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IMPORTANCIA DE LA GESTION EL TALENTO HUMANO

PRESENTADO POR: SAYER DAYANA MANRIQUE MARIN 1190777

PRESENTADO A: PROF. LUZ ESTELA DURAN CAICEDO

UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER CUCUTA- NORTE DE SANTANDER 2013

IMPORTANCIA DE LA GESTION EL TALENTO HUMANO

Es importante el talento humano por la cognicin que se est rompiendo con el esquema que el recurso humano, era un hombre como un "sustituible" engranaje ms de la maquinaria de produccin, en contraposicin a una concepcin de "indispensable" para lograr el xito de una organizacin. Es por ello que cuando se utiliza el trmino Recurso Humano, se est catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el cual posee habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda organizacin, por lo cual de ahora en adelante se utilizar el trmino Talento Humano. En funcin de lo antes expresado sealamos que el talento humano es importante ya que permite el desarrollo de los siguientes objetivos: Objetivos Corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administracin de recursos humanos tiene como objetivo bsico contribuir al xito de la empresa o corporacin. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes contina siendo responsable del desempeo de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La funcin del departamento consiste en contribuir al xito de estos supervisores y gerentes. La administracin de recursos humanos no es un fin en s mismo, es slo una manera de apoyar la labor de los dirigentes. Objetivos Funcionales: Mantener la contribucin del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organizacin es una prioridad absoluta. Cuando la administracin de personal no se adecua a las necesidades de la organizacin se desperdician recursos de todo tipo. La compaa puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el nmero de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal. Objetivos Sociales: El departamento de recursos humanos debe responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco tico, pueden verse afectadas por restricciones.

Objetivos Personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organizacin aspira a lograr ciertas metas personales legtimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender o tambin es factible que aumente la tasa de rotacin. La negativa de la empresa a capacitar al personal podra conducir a una seria frustracin de los objetivos personales de sus integrantes. La ventaja competitiva a travs de la gente. Aunque las personas son importantes para las organizaciones, en la actualidad han adquirido una funcin an ms importante en la creacin de ventajas competitivas para la organizacin. De hecho, un nmero creciente de expertos plantea que la clave del xito de una organizacin se basa en el desarrollo de un conjunto de competencias que la distinguen de las dems. El desarrollo de estas competencias, si bien es un proceso complejo, y requiere un trabajo arduo, proporciona una base a largo plazo para realizar las innovaciones y cambios, desarrollo de productos y servicios y el logro de la misin. Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas a travs del personal si son capaces de satisfacer los siguientes criterios: 1.Mejoran la eficiencia o eficacia de la organizacin. El valor aumenta cuando los trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo nico a clientes o usuarios, o alguna combinacin de estos puntos. 2. Sus habilidades, conocimientos y capacidades no estn al alcance de la competencia. 3. Los dems no pueden imitar sus capacidades y contribuciones. 4. Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario. En las organizaciones e instituciones sin fines de lucro, la ventaja competitiva se entiende como el cumplimiento de la misin para la cual fue creada. Es decir, una adecuada Gestin del Talento Humano debe contribuir al logro de los objetivos de la institucin, acercndola a su visin. La Gestin del Talento Humano moderna va ms all de la Administracin de las Personas, sino que est orientada a la Gestin o Administracin con las Personas. Este es el reto: lograr que las personas se sientan y acten como socias de la

organizacin, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras. Para estar a la altura del nuevo rol que asume RRHH, los profesionales de RRHH o aquellos que desarrollan tal funcin, requieren tambin desarrollar cinco competencias claves: 1. Conocimiento de la Organizacin.- Entender los indicadores clave del xito organizacional que ilustren las relaciones entre la inversin de RRHH y el impacto estratgico en la organizacin. El xito de RRHH no se mide mediante sus actividades, sino en los resultados organizacionales. Cuando a los directivos de las organizaciones se les especifica qu prcticas de RRHH podran mejorar la calidad de la gestin y qu resultados podran esperarse, se muestran mucho ms favorables a invertir en RRHH. 2. Puesta en marcha de prcticas de Recursos Humanos.- Ser capaz de identificar qu prcticas ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la inversin, cules tienen el mayor impacto estratgico o influyen ms en los trabajadores. 3. Gestin cultural.- Sabemos que lo que se puede medir se puede gestionar, pero cabe aadir que lo que se mide tambin define la cultura de una empresa. Por qu? Porque describe lo que se valora. Por ejemplo, si una organizacin con muchas quejas por parte de sus usuarios, se empea en mejorar el servicio, para que stos sientan un trato clido y rpido, tendr que realizar este cambio estratgico mediante un cambio cultural. Deber orientar las estrategias hacia el desarrollo de una competencia clave: orientacin al cliente. Los profesionales de RRHH seran los llamados a trabajar en equipo con las reas crticas y disear la mejora de los procesos. Asimismo, podra considerarse la participacin de los usuarios en los procesos de mejora, tanto en el diagnstico, como en las sugerencias y el diseo de las mejoras. 4. Gestin del cambio.- Es importante estar en condiciones de indicar hasta qu punto y a qu ritmo se puede implementar el cambio en las organizaciones. Los sistemas de RRHH pueden ser obstculos o posibilitadores de un cambio rpido en la empresa. Los profesionales de RRHH deben comprender los factores que influyen y la situacin especfica de sus organizaciones para poder responder de manera apropiada a las demandas y problemas que surjan en el camino.

5. Credibilidad personal.- Este punto es fundamental para la aceptacin de su rol como socio estratgico, debe ser coherente, capaz, digno de confianza y ejemplo de lo que proclama. Los profesionales que posean adems una competencia de gestin estratgica del conocimiento sern cada vez ms apreciados. Por otro lado, conscientes de la realidad de las instituciones y empresas pblicas y privadas en Amrica Latina, sabemos que en algunos casos es difcil aplicar algunos de los conceptos modernos de Gestin del Talento Humano, a pesar de ello, es necesario conocer y aprender de las mejores prcticas que han llevado a otras organizaciones a potenciar el desarrollo humano y estamos seguros de que es posible, en medio de las dificultades y crisis en que vivimos, incorporar mejoras y desarrollar herramientas nuevas de gestin.