Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de

talento humano"

Instructora
Karen Fernanda Rizos Quintero

Aprendiz
Yescica Fernanda Gamboa Garces

Gestion Logistica

Buenaventura valle del Cauca

SENA

Actividad de aprendizaje 12
 Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento
humano"
Dentro de una empresa, compañía u organización, las políticas son una parte
fundamental al momento de orientar a sus trabajadores en sus procesos
laborales, ya que éstas serán implementadas con el fin de que el trabajo se
desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que han sido
planeados con anterioridad. Hay que tener presente que, así como toda
organización es diferente la una de la otra, sus políticas también.
Teniendo en cuenta lo anteriormente descrito en cuanto a las políticas
organizacionales, para esta parte del proceso formativo, usted ha sido
seleccionado para ocupar el cargo de Consultor en Gestión Logística de la
empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa
Cruz y Compañía Ltda.”. La primera tarea asignada por el propietario de la
empresa consiste en apoyar el proceso de conformación del equipo de
trabajo de alto rendimiento que requiere para su empresa.
Por lo tanto, debe asumir con profesionalismo, responsabilidad y entereza su
rol de consultor, desarrollando los siguientes puntos que le solicitan:
 1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La
Granjita Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de
la misión, visión valores y principios del área. Todo ello, con base a la
temática abordada en la Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y
estrategias de distribución logística” de la Actividad de aprendizaje 5.

Misión
Trabajar con nuestros clientes y asociados para alcanzar la seguridad
alimentaria, el bienestar y la igualdad de género de las personas que
dependen de los cultivos y sistemas alimentarios de raíces, frutas y
tubérculos en el mundo en desarrollo. Lo hacemos mediante la investigación
y la innovación en ciencia, tecnología y el fortalecimiento de las capacidades
de la empresa.

Visión
Para el año 2018, ser un excelente mecanismo de planificación y
coordinación, reconocido a nivel nacional e internacional por su contribución
en las actividades de investigación y desarrollo del cultivo de raíces, frutas y
tubérculos, por la eficacia de sus procesos y actividades, por la competencia
técnica de su personal y por las alianzas estratégicas con instituciones y
empresas públicas y privadas, interesadas en el desarrollo agrícola
internacional.
 Valores
Excelencia: Sobresalir de manera exitosa en todo lo que hacemos. Dignidad y
respeto: Nos tratamos unos a otros tanto a clientes, empleados y socios con
dignidad y respeto.
Empoderamiento: Trabajamos para capacitar a todas las personas en una
toma de decisiones eficiente, efectiva y apropiada en todos los niveles.
Integridad: Permanecemos honestos, transparentes y responsables,
individual y colectivamente, en lo que decimos y hacemos.
Diversidad del personal: Estamos comprometidos con la diversidad del
personal y aspiramos a proporcionar un ambiente de trabajo con iguales
oportunidades.
Innovación y creatividad: Valoramos la innovación y creatividad en todas
nuestras actividades.
Alianzas: Participamos activamente y fomentamos las alianzas dinámicas.

2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión

Logística. Recuerde que esta área es responsable de los siguientes procesos:
3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la
estructura organizacional y a los requerimientos de personal en los
procesos que se realizan en el área. Defina el objetivo y las funciones para
cada cargo.
4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área.
Defina el nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias
necesarias para cada cargo.
5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el
fin de fortalecer sus habilidades y competencias.

Introducción
La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado
de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o
desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y
modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el
ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los
recursos humanos, la capacitación implica, por un lado, una sucesión definida
de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a
su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su
eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro
un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y
la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal
desarrollo. En tal sentido la capacitación constituye factor importante para
que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es
un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el
desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento,
la moral y el ingenio creativo del colaborador.

Alcance
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que
trabaja en de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La
Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.

Objetivos generales y específicos del plan de capacitación

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades
que asuman en sus puestos.
 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para
otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,
incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la
supervisión y acciones de gestión.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes,
objetivos y requerimientos de la Empresa.
 Metas
Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y
personal operativo de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y
tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.
Estrategias a utilizar
Las estrategias a emplear son. – Desarrollo de trabajos prácticos que se
vienen realizando cotidianamente. – Presentación de casos de antecedentes.
– Realizar talleres. – Metodología de exposición.

Herramientas de capacitación
Tipos de Capacitación Inductiva: Se orienta a facilitar la integración del
nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
En este caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se
selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones
técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Orientada a prever los cambios que se producen en

el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus
destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus
conocimientos. Su objeto es la preparación del personal para enfrentar con
éxito la adopción de nuevas metodologías de trabajo, nueva tecnología o la
utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al
proceso de desarrollo empresarial.
Capacitación Correctiva: Está orientada a solucionar “problemas de
desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la
evaluación de desempeño realizada normal mente en la empresa, pero
también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos
y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de
capacitación.
Modalidades de Capacitación
Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las
siguientes modalidades:
Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a
proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias
derivados de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada
actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada
de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones
técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador
que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por
su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.
8.3 Niveles de Capacitación
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en
los siguientes niveles:
Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una
ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar
información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el
desempeño en la ocupación.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar
conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto
de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con
relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la
ocupación.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión
integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con
esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de
tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.
IX. ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por
los temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el
esfuerzo realizado que permitirán mejorar la calidad de los recursos
humanos, para ello se está considerando lo siguiente en el cronograma de
capacitación:
6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en
el que incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el
fortalecimiento de las relaciones interpersonales.

Plan de Bienestar
OBJETIVO
Incentivar constantemente a los colaboradores con diferentes actividades,
con el fin de tener un equilibrio entre organización-Empleado y así obtener el
beneficio de todos.

Actividades a realizar
Actividades deportivas Restaurante
Transporte
Integraciones
Subsidio para vivienda
Programa de educación y superación personal
Celebración diferentes fechas especiales
Seguridad y salud en el trabajo

ACTIVIDADES DEPORTIVAS.
Estas se realizarán por medio de campeonatos relámpagos de futbol,
voleibol, tenis de mesa, atletismos; donde compartiremos con diferentes
empresas de la ciudad para afianzar la sana convivencia e interacción entre
colaboradores.
RESTAURANTE
Este restaurante estará ubicado en el primer piso de la organización, este
contará con de alta tecnología a la hora de su descanso u hora de almuerzo.
Implementar vales de almuerzo. Ayudar a los colaboradores con el 50% de
sus almuerzos.

TRANSPORTE
Se contará con una ruta en sectores estratégicos para el fácil acceso de los
colaboradores a este medio de transporte.

INTEGRACIÓN
Se celebrará el día del trabajador en octubre con una salida a un lugar de
esparcimiento donde los colaboradores tendrán diferentes actividades para
afianzar las relaciones interpersonales, y disfrutar de estas, todo estará
subsidiado por la empresa y a cargo del área de bienestar.
Se realizará actividades al aire libre en compañía de la familia.

PROGRAMA DE EDUCACIÓN Y SUPERACIÓN PERSONAL

La empresa tiene convenios con colegios y universidades para aquellos
colaboradores que deseen seguir su formación laboral, a quienes se les
otorgara el tiempo y un porcentaje para que hagan realidad sus sueños.
Incluyendo desde co-pagos de escuelas, hasta posibilidades de pagos de
matrículas universitarias, posgrados, etc.

CELEBRACIÓN DE DIFERENTES FECHAS ESPECIALES

Se celebrará por parte del área de bienestar las diferentes fechas especiales
tales como: cumpleaños, día de la madre, día del padre, día del niño, día dela
familia, navidad, esto con el fin de mantener una excelente relación entre
colaborador y organización siempre pensando en el bienestar de todos.
PLAN DE BIENESTAR LABORAL
El plan de bienestar laboral debe contar como un proyecto intra-corporativo
más:
Debe tener un diseño que explique acciones y actividades planificadas común
cronograma. Ha de contemplar un presupuesto específico. Debe ser
comunicado a los trabajadores, quienes deben conocerlo a fondo.
 Si queremos que sea un programa eficiente y garantizar su continuidad
habrá que evaluarlo de manera continua. Así, mediante encuestas de
satisfacción, análisis de clima laboral y otros indicadores de compromiso,
pertenencia y rendimiento iremos analizando el impacto del programa de
manera periódica.
 Además, suele ser interesante también comunicarlo externamente por
motivos de reputación corporativa. Estos programas mejoran la imagen de la
empresa y actúan de captadores de talento en una época en la que los
trabajadores, no sólo se mueven por cuestiones económicas sino también
por posibilidades de promoción y carrera, bienestar laboral principalmente.

7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que

laborará en el área, en el que incluya lo siguiente:
 Las áreas de rendimiento.
 Los puntos críticos.
 La definición de pruebas.
 Los instrumentos de seguimiento por cargos.

PROCESO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

LAS ÁREAS DE RENDIMIENTO
Las Áreas de rendimiento o sistemas de gestión del rendimiento son sistemas
muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos,
fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales
nutren un flujo de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y
financiero.
En esta etapa del proceso identificar las dimensiones que permitirán evaluar
el desempeño de los empleados, generalmente se consigue a través del
análisis de los puestos. Esta actividad es fundamental, ya que, si no se tiene
en cuenta una dimensión significativa, es probable que la moral de los
empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea reconocido ni
recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoración carece de sentido, por eso deben relacionarse con el puesto y
estar directamente relacionadas con lo que la empresa quiere evaluar en
términos generales.
PROGRAMACIÓN
Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empleados,
utilizando los medios de comunicación internos de la empresa, aunque desde
el inicio todos a todos los empleados se les da a conocer el cronograma de
actividades y el tiempo de disponibilidad para cada proceso incluyendo
auditorias y revisión del desempeño laboral.
OBJETIVO CENTRAL DE LA EVALUACIÓN
Nuestro objetivo es conocer los malos rendimientos de la empresa, para
darle solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene
propósito vincularse con otros procesos de la empresa. Se utiliza, para
planificar la demanda de recursos humanos, determinar políticas de
remuneraciones y compensaciones. En la capacitación, su información es
fundamental para realizar movimientos de personal, en definitiva, tiene
relación directa con todas las actividades relacionadas con la administración
de los recursos humanos de la empresa.

FUENTES DE INFORMACIÓN INVOLUCRADAS

para nuestra evaluación, utilizaremos fuentes múltiples y diversas en su
funcionamiento, es decir, mientras más heterogéneas sean mejor es la
calidad de la información con la que alimentemos el mecanismo de
evaluación del empleado, y también se desagrega el nivel de dependencia del
proceso mismo de evaluación.
PREPARACIÓN PARA LA REVISIÓN
Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la empresa, los
supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los
instrumentos que se han diseñado con anticipación para la evaluación y se
ajustan a las necesidades de socialización con los empleados.
REVISIÓN
Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se
lleva los resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.
CAPACITACIÓN DE LOS ENCARGADOS DE HACER LA EVALUACIÓN
hace que, debido a la complejidad de los sistemas, dada, por ejemplo, por
variables más duras de evaluar, definición de criterios uniformes y manejo de
diversas herramientas, la capacitación sea parte integrante y fundamental en
el diseño e implementación de cualquier proceso de evaluación para las
personas que tienen cualquier tipo de responsabilidades en la evaluación.
COSTOS DE LA EVALUACIÓN
Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor proceso de
evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué se
hace una inversión importante en el desempeño de los empleados, y estos
gastos son vistos como una inversión muy rentable.
TIEMPO EMPLEADO PARA LA EVALUACIÓN
El tiempo empleado tanto por evaluadores y evaluados se debe invertir de
manera constante en todo el período de evaluación y no solo al final del
mismo, el tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se deben
invertiré el proceso.
RETROALIMENTACIÓN
Es el más importante puesto que es donde se tiene una conversación directa
con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los logros
obtenidos y a la vez las fallas a las cuales se les debe dar solución.
LOS PUNTOS CRÍTICOS
Uno de los puntos más críticos del proyecto es que el presupuesto sea
limitado para el desarrollo de las actividades para los programas
establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de los
empleados.
Incumplimiento de las políticas de la empresa, desviando el objetivo y las
metas establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral llena de
insatisfacción y desmotivación en la prestación del servicio.
Mal desempeño en la prestación del servicio por parte de los empleados, el
cual se verá reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes.
Incumplimiento de la planeación para mejorar el desarrollo del proceso de
talento humano, debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando
inasistencias de los empleados a los programas de capacitación que se hayan
programado.
Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente
generando mal ambiente laboral y que haya funciones de cargos que no
estén dentro del manual interno de las funciones de la empresa.
Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos, la cual se
presta para el favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no
están involucradas con la empresa generando el deterioro de los bienes y
recursos de la empresa.

LA DEFINICIÓN DE PRUEBAS
La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que
son elementos que, administrados correctamente, nos facilitarán alcanzar
nuestros objetivos en la evaluación para ello utilizaremos:
Una escala de puntuación; en la cual categorizaremos los resultados y de
igual manera haremos que los empleados se haga una autoevaluación de su
rendimiento. Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista de
distribución en la cual fijaríamos la manera de administrar los objetivos que
tenemos.
Escalas de calificación; comparar los resultados de los empleados con los
administrativos y decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por
la empresa, resultado que nos lo hará a conocer los centros de evaluación
asignados.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOS
Se valorará a todos los empleados de la empresa, superiores, colaboradores,
compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos partes;
En condiciones normales: donde solo se verificarán los factores.
- En condiciones especiales: donde se trabajará bajo estrés.
Con estas condiciones se fundamentarán las etapas claves de cada cargo
desempeñado en la empresa, y a la vez se identificarán las etapas claves dela
evaluación como la definición de los factores, la recolección y procesamiento
de los datos, y la entrega del informe final con los planes que haya que
mejorar.

EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere alcanzar y como se
debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez establecer los criterios
de evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de observación para
la valoración y lograr los objetivos del cargo que cada persona desempeña,
mediante sistemas en el cual se establecerán recompensas.
8. En un documento y siguiendo las instrucciones brindadas en esta
evidencia, compile el desarrollo de todos los puntos anteriormente
descritos y preséntelos como una propuesta en su nuevo rol. Recuerde que
tiene toda la libertad para crear la propuesta sobre cómo le gustaría que
estuviera organizado el Departamento de Gestión Logística de la “La
Granjita Santacruz y Compañía Ltda.”. El dinero no es una limitante.

LOS INSTRUMENTOS DE SEGUIMIENTO POR CARGOS

La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los
efectos de las actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la
empresa: Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo,
para el mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado
tenga claro que es lo que la empresa espera de él. Identificar los elementos
que afectan el desempeño de las habilidades como el conocimiento,
capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los empleados.
Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y
reconocimiento para los empleados, que permitan definir soluciones
conjuntas entre los jefes y los empleados. Facilitar el restablecimiento de
programas de entrenamiento si es necesario, y así se evita cambiar el
personal y minimiza los costos de formación de la empresa. Fortalecer los
procesos de cooperación entre los empleados de la empresa, beneficiando el
desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima
generando un excelente servicio.