¿Qué es un Puesto?

Se define como la agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo

empleado y que ocupa un lugar específico dentro del organigrama de la empresa.
¿Qué es la descripción de puestos?

La descripción de puestos es una herramienta utilizada en el área de capital humano que

consiste en enlistar y definir las funciones y responsabilidades que conforman cada uno
de los puestos laborales incluidos en la estructura organizacional de la empresa y
detallando la misión y el objetivo que cumplen de acuerdo a la estrategia de la
compañía. De igual manera se incluyen en esta descripción los conocimientos,
habilidades y actitudes que deben presentar las personas que ocupen el cargo, esto se
conoce como perfil del puesto.

Contar con una buena descripción de puestos de trabajo en la organización es muy útil
tanto para la empresa como para los colaboradores y de igual forma para los candidatos
a ocupar un lugar de trabajo en el negocio. Te permite atraer talento calificado y adecuado
a las necesidades de la empresa, mientras que para los colaboradores les brinda claridad
en lo que la misma espera de ellos.

¿Qué incluye una descripción de puesto?

Por lo general, estos son algunos de los datos que se incluyen en una descripción de
puestos. Si existen características especiales que la empresa requiera, se pueden agregar
al documento, mientras más específico sea el mismo, más efectivo será para contar con
la persona idónea para el puesto.

 Nombre del puesto

 Posición jerárquica (operativo, coordinación, gerencia, etc.)
 Puesto del supervisor directo
 Puesto de los subordinados directos
 Funciones principales y secundarias del puesto de manera detallada
 Relación con otros departamentos de la empresa
 Competencias requeridas
 Conocimientos requeridos
 Nivel educativo y formación
  Nivel de experiencia en áreas específicas
 Requisitos específicos del puesto como: disponibilidad de viajar, cambio de
residencia, horario laboral, edad, etc.

Beneficios de realizar descripciones de puestos

Las aportaciones que brinda esta práctica se traduce en beneficios tanto para la empresa
como para el colaborador. A continuación te compartimos los que consideramos más
relevantes:

 Sirve de guía para el reclutamiento y selección de personal de manera más

efectiva.
 Es referente para la asignación de remuneraciones al conocer las
responsabilidades y carga de trabajo que tiene cada puesto de trabajo.
 Da claridad al colaborador para desempeñar sus funciones al saber las
expectativas que se tiene de su trabajo.
 Funciona como base para medir el desempeño del colaborador de forma objetiva
y transparente.
 Identifica los requerimientos de capacitación y aprendizaje que puede requerir la
persona en el puesto.
 Ayuda a contar con una estructura organizacional clara y definida, de esta manera
se evita tener superposiciones entre distintos cargos. Es decir, enfocar esfuerzos
de manera efectiva.
 Es una herramienta muy importante como complemento en la implementación de
los planes de sucesión de la empresa.
 Sirve de fundamento para el diseño de los planes de compensaciones e incentivos
para los empleados.

Proceso de las Descripciones de Puestos

La descripción de puestos es una relación por escrito de lo que hace el trabajador, cómo
lo hace y bajo qué condiciones se realiza el trabajo. En ésta se listan conocimientos,
habilidades y aptitudes para desarrollar el trabajo satisfactoriamente. Aunque no existe
un formato normalizado para redactar descripciones de puestos, la mayoría contienen las
siguientes secciones:
 1. Identificación del puesto: Esta sección contiene varios tipos de información, tales
como: título del puesto, estatus, código, fecha, título del supervisor inmediato, grado
o nivel del puesto, y en algunos casos la escala salarial del puesto.
 2. Resumen del puesto: Este debe describir la naturaleza general del puesto listando
las funciones o actividades generales.
 3. Relaciones, responsabilidades y deberes: Muestra las interacciones del empleado
con otras personas dentro y fuera de la organización. En una sección separada se
detalla una lista de las responsabilidades y deberes principales del puesto.
 4. Autoridad: Se definen los límites de autoridad del trabajador, incluyendo sus
limitaciones en la toma de decisiones, la supervisión directa de otros trabajadores y las
limitaciones presupuestarias.
 5. Criterios de desempeño: Esta cumple con dos propósitos, ofrecer a los empleados
pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permite a los supervisores un
instrumento imparcial de medición de resultados.
 6. Condiciones de trabajo: En esta sección se pueden incluir elementos tales como
nivel de ruido, condiciones peligrosas o calor.

Redacción y Elaboración de la Descripción de Cargos.

Un ejemplo de cómo se redacta y se elabora una hoja de Descripción del Puesto:

 a) Encabezado:
 Título del puesto.
 Su fecha de elaboración y su fecha de revisión.
 Clave del puesto: la empresa le agrega a cada puesto una serie de números y letras
para diferenciarlo de los otros cargos similares.
 Ubicación del Puesto dentro de la organización.
  b) Descripción Genérica: consiste en una explicación del conjunto de las
actividades del puesto consideradas como un todo.
 c) Descripción Específica: consiste en una exposición detallada de todas y cada
una de las operaciones y/o actividades que realice el trabajador.

Conclusión
La descripción de puestos es una fuente de información básica para toda
la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento,
la distribución de la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.
Al momento de reclutar personal, el departamento de Recursos Humanos debe definir un
perfil del puesto tomando en cuenta la descripción del mismo. Este perfil debería incluir
información acerca de las áreas claves para la obtención de resultados, conexiones críticas
dentro de la compañía, comportamientos, valores, formación y experiencia requeridos
para el desempeño del trabajo.
Es necesario que el personal de Recursos Humanos conjuntamente con el gerente o
supervisor del departamento donde existe la vacante, trabajen juntos para establecer un
perfil consistente y establezcan qué tipo de persona es la que mejor desempeñaría el
trabajo. Esto permite conocer los diferentes puntos de vista de todas las personas
relacionadas con el mismo, y al momento de tomar la decisión puedan tener una visión
más amplia y completa. El perfil del candidato va a proporcionar a los responsables de
selección una visión clara de la persona que buscan antes de entrevistarlo.
Los puestos adecuadamente diseñados permiten a las empresas hacer una mejor selección
del personal, aumentar la motivación de éstos y por ende, lograr los resultados esperados.

Bibliografía
Gary Dessler, "Administración de Personal", Sexta Edición 1996, Prentice-Hall
Hispanoamericana, S. A.
William B. Werther, Jr. & Heith Davis, "Administración de Personal y Recursos
Humanos", Cuarta Edición, 1995, McGRAW-HILL
Chiavenato, Idalberto, "Administración de Recursos Humanos", Sexta Edición 1994,
McGRAW-HILL