. en Pensamiento y gestión. Mayo de 2005. Olga. Mayo de 2005.monografias. consultada 21 de febrero de 2011. AGUILAR.com/trabajos16/gestion del-talento/gestion-del-talento. ISSN 1657-627. ISSN 1657-627. en Pensamiento y gestión. N° 18. Sección Recursos Humanos.Norte en los sectores de confecciones y alimentos" .usergioarboleda. . JARAMILLO. N° 18.doc . Lima. pequeña y mediana empresa vinculada al programa Expopyme de la Universidad del Norte en los sectores de confecciones y alimentos" . consultada 20 de Febrero de 2011. edición de Internet. "Gestión del talento humano en la micro. http://www. sección Opinión. Lima.edu. Universidad del Norte. Universidad del Norte. Enero de 2004.co/civilizar/revista4/globalizacion.

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