OBJETIVOS General y

Abordar el estado actual de la Gestión Humana a través del análisis de sus retos, limitaciones y contexto global.

Específicos y

Diagnosticar y analizar las limitaciones más comunes que viven las organizaciones en el momento de iniciar el área de Gestión Humana y en su respectivo proceso de formación. Considerar la globalización como un factor determinante del perfil actual de la gestión estratégica, influenciando la percepción y el tratamiento que se le da al factor humano dentro de las empresas. Entender que la GH no sólo debe velar por el capital humano, si no tambn ayudar a la solución de las principales problematicas de la organización. JULI
INTRODUCCION

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Por mucho tiempo, la gestión del talento humano tuvo una significancia polémica para la fuerza laboral de una organización. Ni siquiera fue en algún momento valedero llamarle ³gestión´ y poco o nada se relacionaba con el ³talento´ de los trabajadores, dichos sustantivos han tomado valor y reconocimiento en los últimos años, a medida que ha cambiado la concepción del hombre dentro de una empresa, gracias a la evolución e inclusión de nuevas teorías y disciplinas en el estud io de la administración. No es, sin embargo el objetivo de este ensayo profundizar en los antecedentes de la gestión humana, sino en cambio, verla desde una perspectiva actual, sin descartar obviamente de dónde provienen las características que hoy posee. Podrá verse que más allá de un área de la empresa, la gestión humana se ha convertido en un factor determinante de la gestión estratégica. En adición, quedará claro cual es el contexto actual en el que se desenvuelve, predominantemente las políticas del E stado, las herramientas de innovación, la globalización y el comercio mundial, que ponen en una posición de intenso análisis la respuesta apropiada de las organizaciones a la nueva posición de las condiciones laborales, y pueden traer limitaciones para la acción y desarrollo integral de los objetivos que plantee. En consecuencia, los retos que afrontará la gestión humana se relacionarán con los temas anteriormente mencionados y con el rumbo que siga la investigación en este ámbito así como los resultados que arroje.

los clientes tienden a ser más exigentes y desean el mejoramiento del producto y/o servicio y los empleados desean más garantías y beneficios por parte de la organización. tecnológico y económico. que se adapte a los diversos y constantes cambios y fuerzas del ambiente. por lo cual se busca un desarrollo humano que oriente al empleado como un individuo. por lo cual se les hace difícil enfocarse y mant ener una fuerza laboral eficaz. pero estas son solo un punto de partida. cada una con diferentes objetivos a cumplir. La organización generalmente está preocupada por satisfacer a los inversionistas. el solo hacerlas no . Habitualmente en las organizaciones cuando se piensa en el área Gestión Humana. simplemente el empleado se debe adaptar.Limitaciones Para que las organizaciones trabajen en pro de su función deben estar bien estructuradas de manera que conozcan sus objetivos y dentro de estas se forme una dinámica que ayude a mejorar y fortalecer la participación de los empleados como personas y no como objetos de la organización. los clientes tengas productos y/o servicios de excelente calidad. por lo cual este proceso se ve afectado. hay muchas otras limitaciones que no dejan que se direccione de manera eficaz esta área. Las tres áreas a satisfacer tienden a pensar diferente por ejemplo l os inversionistas desean tener cada vez más rentabilidad. la organización debe garantizar una vinculación apropiada. Lo anterior se puede lograr pero con esfuerzo debido a que el entorno actual y de los últimos años ha hecho que las empresas tengan que esforzarse cada vez más para adaptarse y posicionarse. y hacia los empleados ofrecerles un respaldo y un excelente ambiente laboral a sus empleados. buscando estrategias en las cuales el personal genere un valor invaluable. por lo cual es una preocupación hoy en día pasar de ser un gasto a ser un costo. Por lo cual la organizació n debe direccionar sus esfuerzos en generar un equilibrio para que los inversionistas tengan mejores resultados. y las obliga a tener respuesta a las actuales exi gencias del entorno sociocultural. por ejemplo en el momento de la contratación de personal muchas veces se da por ³rosca´ y referenciados por los inversionistas. Además las organizaciones generalmente cuentan con varias áreas. lo que las obliga a tener un sistema persistente. diferentes necesidades y diferente personal con diferentes dinámicas de trabajo. Se sabe que las capacitaciones son un punto fundamental para la generación y desarrollo de conocimientos creativos e in novadores que sean benéficos para la organización. se piensa en gastos en vez de costos. y no se realiza con base en las necesidades de la organización. Actualmente dentro de estas falta una verdadera conciencia en el momento de adecuar el área de Recursos Humanos. al mercado (los clientes) y a los empleados. Algunas veces la inducció n de algunos puestos no se realiza.

Con productos. por ejemplo la persona responsable de gestionar esta área no es un especialista y no conoce mucho sobre el tema. no cuentan con el suficiente presupuesto para el respectivo desarrollo de la misma. además son empresas que tienen cierta concentración del poder y no cuentan muchas veces con una planeación estratégica a mediano y largo plazo. la aceleración en la respuesta de la competencia. El efecto dominó llega a la forma en que se usa los emplead os y nace la tendencia a la externalización de los procesos. para resolver los problemas neurálgicos de la empresa es imperativo explotar y cultivar las competencias del recurso humano. los modelos organizacionales se han vuelto más flexibles y multidimensionales. producto de la influencia de la globalización sobre las actividades y disciplinas que estudian la organización. en segundo lugar. se usa el mínimo de recursos. Las consecuencias más evidentes de ello son en primer lugar. se necesita un cambio . de esta manera se facilita . El manejo del talento humano desde comienzos del siglo XXI hasta hoy ha sido parte de la gestión estratégica de las empresas. servicios y comercializaciones tan similares. Esto implica un inmenso retroceso en la calidad laboral desprendiendo al trabajador de la empresa . se conoce el segmento que da valor a lo producido y. siendo clave para la creación de Ventaja Competitiva Sostenida y la generación continua de valor dentro de las mismas. también se vio obligada a adaptarse al nuevo orden impuesto por la globalización. En Colombia hay muchas PYMES son empresas tradicionales que no están totalmente adecuadas con la Gestión Humana.genera un cambio y una transformación en la organización. entonces los trabajos en red y la especialización de productos son la respuesta de la gestión humana. además de la evolución de las teorías que la fundaron y del consenso al que llegan estudiosos de la misma. En orden de mantenerse competitivo a través de la máxima productividad. estas no tienen toda la responsabilidad. la alta movilidad de la inversión así como el proceso y evaluación de la misma en un ahora corto plazo. que es contrarrestada a su vez con las herramientas que han ido creándose en empresas y alianzas entre éstas y el Estado para capacitar al recurso humano. Por medio de la gestión por competencias. El papel de la globalización. abriendo paso a la intercomunicación de los mercados. A ésta se le conoce como un proceso de reubicación constante de unidades de producción y de servicios de forma que se responda rápidamente a f luctuaciones de su demanda en cualquier lugar del mundo. Con ello. y son generalmente prevenidas con el tema. La gestión humana como se conoce hoy es. Sin embargo. llevar un proceso y c onsiderar las capacitaciones como una herramienta que se deben desarrollar y continuar optimizando su contribución para que la organización tenga un mejoramiento continuo. junto con el choque entre dar empleo y hacer a la persona ³empleable´.

algo más de la maquinaria de producción.la búsqueda de debilidades o fallas. simultáneamente se incentivan. Consecuencia del modelo neoliberal y de los procesos globales anteriormente tratados. siempre y cuando los factores diferenciadores (VCS¶s) se mantengan. con el fin de encaminar sus labores hacia la obtención de las metas de la empresa y lograr que la gente trabaje en función de la misión organizacional. la gestión del talento humano se ve enfrentada a múltiples retos para poder conjugar de una manera armoniosa al trabajador con la organización y así desarrollar las capacidades organizacionales de una manera óptima. quien posee habilidades y características intangibles y aparentemente inútiles para los procesos o indetectables desde una perspectiva pragmática . podría dejarse por fuera las necesidades y ventajas propias. potenciación de la persona y la gestión del conocimiento y las competencias. La gestión por competencias hecha íntegramente. Por esto. ya que anteriormente la organización imp lementaba la teoría taylorista. con la evolución de este pensamiento en el tiempo . la ventaja sostenida. que a medida que les exigen cumplir ciertas condiciones productivas y de procesos. Uno de los principales retos es la relación lealtad vs. Surge la necesidad de que la gestión del talento entienda el lenguaje de los negocios y la práctica de la planeación estratégica. en la cual se veía al hombre como un bien sustituible. pueden tener una inclinación prominente por el productivismo. el cambio proactivo. lo cual es correcto. conceden certificados de calidad que se traducen en alta competitividad a nivel mundial. Estos lineamientos también hacen cambiar la estructura de la gestión humana de las organizaciones teniendo a su homogenización. para que no sólo implemente las estrategias. es una exigencia de la globalización conocer la organización desde lo interno hacia lo externo pues. sino que participe en la formulación de éstas. el hombre se fue conviertiendo en el capital principal para la empresa . llevando a la empresa a una involución de su plan estratégico. la autonomía de procesos y el outsourcing. más allá de la preocupa ción por el capital humano. brindando en su medida. un instrumento. Por otro lado está la fuerte tendencia de las empresas de cumplir con estándares internacionales de calidad. . Aun que ya ha sido establecido el estándar apropiado para llevar a cabo esta transformación. sin iniciativa. en un intento por aplicar lo que podría llamarse otra de las ³modas administrativas´. Retos. tendencias paralelas como el downsizing. la innovación y ultimadamente. a las economías de escala y contrario a esto. responde como puede verse a la demanda de competitividad de la globalización. condiciones laborales aceptables. Sin embargo. sin autonomía ni creatividad. la corrección de las mismas. se le quitó importancia a la tecnología de producto y de procesos.

Cabe resaltar. Las flexibilizaciones que cada empresa modela son las que paulatinamente van desarrollando las competencias. pero para que la empresa lo logre. igualmente que agregue valor para la organización. imperfecta movilidad de los recursos. debe por sobre todo. quien también aborda este tema. que abundan en Colombia) terminan apres urando la toma de decisiones y la entrega de resultados. l a falta de conocimiento sobre la planeación estratégica a corto. del año 2006. A futuro. los obstáculos en los procesos de calidad. la concentración del poder y falta de delegación de funciones. que aumente el capital intelectual de la empresa. como por el clima organizacional. Lo cual le corresponde a la gestión humana. se necesita agrupar los esfuerzos en pro de encontrar sistemas del área de recursos humanos que permitan la innovación. Las escasas condiciones para los trabajadores y pocas regulaciones sobre las empresas (especialmente las micro. los recursos disponibles. Preocupa el panorama no sólo colombiano. Sólo así podría llegar a responder a cambios en los índices de productividad. es que dicha gestión vele por el bienestar laboral de los empleados de una empresa. el manejo de los clientes y proveedores y cuellos de botella en procesos y tiempos de atención o producción. se dificulta generar planes bien estructurados que articulen de forma detallada la gestión humana y los objetivos a largo plazo de las organizaciones. dificultad para ser imitados o sustituidos. el cumplimiento de las normas. y haciendo hincapié en la innovación. la tecnología primitiva. el aprendizaje organizacional. la evaluación de una cultura organizacional. adaptarse. los retos para la gestión del talento humano son mucho más grandes que para otros países. acerca de la definición de estrategias. que en el caso colombiano. la comprensión de los . obstaculizan el desarrollo de ésta. el trabajo en equipo. y en general. que trabaje a favor de las metas de esta y que aseguren la eficiencia de los procesos que le son propios. es necesario que exista una heterogeneidad de los recursos y las capacidades entra las empresas. tanto por el respeto entre ellos. recortando el horizonte de las organizaciones y dejando el Talento humano como tarea cortoplacista. Así mismo. En consecuencia. bajo nivel educativo. mediano y largo plazo. los canales informales de comunicación y la de¿ciente noción sobre administración del personal. El ideal.la gestión del talento debe velar por el capital humano y lograr el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño de estos en el trabajo explotando al máximo todas sus competencias. escasez y que los recursos y capacidades agreguen valor para la empresa. según el ensayo de Calderón. el exceso de oferta laboral. Por las previas causas. se empieza a ver al trabajador y a su gestión como ventaja competitiva sostenida. las adecuadas condiciones de trabajo. la competitividad. entre otros. pues ya que este tema en Colombia todavía no está muy bien fundamentado.

"La gestión humana y las pymes" . consultada 20 de febrero de 2011. artículo de investigación. un fenómeno complejo: Evolución. "El nuevo reto de la gestión humana en las organizaciones". Para un pertinente análisis de la realidad de este elemento de la gestión estratégica.intangibles como soporte de una estrategia competitiva que hace la diferencia entre las diferentes empresas. BIBLIOGRAFÍA CALDERÓN. Félix. http://www. Juan Carlos. Gregorio. JARAMILLO. http://www. que en resumen trata de hacer un ³pulling´ en los elementos competitivos de cada una de las empresas del mercado internacional. CONCLUSIONES A pesar de los grandes logros en materia de gestión humana. Olga. sección Recursos Humanos. persisten una serie de limitaciones que parten desde el interior de la organización. es necesario ubicarse en el contexto global. 17 de Julio de 2009.com/rrhh/capital_humano. consultada 20 de febrero de 2011.arearh. dejando atrás a los que en el camino no se adaptaron ni generaron ventaja sostenida frente a la competencia. consultada 20 de Febrero de 2011.htm . Diciembre de 2006. edición de Internet . Univesidad Nacional de Colombia Sede Manizales. Manizales. La gestión del talento humano tiene como una de sus principales tareas realizar una correcta administración del capital humano.encolombia. SOCORRO. retos. debido a conflictos de intereses que se externalizan en modo de baja competitividad y poca estabilidad en el largo p lazo. aumentar su capital intelectual y asegurar la eficiencia de sus procesos. tendencias y perspectivas de investigación ".htm .com/articulo/la -gestion-humana-y-las-pymes.com/economia/RecursosHumanos/Gesti%C3%B3nhum anaenlasorganizacionesunfen%C3%B3menocomplejo3. edición de Internet. "Gestión del talento humano en la micro. para explotar sus competencias en pro de las metas de la organización y a su vez agregar valor para la empresa. MÉNDEZ.degerencia. Recursos humanos y organización. Queda como discusión abierta el correcto manejo de la gestión por competenci as y de la empleabilidad del talento humano de cada organización. http://www. "Gestión humana en las organizaciones. "La importancia del Capital Humano en las Organizaciones". pequeña y mediana empresa vinculada al programa Expopyme de la Universidad del .

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