OBJETIVOS General y

Abordar el estado actual de la Gestión Humana a través del análisis de sus retos, limitaciones y contexto global.

Específicos y

Diagnosticar y analizar las limitaciones más comunes que viven las organizaciones en el momento de iniciar el área de Gestión Humana y en su respectivo proceso de formación. Considerar la globalización como un factor determinante del perfil actual de la gestión estratégica, influenciando la percepción y el tratamiento que se le da al factor humano dentro de las empresas. Entender que la GH no sólo debe velar por el capital humano, si no tambn ayudar a la solución de las principales problematicas de la organización. JULI
INTRODUCCION

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Por mucho tiempo, la gestión del talento humano tuvo una significancia polémica para la fuerza laboral de una organización. Ni siquiera fue en algún momento valedero llamarle ³gestión´ y poco o nada se relacionaba con el ³talento´ de los trabajadores, dichos sustantivos han tomado valor y reconocimiento en los últimos años, a medida que ha cambiado la concepción del hombre dentro de una empresa, gracias a la evolución e inclusión de nuevas teorías y disciplinas en el estud io de la administración. No es, sin embargo el objetivo de este ensayo profundizar en los antecedentes de la gestión humana, sino en cambio, verla desde una perspectiva actual, sin descartar obviamente de dónde provienen las características que hoy posee. Podrá verse que más allá de un área de la empresa, la gestión humana se ha convertido en un factor determinante de la gestión estratégica. En adición, quedará claro cual es el contexto actual en el que se desenvuelve, predominantemente las políticas del E stado, las herramientas de innovación, la globalización y el comercio mundial, que ponen en una posición de intenso análisis la respuesta apropiada de las organizaciones a la nueva posición de las condiciones laborales, y pueden traer limitaciones para la acción y desarrollo integral de los objetivos que plantee. En consecuencia, los retos que afrontará la gestión humana se relacionarán con los temas anteriormente mencionados y con el rumbo que siga la investigación en este ámbito así como los resultados que arroje.

al mercado (los clientes) y a los empleados. que se adapte a los diversos y constantes cambios y fuerzas del ambiente. por ejemplo en el momento de la contratación de personal muchas veces se da por ³rosca´ y referenciados por los inversionistas. buscando estrategias en las cuales el personal genere un valor invaluable. por lo cual se les hace difícil enfocarse y mant ener una fuerza laboral eficaz. Actualmente dentro de estas falta una verdadera conciencia en el momento de adecuar el área de Recursos Humanos. la organización debe garantizar una vinculación apropiada.Limitaciones Para que las organizaciones trabajen en pro de su función deben estar bien estructuradas de manera que conozcan sus objetivos y dentro de estas se forme una dinámica que ayude a mejorar y fortalecer la participación de los empleados como personas y no como objetos de la organización. Por lo cual la organizació n debe direccionar sus esfuerzos en generar un equilibrio para que los inversionistas tengan mejores resultados. Se sabe que las capacitaciones son un punto fundamental para la generación y desarrollo de conocimientos creativos e in novadores que sean benéficos para la organización. y las obliga a tener respuesta a las actuales exi gencias del entorno sociocultural. tecnológico y económico. Habitualmente en las organizaciones cuando se piensa en el área Gestión Humana. Las tres áreas a satisfacer tienden a pensar diferente por ejemplo l os inversionistas desean tener cada vez más rentabilidad. hay muchas otras limitaciones que no dejan que se direccione de manera eficaz esta área. y no se realiza con base en las necesidades de la organización. por lo cual se busca un desarrollo humano que oriente al empleado como un individuo. Algunas veces la inducció n de algunos puestos no se realiza. Lo anterior se puede lograr pero con esfuerzo debido a que el entorno actual y de los últimos años ha hecho que las empresas tengan que esforzarse cada vez más para adaptarse y posicionarse. por lo cual es una preocupación hoy en día pasar de ser un gasto a ser un costo. los clientes tengas productos y/o servicios de excelente calidad. simplemente el empleado se debe adaptar. se piensa en gastos en vez de costos. cada una con diferentes objetivos a cumplir. por lo cual este proceso se ve afectado. los clientes tienden a ser más exigentes y desean el mejoramiento del producto y/o servicio y los empleados desean más garantías y beneficios por parte de la organización. diferentes necesidades y diferente personal con diferentes dinámicas de trabajo. La organización generalmente está preocupada por satisfacer a los inversionistas. y hacia los empleados ofrecerles un respaldo y un excelente ambiente laboral a sus empleados. lo que las obliga a tener un sistema persistente. Además las organizaciones generalmente cuentan con varias áreas. pero estas son solo un punto de partida. el solo hacerlas no .

los modelos organizacionales se han vuelto más flexibles y multidimensionales. de esta manera se facilita . Con productos. y son generalmente prevenidas con el tema. En orden de mantenerse competitivo a través de la máxima productividad. además son empresas que tienen cierta concentración del poder y no cuentan muchas veces con una planeación estratégica a mediano y largo plazo. en segundo lugar. por ejemplo la persona responsable de gestionar esta área no es un especialista y no conoce mucho sobre el tema. Las consecuencias más evidentes de ello son en primer lugar. para resolver los problemas neurálgicos de la empresa es imperativo explotar y cultivar las competencias del recurso humano. A ésta se le conoce como un proceso de reubicación constante de unidades de producción y de servicios de forma que se responda rápidamente a f luctuaciones de su demanda en cualquier lugar del mundo. además de la evolución de las teorías que la fundaron y del consenso al que llegan estudiosos de la misma. junto con el choque entre dar empleo y hacer a la persona ³empleable´. Esto implica un inmenso retroceso en la calidad laboral desprendiendo al trabajador de la empresa . siendo clave para la creación de Ventaja Competitiva Sostenida y la generación continua de valor dentro de las mismas. estas no tienen toda la responsabilidad. se necesita un cambio . llevar un proceso y c onsiderar las capacitaciones como una herramienta que se deben desarrollar y continuar optimizando su contribución para que la organización tenga un mejoramiento continuo. abriendo paso a la intercomunicación de los mercados. El efecto dominó llega a la forma en que se usa los emplead os y nace la tendencia a la externalización de los procesos. se usa el mínimo de recursos. que es contrarrestada a su vez con las herramientas que han ido creándose en empresas y alianzas entre éstas y el Estado para capacitar al recurso humano. también se vio obligada a adaptarse al nuevo orden impuesto por la globalización. Sin embargo. se conoce el segmento que da valor a lo producido y. entonces los trabajos en red y la especialización de productos son la respuesta de la gestión humana. La gestión humana como se conoce hoy es. El manejo del talento humano desde comienzos del siglo XXI hasta hoy ha sido parte de la gestión estratégica de las empresas. no cuentan con el suficiente presupuesto para el respectivo desarrollo de la misma. Por medio de la gestión por competencias. la alta movilidad de la inversión así como el proceso y evaluación de la misma en un ahora corto plazo. En Colombia hay muchas PYMES son empresas tradicionales que no están totalmente adecuadas con la Gestión Humana. Con ello. servicios y comercializaciones tan similares. producto de la influencia de la globalización sobre las actividades y disciplinas que estudian la organización. la aceleración en la respuesta de la competencia. El papel de la globalización.genera un cambio y una transformación en la organización.

Surge la necesidad de que la gestión del talento entienda el lenguaje de los negocios y la práctica de la planeación estratégica. tendencias paralelas como el downsizing. brindando en su medida. a las economías de escala y contrario a esto. la ventaja sostenida. conceden certificados de calidad que se traducen en alta competitividad a nivel mundial.la búsqueda de debilidades o fallas. algo más de la maquinaria de producción. condiciones laborales aceptables. sin autonomía ni creatividad. siempre y cuando los factores diferenciadores (VCS¶s) se mantengan. lo cual es correcto. llevando a la empresa a una involución de su plan estratégico. Retos. pueden tener una inclinación prominente por el productivismo. para que no sólo implemente las estrategias. la autonomía de procesos y el outsourcing. el hombre se fue conviertiendo en el capital principal para la empresa . responde como puede verse a la demanda de competitividad de la globalización. es una exigencia de la globalización conocer la organización desde lo interno hacia lo externo pues. potenciación de la persona y la gestión del conocimiento y las competencias. sino que participe en la formulación de éstas. que a medida que les exigen cumplir ciertas condiciones productivas y de procesos. Estos lineamientos también hacen cambiar la estructura de la gestión humana de las organizaciones teniendo a su homogenización. quien posee habilidades y características intangibles y aparentemente inútiles para los procesos o indetectables desde una perspectiva pragmática . simultáneamente se incentivan. la corrección de las mismas. se le quitó importancia a la tecnología de producto y de procesos. en la cual se veía al hombre como un bien sustituible. La gestión por competencias hecha íntegramente. Aun que ya ha sido establecido el estándar apropiado para llevar a cabo esta transformación. Consecuencia del modelo neoliberal y de los procesos globales anteriormente tratados. . un instrumento. con el fin de encaminar sus labores hacia la obtención de las metas de la empresa y lograr que la gente trabaje en función de la misión organizacional. sin iniciativa. más allá de la preocupa ción por el capital humano. podría dejarse por fuera las necesidades y ventajas propias. el cambio proactivo. con la evolución de este pensamiento en el tiempo . en un intento por aplicar lo que podría llamarse otra de las ³modas administrativas´. la innovación y ultimadamente. Sin embargo. Uno de los principales retos es la relación lealtad vs. Por esto. la gestión del talento humano se ve enfrentada a múltiples retos para poder conjugar de una manera armoniosa al trabajador con la organización y así desarrollar las capacidades organizacionales de una manera óptima. Por otro lado está la fuerte tendencia de las empresas de cumplir con estándares internacionales de calidad. ya que anteriormente la organización imp lementaba la teoría taylorista.

la gestión del talento debe velar por el capital humano y lograr el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño de estos en el trabajo explotando al máximo todas sus competencias. la tecnología primitiva. tanto por el respeto entre ellos. Por las previas causas. los obstáculos en los procesos de calidad. las adecuadas condiciones de trabajo. entre otros. el exceso de oferta laboral. del año 2006. se dificulta generar planes bien estructurados que articulen de forma detallada la gestión humana y los objetivos a largo plazo de las organizaciones. la comprensión de los . recortando el horizonte de las organizaciones y dejando el Talento humano como tarea cortoplacista. escasez y que los recursos y capacidades agreguen valor para la empresa. los canales informales de comunicación y la de¿ciente noción sobre administración del personal. Lo cual le corresponde a la gestión humana. acerca de la definición de estrategias. imperfecta movilidad de los recursos. que aumente el capital intelectual de la empresa. bajo nivel educativo. es necesario que exista una heterogeneidad de los recursos y las capacidades entra las empresas. l a falta de conocimiento sobre la planeación estratégica a corto. Cabe resaltar. la evaluación de una cultura organizacional. pero para que la empresa lo logre. Preocupa el panorama no sólo colombiano. igualmente que agregue valor para la organización. el cumplimiento de las normas. Así mismo. la competitividad. el trabajo en equipo. que en el caso colombiano. que abundan en Colombia) terminan apres urando la toma de decisiones y la entrega de resultados. obstaculizan el desarrollo de ésta. los recursos disponibles. como por el clima organizacional. quien también aborda este tema. A futuro. mediano y largo plazo. Las escasas condiciones para los trabajadores y pocas regulaciones sobre las empresas (especialmente las micro. adaptarse. es que dicha gestión vele por el bienestar laboral de los empleados de una empresa. que trabaje a favor de las metas de esta y que aseguren la eficiencia de los procesos que le son propios. En consecuencia. y haciendo hincapié en la innovación. El ideal. según el ensayo de Calderón. los retos para la gestión del talento humano son mucho más grandes que para otros países. pues ya que este tema en Colombia todavía no está muy bien fundamentado. el manejo de los clientes y proveedores y cuellos de botella en procesos y tiempos de atención o producción. Las flexibilizaciones que cada empresa modela son las que paulatinamente van desarrollando las competencias. la concentración del poder y falta de delegación de funciones. se necesita agrupar los esfuerzos en pro de encontrar sistemas del área de recursos humanos que permitan la innovación. dificultad para ser imitados o sustituidos. el aprendizaje organizacional. y en general. Sólo así podría llegar a responder a cambios en los índices de productividad. se empieza a ver al trabajador y a su gestión como ventaja competitiva sostenida. debe por sobre todo.

SOCORRO. aumentar su capital intelectual y asegurar la eficiencia de sus procesos. un fenómeno complejo: Evolución. Para un pertinente análisis de la realidad de este elemento de la gestión estratégica. "La gestión humana y las pymes" . Juan Carlos. Manizales. "Gestión humana en las organizaciones. edición de Internet . Gregorio. La gestión del talento humano tiene como una de sus principales tareas realizar una correcta administración del capital humano. Univesidad Nacional de Colombia Sede Manizales. tendencias y perspectivas de investigación ". JARAMILLO. debido a conflictos de intereses que se externalizan en modo de baja competitividad y poca estabilidad en el largo p lazo. Recursos humanos y organización.degerencia. "El nuevo reto de la gestión humana en las organizaciones". consultada 20 de febrero de 2011. Olga. MÉNDEZ.com/economia/RecursosHumanos/Gesti%C3%B3nhum anaenlasorganizacionesunfen%C3%B3menocomplejo3. artículo de investigación. Queda como discusión abierta el correcto manejo de la gestión por competenci as y de la empleabilidad del talento humano de cada organización. persisten una serie de limitaciones que parten desde el interior de la organización. http://www. http://www.arearh. 17 de Julio de 2009. consultada 20 de Febrero de 2011.intangibles como soporte de una estrategia competitiva que hace la diferencia entre las diferentes empresas. sección Recursos Humanos. es necesario ubicarse en el contexto global.com/rrhh/capital_humano. que en resumen trata de hacer un ³pulling´ en los elementos competitivos de cada una de las empresas del mercado internacional. Félix. consultada 20 de febrero de 2011. BIBLIOGRAFÍA CALDERÓN.com/articulo/la -gestion-humana-y-las-pymes. para explotar sus competencias en pro de las metas de la organización y a su vez agregar valor para la empresa. pequeña y mediana empresa vinculada al programa Expopyme de la Universidad del . "Gestión del talento humano en la micro. dejando atrás a los que en el camino no se adaptaron ni generaron ventaja sostenida frente a la competencia. edición de Internet. "La importancia del Capital Humano en las Organizaciones".encolombia. retos.htm . http://www.htm . Diciembre de 2006. CONCLUSIONES A pesar de los grandes logros en materia de gestión humana.

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