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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Contexto ambiental y organizacional: Desafíos y retos del estudio
de comportamiento organizacional

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APRENDIZAJES
ESPERADOS

Reconocer el contexto ambiental y organizacional:

globalización, interculturalidad y transformación digital,
como elementos influyentes en el comportamiento de
las personas y grupos en las organizaciones.

2
 ÍNDICE
INTRODUCCIÓN 4

1. ORGANIZACIÓN: CONCEPTOS CLAVES 5

1.1 LA ORGANIZACIÓN 6

1.2. DISEÑO ORGANIZACIONAL 7

1.3 CULTURA ORGANIZACIONAL 9

2 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 10

2.1 DEFINIENDO EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 11

2.2 CARACTERÍSTICAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 12

2.3 MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 14

3 DESAFÍOS FRENTE AL CAMBIO ORGANIZACIONAL 17

3.1 GLOBALIZACIÓN 18

3.2 INTERCULTURALIDAD Y DIVERSIDAD 19

3.3 TRANSFORMACIÓN DIGITAL 20

3.4 ÉTICA 21

SÍNTESIS DE LA SEMANA 23

COMENTARIO FINAL 24

1 2 3

3
 INTRODUCCIÓN

Hoy en día, las personas pasan al menos un
tercio de sus vidas en el trabajo, al interior
de una organización que, a la vez, va
cambiando conforme se renuevan las
personas y su realidad política, económica,
medioambiental y tecnológica.
Actualmente, las personas no se comportan
de la misma manera que lo hacían hace 50
años. Los trabajadores tienen más acceso a
educarse, han modificado sus expectativas y
exigen, sin duda, ser considerados como
personas que agregan valor a la organización.
Para ello, se revisarán algunos conceptos
básicos como organización, diseño
organizacional y cultura. También, el
concepto de comportamiento organizacional,
sus características y algunos modelos, para
finalizar con una mirada general de los
desafíos hacia el cambio organizacional
tales como la globalización, la
interculturalidad y diversidad, la
transformación digital y la “nueva” ética.

Durante esta semana se pretende entregar

las bases para poder reconocer la influencia
que los cambios en el contexto ambiental y
organizacional tienen sobre el
comportamiento de las personas y grupos al
interior de las organizaciones.

En los recursos
adicionales encontrarás “Si quieres entender a una persona, no
escuches sus palabras, observa su
un video con una charla
comportamiento”.
sobre la globalización
que realiza Pankaj Albert Einstein.
Ghemawat.

4
1. ORGANIZACIÓN: CONCEPTOS CLAVES

El comportamiento organizacional es, sin duda, una temática compleja de abordar

puesto que para su estudio. es necesario considerar aspectos propios del ser
humano, características de las organizaciones donde se insertan y todos los
cambios permanentes que ocurren en el contexto, tanto económicos, políticos,
sociales y medio ambientales.

¿Qué elementos consideras que influyen en tu propio comportamiento

al interior de tu lugar de trabajo?

En este apartado se presentarán algunos conceptos claves para facilitar el análisis

de las relaciones de diferentes elementos que influyen en el comportamiento de
los individuos y grupos dentro de las organizaciones.

5
1.1 LA ORGANIZACIÓN

Ciertamente. hay muchas definiciones o concepciones sobre lo que es una organiza-

ción. Distintos autores han planteado una definición desde su realidad y contexto, pero
todos concluyen, que las organizaciones son unidades sociales o grupos de individuos
y, desde ahí, comienzan las diferentes clasificaciones considerando estructura, jerar-
quía, funciones etc.

En 1922, Weber planteaba la idea de organización como un grupo cuya relación social
estaba limitada por reglas y disposiciones desde una jefatura para el logro de un objetivo.

Otros autores más contemporaneos consideran múltiples factores a la hora de construir

una definición de organización. Algunos la consideran un espacio multidimensional que
incluye elementos económicos, donde intervienen varios actores, técnicos, sociales,
culturales, etc., que, a la vez, tienen intereses personales que buscan satisfacer,
generando conflictos.

Por otra parte, la organización se construye sobre diferentes estructuras, con una
multiplicidad de proyectos que difícilmente se pueden disociar del resto de las otras
construcciones sociales de la vida cotidana.

Desde Webber hasta hoy, hay un sinfín de otras definiciones que dan luces de los

1.2
grandes cambios que han ocurrido a nivel global, particularmente con el desarrollo de
nuevas tecnologías que generó una apertura al mundo. Al cambiar el contexto, también
cambia el ser humano y, por lo tanto, cambian las expectativas respecto del trabajo,
generando comportamientos nuevos al interior de la organización.

Ahora bien, independientemente de la concepción que se tenga de organización, desde

una visión más clásica, con relaciones jerarquizadas a una visión más moderna, en un
mundo donde el conocimiento está democratizado y las relaciones son constantes y
1.4
fluidas, toda organización tiene ciertos elementos comunes, tal como indica la defini-
ción que Stephen Robbins (2013) hace del concepto.

Organización es, para este autor, una “unidad social coordinada en forma consciente
que incluye a dos o más personas, quienes funcionan sobre una base de continuidad
relativa, para alcanzar una meta o conjunto de metas comunes”. Es decir, no solo es un
grupo de personas, sino que se orientan al logro de un objetivo común.

IMPORTANTE ¿Cómo definirías el concepto de organización en base a

tus conocimientos y experiencias? ¿Cuáles son los
elementos centrales de esa definición?

El siguiente video te dará ideas para contestar la pregunta:

https://bit.ly/2Qdyf6n

6
1.2 DISEÑO ORGANIZACIONAL

La manera en que se estructura la organización orientará el comportamiento esperado

dentro de la misma. Por lo tanto, revisar este concepto dará un contexto que facilitará el
análisis del comportamiento de las personas en las organizaciones.

Robbins y Judge (2013) plantea que existen diferentes diseños organizacionales, los
cuales permiten estructurar las diferentes unidades orgánicas de una organización. Si
bien, cada organización es diferente, el autor describe los 3 diseños más comunes:

Estructura simple Estructura matricial Burocracia

Características • Bajo grado de • Tareas operativas • Combina dos formas de

departamentalización. rutinarias, que se logran departamentalización: por
• Extensiones de control gracias a la especialización función y por producto.
amplias. y regulaciones formalizadas. • Rompe el concepto de
• Autoridad y toma de • Trabajos agrupados en unidad de mando. Los
decisiones centrada en departamentos por función. empleados tienen dos jefes:
una sola persona y poca • Autoridad centralizada, sus gerentes de
formalización. toma de decisiones sigue la departamento según la
línea de mando. función y aquellos según el
• Es una organización
producto. Por tanto, la
“plana”, por lo general, • Extensiones de control
cadena de mando es dual.
solo tiene dos o tres angostas.
niveles verticales.

Fortalezas Rápida, flexible y barata Eficiente. Economía de Por función: Reúne

de mantener. escala. especialistas, minimizando
Mínima duplicación de el número necesario.
personal y equipo. Permite agrupar y
compartir recursos para
varios productos.
Por producto:
Coordinación entre
especialistas para terminar
a tiempo y con el
cumplimiento de los
objetivos del presupuesto.
Asignación clara de tareas

Debilidades Difícil de mantener en la Las metas funcionales de Por función: Coordinar

medida que la la unidad se imponen a las
organización crece. metas generales de la
organización.
Obsesión por las reglas,
poca flexibilidad.
las tareas de diversos
especialistas. Respetar
tiempos y presupuesto.
Por producto: Duplicidad
de actividades y costos.

Ejemplo Por ejemplo, negocios Un ejemplo de este tipo de Por ejemplo, una agencia
pequeños, donde el dueño organización son los de publicidad.
y el gerente son la misma bancos.
persona, como un almacén.

7
 ¿Qué tipo de diseño organizacional puedo observar en la
organización donde trabajo?

Los cambios que han ocurrido las últimas
décadas permiten suponer que los tres
diseños más comunes no son suficientes.
Hoy, la era digital ha facilitado el surgimiento
de nuevos tipos de organizaciones con
estructuras diferentes.
Una de ellas, es la organización virtual.
Robbins y Judge (2013) la caracteriza como
una empresa pequeña, con un núcleo que
subcontrata sus principales funciones de
negocios y, cuya estructura, es muy centrali-
zada, con poca o ninguna departamentaliza-
ción. De una u otra manera, pareciera ser
que la tendencia apunta a este nuevo tipo de
organización, ya que ofrece flexibilidad y
rapidez, dos características altamente
valoradas en la sociedad actual.
Otra nueva manera de diseñar la estructura
de la organización es, lo que Jack Welch
(citado en Robbins 2013), antiguo director
de General Electric, a comienzo de la
década de los noventa, denominó “Organi-
zaciones sin fronteras”. La idea es aplanar la
jerarquía, eliminando la cadena de mando,
minimizando el estatus y rangos. Eso permi-
te establecer prácticas como la toma de
decisiones participativa y el uso de las
evaluaciones del desempeño en 360º.

No hay un diseño único para las organizaciones,

IMPORTANTE
las que, además, irán cambiando conforme
cambia el contexto social donde está inserta.

Por otra parte, las personas son todas diferentes

y su nivel de adaptación varía de una a otra,
independiente del diseño. No todas las personas
prefieren el mismo tipo de diseño organizacional,
por lo que el estudio del comportamiento al
interior de las organizaciones debe considerar
los aspectos individuales.

8
1.3 CULTURA ORGANIZACIONAL

Considere lo aprendido a lo largo de su carrera respecto

EJERCICIO
a la Cultura Organizacional y vea el siguiente video:
https://bit.ly/2HQhsor
1. ¿Qué características tiene la cultura de Google?
2. ¿Cómo impacta la cultura de Google en el
comportamiento de los individuos y grupos que
trabajan ahí?

Existen muchas definiciones de cultura organizacional, tanto en libros como en

internet. Para efectos de esta asignatura, se trabajará con la definición de Gerald
Cole que toma Martha Alles (2008) quien indica que este concepto es “una colec-
ción de valores esenciales compartidos, los cuales proveen mensajes explícitos e
implícitos de los comportamientos preferidos en la organización”.

En otras palabras, es la hoja de ruta, las indicaciones que facilitan a los colabora-
dores moverse exitosamente dentro de la organización. Estas son las característi-
cas que más valora la organización y la representa en su totalidad. En definitiva,
son la identidad de la organización.

La cultura se aprende y se da en la interacción de los miembros de la organización,

es decir, en las personas que la componen. Por lo tanto, la cultura cambia en
cuanto cambian las personas.

Además, las organizaciones están insertas en un contexto, que tiene sus propias
leyes, costumbres y valores: Cultura social, nacional o doméstica (Alles, 2008), lo
que hace que las personas actúen conforme a sus propias características, pero
influenciadas por el entorno donde viven y se desarrollan.

Al revisar el video se pueden observar algunas características que permiten hacer-

se una idea de cómo es la cultura de Google. Algunos valores que se resaltan son
la innovación y la creatividad, lo cual se manifiesta en la manera en que la empresa
organiza el trabajo, dejando espacio para el desarrollo creativo. Asimismo, se apela
a la autonomía y autogestión de las personas para el logro de los objetivos.

Lo anterior, genera en Google comportamientos que tienden naturalmente al

trabajo en equipo y el establecimiento de relaciones enfocadas al cumplimiento de
metas. Por otra parte, pareciera ser que los trabajadores se sienten satisfechos
puesto que la compañía cree en las capacidades de sus trabajadores, fomentando
el trabajo autónomo.

¿A qué conclusión llegaste tú?

9
2. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

¿Qué es
exactamente el
comportamiento
organizacional?

La respuesta obvia indica que es la forma de comportarse de los individuos

al interior de las organizaciones, más bien, en el ámbito laboral. Esto se lee
bastante simple, sin embargo, su estudio es complejo, tanto como lo es el
estudio del ser humano y la influencia que los diferentes contextos tienen
sobre él.

¿Quién no ha visto cómo, frente a una misma problemática o situación en el

contexto laboral, las personas se comportan de manera diferente?; ¿no es
cierto, acaso, que frente a los cambios -incluso los más pequeños-, los
individuos tienen reacciones diferentes?

10
2.1 DEFINIENDO EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Frente a las preguntas recientemente formuladas, se hace necesario revisar algunas defini-
ciones del concepto para, luego poder estudiar los diferentes elementos que lo componen.

Robbins (2013) define el comportamiento organizacional como el

campo de estudio que investiga el efecto que tienen los individuos, los
grupos y la estructura sobre el comportamiento dentro de las organiza-
ciones, con el propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la
efectividad de las organizaciones. Esto parecería un enigma, así que lo
descifraremos. El comportamiento organizacional es un campo de
estudio, lo cual significa que se trata de un área de especialidad espe-
cífica con un conjunto común de conocimientos.

Chiavenato (2009) por su parte, señala que

El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las perso-
nas y los grupos que actúan en las organizaciones. Se ocupa de la
influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la
influencia que las organizaciones ejercen en ellos. En otras palabras,
el comportamiento organizacional retrata la continua interacción y la
influencia recíproca entre las personas y las organizaciones.

En este caso, se puede destacar la idea de reciprocidad en las influencias al interior de

las organizaciones.

Martha Alles, en su libro Comportamiento Organizacional (2008), cita a Judith Gordon,

quien señala que los actos y actitudes de las personas al interior de las organizaciones
componen lo que se denomina comportamiento organizacional.
Y para Gerald Cole, (citado por Alles, 2008) el comportamiento organizacional es

“el estudio de las distintas formas del comportamiento en el trabajo,

tanto individual como grupal, incluyendo el análisis de las interaccio-
nes entre individuos y grupos, su interacción con su entorno (medio
ambiente) y la conducta de unos y otros frente al cambio”.

Entonces, y siguiendo las diferentes definiciones del concepto, es posible identificar

tres elementos determinantes del comportamiento organizacional: individuos, grupos y
estructura organizacional, y la interacción entre ellos.

Observa el siguiente video: http://goo.gl/uNdS5L, luego

IMPORTANTE
reflexiona y responde:

¿Has experimentado algún cambio en tu lugar de trabajo?,

¿cómo ha sido tu reacción frente al mismo?, ¿hay quienes
se comportan como alguno de los personajes del video?

11
2.2 CARACTERÍSTICAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El área de dominio del comportamiento organizacional va más allá de las barreras

del área de trabajo, pues muchos de los factores que lo influencian no se encuen-
tran necesariamente en el espacio físico donde ocurre este, ya que, por ejemplo, la
influencia cultural, las responsabilidades familiares o la legislación laboral son otros
factores diferentes al trabajo que también impactan.

El comportamiento organizacional es una disciplina aplicada, por lo que estudia

temas prácticos como fomentar la satisfacción laboral, aumento de la producción,
mejorar la competitividad de la organización, etc.

Además, se enfoca en lo situacional, donde si se considera que el mundo de las

organizaciones está inmerso en un contexto cambiante, mutable, no es de sorpren-
der que el comportamiento organizacional se enfoque en lo contingente, es decir,
en aquello que está ocurriendo en la organización, con el objetivo último de poder
resolver, controlar los elementos y lograr el mejor resultado. También se puede
señalar que no es un método intuitivo, por el contrario, ya que emplea el método
científico para dar respuesta a sus cuestionamientos: formula hipótesis, ideas y
generalizaciones respecto del comportamiento de las organizaciones, para luego
comprobarlas empíricamente. Es una combinación de diferentes conocimientos y
técnicas que pueden ser aplicadas en una amplia variedad de contextos.

En resumidas cuentas, el estudio del comportamiento organizacional servirá para

administrar (o conducir) a las personas en las organizaciones. A diferencia de otros
campos de estudios relacionados, como lo es el desarrollo organizacional, teoría de
sistemas y administración de las personas, el comportamiento organizacional se
concentra en el microanálisis, observando principalmente el comportamiento de las
personas y de los grupos. Es importante no confundir la administración con el
comportamiento organizacional. La primera aborda principalmente el “qué se hace”
(planificación, marketing, RRHH necesario, etc.), mientras que la segunda se
concentra en el “cómo se hace”. Por ejemplo: ¿cómo se planificará?, ¿con quié-
nes?, ¿cómo se comunicará dicha planificación?, ¿qué habilidades deben ostentar
los administradores?, etc.

¿Porqué es importantante estudiar el comportamiento organizacional?

12
 El comportamiento organizacional facilita la construcción de un lenguaje común
respecto del comportamiento humano en el trabajo.

Permite comprender por qué las personas se comportan como lo hacen en el

trabajo.

Facilita predecir la conducta de las personas en el trabajo, pudiendo discernir

qué individuos y en qué condiciones lograrán realizar su mejor desempeño.

Entrega una visión clave para modificar el comportamiento de los individuos al

interior de la organización.

Desarrolla el estudio de elementos críticos que impactan la eficiencia de la

organización.

REFLEXIÓN En la organización donde trabajas están implementando un

cambio en el área de RRHH. Pasarán de llevar el proceso
de remuneraciones a través de una planilla Excel al uso de
un software especializado.
¿Qué tipo de comportamientos podrías observar en esa
situación?
¿Qué factores crees que influyen en que las personas se
comporten de una manera u otra frente al cambio?
¿Cuáles son los desafíos de la organización frente a este
cambio?

13
2.3 MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

De acuerdo con lo planteado por Chiavenato (2009), en el estudio del comportamiento

organizacional (CO) se aplica un enfoque dividido en tres niveles jerárquicos:

Se refiere al comportamiento del sistema organizacional como

un todo.
Macro
Se basa en comunicar, liderar, plantear decisiones, manejar el
perspectiva del CO
estrés y los conflictos, negociar y coordinar actividades de
trabajo, así como en distintos tipos de poder y política.

Trata sobre el comportamiento de los grupos y los equipos de la

organización.
Se basa en investigaciones sobre los equipos, el facultamiento en
Perspectiva la toma de decisiones (empowerment) y las dinámicas grupal e
intermedia del CO intergrupal.
Busca encontrar formas de socialización que incentiven la
cooperación entre las personas y que aumenten la productividad
del grupo.

Analiza el comportamiento del individuo que trabaja solo en la

organización.
Se enfoca en las diferencias individuales, la personalidad, la
Micro
percepción y la atribución, la motivación y la satisfacción en el
perspectiva del CO trabajo.
Estudia efectos que las aptitudes tienen en la productividad de
las personas, en aquello que las motiva para desempeñar sus
tareas, en su satisfacción laboral y en cómo se sienten o
perciben su centro de trabajo.

Considerando lo anterior, el modelo tradicional del CO realiza análisis a partir de estos

tres niveles: individual, grupal y organizacional, niveles que se relacionan entre sí y que
tienen grados crecientes de complejidad, donde cada uno se elabora a partir del
anterior. Estos tres niveles funcionan como variables independientes del CO y determi-
nan las siguientes variables:

Desempeño: Es la manera en que las personas cumplen sus funciones, activida-

des y obligaciones. El desempeño individual afecta el del grupo y este condiciona el
de la organización.

Compromiso: El compromiso con la organización reduce el ausentismo y, por

tanto, incrementa la disponibilidad de fuerza de trabajo.

14
 Fidelidad: La fidelidad a la organización contribuye a reducir la rotación del perso-
nal, es decir, el flujo constante de salidas (renuncias o despidos) y entradas (admi-
siones) de personas a la organización, o el ingreso de personas para compensar
las salidas de integrantes de la organización.

Satisfacción en el trabajo: Es más bien una actitud de la persona frente a su

función en la organización. Tiene mucho que ver con la calidad de vida en el
trabajo, a cómo se siente la persona dentro de la organización. El grado de satis-
facción ayuda a atraer talentos y a retenerlos, a mantener un clima organizacional
saludable, a motivar a las personas y conquistar su compromiso.

Ciudadanía organizacional: Es el grado en que una persona goza de derechos

civiles y políticos dentro de una comunidad política o social determinada. Expresa
un comportamiento individual que va más allá de los deberes y exigencias diarios
requeridos por la organización, lo cual permite mejorar sustancialmente su eficacia.
Repercute en la fidelidad y compromiso de las personas con los objetivos de la
organización, con las reglas y los reglamentos, con una iniciativa personal que
trasciende lo requerido, con un deseo de ayudar y contribuir que va más allá de los
deberes del trabajo, con el voluntariado y con la excelencia en el desempeño.

Junto con las variables independientes y dependientes del modelo tradicional, Chiave-
nato (2009) señala variables intermedias, producto de una íntima relación sistémica y
no lineal de las anteriores. Las más importantes, a su juicio, son:

Productividad: Es una medida del desempeño que incluye la eficiencia y la efica-

cia; tiene relación con el logro de los objetivos a través del logro de resultados
mayores y al menor costo posible. Si una empresa mejora sus métodos y procesos,
tiende a aumentar su eficiencia. Si supera sus metas y objetivos eleva su eficacia.

Adaptabilidad y flexibilidad: Facilidad para ajustarse a diferentes situaciones y

adquirir nuevos conocimientos, habilidades y competencias. Flexibilidad es la
capacidad para modificar el comportamiento y las actividades en función de nuevas
exigencias internas o externas. Ambas reflejan la capacidad que tiene la organiza-
ción de enfrentar situaciones nuevas y diferentes.

Calidad: Es básicamente cualitativa, al contrario de la productividad que es cuanti-

tativa. Puede estar enfocada en diferentes aristas, por ejemplo, capacidad para
satisfacer las necesidades de clientes internos o externos, grado en el que se
cumplen las exigencias o se ajusta a la norma que se ha tomado como referencia,
procesos internos, etc.

Innovación: Capacidad para crear algo completamente nuevo y diferente. Es una

fuerte ventaja competitiva para las organizaciones.

Satisfacción del cliente: Capacidad para cumplir con las expectativas del cliente
(interno y externo) al ofrecerle una atención esmerada y confiable. Constituye un
importante indicador de éxito de la organización.

15
 A continuación, se presenta un esquema del modelo tradicional, de acuerdo con lo
señalado por Chiavenato (2009):

Variables Variables
Independientes: Dependientes:

Nivel organizacional. Desempeño.

Nivel grupal. Compromiso.
Fidelidad.
Nivel individual.
Satisfacción en el
trabajo.
Ciudadanía
organizacional.

Variables Resultantes: Variables Intermedias:

Realización de los Productividad.

objetivos de la Adaptabilidad y
organización. flexibilidad.
Valor económico Calidad.
agregado. Innovación.
Renovación de la Satisfacción del
organización. cliente.
Crecimiento de la
organización.

En él se puede ver cómo cada grupo de variables influye en el siguiente para, finalmen-
te, obtener resultados como el logro de los objetivos de la organización, valor económi-
co agregado, renovación y crecimiento de la organización.

REFLEXIÓN Recuerda alguna situación de cambio en la organización donde

trabajas (cambio de jefatura, de tecnología, puestos de trabajo,
etc.) y, a la luz del modelo presentado, señala lo siguiente:

Ejemplifica una variable independiente, dependiente e

intermedia.

Frente al cambio, ¿cómo se relacionan estas variables en la

organización donde trabajas?

¿Cuál o cuáles variables de resultado se vieron más

afectadas (positiva o negativamente) con el cambio?

16
3. DESAFÍOS FRENTE AL CAMBIO
ORGANIZACIONAL

Es sabido que el mundo está en constante cambio y, actualmente, además, está

hiperconectado. El avance de la tecnología permite que las fronteras se vuelvan invisi-
bles, permitiendo “estar” en diferentes lugares con diferentes personas, todo al mismo
tiempo y a una velocidad impresionante.

Los fenómenos sociales alrededor del mundo han llevado a generar diferentes fenóme-
nos migratorios, lo que se traduce en una convivencia entre diferentes culturas e idiomas
dentro de un mismo sistema social. Todo lo anterior no es ajeno a las organizaciones.

Si bien lo anterior implica cambios de grandes proporciones, estos también pueden ser
pequeños, relativos a la forma de operar dentro de la organización. La mayoría de los
pequeños cambios, como indica Martha Alles (2008) en su sumatoria, puede llegar a
implicar un cambio cultural que impactará en el comportamiento de individuos y grupos
en la organización. En esta semana, se trabajarán 4 conceptos relacionados con los
cambios en el contexto donde se inserta la organización: globalización, interculturalidad
y diversidad, transformación digital y ética.

¿Has podido vivenciar alguno de estos cambios en la organización

donde trabajas?

17
3.1 GLOBALIZACIÓN

La globalización de los mercados se relaciona íntimamente con la internalización

de las empresas. Es fácil recordar los diferentes tratados internacionales que Chile
ha venido firmado en el último tiempo. Por otra parte, la integración internacional da
cuenta de un comportamiento diferente, donde el actuar de las empresas trascien-
de los límites nacionales, a menudo señalando un comportamiento estratégico de
las organizaciones (exteriorización de servicios).

La globalización de los mercados acarrea una serie de cambios, por mencionar

alguno de ellos, es posible señalar:

El desarrollo tecnológico, en particular de las nuevas formas de comunicación y

tecnologías de la información, que como consecuencia ha generado un creci-
miento en la variedad de bienes y servicios, así como la aparición de nuevos
procesos altamente eficientes para la producción y la organización. La forma-
ción e-learning sería impensable sin ello.

La reducción de la divergencia de los gustos de los consumidores, quienes

impactados por los MCM (medios de comunicación masivos) se han transferido
valores culturales, lo que ha permitido a las organizaciones poder vender
productos estándar en diferentes mercados, además del nacional.

Un crecimiento rápido de los mercados a nivel mundial y un incremento en la

circulación del dinero.

La globalización obliga a que las empresas tengan que descubrir las formas de
actuación más idóneas, en situaciones cambiantes, de mayor complejidad estraté-
gica y con una gran cantidad de empresas emergentes. El comportamiento organi-
zacional, por tanto, es la herramienta que permite tomar decisiones al interior de
una organización considerando el contexto en el que se encuentra.

IMPORTANTE Chile no está libre de los efectos de la globalización.

El siguiente documento publicado por cieplan.org
habla sobre Chile en la Globalización

http://www.cieplan.org/media/publicaciones/archivos/
22/Capitulo_2.pdf

18
3.2 INTERCULTURALIDAD Y DIVERSIDAD

Uno de los retos más importantes y extensos que enfrentan hoy las organizaciones
es el de adaptarse a las personas que son “diferentes”, término que hace referencia
a la diversidad laboral. En tanto que la globalización se centra en las diferencias
entre personas de distintos países, la diversidad laboral atañe a las diferencias
entre personas en el mismo país o contexto.

La diversidad laboral significa que las organizaciones se han hecho más heterogé-
neas en términos de género, raza y origen étnico. Pero la expresión abarca a todo
el que se salga de la llamada “norma”. Además de los grupos más obvios (mujeres,
negros, latinos, asiáticos), también abarca a los discapacitados, homosexuales y
lesbianas y ancianos, entre otros. Los empleados no dejan de lado sus valores
culturales ni sus preferencias de estilo de vida cuando vienen al trabajo.

Por tanto, el reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos
de personas, ocupándose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y
estilos de trabajo.

Antes, estos grupos diversos eran un porcentaje bastante pequeño de la fuerza

laboral y, en su mayor parte, eran personas ignoradas por las grandes organizacio-
nes. Además, se daba por sentado que estas minorías tratarían de mezclarse y
asimilarse. Por ejemplo, la mayoría de la fuerza laboral estadounidense antes de la
década de los 80 estaba compuesta por hombres blancos que trabajaban a tiempo
completo para mantener su esposa e hijos en edad escolar. Ahora, esos emplea-
dos forman una verdadera minoría.

La diversidad de la fuerza laboral tiene implicaciones importantes para los ejerci-

cios de la administración, ya que la filosofía de tratar a todos por igual quedó en el
pasado, pues en la práctica actual lo que prima es reconocer estas diferencias
respondiendo a ellas de forma tal que se garantice la retención de los empleados y
se mantenga la productividad sin discriminación. Al manejar bien la diversidad se
puede aumentar la creatividad e innovación en las organizaciones, además de
mejorar la toma de decisiones al introducir diferentes puntos de vista sobre los
problemas. En cambio, cuando la diversidad no se maneja adecuadamente, se
corre el riesgo de que aumenten las rotaciones, se dificulte la comunicación y se
generen más conflictos entre las personas.

¿Has tenido la experiencia de trabajar con personas “diferentes”?

¿Conoces alguna política de inclusión laboral, tanto en tu
organización como a nivel país?

19
3.3 TRANSFORMACIÓN DIGITAL
“Olvídate de lo predecible, para hacer
que las cosas sucedan, la
administración tiene que avanzar y
tener valentía para tomar riesgos.
Más allá de eso, la cultura de la
organización tiene que apoyar la
sensata toma de riesgos”
Peter Drucker.
Los avances de la tecnología y el acceso a la
misma no es ningún misterio. Hoy, prácticamente
el mundo entero se comunica y aprende (o
desaprende) a través de smartphones o teléfo-
nos inteligentes. Y, si esto ocurre a nivel indivi-
dual, ¿no debería impactar también a nivel
organizacional?
La transformación digital no es otra cosa más
que la incorporación de la tecnología en todos los
aspectos de la vida, lo cual trae como consecue-
cia permitir el desarrollo de la innovación y
creatividad tanto a nivel individual como organi-
zacional.
El ejemplo más claro es el desarrollo de la
inteligencia artificial, que está abriendo nuevos
escenarios para el desarrollo de negocios en las
organizaciones y, en particular, a la hora de
En base a lo anterior, la invitación es a reflexionar en base a
REFLEXIÓN las siguientes preguntas:
¿Cuál crees que es el mayor desafío de las organizaciones
en Chile, frente a la transformación digital?
¿Cuáles crees que son los mayores temores de los trabajado-
res frente a estos cambios?
gestionar el capital humano dentro de las
mismas, impactando en los diferentes subsiste-
mas de Recursos Humanos. En palabras de
Florian Englmaier (2018), quien en un seminario
señaló que inteligencia artificial
es una gran promesa y a la vez un
gran desafío para quienes trabajan
en recursos humanos. Exigirá, sin
duda, mejorar ciertas habilidades
de los trabajadores y repensar los
temas de capacitación. Pero en
resumen es más una oportunidad
que un riesgo.
Una de las áreas que más se ha impactado con
la tecnología es el reclutamiento y selección.
Actualmente existen software que agilizan el
reclutamiento conforme a las necesidades de la
organización, optimizando el proceso. La clave
está en pensar cómo agregar valor humano al
proceso mecanizado.
Por otra parte, el desarrollo tecnológico ha facilitado
la creación de nuevas formas de capacitarse y
nuevas formas de trabajo, a través de diferentes
plataformas. Sin ir más lejos, hoy se está tramitando
un proyecto de ley que regula las condiciones del
tele trabajo en Chile.
La tecnología ya está presente en las organiza-
ciones, de eso no hay duda. La pregunta es
cuánto potencial hay en el uso de la tecnología y
cuán dispuestas están las organizaciones a
abrazar el cambio tecnológico que implicará,
necesariamente, una nueva manera de hacer las
cosas. Aparecerán nuevos perfiles profesionales
que afectarán directamente a los procesos y
deberán convivir con los perfiles ya existentes.
20
3.4 ÉTICA

Frente a los cambios del mundo actual, el mayor acceso a la información, mayor
diversidad cultural y nuevas formas de administración, la reflexión sobre la ética ha
sido parte de la discusión.

En palabras de Soto y Cárdenas (2007) “la información es como un virus que exige
la verdad, y la verdad requiere libertad”. Las personas hoy tienen mayor claridad de
sus opciones y se informan, pero, también, la velocidad y cantidad de información
genera confusión y desorientación.

El siguiente esquema permite clarificar el concepto de ética y moral, que tanto

tienden a confundirse:

¿QUÉ SE ENTIENDE POR LA ÉTICA O MORAL?

{ {
Etica es una parte de la
filosofía que trata de la
moral y de las obligaciones
del hombre.
{ {
Moral es la ciencia que trata
del bien en general y de las
acciones humanas en orden
a su bondad o malicia.

"Costumbre" "Costumbre"

Griego Latín
Ethos Mos, moris

Etimología
Ética Moral
Sánscrito

Satyan Ma

"Esencia" "Medir"

Se puede concluir que la ética se inclina más hacia la

teoría, en tanto que la moral lo hace más a la práctica.

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 Desde el estudio del concepto surgen, por ejemplo, los principios empresariales
que agrupan la razón de ser o de existir de las empresas y cómo debe desempeñar
su función en la sociedad integrando diferentes valores.

¿Por qué hoy es tan importante el estudio de la ética? La respuesta agrupa el

mayor acceso a la información, mayor diversidad cultural y nuevas formas de
administración. Hoy, el proceso de globalización y el desarrollo tecnológico ha
impulsado al hombre a romper barreras. En este entorno en el que la competitivi-
dad, el consumismo o la lógica de los resultados se erigen como principios genera-
les de funcionamiento, los directivos necesitan afianzar algunos valores, creencias
y su propia personalidad para no perder la orientación y las referencias necesarias
(Soto y Cárdenas, 2009).

La administración moral requiere que los líderes comprendan y sean sensibles a

todas las personas que se relacionan directamente con la organización y los intere-
ses de cada uno de estos grupos. Implica integrar la sabiduría ética a la sabiduría
administrativa y adoptar las medidas necesarias a fin de crear y mantener un clima
ético dentro de la organización.

REFLEXIÓN Reflexiona la siguiente situación. Hace algunos años, se supo

que Facebook habría filtrado información de sus usuarios para
la campaña de Donald Trump en USA. Esta situación generó
varias discusiones, tanto sobre la influencia de Facebook en el
resultado de las elecciones, como también en la seguridad de
la información de los usuarios.

¿Consideras que Facebook fue lo suficientemente transparente

con sus usuarios respecto al uso de la información?
¿Qué desafíos éticos tienen empresas como Facebook frente
al uso de la información?

Puedes revisar más información en el siguiente link:

https://cnn.it/2Pbb9Qk

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SÍNTESIS DE LA SEMANA

A lo largo de esta semana se han revisado diferentes contenidos, ejercicios y reflexiones sobre la
organización y sus desafíos actuales:

Existen diferentes definiciones de organización, pero todas hablan, en términos generales, de una
unidad social que se forma intencionalmente y funciona sobre una base de continuidad relativa,
para alcanzar una meta o conjunto de metas comunes (Robbins, 2013).

Las organizaciones se estructuran en base a diseños. Los más comunes son: estructura simple,
estructura matricial y burocracia. Hoy en día, además, surgen las organizaciones virtuales y
organizaciones sin fronteras, como nuevos diseños de la organización.

Las organizaciones tienen culturas únicas, que son susceptibles de cambiar en cuanto cambian
las personas. La cultura orienta el comportamiento al interior de la organización.

El comportamiento organizacional se entiende como el estudio de las distintas formas del compor-
tamiento en el trabajo, tanto individual como grupal, incluyendo el análisis de las interacciones
entre individuos y grupos, su interacción con su entorno (medioambiente) y la conducta de unos y
otros frente al cambio (Cole, citado por Alles 2008).

El comportamiento organizacional tiene tres niveles de estudio:

Individuo
Grupos
Organización

El comportamiento organizacional se ve influido por el contexto social y empresarial. Frente a ello,

hay ciertos desafíos ante los cuales toda organización deberá tomar medidas:
Globalización
Interculturalidad y diversidad
Transformación digital
Ética

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COMENTARIO FINAL

Las organizaciones son la respuesta que las personas han tenido para sobrellevar los desafíos del
ambiente, y el comportamiento organizacional es la herramienta que están empleando los líderes de
las organizaciones para buscar alcanzar la máxima eficiencia, así como para enfrentar los cambios
constantes en el mercado laboral.

El estudio del comportamiento organizacional está ligado a diferentes temáticas: cultura organizacio-
nal, satisfacción laboral, desempeño, eficiencia, manejo de conflictos, actitudes, personalidad,
gestión del cambio, etc. Y, a la vez, implica diversos desafíos.

No se debe olvidar que el comportamiento de la organización es el reflejo del comportamiento de las

personas que la componen. Desde esta perspectiva, la discusión ética sobre los cambios no puede
quedar en el concepto de organización simplemente, como una cosa ajena al ser humano, sino que
el individuo debe ser protagonista de la discusión y de los cambios que están y seguirán sucediendo
a lo largo del tiempo.

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REFERENCIAS

Alles, M. (2008). Comportamiento Organizacional: Cómo lograr un cambio cultural a través de la

gestión por competencias. 1.ª edición. Buenos Aires: Granica.

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones.

2.ª edición. McGraw Hill.

Davis, K. (1981). Comportamiento humano en el trabajo: Comportamiento Organizacional.

McGraw-Hill.

Englmaier, F. (2018). Seminario Inteligencia Artificial y Gestión de Personas. Universidad de los

Andes, Chile.

Landy, F. y Conte, J. (2013). Work in 21st Century; an introduction to industrial and organizational
psychology. 4.ª edition. USA: Wiley.

Luthans, F. (2002). Comportamiento organizacional. McGraw-Hill.

Robbins, S. y Judge T. (2013). Comportamiento Organizacional. 15.ª edición. México: Pearson.

Schermerhorn, J. R.; Hunt, J. G. y. Osborn, R. N. (1995). Basic Organizational Behavior. Nueva York:
John Wiley and Sons.

Soto, E. y Cárdenas J. (2007). Ética en las organizaciones. 1.ª edición: Mexico: Mc Graw-Hill.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2019). Contexto ambiental y organizacional: Desafíos y retos del estudio
del comportamiento organizacional.
Comportamiento Organizacional. Semana 1.

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