¿Cómo lograr que tus

procesos de selección de
talento sean más ágiles y
efectivos?
 Introducción 3
¿Cómo lograr que tus procesos de
selección de talento sean más
ágiles y efectivos? 4
Definición del puesto 5
PDA Assessment 6
Puestos a medida J.O.B 8
Competencias 9
Convocatoria y preselección 11
Entrevista 12
Evaluación final y selección 13
Consejos finales 14
Índice
1. Introducción
En la actualidad, el talento de las personas es una pieza
clave para el logro de los objetivos organizacionales. Los
procesos de selección están cada vez más enfocados
en crear experiencias positivas para el candidato,
más allá de que sean elegidos o no. El fin de las
organizaciones no es reclutar personar competitivas,
sino que hagan match cultural.

Nuestro propósito en PDA es dar la oportunidad a las

personas de encender su singularidad, entendiendo
como singularidad, todo eso que nos hace inigualables,
creemos que a través del conocimiento de tendencias
conductuales y la singularidad de las personas podrás
encontrar la persona que haga fit cultural con tu
organización.
2. ¿Cómo lograr que tus procesos
de selección de talentos sean
más ágiles y efectivos?
Un proceso exitoso de reclutamiento
y selección de talento humano
es aquel que culmina con la
contratación de la persona que
mejor pueda desempeñar un rol
o puesto de trabajo determinado,
entendido como la combinación de
conocimientos, habilidades, perfil
conductual y experiencia requeridos.
A.
Definición del puesto
La definición del puesto es uno de los
aspectos más importantes que influyen al
momento de requerir cubrir una posición.
Algunas de las preguntas más destacadas
en este proceso son:
1. ¿Cuáles serán las responsabilidades
directas?

2. ¿Qué nivel de estudio debería tener?

3. ¿Necesita contar con experiencia?

4. ¿Cuáles son las skills que debería

tener?

5. ¿Cuál es el perfil conductual más

adecuado para el puesto?

Tanto el PDA Assessment como J.O.B son

herramientas muy útiles al momento de
seleccionar talentos y para la definición
de puestos ya que, no solo te permitirán
conocer el perfil conductual de las personas
sino también, el puesto indicado para la
persona indicada.
¿Qué es el PDA Assessment?
El PDA Assessment es una herramienta precisa y
validada científicamente con la cual podrás
analizar el perfil conductual de tus candidatos,
mejorar la toma de decisiones en el proceso de
selección y disminuir un 20 % la rotación.

Unir los resultados del PDA Assessment con el CV

de tu candidato te permitirá profundizar en su
perfil y saber cuánto se ajusta a la posición que
se necesita cubrir:

Evita que tengas que hacer una fuerte

inversión en pruebas psicométricas. 

Es un apoyo invaluable para reclutadores y

líderes de la posición a cubrir. 

Mejora la toma de decisiones, acelera

procesos y permite encontrar la persona
más adecuada en el menor tiempo. 

Es importante mencionar que el PDA  Assessment

no califica el perfil de las personas como “buenos
o malos”, sino que describe las características
conductuales analizadas para proveer
información valiosa, precisa y argumentada
para los procesos de selección de talento. 
¿Qué es un reporte
conductual?
El PDA Assessment brinda un reporte de
tendencias conductuales que detalla las
fortalezas y áreas de oportunidad de una
persona, su estilo de comunicación, su
valor para el negocio, lo que la motiva, sus
fortalezas que podrían llegar a convertirse
en debilidad, cómo se comporta bajo
presión y cómo hay que liderar.

Esta herramienta está basada en la teoría

de William M. Marston.
Puestos a medida J.O.B
La definición de perfiles a medida J.O.B. (Job Observer
Behavior) consiste en asignar un determinado perfil
conductual a un puesto determinado como punto de
partida para distintas gestiones de RR. HH.

Así podrás analizar si los perfiles actuales poseen las

habilidades específicas identificadas por la organización
como necesarias y trabajar en la profesionalización de
ese perfil.

Un perfil conductual te permitirá observar 5 ejes:

R RIESGO

E EXTROVERSIÓN
P PACIENCIA
N NORMA
A AUTOCONTROL

A través de estos ejes podrás analizar las habilidades,

fortalezas, áreas a desarrollar, competencias, estilo de
toma de decisiones, estilo de liderazgo, cómo liderar a
la persona, su nivel de energía, capacidad persuasiva,
de análisis, estilo de ventas, nivel de motivación, entre
otra información de enorme valor para quienes se
encargan de la gestión del talento.
Competencias PDA
Además, podrás ayudar a tu equipo a
liberar todo su potencial y generar valiosos
estudios de compatibilidad entre el estilo
de comportamiento de las personas y el
modelo de competencias de la organización
a través de modelos específicos de PDA y así
poder identificar los esfuerzos necesarios
para que tu equipo y los/as candidatos/as
las desarrollen.

Accede aquí a los distintos modelos de

competencias.
¿Quieres saber cuáles son las
competencias que más valoran
las organizaciones en 2022?
Creatividad: generar nuevas ideas

Persuasión: influir en otras personas

Colaboración: trabajo en equipo

Adaptabilidad: responder con flexibilidad

Inteligencia emocional: entender las propias

emociones y manejarlas correctamente

Entérate cuáles son las

habilidades “blandas” o soft
skills más requeridas:
Identificación de problemas

Pensamiento crítico

Innovación

Comunicación

Mira aquí el video sobre

“Competencias y habilidades
para el empleo del futuro”
B.
Convocatoria y preselección
La convocatoria consiste en impulsar y comunicar la
oferta laboral a través de diversos medios (portales de
empleo, referidos, consultoras especializadas, portales
web, bolsas de trabajo, entre otros).

La preselección es el momento en el que se identifican

las personas que cumplen con los requisitos básicos
del puesto y que podrán continuar en el proceso de
selección.

Deben preseleccionarse
aquellas personas que:

Poseen la formación necesaria,

Han adquirido la experiencia

requerida y

Tienen el perfil conductual

adecuado para el puesto
C.
Entrevista
La finalidad de una entrevista de trabajo es
seguir conociendo a tu candidato/a a través
de un encuentro presencial o virtual para poder
determinar si la persona hace match con lo que
tu organización necesita.

En los últimos años, la pandemia nos ha enseñado

a adoptar cada vez más la virtualidad para este
tipo de situaciones, así como más empresas han
ido acogiendo esta nueva estructura de trabajo
remoto o freelance.

Una mirada a gen

era
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j ó
ve

Para Fer Niizawa, Chief of Public Affairs,

ne

Communications & Growth Officer en PDA,

s

en los procesos de reclutamiento y selección

es necesario estar actualizados en cuanto
lo que se ofrece a nivel organizacional a
las generaciones más jóvenes (millennials
y centennials) ya que han cambiado la
percepción de marca empleadora y se
sienten más motivados por empresas de
alto impacto y centradas en el bienestar de
las personas.
Mira más de este HRLIVE: S.O.S. Marca Empleadora
- YouTube
D.
Evaluación final y selección
Para esta fase, es importante tener en cuenta los
resultados de todas las fases anteriores, y realizar
la evaluación de los participantes que cumplen las
expectativas mínimas.

No se trata de elegir al “mejor” candidato sino al

candidato que mejor se ajusta a las características
del puesto y de la organización.

En la toma de decisiones debemos asegurarnos

de que el candidato está interesado y motivado
para incorporarse a la organización en esa
posición específica y que la misma se ajusta a sus
necesidades, expectativas y metas laborales y
personales.

Para Gabriela Campodonico,

Chief People & Happiness
Officer en PDA, uno de los
desafíos más importantes de
las áreas de People es una
vez realizado el proceso de
selección y onboarding, crear
el mapa de los colaboradores
para ir trazando su plan de
desarrollo y crecimiento
dentro de la empresa.
3. Consejos finales
Atrévete a innovar. Incluye en tus procesos herramientas
probadas para facilitar la toma de decisiones y reducir
el margen de error.

Busca el candidato que mejor se adapte al puesto, no

sólo por su experiencia y formación sino también por
sus habilidades y perfil conductual.

Valora y dedica tiempo a cada etapa del proceso.

Recuerda que una adecuada definición del puesto
facilita y aumenta las posibilidades de éxito.

Brinda feedback y seguimiento a los candidatos. Esto

no sólo hablará muy bien de la organización sino de ti
como profesional.

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