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Guía Completa: Tests de Personalidad
Guía Completa: Tests de Personalidad
Tests de Personalidad
3 Introducción
12 Otros Recursos
competitiva.
Tests de personalidad en
Compañías de productos ahora están analizando información demográfica,
•
educativa y factores experimentales para encontrar correlaciones en
procesos de selección vendedores con alto desempeño y encontrar por qué vendedores top dejan
sus trabajos.
Si has trabajado en procesos de selección o eres un profesional de Empresas financieras ahora analizan por qué ciertas personas tienen más
•
Recursos Humanos, seguramente lo habrás escuchado. “Los tests de tendencia a cometer fraudes y qué factores en el proceso de contratación
personalidad son una pérdida de tiempo”, “Son inútiles en predecir contribuyen a dichas violaciones.
John Gregoire, socio fundador de la compañía consultora encargada de que puede ser usada en estudios estratégicos de negocios y posicionarnos como
contratar vendedores, Praxes Group en Westbrook, Maine, afirma que competidores de peso. ¿No sería interesante descubrir que tus mejores gerentes de
los tests de personalidad son poderosas herramientas para predecir el hecho tienen un rasgo de personalidad en común?
Desde ahí Gregoire ha aplicado la misma estrategia con nuevas de motivación para aquellos estudiantes con dificultades en su desempeño.
Para la Psicóloga Organizacional Maria Belen Montenegro los tests de juicio siempre serán los factores decisivos al momento de contratar nuevo personal.
personalidad en procesos de selección ayudan a determinar el encaje Sin embargo, como seres humanos, nuestra subjetividad y percepciones muchas
cultural de los postulantes. “Equipos de trabajo tienden a ser más veces nos engañan. ¿No sería mejor tener la mayor cantidad de información
productivos cuando sus miembros tienen rasgos en común,” señala la disponible antes de tomar una decisión?
contratar personal
tienen la intención de presentarlo en cierto modo o si
las respuestas del candidato no son congruentes unas
con otras. Usar múltiples tests psicométricos puede
ayudar a la organización a tener una imagen más clara
Antes de usar cualquier test, conoce cómo hacerlo bien. del candidato. Pero no exageren. Incluso baterías que
son bien desarrolladas, apegadas a normativas legales
Cerca del 18% de compañías actualmente usa tests del empleado, no tiene bases para establecer y con alta capacidad de predicción, no tendrán valor
de personalidad en sus procesos de contratación, correlaciones estadísticas e identificar qué tan bien los si el candidato siente que toman mucho tiempo o son
así lo indica una encuesta realizada por la Sociedad tests psicométricos (o cualquier otro tipo de evaluación intrusivas.
de Gestión de Recursos Humanos. Este número está que estés usando para tus candidatos) predicen el
4. Comparte los resultados con los candidatos
creciendo a una tasa del 10-15% anual según señalan desempeño.
varios psicólogos industriales y organizacionales, al A pesar de que en muchas investigaciones
Una vez que conozcas las necesidades de tu negocio,
igual que la Asociación de Publicadores de Tests. psicológicas, el “consentimiento informado” brinda
asegúrate de encontrar pruebas que estén relacionadas
el derecho a los candidatos de ver sus resultados,
Cuando son usados correctamente, tests cognitivos y y evalúen esas características. Por ejemplo, si bien
pocas organizaciones dan acceso a los reportes de las
de personalidad pueden incrementar las probabilidades es cierto que hay leyes que prohíben que empresas
pruebas psicométricas que el aplicante haya rendido. A
de que el nuevo empleado tenga éxito. Debido a que discriminen o violen la privacidad de los candidatos,
menudo, las organizaciones piden que los candidatos
el costo de una mala contratación es equivalente no existen leyes que prohíban el uso de herramientas
firmen documentos renunciando al derecho de ver
a por lo menos un año del salario del empleado, de evaluación extrañas o inválidas. Si una compañía
sus resultados. Sin embargo, hay beneficios éticos y
existen muchos incentivos para las organizaciones de quisiera usar una prueba de astrología para seleccionar
pragmáticos de compartir los resultados, sin importar si
hacer la contratación correcta. Desafortunadamente, un Escorpio en vez de un Libra como el nuevo CFO,
el candidato acepta o rechaza la oferta de trabajo.
demasiadas empresas usan las pruebas psicométricas no hay ningún impedimento legal de hacerlo (siempre
de forma incorrecta. A continuación se detalla lo que las y cuando no existan correlaciones entre los signos Cualquier candidato puede beneficiarse del feedback
compañías deben conocer para minimizar los riesgos y zodiacales del candidato y la pertenencia del mismo a del reporte de una prueba psicométrica correctamente
maximizar la veracidad predictiva de estas pruebas. un grupo “protegido” por la ley). No obstante, la mayoría validada y relevante al puesto de trabajo. Aquellos
de la gente reconoce que usar un horóscopo sería una candidatos que acepten tu oferta, apreciarán
1. Conoce la leyes
herramienta errónea para llenar una vacante. Pero lo que los reportes prevean una ayuda básica para
que usualmente no nota la gente es que otros tests conversaciones durante su proceso de “inducción”
Organizaciones, gerentes de selección y recursos
populares no predicen los resultados deseados. y aquellos que no reciban o no acepten la oferta de
humanos deben tener en mente las normativas legales
vigentes al momento de usar pruebas psicométricas trabajo también apreciarán la cortesía profesional de la
Por ejemplo, aunque el test Myers-Brigss Type Indicator
en su procesos de selección. Debido a que existen empresa al compartir los resultados.
(MBTI) es muy popular en algunas organizaciones, no
leyes en contra de la discriminación, herramientas de
debería ser usado para selección de un candidato. El 5. Prueba las pruebas
evaluación (especialmente los tests de habilidades
test MBTI no fue creado con este propósito y no debería
cognitivas) deben ser relevantes al puesto de trabajo y Un sistema de remuneración basado en desempeño
ser usado para evaluar al personal — incluso la empresa
validados correctamente. En Estados Unidos, debido que está bien desarrollado debe evaluar el desempeño
que publicó el test advierte acerca de usar el test de
a la Ley de Americanos con Discapacidades, los tests de forma cuantitativa (no solo cualitativa). Esto le da a
esta forma.
usados deben respetar la privacidad del candidato y no la compañía un “criterio para correcciones” que puede
pretender “diagnosticar” al individuo de ninguna forma. 3. Reduce el el riesgo de copias usar para medir qué tan bien sus pruebas de selección
están prediciendo el éxito del candidato en el trabajo.
Un ejemplo reciente de una organización que tuvo que Para prevenir el riesgo de que los candidatos le
Lo mejor es pensar en este proceso de validación como
cambiar su batería de pruebas a raíz de preocupaciones pidan a otra persona, especialmente en pruebas de
una iniciativa de investigación científica, con la hipótesis
respecto a discriminación racial y la mediocre predicción habilidades cognitivas, que tome el test en su nombre,
estando sujeta a una validación empírica continua y
de desempeño en el cargo es la Liga Nacional de las organizaciones deben “supervisar” las pruebas, ya
con el potencial de ser rechazada. Si una prueba no
Football. A menos que el trabajo involucre gestión sea haciendo que el candidato tome los tests en sus
predice el desempeño de un individuo en su cargo, deja
de leyes, manejo de armas u otras consideraciones oficinas u observando al candidato a través de un video
de usarla.
especiales de seguridad, las empresas no deben pedir conferencia si están en otras localidades.
que los candidatos tomen pruebas diseñadas con el Empresas con alto desempeño evalúan y mejoran sus
Toma en cuenta que algunos candidatos tratarán de
propósito de diagnosticar su probabilidad de sufrir sistemas de evaluación de candidatos constantemente
afectar los resultados de las pruebas a propósito.
depresión, riesgos de otras enfermedades mentales o prestando atención a las variables de predicción,
Compara las referencias de los candidatos y su
cualquier otro tipo de desorden de personalidad.. variables de resultados y correlaciones entre ambas.
desempeño en la entrevista con los resultados de las
Las pruebas psicométricas deben estar sujetas al mismo
2. Conoce las necesidades de tu negocio pruebas para determinar si estos son consistentes.
sistema riguroso de evaluación al que están sujetos
Si un candidato para un puesto de ventas se muestra
Los tests psicométricos no te ayudarán si no tienes los candidatos que las rinden. Cuando los gerentes
tímido u opacado en la entrevista, es descrito como
métricas establecidas para evaluar el desempeño de generales y RR.HH. usan la metodología idónea
callado e introspectivo por sus referencias, pero las
tus empleados. Muchas veces, las organizaciones para seleccionar y retener las pruebas psicométricas
pruebas los muestran como una persona extrovertida,
se enfocan más en los predictores (variables correctas, también incrementan significativamente
esta discrepancia puede levantar la duda de que el
independientes), que en lo que se trata de predecir las probabilidades de seleccionar y retener el talento
candidato esté tratando de hacer “gestión de impresión”
(variables dependientes). Si una organización no cuenta correcto.
para lucir como el candidato ideal.
con métricas cuantitativas para medir el desempeño
Test que mide la personalidad del empleado El test evalúa 16 factores de personalidad más
en 18 diferentes dimensiones: Afabilidad, 5 dimensiones globales tales como: Calidez,
Razonamiento, Estabilidad, Dominancia, intelecto, estabilidad, asertividad, gregarismo,
Animación, Atención a las normas, Atrevimiento, obediencia, construcción de relaciones,
sensibilidad, vigilancia, abstracción, privacidad, sensibilidad, confianza, imaginación, apertura,
aprensión, apertura al cambio, autosuficiencia, complejidad, sociabilidad, perfeccionismo
perfeccionismo, tensión, manipulación de y calma.
imagen, infrecuencia.
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
¿Qué es?
Evaluación de 5 dimensiones,10 subdimensiones de la personalidad y una
escala de Distorsión.
¿A quién aplica?
Adolescentes – Adultos / Dentro de diversos subsistemas de Recursos
Humanos, Procesos de Selección, Procesos de Clima Laboral.
¿Qué evalúa?
Se busca identificar las cinco dimensiones fundamentales de la
personalidad: - Energía, inherente a una visión confiada y entusiasta
de múltiples aspectos de la vida, - Afabilidad , preocupación y apoyo
emocional a los demás. - Tesón, comportamiento perseverante,
escrupuloso y responsable. – Estabilidad emocional, capacidad
para afrontar los efectos negativos de la ansiedad, de la depresión, de
la irritabilidad o de la frustración. -Apertura mental , apertura a nuevas
ideas, valores, sentimientos e intereses. Incorpora una escala tipo ‘L’ para
medir la deseabilidad social.
Además, evalúa 10 subdimensiones: Dinamismo, Dominancia,
Cooperación, Cordialidad, Escrupulosidad, Perseverancia, Control /
Emociones, Control / Impulsos, Apertura / Cultura, Apertura / Experiencia;
más una escala de Distorsión.
Beneficios
Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad y ofrece una
percepción más profunda del comportamiento de un sujeto.
Tiempo Metodología
20-30
minutos
Aplicación
en línea.
Ficha técnica
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
¿Qué es?
Es una evaluación que busca identificar y medir 18 factores de
personalidad.
¿A quién aplica?
Adolescentes – Adultos / Selección de Personal y Consultoría de RRHH en
general.
¿Qué evalúa?
Herramienta de Recursos humanos. Los factores que se evalúan en el
cuestionario son:
1. A – Afabilidad, 10. M – Abstracción,
2. B – Razonamiento, 11. N – Privacidad,
3. C – Estabilidad, 12. – Aprensión,
4. E – Dominancia, 13. Q1 - Apertura al cambio,
5. F – Animación, 14. Q2 - Autosuficiencia
6. G - Atención a las normas, 15. Q3 – Perfeccionismo,
7. H – Atrevimiento, 16. Q4 – Tensión,
8. I – Sensibilidad, 17. MI - Manipulación de Imagen
9. L – Vigilancia, 18. IF – Infrecuencia
Beneficios
Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad, que facilitan una
percepción más profunda del comportamiento del sujeto.
Tiempo Metodología
N/A
minutos
Aplicación
en línea.
Ficha técnica
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
¿Qué es?
Es una herramienta de Recursos Humanos para evaluar 16 factores
de personalidad, más 5 dimensiones globales, el test presenta
un lenguaje adaptado al medio para lograr un alto índice lecto-
comprensivo por parte de los evaluados. Su baremación ha sido
construida con población Latinoamericana.
¿A quién aplica?
La prueba está dirigida a cargos asistenciales, mandos medios,
supervisión, jefaturas y gerencias. No recomendable para cargos
operativos o personal que por su nivel de educación no podría comprender
las preguntas que aborda este test.
¿Qué evalúa?
Mide los siguientes factores: Calidez, Intelecto, Estabilidad, Asertividad,
Gregarismo, Obediencia, Construcción de Relaciones, Sensibilidad,
Confianza, Imaginación, Apertura, Complejidad, Sociabilidad,
Perfeccionismo, y Calma.
Beneficios
Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad, que puede
brindar una percepción más profunda del comportamiento del sujeto.
Tiempo Metodología
35
minutos
Aplicación
en línea.
Ficha técnica
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
¿Qué es?
Prueba Psicométrica de Personalidad basado en el modelo de C.G.
Jung. Determina rasgos predominantes de personalidad.
¿A quién aplica?
Ideal para procesos de autoevaluación o Desarrollo Organizacional. No
es recomendada para procesos de Selección o situaciones de alta
Deseabilidad Social.
Es un test que se recomienda para casos de autoevaluación. Si bien
puede ser utilizado para procesos de selección o desarrollo, es preferible
considerar los demás test que se podrían aplicar.
¿Qué evalúa?
Se pueden obtener dieciséis tipos de combinaciones y se identifican a
través de una abreviatura de cuatro letras que corresponden a las cuatro
preferencias, que indican el tipo de preferencia en cada dicotomía.
Beneficios
El resultado muestra uno de los 16 tipos de personalidad junto con
una interpretación narrativa.
Tiempo Metodología
N/A Aplicación
en línea.
Ficha técnica
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
¿Qué es?
El IAP es un inventario de auto percepción y preferencias personales
que predice el comportamiento de un individuo en su trabajo.
Mide aspectos laborales de personalidad, estilos administrativos y
desempeño en el trabajo.
¿A quién aplica?
Puede ser aplicado de forma colectiva o individual. Es aplicable a todos los
niveles, es decir, desde nivel académico de primaria.
¿Qué evalúa?
Es un instrumento diseñado para ayudar a los gerentes a
comprender sus estilos administrativos, proporcionando información
rápida y confiable sobre veinte dimensiones de comportamiento
relacionadas con el desempeño en el trabajo. Las dimensiones
enmarcan siete factores generales:
1. Grado de Energía 5. Adaptación al Trabajo
2. Liderazgo 6. Naturaleza Emocional
3. Modo de Vida 7. Subordinación
4. Naturaleza Social
Beneficios
Una amplia variedad de información generada en línea, opción de
mostrar un gráfico de barras y/o de radar. Además el informe incluye
interpretaciones narrativas por cada competencia.
Tiempo Metodología
20
minutos
Aplicación
en línea.
¿Cuál es la mejor forma de usar los tests de
personalidad?
Ecuador:
Telf: 1800-evaluar (382-582)
info@evaluar.com
Perú:
Telf: (511) 2427275 - 2426956
ventas-peru@evaluar.com
Chile:
Telf: 02-27066745
ventas-chile@evaluar.com