Universidad Pedro Henríquez Ureña

Facultad de Ciencias Económicas y Sociales

Escuela de Administración de Empresas

• Estudiante:
Paloma Monserrat Álvarez Pimentel (20-0991)

• Asignatura:
Administración de Personal (ADM-438-01)

• Facilitador:
Federico Juliao Rivas

• Tema a tratar:
Síntesis acerca: Desarrollo del Capital Humano de una Empresa

Junio, Santo Domingo Este,

República Dominicana
 Desarrollo del capital
humano de la empresa

El término de capital humano se refiere a la capacidad provechosa de una compañía con base a la
calidad de formación de sus ayudantes y a su vivencia de trabajo. Referente a su trascendencia,
esta radica en reconocer el papel clave que juegan los trabajadores en la ejecución de las labores
imprescindibles para el triunfo de la organización. Luego de todo, a medida que más capaz sea
los accesorios humanos, las tareas que se conducen a cabo en una organización van a ser llevadas
a cabo con más eficiencia y las metas que se tengan van a poder cumplirse.

La zona de recursos humanos es primordial no únicamente para el reclutamiento del mejor

equipo, sino además para la habituación y capacitación de los miembros de la organización. A
medida que más compenetrados se encuentren los trabajadores con las metas y valores de la
organización, mejor va a ser su rendimiento. Es por esto por lo que la administración de recursos
humanos no debería limitarse a tareas administrativas, sino que debería intentar producir un
clima gremial afable que haga un sentido de pertenencia y compromiso entre todos los
trabajadores.

El capital humano hablamos de un activo inmaterial que puede acumularse y ser usado
paralelamente en algunas operaciones en una compañía.

El capital humano como virtud competitiva se entiende como un elemento que posibilita a una
compañía marcar la diferencia de la competencia. Por esto, se debe considerar que actúa como
recurso que se debe moldear y proteger por medio de diferentes procedimientos como planes de
formación o de desarrollo que generen costo agregado en la composición empresarial.

Posteriormente, a continuación, una lista de ejemplos que presentan inversiones en capital

humano con el objeto de que logren generar más a partir de un criterio empresarial:

• Promover la satisfacción de los individuos trabajadoras

• Realizar ocupaciones formativas e invertir en la formación del personal
• Promover el liderazgo
• Crear procesos para mejorar las competencias expertos
• Ofrecer salarios competitivos
• Favorecer la utilización de canales internos y del personal
• Crear encuestas de evaluación del funcionamiento
• Crear planes de motivación
• Promover los planes de carrera y/o de promoción
• Contar con establecimientos como cafeterías, guarderías…

Esta serie de ejemplos que buscan potenciar el capital humano acostumbran a incrementar la
función de producción de una compañía con base a la calidad de formación y/o confort de sus
trabajadores.
Nuestra etapa de mercado de hoy demanda que se preste mucha atención a la administración del
capital humano y no se opte sola y exclusivamente por aumentar el capital financiero. El trabajo
y la administración del capital humano necesitan que la organización cuente con una
composición estructurada cuyos pilares sean el ingenio y las competencias de los individuos.
Conociendo el valor que tiene el capital humano para una compañía, es fundamental gestionarlo
y medirlo correctamente.

El modelo de competencias ha cambiado el criterio con el cual se definía el triunfo. Por el

momento no importan los títulos de los cargos y los grados jerárquicos para escalar en una
organización. Lo cual importa son las competencias que un sujeto demuestre tener y su reacción
para conseguir más competencias que lo habiliten para realizar diferentes papeles.

Es necesario, entonces, modificar el foco de atención de las empresas de dar cursos y enseñar
contenidos a mejorar el manejo y resolver inconvenientes del comercio. En el enfoque desde el
estudio servible se crean Reglas o estándares de competencia gremial, que se evidencian por
medio del cumplimiento de criterios de manejo o logros específicos en el trabajo.
En el enfoque con base en la conducta se identifican las competencias como propiedades o
atributos individuales de los trabajadores de actuación preeminente, las cuales se evidencian por
medio de conductas observables en el trabajo. En los dos casos, la competencia se muestra en el
manejo.
El papel de los apartamentos de administración humana en las empresas debería corresponder
todavía compromiso de reacción, con el quiero de pertenecer y alinear sus fines de su unidad con
los corporativos y así transformarse en socio estratégico de la operación, la polivalencia debería
estar enmarcada en los papeles y no en los cargos que desempeñe cada individuo y es así como
un líder de administración de personal hace parte del conjunto corporativo de la organización.

¿Cuál es el papel de Recursos Humanos en épocas de crisis de las empresas?

Rápido la contestación es reducción de personal y quienes se llevan los malos comentarios en su

aplicación a esta regla reactiva es el sector de recursos humanos, claro mencionaría la gerencia y
su comité consejero, sin embargo, es que el problema es la población, y por qué no revaluar y
procurar que la solución es la población. O comprobar si realmente el precio gremial lo es o va a
ser que va a estar en otro rubro el problema.

Quién más que el motor de cambio y el know how está en la población, por ello universidades y
la tendencia de las superiores prácticas de recursos humanos van dirigidas a formular programas
de Administración de Conocimientos y Administración de Personal en las empresas modernas lo
cual impone a ejecutivos, accionistas y ayudantes a crear una cultura de cambio en su proceder y
tal cual alinear la productividad interna con un mundo en constante cambio y que solo la persona
con su capacidad de estudio y novedad lo abordará.

La gestión humana en las organizaciones debería verificar su accionar en oír al comprador y dar
un portafolio de productos y servicios competente e integrales en todas las zonas y no caer en los
modismos ofertados por compañías consultoras que de paso sea dicho se han aumentado a raíz
de procesos de achatamientos y como se mencionaba antes, la solución estaba en la población.

Es fundamental direccionar los esfuerzos hacia un criterio sistémico y conseguir desarrollar las
competencias óptimas en las superficies claves de éxitos, coherente con los fines
organizacionales y de los ayudantes, con el objeto de implantar un ganar-ganar progresivo y que
las piezas lo comprendan y examinen si su aporte como inversionistas como para los accionistas
(dinero) y ayudantes (conocimiento-habilidades-actitudes) les da las garantías de un ROI,
satisfactorio.
Y para finalizar, como lo planteaba en el curso ¿Hasta qué punto se está referenciando a las
organizaciones dirigentes en el campo mundial y cuáles son las superiores prácticas de RH que
permanecen implementando y podrían ser copiables?
Pues es dependiente, la realidad es notable y demostrable en cada comercio y no se puede pecar
de ser protagonista en llevar a cabo y crear un gasto a la compañía en un plan de novedosas
aplicaciones de Recursos Humanos, si los resultados serán los mismos o lo no esperados por el
accionista.
 Bibliografía

• Méndez, J. C. (2006, 18 febrero). La importancia del capital humano en las organizaciones.

Gestiopolis. Recuperado 27 de junio de 2022, de https://www.gestiopolis.com/

• ¿Por qué es importante el capital humano en una empresa? (s. f.). GD Human Capital.
Recuperado 27 de junio de 2022, de https://www.gdhumancapital.com/

• La importancia del capital humano para el éxito en los negocios. (2015, 22 mayo). Esan
Business. Recuperado 27 de junio de 2022, de https://www.esan.edu.pe/