Modulo4. Cap 4 Termino de La Relacion Laboral

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MÓDULO IV: CAPÍTULO 4 – TÉRMINO

RELACIÓN LABORAL
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CAPÍTULO 4: TÉRMINO RELACIÓN LABORAL
El tema Terminación de Relación Laboral se desglosa de la siguiente manera:
Unidades
Unidad 1:
Aspectos Generales
Unidad 2:
Causales de termino de contrato
Unidad 3:
Formalidades para el aviso de
término de contrato
Unidad 4:
Reclamaciones
Unidad 5:
Indemnizaciones
Unidad 6:
Finiquito
Unidad 7:
Jurisprudencia
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UNIDAD 1: ASPECTOS GENERALES
En nuestro sistema jurídico el contrato de trabajo puede terminar solamente por las causales
previstas en la Ley. Esto quiere decir que el empleador deberá justificar la terminación del
contrato sola y exclusivamente invocando alguna de las causales que señala el Título V del
Código del Trabajo – arts. 159, 160, 161, 163 bis y 171 – y que siempre deberá existir alguna
causa para que concluya el contrato. No pudiendo las partes acordar poner fin a la relación
por otras causas diferentes, en este caso la autonomía de la voluntad ha cedido a favor de la
seguridad o estabilidad contractual.
El empleador debe entregar al trabajador, un documento que acredite el término de la

relación laboral, el que conocemos como “carta de aviso”, que en algún caso debe enviarse
con anticipación. La ley establece que el empleador debe hacer entrega de dicho documento
cumpliendo con las formalidades establecidas en el artículo 162 del Código del Trabajo, así
como también debe entregarlo o enviarlo dentro de los plazos legales que dicha norma
establece.
Sólo en caso de renuncia y autodespido, será el trabajador el obligado a entregar o enviar un

documento que dé cuenta de su decisión.
El término de contrato del trabajo trae como consecuencia el pago de obligaciones por parte
del empleador, que llamamos “Indemnizaciones”. Esta obligación pecuniaria dependerá de la
causal aplicada para finalizar la relación.
Finalmente, el documento que da por finalizada la relación laboral, es el “finiquito”. Cuya

entrega y menciones que debe contener y cumplir, se contienen en el artículo 177 del Código
del Trabajo.
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UNIDAD 2: CAUSALES DE TÉRMINO DE

CONTRATO
La relación laboral que existe entre el trabajador y la empresa, se termina por las causales que
el Código del Trabajo dispone en los siguientes artículos:
- Artículo 159
- Artículo 160
- Artículo 161
- Artículo 163 bis
- Artículo 171
La jubilación no constituye causal de termino de contrato salvo en el caso previsto en el

artículo 17 de la ley N° 17.671, para los trabajadores afiliados a la Caja EMPART. (Dictamen
N° 3283/96, de 12.08.2003)
A continuación cada una de las causales con una breve explicación.
ARTICULO 159.— El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
- N° 1 Mutuo Acuerdo de las partes
El mutuo acuerdo debe constar por escrito y ser ratificado ante ministro de fe.
De acuerdo a las reglas generales, así como las partes tienen plena autonomía para generar
tantos contratos como sea su voluntad, también están dotadas de la facultad para extinguirlos
en virtud del mutuo consentimiento. El Código del Trabajo acogió expresamente esta manera
de terminar los contratos en el art. 159 N° 1. Sin embargo, aunque no lo hubiese establecido
de esa forma, de igual modo se habría podido extinguir la relación laboral de esta forma, por
aplicación del principio de autonomía de la voluntad privada, puesto que este es un
principio que se encuentra presente en todo el ordenamiento jurídico y no puede ser
desconocido ni negada su aplicación.
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Las formalidades que exige la Ley han sido establecidas como una medida de protección del
trabajador, con el objeto de evitar que el empleador ejerza presiones indebidas sobre el
dependiente para que firme un documento en el que conste este acuerdo sin que en la
realidad exista la voluntad del trabajador de terminar la relación laboral. Es importante para el
empleador cumplir con estas exigencias, puesto que de no hacerlo no podrá invocar el mutuo
acuerdo como causal de término del contrato ante el juez.
No genera derecho a indemnizaciones por años de servicios ni sustitutiva del aviso previo.
- N° 2 Renuncia Voluntaria
La renuncia es un acto jurídico unilateral, lo que significa que es expresión de voluntad de una
sola de las partes del contrato: el trabajador. La renuncia no requiere la intervención del
empleador para que pueda dar por terminada la relación laboral o más claramente el contrato
de trabajo, ya que se trata de una manifestación de la autonomía de la voluntad y de la
libertad contractual, que por lo mismo, no queda sujeta a ninguna condicionante que el
empleador pudiese querer imponer ante esta decisión personal del trabajador.
No genera derecho a indemnizaciones por años de servicios ni sustitutiva del aviso previo
- N° 3 Muerte del Trabajador
Si el empleador le adeuda remuneraciones, deberán ser pagadas a la persona que se hizo

cargo de sus funerales hasta la concurrencia de los mismos (comprobantes). Si hay
excedentes y por monto no superior a 5 UTM, se pagarán a los herederos siguiendo el orden
de sucesión (Cónyuge o Conviviente Civil, hijos, padres).
- N° 4 Vencimiento del Plazo Convenido en el Contrato
La duración del contrato de plazo fijo es de máximo un año. Tratándose de gerentes o

personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de
educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá
exceder de dos años.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a
plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
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El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador

después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto
producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
- N° 5 Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo
Es una causal propia y exclusiva de los contratos por obra o faena o proyecto.
El contrato por obra o faena es aquella convención por la que el trabajador se obliga con el
respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en
su inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de
aquélla. Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser objeto
de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el
contrato es de plazo indefinido. (art. 10 bis Código del Trabajo)
- N° 6 Caso fortuito o fuerza mayor
Para obtener una definición de fuerza mayor o caso fortuito, debemos recurrir al Código Civil,
el que en su artículo 45 nos indica “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que
no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los
actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”
Debe en consecuencia:
o Provenir de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes.
o Ser imprevisible, imposible de prever dentro de los cálculos ordinarios y corrientes.
o Irresistible, que no se pudo evitar, ni aun en el evento de oponerse las defensas idóneas
para tal objetivo.
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La actual legislación pretende evitar que el empleador se inmiscuya en la vida privada del
trabajador a la hora de decidir su permanencia en la empresa, pudiendo despedirlo solo por
conductas indebidas y graves, debidamente comprobadas, que se produzcan en el desempeño
de sus funciones y con ocasión de la prestación de los servicios.
Ninguna de las siguientes causales da derecho a percibir indemnizaciones por años de

servicios ni sustitutiva del aviso previo.
ARTICULO 160.— El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando
el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
- N° 1 letra a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones
Definición:
El concepto "probidad" no se encuentra definido por el legislador, de modo que, debe

entenderse en su sentido natural y obvio, como sinónimo de honradez en el obrar y la
jurisprudencia ha resuelto que para que constituya motivo de expiración del contrato de
trabajo, debe reunir dos requisitos copulativos:
a) Resultar nítidamente probada;
b) Revestir cierta magnitud, gravedad o significación.
Se debe referir sólo a aquellas dentro o con ocasión de la relación laboral.
Por ejemplo: sustracción de dineros de la empresa, ebriedad en jornada de trabajo,

adulteración de documentos.
- N° 1 letra b) Conductas de Acoso Sexual
Acoso Sexual. Definición
De acuerdo a lo señalado en el inciso 2° del artículo 2° del Código del Trabajo, en lo referido al
concepto de acoso sexual, se entiende por tal "el que una persona realice en forma indebida,
por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y
que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo."
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El Código del Trabajo, en sus arts. 211 A hasta el 211 E, se establecen el Procedimiento y
Sanciones del Acoso Sexual.
El trabajador (a) afectado (a) deberá hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la
empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección del Trabajo. Recibida la
denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los
involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de
jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de
las condiciones de trabajo.
El empleador deberá realizar una investigación interna de los hechos o, en el plazo de cinco
días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso la
investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días.
Si se optare por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en
estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos,
y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo.
Una vez terminada la investigación las observaciones y conclusiones de ella, serán puestas en
conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado.
Con todos los antecedentes emitidos en el informe, el empleador deberá, dentro de los
siguientes quince días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas
o sanciones que correspondan.
- N° 1 letra c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de

cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa
Las vías de hecho son agresiones físicas. Deberán haberse realizado dentro de la jornada y en
el lugar del trabajo, afectar al empleador o a los trabajadores y el funcionamiento de la
empresa.
- N° 1 letra d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador
Es del caso señalar que el Código del Trabajo no define lo que debe entenderse por "injuria"
para los efectos laborales, sí existe una definición en el artículo 416 del Código Penal que
“define a la injuria como: "toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra,
descrédito o menosprecio de otra persona", falta que puede ser cometida no sólo
manifiestamente, sino por medio de alegorías, caricaturas, emblemas o alusiones.
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Con todo, cabe tener presente en este caso, así como en las demás causales que se señalan en
el N° 1 del artículo 160, que en ellas hay siempre un factor de ponderación y equilibrio, cuyo
límite en definitiva, quedará entregado a la decisión de los Tribunales de Justicia.
- N° 1 letra e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se

desempeña
La jurisprudencia ha definido estas conductas como aquellos comportamientos contrarios a

las buenas costumbres.
Los autores Christian Melis V. y Felipe Sáez C., en el libro “Derecho del Trabajo, Tomo I, página
266”, señalan que la Conducta Inmoral estará dada por el obrar que se aparta de los cánones
normales de comportamiento aceptados por la sociedad. Asimismo, aclaran que como
requisito ineludible de este hecho – para que sea calificada como idónea para poner término
al contrato – es que sea grave y se manifieste dentro de la empresa.
- N° 1 letra f) Conductas de Acoso Laboral
El artículo 2°, inciso 2, del Código del Trabajo establece como acoso laboral, toda conducta
que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o
más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga
como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
TIPOS DE ACOSO LABORAL
o Acoso Descendente
Modalidad más habitual. Es cuando el afectado se encuentra en una relación de inferioridad

jerárquica con respecto al agresor.
Las conductas ejecutadas por quien ejerce el poder, buscan socavar psicológicamente a su
subordinado para mantener su posición jerárquica, o bien, utilizan el hostigamiento como una
estrategia mal intencionada de la organización para que la víctima se retire voluntariamente y
así no incurrir en gastos de compensación.
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o Acoso Horizontal
El acoso proviene de un individuo o un grupo de pares o compañeros de trabajo que toman a

la víctima como blanco de sus ataques.
o Acoso Ascendente
Es aquel en que una persona, con rango jerárquico superior en la organización, es agredida
por uno o varios subordinados. Esto suele ocurrir cuando se incorpora a la jefatura una
persona externa y sus sistemas no son aceptados por los empleados, o porque su puesto es
codiciado por alguno de ellos. También se da cuando un trabajador es ascendido a un cargo
donde debe dirigir a antiguos compañeros, y éstos no están de acuerdo con la elección.
- Art. 160 N° 2 Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador
Se busca evitar una competencia desleal. Hay que tener muy presente que las cláusulas de un
contrato muy amplias y genéricas no tendrán valor alguno.
Esta causal podría incluso ubicarse dentro del incumplimiento grave de las obligaciones del
contrato. Sin embargo, por su especialización es que se diferencia y constituye una causal
propia de término del contrato, siempre y cuando en el contrato se hubiese escriturado la
prohibición de negociar dentro del giro del negocio. La invocación de esta causal reconoce
como limite la garantía de la libertad contractual.
Por ello debemos entender que las negociaciones no prohibidas por el empleador, pueden ser
realizadas libremente por el trabajador, sin perjuicio que si cumplen con el segundo requisito
(estar dentro del mismo giro), podrían llegar a constituir una falta de probidad, ya que la
honradez no puede quedar sujeta a la existencia de una disposición expresa que establezca y
se entiende que debe existir en el actuar de las partes de un contrato la buena fe y lealtad
para con el otro.
- Artículo 160 N° 3 No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada
o durante dos días seguidos;
o dos lunes en el mes; o
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o un total de tres días durante igual período de tiempo.
En estos tres casos no solo es suficiente la ausencia, sino que la ley nos exige que
además esta sea injustificada, y como este es un tema subjetivo ha de ser la
jurisprudencia la que resuelva en cada caso cuando ha existido un hecho lo
suficientemente poderoso para justificar la inasistencia, a modo de ejemplo se ha
señalado que son justificativos de inasistencia: licencia médica o certificado médico,
parte policial, un certificado de autoridad competente que acredite que participó en un
juicio.
o La falta injustificada o sin aviso previo- aunque sea por un día- del trabajador que tiene
a su cargo una actividad, faena o maquina cuyo abandono o paralización le provoque
una perturbación grave a la marcha de la obra.
- Art. 160 N° 4 Abandono del trabajo por el Trabajador
Entendiéndose como tal:
a) Salida intempestiva e injustificada, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
b) Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
- Art. 160 N° 5 Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o

al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos.
a) Deben afectar a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento;
b) La seguridad o a la actividad de los trabajadores; o
c) La salud de los trabajadores.
- Art. 160 N° 6 Perjuicio material causado “intencionalmente” en las instalaciones,

maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías
Esta causal regula el llamado “sabotaje” por parte del trabajador al empleador. Su principal
requisito es que el daño debe ser causado en forma intencional, por eso la jurisprudencia ha
determinado que el simple error en que puede incurrir el trabajador durante el proceso
productivo, aun cuando provoque perjuicios materiales a la empresa no es suficiente para
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configurar la causal de sabotaje, como tampoco lo sería la desidia o falta de interés con que
actué el trabajador. Dependiendo de las circunstancias, quizás podrían llegar a ser con
figurativas de otra causal como por ejemplo la imprudencia temeraria o el incumplimiento
grave de las obligaciones del contrato.
- Art. 160 N° 7 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
No se trata de cualquier Incumplimiento, este debe ser grave, de manera de evitar al máximo
la suspensión o término de la relación laboral por causas que no son determinantes.
Además no se refiere a todas las obligaciones de contrato. Podría bastar sólo una para dar por
verificada la causal.
Las amonestaciones y multas en virtud del Reglamento Interno ayudan a configurar la causal.
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Art. 161
- Inciso Primero Necesidades de la Empresa, Establecimiento o Servicio
El empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la
racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores.
Se requieren hechos que configuren de manera objetiva alguna o algunas de las circunstancias
indicadas.
Además, debe resultar inevitable la separación del trabajador. Se debe mencionar en la carta
de despido de manera detallada los hechos que la configuran. Es de cargo del empleador
demostrarlos en juicio.
No resulta posible su aplicación cuando el trabajador se encuentre gozando de Licencia

Médica.
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- Inciso Segundo Desahucio escrito del Empleador
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los
trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podráterminar por desahucio escrito
del empleador. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva
confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
Se debe contemplar un aviso previo de 30 días y remitir una copia a la Inspección del Trabajo
respectiva. Lo fundamental son las funciones que efectivamente desempeñe el trabajador
(Cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador).
No resulta posible su aplicación cuando el trabajador se encuentre gozando de Licencia

Médica.
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ARTÍCULO 163 BIS.- Insolvencia del empleador o Procedimiento Concursal del empleador
La Insolvencia del Empleador o “Procedimiento concursal de liquidación”, fue incorporada

como nueva causal de término de contrato, de acuerdo a la incorporación del nuevo artículo
163 bis al Código del Trabajo, por la Ley N° 20.720, publicada en D.O. 09.01.2014.
La fecha de término del contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de

liquidación.
PROCEDIMIENTO
Cuando se aplique la causal de término señalada, Insolvencia del empleador o Procedimiento

Concursal del empleador, se aplicarán las siguientes reglas:
- El liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada

enviada al domicilio señalado en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral
en virtud de la causal señalada en este artículo, adjuntando a dicha comunicación un
certificado emitido por la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento que
deberá indicar el inicio de un procedimiento concursal de liquidación respecto del
empleador, así como el tribunal competente, la individualización del proceso y la fecha
en que se dictó la resolución de liquidación correspondiente. El liquidador deberá
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realizar esta comunicación dentro de un plazo no superior a seis días hábiles contado
desde la fecha de notificación de la resolución de liquidación por el tribunal que conoce
el procedimiento concursal de liquidación. El error u omisión en que se incurra con
ocasión de esta comunicación no invalidará el término de la relación laboral en virtud
de la causal señalada en este artículo.
- Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación

mencionada en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo.
- Las Inspecciones del Trabajo tendrán un registro de las comunicaciones de término de

contrato de trabajo que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con las
comunicaciones recibidas en los últimos treinta días hábiles.
- La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, constatará el cumplimiento de

lo establecido en este número. En caso de incumplimiento por parte del liquidador, la
Inspección del Trabajo deberá informar a la Superintendencia de Insolvencia y
Reemprendimiento, la que podrá sancionar los hechos imputables al liquidador, de
conformidad con lo establecido en el artículo 338 de la Ley de Reorganización y
Liquidación de Activos de Empresas y Personas, sin perjuicio de la responsabilidad que
le pueda corresponder en virtud del Párrafo 7 del Título IX del Libro Segundo del Código
Penal.
Estas normas se aplicarán de forma preferente a lo establecido en el artículo 162 y en ningún

caso se producirá el efecto establecido en el inciso quinto de dicho artículo.
PAGO DE INDEMNIZACIONES
El liquidador, en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización en

dinero, sustitutiva del aviso previo, equivalente al promedio de las tres últimas
remuneraciones mensuales devengadas, si es que las hubiere. En el caso de que existan
menos de tres remuneraciones mensuales devengadas, se indemnizará por un monto
equivalente al promedio de las últimas dos o, en defecto de lo anterior, el monto a indemnizar
equivaldrá a la última remuneración mensual devengada.
Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador, en

representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización por años de servicio
equivalente a aquella que el empleador estaría obligado a pagar en caso que el contrato
terminare por alguna de las causales señaladas en el artículo 161. El monto de esta
indemnización se determinará de conformidad a lo establecido en los incisos primero y
segundo del artículo 163.
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TRABAJADORES CON FUERO
- No se requerirá solicitar la autorización previa del juez competente respecto de los

trabajadores que al momento del término del contrato de trabajo tuvieren fuero.
- En el caso de trabajadoras con fuero maternal, el liquidador, en representación del

deudor, deberá pagar una indemnización equivalente a la última remuneración mensual
devengada por cada uno de los meses que restare de fuero. Si el término de contrato
ocurriere en virtud de este artículo, mientras la trabajadora se encontrare haciendo uso
de los descansos y permisos maternidad, no se considerarán para el cálculo de esta
indemnización las semanas durante las cuales tenga derecho a los subsidios derivados
de aquéllos. Esta indemnización será compatible con la indemnización por años de
servicio, y no lo será respecto de aquella indemnización sustitutiva del aviso previo.
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ARTÍCULO 171 AUTODESPIDO O DESPIDO INDIRECTO
Cuando el trabajador pone término a su contrato de trabajo mediante la figura del despido
indirecto o autodespido, que regula el artículo 171 del Código del Trabajo, por estimar que el
empleador ha incurrido en alguna de las causales que se establecen en el artículo 160:
- N° 1 (falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones, conductas de

acoso sexual, vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa, injurias proferidas por el
trabajador al empleador, conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa
donde se desempeña, conductas de acoso laboral),
- N° 5 (actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores,
o a la salud de éstos); o
- N° 7 (incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato).
Podrá requerir el pago de las indemnizaciones sustitutivas del aviso previo y la indemnización
por años de servicio en caso de corresponder.
Para estos efectos el trabajador debe comunicar por escrito a su empleador el término del
contrato, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, indicando la o las causales legales
que se invocan y los hechos en que se funda el término del contrato.
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El trabajador deberá concurrir a los Tribunales de Justicia, dentro del plazo de 60 días hábiles,
contados desde la terminación de los servicios, para interponer la demanda por despido
indirecto y, si obtiene sentencia favorable, el juez ordenará el pago de las indemnizaciones
sustitutiva del aviso previo y legal por años de servicios, esta última aumentada en un 50% en
caso que la causal invocada sea la del N° 7 del artículo 160, o en un 80% en el caso de las
causales del N° 1 y 5 del mismo artículo.
Si el despido indirecto es de una cuantía igual o inferior a diez ingresos mínimos mensuales, se
aplican las normas del Procedimiento Monitorio, lo que implica que, previo al inicio de la
acción judicial se debe interponer un reclamo ante la Inspección del Trabajo. (www.dt.gob.cl)
La Jurisprudencia asociada a las causales de término de contrato se encuentra en el Capítulo 7
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UNIDAD 3: FORMALIDADES PARA EL AVISO

DE TÉRMINO DE CONTRATO
- Aviso de Término
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, si el contrato de trabajo
termina de acuerdo con los números 4, 5 o 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere
término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá
comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al
domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que
se funda.
En caso de comunicarlo personalmente también debe haber registro de ello (por escrito).
- Plazo de envío de la carta de término de contrato
a) El aviso o carta deberá ser entregarse dentro del plazo de tres días hábiles siguientes a
la separación del trabajador.
b) En el caso de aplicarse la causal caso fortuito o fuerza mayor, el plazo se amplía a 6 días
hábiles.
c) Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el
aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo
menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación
cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo
sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.
En caso de aplicación de cualquier causal debe enviarse copia del aviso a la respectiva
Inspección del Trabajo.
- Contenido Mínimo de la carta de aviso de término de contrato
La carta aviso deberá indicar, a lo menos, lo siguiente:
o Causal legal invocada
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o Hechos en que se funda la causal
o El monto a cancelar por indemnización por años de servicios (cuando corresponda)
o Estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes
anterior al despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
Esta carta aviso constituye una oferta irrevocable en favor del trabajador.
- Omisiones en las comunicaciones de término de contrato – Efectos
Las omisiones en las comunicaciones, por falta de ésta o en la causal aplicada, NO invalida el
despido (salvo lo referido a las cotizaciones), pero tiene las siguientes consecuencias:
- Multas del art. 506 del Código del Trabajo
- Recargos del artículo 168 (30%, 50% y 80%) del Código del Trabajo
- No se podrán hacer valer en juicio hechos distintos a los consignados en la carta.
- Nulidad del Despido (Ley Bustos)
Existió y aún existe la práctica de descontar parte de las remuneraciones de los trabajadores
para el pago de las cotizaciones de seguridad social y no efectuarlo. Esta conducta constituye
un ilícito penal. Además el trabajador quedaba en la completa indefección para el integro de
sus dineros. Es por esto que el año 1999 se promulgó una ley que reguló esta práctica ilegal.
Para el fiel cumplimiento no basta la declaración, lo exigido es el pago y además integro.

En caso de no haberse verificado y se procede a despedir a un trabador, dicho despido no le
pone término al contrato de trabajo.
Se ha discutido su eficacia al ser necesario su alegación en tribunales.
- Convalidación del Despido
Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones
morosas del trabajador lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la
documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la
recepción de dicho pago.
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Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y

demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido
entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al
trabajador. No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por
concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de
la deuda previsional ó 2 unidades tributarias mensuales, y siempre y cuando dicho monto sea
pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de
la respectiva demanda.
El dictamen N° 2772/56, de 27.07.2007 contiene el ejercicio aclaratorio sobre la convalidación.

Veren Capitulo 7 el texto completo.
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UNIDAD 4: RECLAMACIONES
- Plazos para reclamar ante Juzgado competente
Esta materia está regulada en el inciso 1º del Art. 168 del Código del Trabajo, el que faculta al
trabajador cuyo contrato termina por aplicación de una o más causales establecidas en los
Arts. 159, 160 ó 161 de dicha ley, para recurrir al respectivo juzgado cuando estime que de
parte del empleador la terminación de su contrato ha sido por aplicación injustificada,
tratándose del Art. 159, indebida respecto del 160, o improcedente, es decir, no conforme a
derecho, respecto del 161. También el trabajador puede recurrir a los tribunales cuando el
empleador no ha invocado causal alguna en los casos que proceda.
El trabajador tiene un plazo de sesenta días hábiles – contados desde la separación - para
reclamar de la causal de término de contrato ante los Tribunales competentes, por
considerarla injustificada, improcedente o indebida. Este plazo se suspenderá cuando, dentro
de éste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la
Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este
trámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al
tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la separación del trabajador.
El plazo para reclamar la nulidad del despido, por la aplicación de lo dispuesto en el artículo
162 del Código del Trabajo es de seis meses contados desde la suspensión de los servicios.
Las acciones provenientes de los actos o contratos a que se refiere el Código del Trabajo,
prescriben dentro del plazo de seis meses contados desde la terminación del contrato.
Sin embargo, la prescripción se suspenderá cuando se efectúe una interposición de

reclamación administrativa (ante la Inspección del Trabajo competente), cuando la pretensión
manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la acción judicial
correspondiente, emane de los mismos hechos y esté referida a las mismas personas. En estos
casos, el plazo de prescripción seguirá corriendo concluido que sea el trámite ante dicha
inspección y en ningún caso podrá exceder de un año contado desde el término de los
servicios.
En caso el juez ordenara el pago de las indemnizaciones sustitutivas del aviso previo y la de
años de servicios, según correspondiere, aumentada esta última de acuerdo a las siguientes
reglas:
- 30% si se hubiera dado término por aplicación improcedente del artículo 161;
- 50%, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del artículo
159 o no se hubiere invocado ninguna causal legal para dicho término;
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Gestion de Personas
- 80%, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo 160.
- 100%, Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6

del artículo 160 y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el
tribunal.
La jurisprudencia asociada a este tema, se encuentra en Capítulo 7
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Gestion de Personas
UNIDAD 5: INDEMNIZACIONES
La terminación del contrato de trabajo conlleva a algunas obligaciones, de carácter pecuniario,

por parte del empleador a favor del trabajador, como son las indemnizaciones. Y el pago de
estas obligaciones dependerán de la causal aplicada.
- Tipos de Indemnización
a) Legales
- Indemnización de feriado: ésta se pagará cuando el trabajador deje de pertenecer a la

empresa, cualquiera sea la causal de término del contrato, y no haya tomado
vacaciones o no cumpla la anualidad para tener derecho a este beneficio. El feriado será
proporcional desde su contratación hasta la fecha de terminación del contrato. No tiene
tope en su base de cálculo. No es imponible ni tributable.
- Indemnización por años de servicios: que se paga al trabajador que deja de pertenecer
a la empresa, siempre que haya permanecido en ella un año o más y se aplique la causal
“necesidades de la empresa” (art. 161, Código del Trabajo). No es imponible ni
tributable.
- Indemnización sustitutiva del aviso previo: también conocida como “desahucio”, dicha
indemnización se cancela al trabajador cuando el empleador no da el aviso de treinta
días, a lo menos, de terminación de contrato basada en “necesidades de la empresa”
(art. 161, Código del Trabajo). No es imponible ni tributable.
- Indemnización Especial para contratos por obra o faena:La ley N° 21.122, publicada el
28.11.2018, incorporo una nueva figura indemnizatoria para los trabajadores
contratados por obra o faena, exclusivamente, dispone que “Si el contrato celebrado
para una obra o faena determinada hubiere estado vigente por un mes o más, el
empleador podrá poner término en forma justificada en tanto pague al trabajador, en el
momento de su terminación, una indemnización equivalente a dos y medio días de
remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a quince días, en la forma y
modalidad señalada en el artículo 23 transitorio del Código del Trabajo.
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Gestion de Personas
b) Indemnización Convencional:
Es aquella que las partes acuerdan, a través de negociación individual o colectiva. El monto
pagado no puede ser inferior al que resultaría de aplicar la causal “necesidades de la
empresa”. Las causales para obtener este beneficio deben establecerse en el documento de
negociación (contrato individual o colectivo). Su base de cálculo será la que convengan las
partes. No es imponible.
c) Indemnización Voluntaria:
Esta indemnización es la que otorga por mera liberalidad en beneficio de un trabajador. No

tiene tope. No es imponible, pudiendo ser tributable dependiendo de los montos que se
cancelen y de las instrucciones emitidas por el Servicio de Impuestos Internos, en las
Circulares N° 29, de 1991 y N° 10, de febrero 1999.
- Base de Cálculo de las Indemnizaciones
o Los Conceptos que se incluyen en la base de cálculo de las indemnizaciones por años
de servicios y sustitutiva del aviso previo, están señalados en el artículo 172 del Código
del Trabajo, que dispone:“la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad
que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento
de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o
seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del

promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.”
Entonces, podemos mencionar los siguientes conceptos:
o Sueldo.
o Comisiones (promedio de los tres últimos meses trabajados).
o Gratificación, cuando se pague mensualmente.
o Participaciones pagadas mensualmente.
o Asignación de colación (ya sea en dinero o especies).
o Asignación de movilización.
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Gestion de Personas
o Bono de producción.
o Tratos.
o Bono de puntualidad.
o Bono de asistencia.
o Asignación de caja o de responsabilidad.
o Asignación por trabajo en altura.
o Asignación de casa.
o Prima de seguro complementario de salud.
o Bonificación de agua potable o alcantarillado.
o Regalía de agua.
o Regalía de teléfono.
o Beneficio de estacionamiento.
o Asignación por hora de máquina.
o Bono por trabajo nocturno.
o Asignación de gas.
o Semana Corrida.
o Cualquier otro beneficio, en dinero o especies, que perciba el trabajador en forma

mensual.
o De acuerdo al mencionado artículo 172, que señala que se excluyen de la base de

cálculo de las indemnizaciones sustitutiva y de años de servicios, los siguientes
conceptos:
- la asignación familiar legal;
- pagos por sobretiempo; y
- beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola

vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.
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Gestion de Personas
o En caso de la indemnización de feriado, si el trabajador, teniendo los requisitos

necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer por cualquiera circunstancia a
la empresa, el empleador deberá compensarle el tiempo que por concepto de feriado le
habría correspondido.
Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da
derecho a feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio, equivalente a la
remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su
contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.
La remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos al

sistema de remuneración fija.
En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el

promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.
Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con
arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no
sea constante entre uno y otro mes.
Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneración

íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes.
Asimismo, la remuneración íntegra durante el feriado deberá incluir la semana corrida
Algunos conceptos que podemos mencionar son:
o Sueldo
o Comisiones (promedio de los tres últimos meses trabajados)
o Bono de producción (si es variable se promedia lo recibido en los últimos tres meses
trabajados)
o Otros que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el

resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes.
No se incorpora a la base de cálculo de la indemnización por feriado, el concepto de

gratificación legal, aunque éste se pague mes a mes. (Dictámenes N° 5457/316, de
02.11.1999, y 836/46, de 24.02.2004)
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Gestion de Personas
o Indemnización Especial para contratos por obra o faena: Esta indemnización será
calculada en conformidad a lo establecido en el artículo 172 del Código del Trabajo, y le
será aplicable lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13 de la ley N° 19.728, es
decir, el empleador podrá descontar de las indemnizaciones establecidas en el inciso
anterior, lo que ha aportado a la cuenta del trabajador. Sólo corresponderá el pago de
la prestación antes señalada, si se pusiera término al contrato por la causal
contemplada en el N° 5 del artículo 159 del Código del ramo.
La indemnización antes señalada se aplicará en forma gradual, de acuerdo a lo dispuesto en el

artículo 23 transitorio del Código del Trabajo, que a continuación se transcribe:
o En los contratos celebrados desde el 01 de enero 2019 y hasta el 30.06.2020, los

trabajadores tendrán derecho al pago de una indemnización equivalente a un día de
remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a quince días.
o En los contratos celebrados a partir del 01.07.2020 y hasta 30.06.2021, los trabajadores
tendrán derecho al pago de una indemnización equivalente a un día y medio de
remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a quince días.
o En los contratos celebrados a partir del 01.07 y hasta el 31.12.2021, los trabajadores
tendrán derecho al pago de una indemnización equivalente a dos días de remuneración
por cada mes trabajado y fracción superior a quince días.
o En los contratos celebrados desde el 01.01.2022, los trabajadores tendrán derecho al

pago de una indemnización en los mismos términos que se señalan en las normas
permanentes.
o Indemnización para jornada parcial: se establece un procedimiento especial para el

cálculo de la indemnización por años de servicios, consistente en obtener un promedio
de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o
de los últimos once años, debiendo para estos efectos reajustarse cada una de las
remuneraciones según la variación experimentada por el IPC entre el mes anterior al
pago de la remuneración respectiva y el mes anterior al término del contrato. Con todo,
si la indemnización que le correspondiere por aplicación del artículo 163 del Código
Laboral fuere superior, se aplica esta última. (Art. 40 bis D Código del Trabajo)
- Topes en las Indemnizaciones Legales
o Las indemnizaciones por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo o desahucio
tiene un tope en la base de cálculo de 90 U.F. mensuales.
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Gestion de Personas
o Las indemnizaciones por años de servicios tienen un tope de 11 años, para todos los
trabajadores que fueron contratados a partir del 14.08.1981. aquellos contratados con
anterioridad a dicha fecha no tienen tope de años.
o La indemnización por feriado no tiene ningún tope.
o Indemnización Especial para contratos por obra o faena: tope en base de cálculo 90 UF
mensuales.
- Anticipos de indemnización por años de servicios
Actualmente no existe la posibilidad de dar anticipos a cuenta de futuras indemnizaciones,

según se desprende del Código del Trabajo. Salvo la excepción establecida en el artículo 10
transitorio del mismo cuerpo legal, que dispone “Los anticipos sobre la indemnización por
años de servicio convenidos o pagados con anterioridad al 1° de diciembre de 1990 se regirán
por las normas bajo cuyo imperio se convinieron o se pagaron”.
- Indemnizaciones por años de Servicios – Descuento del Seguro Cesantía
De acuerdo a lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 13 de la ley 19.728, el empleador podrá

imputar de la indemnización por años de servicios a que tenga derecho el trabajador, la parte
del Saldo de la Cuenta Individual de Cesantía constituida por las cotizaciones efectuadas por el
empleador (1,6%) más su rentabilidad, deducidos los costos de administración que
correspondan.
- Indemnización Especial para contratos por obra o faena– Descuento del Seguro de
cesantía
Esta indemnización será calculada en conformidad a lo establecido en el artículo 172 del

Código del Trabajo, y le será aplicable lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13 de la
ley N° 19.728. Es decir, el empleador podrá descontar el aporte que ha hecho a la cuenta
individual del trabajador, más su rentabilidad, deducidos los costos de administración que
correspondan.
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Gestion de Personas
- Indemnizaciones por años de servicio. Pago en cuotas
Las partes podrán acordar el pago en cuotas de la indemnización por años de servicio. Sin
embargo, dicho pacto debe quedar por escrito, ser ratificado en la Inspección del Trabajo y
cada cuota genera reajuste e intereses.
Si el empleador dejara de pagar alguna cuota, se le hará exigible el total de la deuda

inmediatamente y será sancionado con una multa a beneficio fiscal por parte de la Inspección
del Trabajo.
- Tributación de las Indemnizaciones
El Servicio de Impuestos Internos establece, en las Circulares 29, de 1991, y la 10, de 1999, la
normativa sobre el tratamiento tributario de las indemnizaciones legales, convencionales y
voluntarias.
o Incremento Previsional
Este incremento es un factor determinado por el D.L. N° 3.501, de 1980, para ser rebajado de
la base de cálculo de las indemnizaciones para trabajadores contratados con anterioridad al
14.08.1981, según lo dispuesto en el artículo 9° transitorio del Código del Trabajo.
La forma de hacer el descuento del incremento es dividiendo el monto total de la base de

cálculo de la indemnización por el factor correspondiente, obteniéndose el monto de la
remuneración a considerar para el pago de las indemnizaciones.
Los factores más usados son los siguientes:
 INP EMPART 1,182125
 INP S.S.S. 1,2020
 A.F.P. 1,1757
El Incremento Previsional se descuenta de la base de cálculo de las indemnizaciones por años

de servicios y de la sustitutiva del aviso previo.
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EJEMPLO
Un trabajador contratado el 30.11.1980, es despedido el 30.06.2020 por necesidades de la

empresa.
Su remuneración está constituida por:
o Sueldo base $556.000.-
o Gratificación $83.125.-
o Bono de antigüedad $30.000.-
o Total $669.125.-
Hoy se encuentra afiliado a la AFP HABITAT, y FONASA.
En total tiene 39 años y 7 meses, en consecuencia 40 años.
Entonces, siguiendo el procedimiento:
669.125 : 1,1757 = 569.129
$569.129 es la base de cálculo para las indemnizaciones.
569.129 x 40 = $22.765.160.- Total a cancelar por indemnizaciones.
Ver Jurisprudencia Asociada en Capítulo 7
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Gestion de Personas
UNIDAD 6: FINIQUITO
La formalización del término de contrato de trabajo se perfecciona a través del finiquito,

documento que contiene, a lo menos, los siguientes requisitos mínimos: escrituración, firma
de las partes involucradas y ratificación ante ministro de fe.
La normativa sobre finiquitos está contenida en el artículo 177 del Código del Trabajo.
- Concepto
Es un documento en el que se deja constancia de la terminación de la relación laboral entre

un empleador y un trabajador, que da cuenta de los pagos realizados a este último por aquél,
con ocasión del término del contrato.
El inciso 5º del artículo 9º del Código del Trabajo establece la obligación para el empleador de
mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del contrato, y si la relación laboral hubiere
terminado, debe mantener un ejemplar del finiquito en el que conste dicha terminación, el
cual debe estar firmado por las partes.
- Suscripción
La ley estimula o promueve la suscripción de un finiquito tras la terminación de la relación

laboral por la conveniencia que tal acuerdo tiene para la mayor tranquilidad de las partes. Sin
embargo, como el finiquito requiere el acuerdo de quienes deciden suscribirlo, en su
contenido y términos, no puede estimarse obligatorio si tal acuerdo no existe.
- Menciones que debe contener
Las menciones mínimas que debe contener un finiquito son:
o Nombre y apellidos y Cédula de Identidad del trabajador y del empleador;
o Fecha de incorporación del trabajador a la empresa;
o Fecha del finiquito;
o Causal legal por la que se pone término al contrato;
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Gestion de Personas
o Las indemnizaciones a que da lugar y las cantidades o montos que se deben pagar
por dicho concepto;
o Estado en que se encuentran las imposiciones previsionales;
o Firmas del trabajador y del empleador.
- Ratificación
Para que el empleador pueda invocar válidamente un finiquito debe ser ratificado ante un
ministro de fe, que puede ser un notario público, un oficial del registro civil de la respectiva
comuna, el secretario municipal correspondiente o un fiscalizador de la Inspección del
Trabajo.
También, puede ser ratificado por el presidente del sindicato, al cual pertenecería el
trabajador, o por el delegado personal o sindical, que hubiese sido su representante.
El finiquito debe ratificarse ante un ministro de fe porque es la única forma de que las partes
queden liberadas de las obligaciones que son propias de la relación laboral.
El finiquito ratificado por estos ministros de fe, así como sus copias autorizadas, otorgan
certeza de las obligaciones pendientes de pago que allí se consignan. Esto quiere decir que la
parte que adeuda, reconoce ésta y tiene obligación de pagarla.
El finiquito ratificado, es el único documento que el empleador o el trabajador, pueden

invocar para liberarse de las obligaciones emanadas del contrato de trabajo.
El finiquito no libera al empleador de las obligaciones previsionales que hubiese quedado

adeudando al trabajador al término de la relación laboral.
- Merito Ejecutivo
De acuerdo con lo dispuesto en el inciso 8º del artículo 177 del Código del Trabajo, el finiquito
que cumpla con las formalidades precedentemente indicadas, tiene mérito ejecutivo respecto
de las obligaciones en él contenidas.
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Gestion de Personas
- Contrato de hasta 30 días — No Obligatoriedad de ratificación ante Ministro de Fe
De acuerdo a lo dispuesto en el inciso 3º del artículo 177 del Código del Trabajo, no será
necesaria la ratificación de un finiquito ante ministro de fe en el caso de contratos de trabajo
de duración no superior a 30 días, como tampoco regirá esta obligación en el caso que el
contrato tenga una sola renovación que, a su vez, haya sido de hasta 30 días.
- Reclamación del finiquito una vez firmado “Reserva de Derechos”
El trabajador que firme y ratifique un finiquito no puede hacer reclamos posteriores salvo que
hubiera dejado expresa reserva de derechos, y aceptada por el empleador.
Esta reserva de derechos, se establece en una cláusula que debe especificar a qué derechos se
refiere, por ejemplo: "me reservo el derecho de reclamar sobre las horas extraordinarias".
Las reclamaciones sobre materia previsional y asignaciones familiares no necesitan estar

incluidas en la reserva de derecho, ya que el trabajador las podrá reclamar siempre.
- Pago del finiquito
El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del
trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes
podrán pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169 del Código del
Trabajo. (Artículo 177 Código del Trabajo)
Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe, un notario público de la
localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el
secretario municipal correspondiente.
- Pago en Cuotas
En el finiquito podrá pactarse que las indemnizaciones puedan ser canceladas en cuotas,
situación que deberá dejarse establecida en él y ratificarse ante la Inspección del Trabajo
respectiva. Así también, deberá dejarse constancia que las cuotas pactadas devengarán
intereses y reajuste del período.
El no pago de alguna de las cuotas hará exigible el pago total de la deuda y, además, se
sancionará con una multa administrativa.
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Gestion de Personas
Lo anterior en concordancia con el artículo 169 del Código del Trabajo.
- Negativa del ex trabajador a firmarlo
En el caso que el extrabajador se negare a firmar el finiquito por cualquier circunstancia, el

empleador no podrá exigirle firmarlo.
En el caso que el extrabajador no concurra a las oficinas del ex empleador para la firma de su
finiquito, éste podrá seguir el procedimiento que a continuación se indica:
Enviarle comunicación informándole que el finiquito se encuentra listo para su firma y

adjuntándole copia de éste.
La comunicación deberá enviarse al domicilio del ex trabajador por correo certificado,

conservando el ex empleador el comprobante de envío.
Informar por escrito a la Inspección del Trabajo respectiva, a través de la página web
www.dt.gob.cl la circunstancia de que el ex trabajador no ha concurrido a firmar el finiquito,
adjuntando a la comunicación:
- Finiquito en caso de Insolvencia del Empleador
El liquidador deberá poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito a lo menos diez
días antes de la expiración del período de verificación ordinaria de créditos que establece la
Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.
El finiquito suscrito por el trabajador se entenderá como antecedente documentario

suficiente para justificar un pago administrativo, sin perjuicio de los otros documentos que
sirven de fundamento para su pago conforme al artículo 244 de la Ley de Reorganización y
Liquidación de Activos de Empresas y Personas.
El finiquito suscrito por el trabajador deberá ser autorizado por un Ministro de Fe, sea éste
Notario Público o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales se
encuentren impagas. Deberá, además, ser acompañado por el liquidador al Tribunal que
conoce del procedimiento concursal de liquidación, dentro de los dos días siguientes a su
suscripción. Este finiquito se regirá por las siguientes reglas:
Se entenderá como suficiente verificación de los créditos por remuneraciones, asignaciones

compensatorias e indemnizaciones que consten en dicho instrumento;
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Gestion de Personas
Si el trabajador hiciere reserva de acciones al suscribir el finiquito, la verificación o pago

administrativo estará limitada a las cantidades aceptadas por el trabajador, y
Cualquier estipulación que haga entender que el trabajador renuncia total o parcialmente a
sus cotizaciones previsionales se tendrá por no escrita.
Con todo, el liquidador deberá reservar fondos, si los hubiere, respecto de aquellos finiquitos
no suscritos por los trabajadores o no acompañados por el liquidador al tribunal que conoce
del procedimiento concursal de liquidación dentro del plazo señalado en el párrafo tercero de
este número, por un período de treinta días contado desde la fecha en que el correspondiente
finiquito fue puesto a disposición del respectivo trabajador.
Ver Jurisprudencia Asociada en Capítulo 7
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Gestion de Personas
UNIDAD 7: JURISPRUDENCIA ASOCIADA
En este Capítulo encontraremos diversas jurisprudencias (extractos) relacionadas con:
A. Causales de Término
B. Formalidades para el aviso de término de contrato
C. Indemnizaciones
D. Finiquito
A. Causales
1. Terminación Contrato Individual – Fecha en que se entiende terminada la relación
Dictamen Nº2039/99, de 04.06.2001 – Dirección del Trabajo
El contrato de trabajo debe entenderse terminado al momento en que se produce la

separación del trabajador, sea que a esa fecha se haya o no invocado la correspondiente
causal de término, careciendo de toda incidencia para tales efectos aquella en que se hubiere
suscrito el respectivo finiquito.
2. Caso Fortuito o Fuerza mayor – Requisitos
Para la aplicación estricta de la causal de terminación del contrato de trabajo "caso fortuito o
fuerza mayor" contenida en el artículo 159 Nº6 del Código del Trabajo, deben reunirse
copulativamente los siguientes requisitos:
a) Que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la

ocurrencia del evento o siniestro;
b) Que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento
del mismo y/o a sus efectos lesivos;
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Gestion de Personas
c) Que el evento o siniestro no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o

corrientes; y
d) Que el evento o siniestro y sus efectos directos sean irresistibles, esto es que suponga la
nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de
cumplir con las obligaciones contractuales de la parte empleadora.
Sólo es posible invocar la causal del artículo 159 Nº 6, del Código del Trabajo, "caso fortuito o
fuerza mayor", en casos excepcionales, de manera restrictiva y cumpliéndose estrictamente
los requisitos copulativos señalados anteriormente.
En mismo sentido, Dictamen N° 1922/34, de 20.04.2015
3. Ausencia Injustificada
Sentencia Corte Suprema, de 09.06.2011. Rol 9224-10.
El trabajador se ausentó 3 días seguidos de lugar de trabajo. Máximas de experiencia indican

que trabajador debió efectuar al primer día, o al menos a primera hora del segundo día,
comunicación de su ausencia a lugar de trabajo.
La justificación para no concurrir a labores por parte de trabajador debe ser un motivo digno
de ser atendido racionalmente. El trabajador no acredita que cuidados requeridos por
cónyuge aquejada de cáncer no hayan podido ser procurados por alguna otra persona.-
4. Terminación de contrato de trabajo de trabajadora afecta a fuero maternal
Ordinario N°4041, de 16.10.2014 – Dirección del Trabajo
No resulta jurídicamente procedente que el empleador, ponga término al contrato de trabajo

de doña F.P., quien goza de fuero maternal, sin que medie la autorización judicial respectiva,
aún cuando ello se produzca previo pago de las remuneraciones, subsidios y derechos que le
corresponderían hasta el término del plazo establecido en el artículo 201 del Código del
Trabajo.
5. Contrato a plazo fijo – Transformación en indefinido
Ordinario N°6038, de 19.11.2015
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Gestion de Personas
En cuanto a la pregunta sobre los efectos de continuar prestando servicios al día siguiente de
vencido el plazo convenido para la terminación del contrato, corresponde indicar que el citado
N° 4 del artículo 159, prescribe que "el hecho de continuar el trabajador prestando servicios
con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de
duración indefinida".
De esta manera, si, en la práctica, el trabajador que tenía contrato a plazo fijo ha seguido
laborando luego de vencido el respectivo plazo, estando el empleador o su representante en
conocimiento de ello, entonces su contrato se ha transformado en uno de carácter indefinido,
no pudiendo la empresa invocar la causal del referido numeral cuarto.
6. Acoso sexual – Facultades de la empresa principal y contratista
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales, transcritas y comentadas,

jurisprudencia administrativa citada y consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud.
lo siguiente:
a) El empleador del trabajador acosado, deberá adoptar inmediatamente todas las

medidas necesarias e idóneas, que razonablemente garanticen una eficaz protección al
trabajador acosado, iniciando la respectiva investigación y adoptando las medidas de
resguardo necesarias para evitar el acoso.
b) Nada obsta, en razón al deber general de protección del empleador, que se realice una
investigación conjunta que involucre a la empleadora del trabajador autor de los hechos
lesivos, por estar ambas empresas involucradas en una relación funcional, donde
aquella es la empresa principal, al ser desarrolladas las labores de ambos trabajadores
en el mismo lugar de trabajo.
c) No resulta apropiado jurídicamente, que una empresa aplique sanciones a trabajadores

de otra empresa, por no existir una relación laboral derivada de un contrato de trabajo,
que los ligue jurídicamente.
7. Licencia médica no es única forma de acreditar enfermedad por la que puede justificar
inasistencia al trabajo
Sentencia Corte de Apelaciones de Santiago, de 02.12.2016. Rol 1862-2016
La ley exige justificación a las ausencias imputadas y el demandante ha cumplido con aquel
estándar, haciendo presente que no se exige en norma alguna que la única justificación válida
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Gestion de Personas
sean las licencias médicas, las licencias médicas finalmente son los documentos que permiten
al beneficiario hacer valer los seguros de salud en cuanto al pago de subsidio pero no son los
únicos documentos o medios idóneos para justificar lo que nos convoca en esta causa.
El certificado médico evidentemente tiene valor probatorio.
8. Despido indirecto– Procedencia – Competencia
Ordinario N°335/2, de 19.01.2017 – Dirección del Trabajo
El ejercicio de la facultad contenida en el artículo 171 del Código del Trabajo, denominada
despido indirecto, por parte de un trabajador, no contempla la obligación del empleador de
otorgar finiquito y poner su pago a disposición de aquel, dentro del plazo de diez días hábiles,
contados desde la separación del trabajador, de conformidad al artículo 177 del Código del
Trabajo.
En el caso de existir controversia en cuanto a la existencia del derecho, así como los montos y
conceptos involucrados, al término de la relación laboral, corresponderá su conocimiento a los
Tribunales de Justicia.
La obligación exigida a un trabajador, de presentar finiquito de trabajo de su empleador

anterior, a su nuevo empleador, no se ajusta a derecho, toda vez que con ello, se infringirían
aquellos preceptos de orden constitucional y legal que regulan la libertad de contratación, de
elección del trabajo y la no discriminación arbitraria.
La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse respecto a planteamientos

no vinculados a la aplicación o interpretación de alguna norma legal o reglamentaria de
contenido laboral.
9. Incendios forestales – Causal de terminación por Caso fortuito o fuerza mayor –

Procedencia
Dictamen N° 548/11, de 31.01.2017 – Dirección del Trabajo
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas y jurisprudencia

administrativa invocada, cúmpleme informar que con motivo de los incendios forestales que
han afectado a extensas zonas del país, cabe tener presente que:
d) Si bien no resulta jurídicamente procedente pronunciarse de forma genérica, sobre si

determinada circunstancia, como la ocurrencia de incendios forestales, constituye caso
fortuito o fuerza mayor, sí resulta posible informar sobre las condiciones o supuestos
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Gestion de Personas
necesarios, para invocar dicha causal como motivación para el término de la relación
laboral, que se reduce a circunstancias excepcionales, de manera restrictiva y
cumpliendo estrictamente los requisitos copulativos consignados en el presente
dictamen.
e) Que la legislación laboral garantiza a los voluntarios del Cuerpo de Bomberos que
concurren a una emergencia, la protección de su empleo y remuneraciones, por el
tiempo necesario para que el bombero atienda la referida emergencia.
10.Causal de término de contrato – Calificación exclusiva de los Tribunales de Justicia
Dictamen N°2496/68, de 07.06.2017 – Dirección del Trabajo
La ponderación de los hechos que podrían o no configurar una causal o causales de expiración
de una relación laboral es de exclusiva competencia de los Tribunales de Justicia, no pudiendo,
por tanto, esta Dirección pronunciarse al respecto, como tampoco acerca de las eventuales
indemnizaciones a que ellas pudieran dar lugar.
11.Procedimiento concursal de liquidación (Quiebra) – Término de contrato
Dictamen N°3680/99, de 11.08.2017 – Dirección del Trabajo
El contrato de trabajo se termina por aplicación del artículo 163 bis del Código del Trabajo, sin
requerir autorización a juez competente, respecto de aquellos trabajadores que al momento
del término gocen de fuero laboral.
No existe recontratación inmediata, si con posterioridad a la terminación del contrato de

trabajo primitivo de un trabajador de una empresa en proceso de liquidación, se celebra un
segundo contrato de trabajo, en virtud de la continuidad económica de la misma, y entre el
término del contrato primitivo y el inicio del segundo contrato han transcurrido 17 días.
La terminación de la calidad de trabajador, consecuencialmente, implica la pérdida de la

calidad de socio de un sindicato de empresa y, por consiguiente, de la calidad de director de la
misma organización.
Esta Dirección carece de facultades para determinar el sentido y alcance de un fallo dictado
por un Tribunal Superior de Justicia, en virtud del cual se revoca la sentencia de liquidación,
rechazándose la misma, sin determinar o aclarar los efectos respecto de los actos jurídicos
que se hayan llevado a cabo por el liquidador, en el tiempo intermedio entre la dictación de la
sentencia revocada y el fallo que enmienda conforme a derecho.
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12.Inasistencia Justificada – Detención del trabajador por encontrarse en estado de

ebriedad
Sentencia Corte Suprema, de 14.02.2018. Rol 35.152 – 2017
Recurso de Unificación de jurisprudencia laboral busca determinar si es justificada inasistencia

de trabajador a sus funciones por encontrarse privado de libertad por acto de autoridad,
configurándose fuerza mayor, debe entenderse por tal todo hecho ajeno a voluntad de partes,
por lo que deriva de naturaleza o de tercero y que es imprevisible en su acontecimiento.
La condena criminal y detención para cumplimiento de pena resulta hecho irresistible por
cuanto se trata de acto de autoridad, pero no puede calificarse de imprevisible (voto en
contra).-
El inconveniente que produce incumplimiento sustancial y definitivo de obligaciones pone fin

a contrato, pero si es temporal solo lo suspende.
Corresponde a juez laboral ver tema de ausencia de lugar de trabajo y procedencia de despido
realizado por empleador y a juez del crimen participación de trabajador en hecho punible.
13.Legalidad de cláusula de Renovación automática en contrato de plazo fijo – Efectos
Por la presentación del antecedente 3), esa empresa consulta sobre la legalidad de una
cláusula incorporada a un contrato de trabajo, que produciría el efecto de una renovación
automática de una contratación a plazo.
En efecto, la norma convencional en que incide la consulta es del siguiente tenor:
"El hecho de continuar prestando servicios con el conocimiento de la empresa después de

expirado el plazo antes señalado, dará lugar a una renovación automática hasta el 30 DE ABRIL
DE 2019, en las mismas condiciones fijadas en el presente contrato, y si al término de este
último, las partes no acuerdan ponerle término en conformidad a la ley, este instrumento se
entenderá por prorrogado en forma INDEFINIDA".
Ahora bien, cabe recordar que el Código del Trabajo en su artículo 159 Nº 4, se refiere y regula
la terminación del contrato de trabajo a plazo.
Se infiere de las normas legales mencionadas, que nuestro ordenamiento jurídico laboral
establece disposiciones imperativas aplicables al contrato de trabajo a plazo, que a su turno,
limitan la autonomía de las partes para fijar los contenidos del mismo, y en particular -materia
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en que incide la consulta- sobre la terminación y efectos del contrato de trabajo a plazo. Como
lo ha destacado la jurisprudencia administrativa de esta Dirección, "atendida la naturaleza de
orden público que presenta el derecho laboral, circunstancia ésta que limita la autonomía de
la voluntad de las partes, al establecer derechos mínimos elevados a la categoría de
irrenunciables, irrenunciabilidad que nuestra legislación consagra en el inciso segundo del
artículo 5º del Código del Trabajo" (Dictamen Nº3278/175, de 07.10.2002).
Y es el caso, que la normativa legal trascrita prescribe literalmente que, "El hecho de continuar
el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el
plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida", efecto este último, establecido por
el legislador en beneficio directo del trabajador, que se diluye y extingue de estimarse válida
la renovación automática acordada por las partes.
En estas condiciones, en la situación que se examina, debe prevalecer la norma legal por sobre
el acuerdo alcanzado por las partes de la relación laboral.
En consecuencia, sobre la base de los preceptos jurídicos examinados, jurisprudencia

administrativa y consideraciones hechas valer, cúmpleme manifestar que la cláusula de
renovación automática incorporada a un contrato de trabajo a plazo, no se encuentra
conforme a derecho.
B. Formalidades para el aviso de término de contrato
1. Terminación Contrato Individual – Cotizaciones Previsionales Impagas. Efectos
Dictamen Nº2772/56, de 27.07.2007
Analizados los alcances de la ley N°20.194, se podrá exigir el pago de remuneración y demás
prestaciones del contrato de trabajo por el trabajador que ha sido despedido sin tener las
cotizaciones al día, por todo el período que ello ocurra que medie entre la fecha del despido y
la fecha efectiva de envío o de entrega al trabajador de la comunicación del pago de las
cotizaciones, y el plazo de seis meses que fija el inciso 3° del artículo 480 del Código del
Trabajo regiría únicamente para la interposición de la demanda de nulidad.
Excepcionalmente, no procede exigir pago de remuneración y demás prestaciones del

contrato de trabajo al trabajador despedido sin tener las cotizaciones al día, cuando el saldo
adeudado de cotizaciones antes del despido sea inferior a una cantidad que resulte menor de
comparar el 10% de la deuda total por cotizaciones previsionales considerado el período
anterior como posterior al despido, y 2 UTM, siempre que la deuda anterior al despido se
pague dentro de 15 días de notificada la demanda de nulidad de despido.
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2. Contrato a plazo fijo – Aviso previo - Procedencia
Mediante presentación del Ant.2), se solicita a este Servicio emitir respuesta respecto de los
siguientes temas:
o Si es necesario notificar al trabajador el vencimiento del contrato a plazo fijo.
o Qué ocurre si la comunicación de terminación del contrato a plazo es entregada por el

empleador al día siguiente de vencido el plazo de duración del mismo.
Sobre lo consultado, informo a Ud. lo que sigue:
En relación a la primera consulta:
El artículo 162 del Código del Trabajo establece:"Si el contrato de trabajo termina de acuerdo
con los números 4, 5 o 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación
de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al
trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el
contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al
de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo
159, el plazo será de seis días hábiles.
Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del
Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las
comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá
actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles".
De las normas anotadas se desprende que, en el caso de ser aplicada la causal "vencimiento
del plazo convenido en el contrato", el empleador está obligado a comunicar el hecho al
trabajador, sea personalmente o por carta certificada, expresando en este aviso la
correspondiente causal y sus fundamentos. Tal comunicación debe efectuarla dentro de los
tres días hábiles siguientes a la separación del trabajador, no siendo entonces necesario
notificarle formalmente, durante la relación laboral, la eventual cesación del vínculo por la
causa legal ya señalada.
En cuanto a la segunda pregunta sobre los efectos de continuar prestando servicios al día
siguiente de vencido el plazo convenido para la terminación del contrato, corresponde indicar
que el citado N° 4 del artículo 159, prescribe que "el hecho de continuar el trabajador
prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo
transforma en contrato de duración indefinida".
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De esta manera, si, en la práctica, el trabajador que tenía contrato a plazo fijo ha seguido
laborando luego de vencido el respectivo plazo, estando el empleador o su representante en
conocimiento de ello, entonces su contrato se ha transformado en uno de carácter indefinido,
no pudiendo la empresa invocar la causal del referido numeral cuarto.
Por último, respecto de la consulta acerca de los efectos de ser notificado el término del
contrato al día siguiente de cumplido el plazo convenido, cabe precisar que si el trabajador ya
ha sido separado de funciones a la fecha de dicho vencimiento, la entrega del aviso al día
siguiente no produce más efecto que observar la formalidad exigida por el artículo 162 del
Código del Trabajo, ya transcrito. Por el contrario, si el dependiente ha seguido prestando los
servicios luego de vencido el plazo del contrato, éste, como ya se dijo, ha de transformarse en
indefinido, tornándose irrelevante en estas circunstancias la comunicación de terminación del
contrato a plazo que el empleador practique con posterioridad.
3. Carta de aviso – Oferta irrevocable de pago
Mediante Pase del antecedente 2) se ha solicitado aclaración del dictamen N°3742/50, de

23.07.2015 que, en lo pertinente, establece: "El empleador se encuentra obligado a respetar
los montos de las indemnizaciones ofrecidos en la carta de despido, sin que pueda dejarlos sin
efecto unilateralmente al momento de suscribir los respectivos finiquitos, lo cual debe
entenderse siempre que exista acuerdo por parte del trabajador en torno al término de la
relación laboral, pues, en caso contrario, la oferta pierde su vigencia, quedando entregado el
monto de la indemnización a pagar, a lo que decida el tribunal competente".
Al respecto cumplo con informar que el pronunciamiento cuya aclaración solicita, fue emitido
con motivo de un requerimiento en virtud del cual se solicitaba determinar el sentido y
alcance de la norma establecida en el artículo 169, letra a) del Código del Trabajo,
especialmente, en lo relativo a la expresión "oferta irrevocable de pago".
En tales circunstancias se resolvió en el sentido indicado, vale decir, la comunicación que el

empleador dirige al trabajador dando aviso del término de contrato por la causal del inciso 1°
del artículo 161 constituye una oferta irrevocable de pago en lo referido a los montos
ofrecidos por concepto de indemnizaciones.
Lo anterior se traduce en que el empleador se encuentra obligado a respetar los montos

ofertados, lo que no obsta a dimitir en el pago, cuando, durante el período de preaviso, esto
es, en el lapso de los 30 días que median entre el envío de la comunicación y el término
material de la relación laboral, ocurra alguna circunstancia que prive al trabajador del derecho
a ser indemnizado.
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4. Período de preaviso – Cambio de causal de término
Cuando durante el período de preaviso el trabajador incurra en algún incumplimiento que

logre configurar la aplicación de alguna de las causales de término de contrato previstas en el
artículo 160 del Código del Trabajo.
En efecto, la reiterada y uniforme jurisprudencia de este Servicio contenida en dictámenes

N°s. 3286/189, de 30.06.1999 y 4074/301, de 28.09.2000 y Ordinario N°6020, de 21.12.2016,
ha resuelto que durante el transcurso del período de aviso previo el vínculo contractual se
mantiene vigente, de manera tal que si durante el transcurso del plazo de preaviso, el
trabajador no cumple con su obligación de prestar servicios, el empleador se encuentra
facultado para poner término a la respectiva relación laboral antes del vencimiento del
mismo, aplicando alguna de las causales de caducidad previstas en el artículo 160 del Código
del Trabajo, sin que sea obstáculo para ello la circunstancia de existir una comunicación
extendida en los términos del inciso 4° del artículo 162, evento en el cual no le asistirá la
obligación de pagar la indemnización.
C. Indemnizaciones
1. Indemnización legal por años de servicio – Bono trimestral – Improcedencia

considerarlo en base cálculo
Para los efectos de calcular la indemnización por años de servicio no procede incluir dentro
del concepto de última remuneración mensual a que se refiere el artículo 172 del Código del
Trabajo, un beneficio consistente en un recargo por trabajo nocturno, que es pagado a los
trabajadores cada tres meses.
2. Asignaciones de colación y movilización incorporación a base de cálculo de

Indemnización legal por años de servicio y Sustitutiva del Aviso Previo
Para los efectos de calcular la indemnización legal por años de servicio y la sustitutiva del aviso
previo, procede incluir las asignaciones de movilización y colación percibidas en forma
mensual.
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En mismo sentido Dictamen N° 2461/40, de 17.06.2011
La Corte Suprema se pronunció en igual sentido, en la sentencia de fecha 07.01.2014, rol 7104
– 2013, y en Recurso de Unificación de fecha 14.08.2014, rol 3093 – 2014.
3. Indemnización legal por años de servicio – Base cálculo – Remuneración variable
Por la expresión tres últimos meses calendario a que alude la ley para los efectos del cálculo
de la indemnización por término de contrato de los dependientes afectos a remuneraciones
variables, debe entenderse los tres meses con denominación específica en que se hubiere
percibido remuneración completa y que anteceden al de la conclusión de la relación laboral,
de suerte que si en alguno de ellos el dependiente no hubiere generado remuneración por
haber hecho uso de permiso éste deberá excluirse y considerarse sólo aquellos tres que
precedan inmediatamente al mes en que se hizo efectivo el referido beneficio.
4. Indemnización legal por años de servicios – Anticipos
El pacto en un contrato individual o colectivo de trabajo, relativo a anticipo de indemnización

por años de servicio por las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio
y el desahucio, implican una transgresión al artículo 163 del Código del Trabajo y 5º inciso 2º,
del mismo cuerpo legal, susceptibles de ser sancionadas por la Dirección del Trabajo, de
acuerdo a las facultades que le son propias.
En mismo sentido, sentencia Corte Suprema, de 02.01.2007, rol 1999 – 2006
5. Indemnización – Incorporación e gratificación a la base de cálculo
No procede que el empleador excluya en el finiquito de trabajo la gratificación garantizada

pactada en el instrumento colectivo vigente, debiendo la misma ser considerada en la base de
cálculo de la indemnización por años de servicio o en cualquier otra que corresponda al
trabajador por el término de la relación laboral. Lo anterior es, sin perjuicio del descuento que
deba hacerse de los anticipos de gratificación pagados cuando en el respectivo ejercicio
comercial no se haya obtenido la utilidad líquida que justifique su pago.
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6. Seguro de cesantía Aporte del empleador al Seguro de cesantía – Descuento de la

indemnización por años de servicio
El empleador, sólo en el caso de despido por el artículo 161 del Código del Trabajo, se
encuentra facultado para descontar de la indemnización por años de servicio la parte
correspondiente al 1,6% que ha aportado a la cuenta individual del seguro de cesantía del
trabajador, no resultando procedente dicho descuento en caso de renuncia voluntaria.
7. Asignación de Colación en especie – procedencia de incorporarla en base de cálculo
El artículo 172 del mismo Código prescribe: "Para los efectos del pago de las indemnizaciones
a que se refieren los artículos 163 bis, 168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual
comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus
servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de
previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en
dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o
asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como
gratificaciones y aguinaldos de navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del

promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se
considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del
mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo".
De esta manera, en virtud de las disposiciones legales transcritas se infiere con claridad que
para los efectos de determinar el monto de la indemnización legal por años de servicio y de la
sustitutiva del aviso previo debe estarse a lo que el legislador ha considerado como "última
remuneración", debiendo entenderse por tal todo lo que el dependiente estuviere
percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas
las cotizaciones previsionales y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión
expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones
que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año.
Asimismo, este Servicio ha concluido que, respecto de las asignaciones de colación,

movilización, de desgaste de herramientas, viáticos, etc., se incorporarán a la base de cálculo
de las indemnizaciones en comento si son pagadas al dependiente de manera permanente y
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se estén percibiendo mensualmente al tiempo de la desvinculación (Ord.2745/42 de 9.7.2009;

2461/40 de 17.6.2011).
Cabe además señalar que se incluirán las regalías o prestaciones en especie que el trabajador
está recibiendo aun cuando no se encuentren avaluadas por las partes, bastando al efecto que
las mismas sean avaluables en dinero (Ord. 6305/418 de 21.12.1998).
Por tanto, en el caso en consulta, el solicitante señala que el beneficio de colación entregado
por el empleador es avaluable en dinero, por lo cual, concurriendo en los hechos los demás
requisitos expresados anteriormente, el monto equivalente al costo del beneficio de colación
recibido por los trabajadores debe ser considerado para la base de cálculo de la indemnización
por años de servicio como para la indemnización por falta de aviso previo, al tenor de lo
dispuesto en el artículo 172 del Código del Trabajo
8. Base de cálculo para remuneración de feriado legal e indemnizaciones por término de

contrato
Atiende consultas sobre base de cálculo para remuneración de feriado legal e

indemnizaciones por término de contrato.
a) No corresponde incluir en la base de cálculo de la remuneración del feriado legal, los

montos correspondientes a viáticos y horas extraordinarias pagados durante los tres
meses anteriores en que se ejerce el derecho a feriado por el trabajador.
b) Para establecer la base de cálculo de la remuneración del feriado legal, debe

considerarse el sistema remuneracional del trabajador (fijo, variable o mixto) y, en este
sentido, respecto de los "bonos" percibidos por un trabajador, deberá determinarse si
este corresponde a sueldo o remuneración variable.
De esta manera, en caso de tratarse de un bono único, este no podrá ser considerado
como sueldo, ni como remuneración variable, por ser pagadero solo un mes y no todos
los meses del año. Asimismo, al tratarse de un bono que se paga con una periodicidad
que excede los tres meses, excede la periodicidad permitida al sueldo y no permite
establecer fluctuaciones de dicha remuneración entre un mes y otro, por lo cual no
podrá ser considerado dentro de la base de cálculo de la remuneración del feriado legal.
c) Respecto de la inclusión del viatico en la indicada base de cálculo, es menester

considerar que en caso que dicho concepto tenga cierto grado de permanencia y fijeza,
en los términos exigidos por el artículo 172 del antedicho cuerpo legal, podrá ser
incluido en la base de cálculo de la indemnización por años de servicios como en la
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correspondiente a la indemnización sustitutiva por falta del aviso previo, circunstancias

que deberán ser analizadas caso a caso.
d) No resulta ajustado a Derecho excluir a través de una cláusula de un contrato colectivo,

a priori, de la base de cálculo de las indemnizaciones por término de contrato, los
montos correspondientes a viatico, en virtud de la conclusión 3).
Sin embargo, en virtud de la expresa exclusión efectuada por el legislador, en el artículo

172 del Código del Trabajo, si resulta ajustado a derecho la exclusión de la base de
cálculo de las precitadas indemnizaciones, de los montos correspondientes a pago de
horas extraordinarias.
e) Por regla general, encontrándose vigente la relación laboral, el plazo de prescripción de

los derechos laborales es de dos años contados desde la fecha en que se hicieron
exigibles, no existiendo plazo para ejercer la acción
Sin embargo, extinguida la relación laboral, los derechos prescriben en el plazo de dos
años, contados desde que se hicieron exigibles, en tanto que la acción para exigir su
cumplimiento prescribe en el plazo de seis meses, contados desde la terminación de los
servicios.
f) En caso de infracción del empleador por no remunerar de manera íntegra el feriado

legal de un trabajador, el legislador no ha establecido una sanción especial, razón por la
cual resulta aplicable el artículo 506 inciso 1° del Código del Trabajo.
En aquellos casos en que la inclusión de un haber en la base de cálculo de las indemnizaciones

por término de contrato constituya una materia de controversia entre trabajador y
empleador, este Servicio carece de competencia para sancionar la no inclusión, por tratarse
de una materia discutida entre ellos, el cual requiere prueba y su ponderación, siendo por
consiguiente, de exclusiva competencia de los Tribunales de Justicia, además de tener su
origen, la referida controversia, en la terminación de los servicios.
9. Horas extraordinarias – base de cálculo Indemnizaciones
Fallo de Unificación, de fecha 22.01.2018, rol 33.800 – 2017 Corte Suprema
La inclusión de horas extraordinarias en base de cálculo de indemnizaciones procede cuando

son “permanentes” y “habituales”.
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Gestion de Personas
10. Indemnización por años de servicio – Base de cálculo – Bono compensatorio sala cuna
El inciso 1° del artículo 172 del Código del Trabajo, prescribe:"Para los efectos del pago de las
indemnizaciones a que se refieren los artículos 163 bis, 168, 169, 170 y 171, la última
remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador
por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las
imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las
regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos
por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una
sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad".
De la norma precedentemente transcrita se infiere que para los efectos determinar la

indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo, la última remuneración
mensual comprende toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación
de sus servicios al término del contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales
o de seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero.
Se deduce, asimismo que deberán excluirse para el cálculo de que se trata, los pagos de
sobretiempo y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una
sola vez al año, tales como las gratificaciones, cuando son pagadas anualmente y los
aguinaldos de navidad.
De esta manera, la jurisprudencia administrativa del Servicio, contenida en el ORD. N°2160, de

03.06.2009, concluye, que "resulta jurídicamente procedente incluir en la base de cálculo de
la indemnización legal por años de servicios que se pagó, y a cuyos contratos se puso término
en virtud de la causal prevista en el artículo 161 del Código del Trabajo, el bono de sala cuna
que se les habría pagado mensualmente hasta por dos años".
A mayor abundamiento, debemos recordar que a través del dictamen ORD. N°2495/67, de
07.06.2017, este Servicio precisó que "el acuerdo de las partes en orden a sustituir el
beneficio de sala cuna por el pago de un bono compensatorio para el caso del menor que no
puede asistir a tal establecimiento, da lugar a una forma extraordinaria de cumplimiento por
equivalencia de la obligación de otorgar el servicio de sala cuna, no pudiendo entenderse que,
por tener que acceder a esta modalidad, la trabajadora deba ver disminuidos los derechos que
le corresponden en materia de protección a la maternidad".
De lo anterior se concluye, como lo ha señalado expresamente este Servicio, en el primer

pronunciamiento jurídico citado, y que se encuentra plenamente vigente, la base de cálculo
de la indemnización legal por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo, deberá
comprender toda cantidad cuya periodicidad del pago sea mensual y que no se encuentre
expresamente excluida por el legislador, condiciones que, en términos generales, cumple el
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Gestion de Personas
pago del bono compensatorio de sala cuna, si éste se estuviera percibiendo al término de la
relación laboral respectiva, y en cuanto cumpla las características señaladas.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales transcritas y jurisprudencia

administrativa invocada, cúmpleme manifestar a Ud. que la doctrina aplicable para efectos de
determinar la base de cálculo de indemnización legal por años de servicios, tratándose del
beneficio de bono compensatorio de sala cuna, es la contenida en los ORD. N°2160, de 2009 y
N°1616, de 2013, plenamente vigentes.
D. Finiquito
1. Finiquito – Ministro De Fe – Competencia
Dictamen N° 876/05, 02.03.2005 - Dirección del Trabajo
En conformidad a lo dispuesto por el inciso 1º del artículo 177 del Código del Trabajo, para su
eventual invocación por el empleador, podrán firmar el finiquito, junto con el interesado, el
presidente de un sindicato interempresa o el delegado sindical de dicha organización en la
empresa.
El presidente de un sindicato, cualquiera sea la naturaleza de dicha organización, no se

encuentra facultado para firmar el finiquito otorgado por un trabajador que no se encuentre
afiliado a la organización sindical que aquél preside.
Carece, igualmente, de dicha facultad, el delegado de un sindicato interempresa o de

trabajadores eventuales o transitorios designado en una empresa, tratándose de un finiquito
otorgado por un dependiente de aquella que no se encuentra afiliado a la organización
respectiva, como también el delegado del personal elegido por un grupo de trabajadores de
una empresa, cuando el dependiente que otorga el finiquito no compone dicho grupo.
2. Finiquito – Poder Liberatorio
Sentencia Corte Suprema, Unificación de Jurisprudencia, de 31.05.2011, rol 8316 – 2010
El finiquito es el instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo,
empleador y trabajador, con motivo de la terminación de la relación de trabajo, en el que
dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones
emanadas del contrato, sin perjuicio de las acciones o reservas con que alguna de las partes lo
hubiere suscrito, con conocimiento de la otra. Este acuerdo de voluntades constituye una
convención y, generalmente, tiene el carácter de transaccional. Dado el carácter de
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convención que el finiquito, su poder liberatorio se restringe a todo aquello en que las partes
han concordado y no se extiende a los aspectos en que el consentimiento no se formó. El
finiquito legalmente celebrado tiene la misma fuerza que una sentencia firme o ejecutoriada y
provoca el término de la relación en las condiciones que en él se consignan. Sus requisitos son
que debe constar por escrito y, para ser invocado por el empleador, debe haber sido firmado
por el interesado y alguno de los ministros de fe que indica el artículo 177 del Código del
Trabajo. Además, es necesario que el ministro de fe actuante deje constancia, de alguna
manera, de la aprobación que el trabajador presta al acuerdo de voluntades que se contiene
en el respectivo instrumento. Desde el punto de vista subjetivo, en el finiquito debe constar el
cabal cumplimiento que cada una de las partes ha dado a las obligaciones emanadas del
contrato laboral o la forma en que se dará cumplimiento a ellas, en caso que alguna o algunas
permanezcan pendientes (considerandos 4º a 6º, sentencia de reemplazo que acoge el
recurso de nulidad laboral)
En consecuencia, existiendo consentimiento y poder liberatorio en los aspectos que

formaron parte de la relación laboral extinguida, es decir, finiquitada válidamente la
relación laboral sin que conste reserva alguna, no resulta legítimo cuestionar dicho
consentimiento el cual no mereció reproche alguno, produciendo todos los efectos que le son
propios, no pudiendo tampoco restársele poder liberatorio tomando en
consideración otras circunstancias, tales como la continuidad en la prestación de los
servicios y el principio de la primacía de la realidad, ni aún a pretexto de valorar conforme a la
sana crítica el conjunto de probanzas aportadas a la causa, por cuanto ello implica desconocer
la expresa manifestación de voluntad de las partes, prestada válidamente (considerandos 7º y
8º, sentencia de reemplazo que acoge el recurso de nulidad laboral)
3. Finiquito – individualización del representante legal
El artículo 177 del Código del Trabajo, en sus incisos 1º y 2º, dispone:"El finiquito, la renuncia
y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere
firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o
sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo,
no podrá ser invocado por el empleador."
"Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe, un notario público de la
localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el
secretario municipal correspondiente."
Del precepto legal transcrito, se desprende que el legislador ha establecido que el finiquito, la
renuncia y el mutuo acuerdo deben constar por escrito y ser firmados por el trabajador y por
el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivo o ratificarse por el
trabajador ante el inspector del trabajo o ante un notario público de la localidad, el oficial del
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registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal

correspondiente.
Se desprende asimismo que los instrumentos que no cumplan con estos últimos requisitos, no
podrán se invocados por el empleador.
Precisado lo anterior, cabe señalar que frente a la falta de definición legal del finiquito, la
jurisprudencia reiterada y uniforme de este Servicio, contenida entre otros, en Dictamen
Nº2390/101 de 05.06.2004, ha precisado que: este "es un acto jurídico bilateral por medio del
cual las partes dan constancia de la terminación del contrato de trabajo y de las condiciones
en que ella se produce".
La misma jurisprudencia, ha puntualizado, entre otros, en Ord. Nº 4898/104 de 29.11.2007,

que el finiquito que reúne las exigencias legales, confiere al empleador pleno poder liberatorio
de las obligaciones que le pudieron afectar con motivo de la relación laboral que se extingue
y, además, constituye plena prueba del pago de las mismas.
En relación con el mismo instrumento, cabe tener presente lo dispuesto en el artículo 464 Nº
3 del Código del Trabajo, conforme al cual: "Son títulos ejecutivos laborales...3. Los finiquitos
suscritos por el trabajador y el empleador autorizados por el Inspector del Trabajo o por
funcionarios a los cuales la ley faculta para actuar como ministros de fe en el ámbito laboral;".
El precepto legal anteriormente citado, en armonía con lo dispuesto en el inciso final del
artículo 177 del Código del Trabajo, permiten concluir de manera inequívoca que si el finiquito
cumple con los requisitos legalmente establecidos, ya señalados, tiene mérito ejecutivo
respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él, así como pleno
poder liberatorio respecto de aquellas emanadas del contrato de trabajo que se extinguió,
según ya se expresara.
Resulta importante considerar, además, lo dispuesto en el artículo 1438 del Código Civil, el
que preceptúa:"Contrato o convención es un acto por el cual una parte se obliga para con otra
a dar, hacer o no hacer alguna cosa. Cada parte puede ser una o muchas personas."
Cabe señalar a este respecto, que la jurisprudencia judicial ha sostenido que el finiquito
laboral no es otra cosa que una transacción, y como tal, un contrato, según se desprende de
su definición contenida en el inciso 1º del artículo 2446 del Código Civil, el que preceptúa: "La
transacción es un contrato en que las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente,
o precaven un litigio eventual.". Dicha jurisprudencia ha sido recogida por nuestra doctrina
institucional, entre otros, en el Ord. Nº 2944/0138 de 02 de agosto de 2001.
Atendidas las consideraciones expuestas en los párrafos que anteceden, especialmente la

naturaleza jurídica de contrato asignada al finiquito, no cabe sino concluir, que éste debe
contener todos aquellos datos que conduzcan a la completa individualización de las partes
que concurren a su otorgamiento. Tratándose de una empresa, su identificación
necesariamente implica consignar el nombre del representante legal de la misma.
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Gestion de Personas
De acuerdo a lo anterior, resulta posible afirmar que la empresa, debe incluir el nombre del
representante legal dentro de los datos de individualización de las partes, en los formatos de
finiquito de contrato de trabajo.
4. Finiquito: plazo para pago o poner el pago a disposición del trabajador. Pago
fraccionado. Requisitos
De la disposición legal se deriva en primer término, que tanto el finiquito como la renuncia y el
mutuo acuerdo, deben constar por escrito.
De la misma norma, art. 177 del Código del Trabajo, se infiere que el finiquito debe ser
firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o
sindical respectivos, o bien ser ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo, o
alguno de los ministros de fe que señala la ley, caso en el cual podrá ser invocado por el
empleador. Se infiere, asimismo, que la nueva normativa incorporada al señalado precepto,
exige que el finiquito debe ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del
trabajador dentro de un plazo de diez días hábiles, contado desde la separación de éste, y que
las partes pueden pactar el pago en cuotas de todas las sumas adeudadas, en los términos
establecidos en los artículos 63 bis y 169 del Código del Trabajo, como se analizará.
Como es posible inferir del art. 177 del cuerpo legal en comento, el legislador ha fijado un
plazo de hasta 10 días hábiles para que el empleador otorgue el correspondiente finiquito y
ponga su pago a disposición del trabajador, lo que implica que dentro de dicho término debe
proceder a confeccionar tal documento, consignando en él todos los valores que corresponda
pagar al trabajador a causa del término de la relación laboral, los cuales deben estar
disponibles para su aceptación y recepción por el trabajador, dentro del mismo plazo.
Las nuevas obligaciones que la normativa en análisis impone al empleador, suponen, en

opinión de esta Dirección, que el trabajador tome oportuno conocimiento del contenido del
finiquito y del monto que por tal concepto se obliga a pagar el empleador y, de ser el caso, su
forma de pago, lo cual implica comunicar al trabajador, el lugar y oportunidad en que dará
cumplimiento a dichas obligaciones.
Como lo precisa la norma legal en comento, el plazo de 10 días hábiles que la misma prevé fue
establecido para que el empleador otorgue el finiquito y ponga su pago a disposición del
trabajador, circunstancias que permiten sostener que la firma o ratificación de aquél podría
efectuarse más allá de dicho plazo, considerando que, como ya se señalara, éste no obliga al
trabajador.
Ahora bien, atendido que la referida ley establece un plazo máximo para los señalados
efectos, dado que el legislador así lo ha precisado al utilizar las expresiones "dentro de diez
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días hábiles", nada impide que el empleador pueda otorgar dicho documento y poner su pago
a disposición del trabajador al momento del término del contrato, o en cualquier oportunidad
antes del vencimiento de aquél, sin que tenga necesariamente que esperar el cumplimiento
de dicho plazo.
El legislador ha precisado que el plazo en comento es de días hábiles. Esto significa, acorde a
lo dispuesto en el artículo 50 del Código Civil, que no procede considerar para el cálculo del
mismo los días domingo y aquellos que la ley declare feriados. Cabe precisar, que atendido
que los días sábado no son inhábiles, a menos que coincidan con un feriado, procede
considerarlos para el cálculo del plazo en comento.
Cabe agregar, que el mencionado plazo se cuenta desde la separación del trabajador,
debiendo entenderse que ésta se produce el día en que deja de prestar efectivamente los
servicios por término del contrato. Se hace necesario tener presente que conforme al artículo
48, inciso 1º del Código Civil, que establece las reglas para el cómputo de los plazos legales,
todos los plazos de días a que se haga mención en las leyes, como es el caso, se entenderán
que han de ser completos, y correrán hasta la medianoche del último día del plazo, lo que
implica que el día que se dejó de prestar efectivamente los servicios no debe considerarse
para efectos del cómputo del plazo de los 10 días hábiles indicado, sino que este se debe
contar a partir del día siguiente en que ello ocurrió, dado que los plazos legales son de días
completos.
5. Finiquito – Exigibilidad – Conservación
El trabajador podrá exigir el pago de su finiquito mientras su extinción, por vía de la

prescripción, no haya sido alegada y declarada por los Tribunales de Justicia en cada caso
particular. De ello se sigue, que el empleador deberá mantener a disposición del trabajador el
respectivo finiquito y su pago durante igual período de tiempo.
El empleador para efectos de cumplir con la obligación de conservar la documentación

laboral, deberá tener presente las normas sobre prescripción reguladas en el ordenamiento
jurídico.
6. Finiquito – Suscripción por medios electrónicos – Procedencia
Al respecto, cabe hacer presente que según se infiere del referido dictamen N° 3161/064 el
modelo de centralización de documentación electrónica presentado y puesto en conocimiento
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de esta Dirección, autentifica al representante del empleador en el software, mediante firma

electrónica avanzada, permitiendo que sólo representantes autorizados puedan acceder al
sistema.
Asimismo, se deduce que mediante el ingreso de la cédula de identidad del trabajador al

sistema, se conforma un borrador del documento electrónico laboral, que una vez aceptado
por el dependiente, invita a éste a ingresar su huella digital en el lector, la cual es capturada,
corroborada y validada por el sistema junto con el RUT con los antecedentes que posee el
sistema de Servicio del Registro Civil electrónico, a fin de comprobar si pertenecen a la misma
persona cuyos datos se ingresan, caso en el cual se procede a generar un timbre en formato
PDF 417, que permiten darle un carácter digital a una copia en papel.
En el caso de anexos de contratos de trabajo o documentos que deban ser firmados por
ambas partes, luego de la firma de aplicación del trabajador lo hace el empleador, haciendo
uso de la firma electrónica avanzada, procediéndose posteriormente al almacenamiento de la
impresión para el trabajador, no resultando inseguro de esta forma la utilización de dos
certificados distintos ya que el documento electrónico laboral final no es susceptible de ser
modificado.
Concluye, en lo pertinente, el referido pronunciamiento, que el antes descrito sistema de

centralización de documentación electrónica garantiza que la voluntad manifestada por las
partes contratantes, a través de medios electrónicos corresponda a las mismas, a la vez que
asegura que el trabajador guarde constancia física del documento electrónico.
Precisado lo anterior, cabe señalar que esta Dirección mediante dictamen N° 1012/20 de
27.02.2015 -cuya copia se adjunta-, tras analizar las normas contenidas en el inciso primero e
inciso segundo letra b), ambas del artículo 3° de la ley N°19.799, sobre documentos
electrónicos, firma electrónica y servicios de certificación de dicha firma, concluyó que
excepcionalmente respecto de aquellos actos en que la ley requiera la concurrencia personal
de alguna de las partes no será aplicable lo dispuesto en el inciso 1°del citado artículo, esto es,
no resultaría aplicable el principio general de la equivalencia del soporte electrónico y el del
papel, por existir un requisito especial para la validez de dicho acto o contrato que no puede
satisfacerse a través de medios electrónicos.
Bajo dicho razonamiento, el referido pronunciamiento tras analizar el procedimiento

presentado por la empresa, concluyó que no existe impedimento para que la referida
empresa utilice un procedimiento de firma electrónica para los finiquitos laborales.
Conclusión que se funda, entre otras consideraciones, en los elementos observados en el

referido procedimiento, mismo que considera, entre otros requisitos, y previo envió
electrónico al ministro de fe de los documentos necesarios -cédula de identidad, finiquito,
liquidación de remuneración, planilla de cotizaciones, entre otros-, la concurrencia personal
del trabajador ante la notaría pública y ante el ministro de fe, quien ratifica y firma
electrónicamente el finiquito mediante huella digital, previa verificación de su identidad por
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medio de su misma huella dactilar a través de un lector biométrico instalado en el oficio del
notario.
Luego, firmado el finiquito por ambas partes -empleador y trabajador- y ratificado por este
último, el notario público procede a suscribir el documento mediante firma electrónica.
Por consiguiente, a la luz de las consideraciones antes expuestas, forzoso es concluir que
resulta procedente autorizar un sistema de suscripción de finiquitos electrónicos, en la
medida que, el procedimiento que se implemente garantice la concurrencia del trabajador
ante un ministro de fe en los términos antes expuestos, por ser éste, uno de los casos en que
el legislador exige expresamente la concurrencia personal de una de las partes intervinientes.
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Modulo4. Cap 4 Termino de La Relacion Laboral

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MÓDULO IV: CAPÍTULO 4 – TÉRMINO

CAPÍTULO 4: TÉRMINO RELACIÓN LABORAL

El tema Terminación de Relación Laboral se desglosa de la siguiente manera:

UNIDAD 1: ASPECTOS GENERALES

El empleador debe entregar al trabajador, un documento que acredite el término de la

Sólo en caso de renuncia y autodespido, será el trabajador el obligado a entregar o enviar un

Finalmente, el documento que da por finalizada la relación laboral, es el “finiquito”. Cuya

UNIDAD 2: CAUSALES DE TÉRMINO DE

- Artículo 163 bis

La jubilación no constituye causal de termino de contrato salvo en el caso previsto en el

A continuación cada una de las causales con una breve explicación.

ARTICULO 159.— El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

- N° 1 Mutuo Acuerdo de las partes

- N° 3 Muerte del Trabajador

Si el empleador le adeuda remuneraciones, deberán ser pagadas a la persona que se hizo

- N° 4 Vencimiento del Plazo Convenido en el Contrato

La duración del contrato de plazo fijo es de máximo un año. Tratándose de gerentes o

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador

- N° 5 Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo

- N° 6 Caso fortuito o fuerza mayor

o Provenir de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes.

o Ser imprevisible, imposible de prever dentro de los cálculos ordinarios y corrientes.

Ninguna de las siguientes causales da derecho a percibir indemnizaciones por años de

- N° 1 letra a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones

El concepto "probidad" no se encuentra definido por el legislador, de modo que, debe

a) Resultar nítidamente probada;

b) Revestir cierta magnitud, gravedad o significación.

Se debe referir sólo a aquellas dentro o con ocasión de la relación laboral.

Por ejemplo: sustracción de dineros de la empresa, ebriedad en jornada de trabajo,

- N° 1 letra b) Conductas de Acoso Sexual

Acoso Sexual. Definición

- N° 1 letra c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de

- N° 1 letra d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador

- N° 1 letra e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se

La jurisprudencia ha definido estas conductas como aquellos comportamientos contrarios a

- N° 1 letra f) Conductas de Acoso Laboral

TIPOS DE ACOSO LABORAL

Modalidad más habitual. Es cuando el afectado se encuentra en una relación de inferioridad

El acoso proviene de un individuo o un grupo de pares o compañeros de trabajo que toman a

o durante dos días seguidos;

o dos lunes en el mes; o

o un total de tres días durante igual período de tiempo.

- Art. 160 N° 4 Abandono del trabajo por el Trabajador

Entendiéndose como tal:

a) Salida intempestiva e injustificada, sin permiso del empleador o de quien lo represente.

b) Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

- Art. 160 N° 5 Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o

a) Deben afectar a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento;

b) La seguridad o a la actividad de los trabajadores; o

c) La salud de los trabajadores.

- Art. 160 N° 6 Perjuicio material causado “intencionalmente” en las instalaciones,

- Art. 160 N° 7 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato

- Inciso Primero Necesidades de la Empresa, Establecimiento o Servicio

No resulta posible su aplicación cuando el trabajador se encuentre gozando de Licencia

- Inciso Segundo Desahucio escrito del Empleador

No resulta posible su aplicación cuando el trabajador se encuentre gozando de Licencia

La Insolvencia del Empleador o “Procedimiento concursal de liquidación”, fue incorporada

La fecha de término del contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de

Cuando se aplique la causal de término señalada, Insolvencia del empleador o Procedimiento

- El liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada

- Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación

- Las Inspecciones del Trabajo tendrán un registro de las comunicaciones de término de