Entrega Proyecto Final

Nombre Alumno

Manuel Alfredo Mallea Gómez.

Nombre Asignatura

Capacitación Organizacional.

Instituto Profesional IACC

Lunes 05 de Octubre del 2018.

 Instrucciones

Lea atentamente el siguiente caso y responda lo que se le solicita a continuación.

- La casa de acogida niños felices es una fundación católica sin fines de lucro, administrada por religiosas, que
recibe niño de estrato social bajo, desde 0 a 18 años, los cuales por medidas de protección de algún tribunal son
enviados a ella debido a que sus padres y/o cuidadoras han vulnerado sus derechos. Este hogar se sostiene en base a
donaciones y a una pequeña subvención del servicio de salud correspondiente que cubre los gastos médicos de los
niños, ya que algunos de ellos se encuentran enfermos, otros poseen alguna discapacidad y otro porcentaje se
encuentra sano

El objetivo de esta casa de acogida es ocuparse de los niños de manera integral: proveen sus necesidades básicas, los
envían a colegios, jardines infantiles, escuelas de lenguaje, terapias físicas, etc. En el hogar mismo cuentan con
psicólogo, asistente social, kinesiólogo, técnicos paramédicos, etc.

La Composición del Personal es la Siguiente

 Directora del Hogar: Religiosa.

 Director Técnico: psicólogo.
 Equipo técnico: una psicóloga y una Asistente Social.
 Directora área enfermería: Una religiosa.
 Ocho Técnicos paramédicos: Todas las mujeres.
 Una kinesióloga.
 Un nutricionista.
 Dos contadoras.
 Dos manipuladoras de alimentos.
 Dos choferes.
 Dos porteros.
 Una secretaria.

El total del personal es de 24 personas: 19 mujeres y 5 varones.

El director técnico desea capacitar a su personal para lograr un mejor clima entre los funcionarios y para que posean
conocimientos sobre el trato y manejo de los niños.

Cabe mencionar que esta es una organización que nunca ha sido objeto de intervención organizacional.

1- Luego de varias reuniones que incluyeron a todo el personal y que fueron llevadas a cabo por los dos
psicólogos de la organización, en horarios distintos, debido al sistema de turnos de los técnicos paramédicos,
se obtuvieron las siguientes conclusiones:

 El equipo de enfermería es considerado como complicado por el resto del personal.

 No existe comunicación entre los distintos sectores del hogar (administrativos, choferes, técnicos
paramédicos, etc.)
 Existe descontento por los bajos sueldos.
 Existen reclamos por el comportamiento agresivo y desordenado de algunos niños.
 Existen descontentos por algunas medidas tomadas por las religiosas.
 No hay un plan claro de trabajo para quienes no son parte del equipo de enfermería.
 Los choferes y porteros manifiestan que no se sienten tomados en cuenta como parte del personal.
 Algunos miembros del personal han manifestado que algunas de las tías no han tenido un buen trato con
algunos niños (sobre todo con los más conflictivos).
2- El psicólogo jefe de la institución solicita apoyo para poder llevar a cabo la capacitación mencionada,
por medio de un correo dirigido a la empresa donde usted trabaja.

(Estimado Sr.X
Gerente de RR.HH
Presente:

Por medio del presente correo, deseo informar que en el hogar NIÑOS FELICES, se realizó una detección de
necesidades de capacitación junto a los funcionarios, la cual fue realizada por mi persona y por una colega que trabaja
en el hogar. Si bien ambos somos psicólogos, ninguno maneja la especialidad organizacional. Los resultados no fueron
muy alentadores, pero como usted sabe, nuestra institución no cuenta con los medios económicos para contratar una
consultora que nos realice este proceso. Es por este motivo que acudo a su empresa, ya que sé que su departamento
de RR.HH cuenta con personal que pudiera, al menos ayudarnos a construir un plan de capacitación que deseamos
llevarlo a cabo.

Solicito encarecidamente su ayuda en el punto mencionado, ya que de otra manera no podemos avanzar y tener un
personal mejor capacitado para llevar a cabo sus funciones.

Atte.
Director Técnico.

3- El gerente de RR.HH de su empresa decide ayudar a esta institución y le solicita a usted ser el apoyo
técnico que ellos necesitan para poder materializar la capacitación que desean.

Con los antecedentes anteriores, responda las siguientes preguntas

1- ¿Qué fortalezas y que falencias encuentra usted que se cometieron en el proceso de detección de
necesidades de capacitación? ¿Si pudiera cambiar algo en ese punto, que cambiaria.

- Respuesta: Como primera fortaleza que mencionaremos es la toma de conciencia por parte de los
profesionales psicólogos de que la organización no estaba bien, por ende, se piensa en realizar una capacitación,
tanto para mejorar el clima laboral, como para el desarrollo y adquisición de nuevas herramientas. Otra fortaleza
corresponde a la visual macro que se adoptó, al haber considerado a todos (as) los integrantes de la organización en
las reuniones realizadas, independiente de sus cargos y funciones (Todos los trabajadores que componen la casa de
acogida), porque el conversar con ellos ( Se deduce que se realizaron entrevistas a los trabajadores), entrego una
variada información que tuvo que ser procesada y analizada, entregando como resultado diferentes conclusiones que
son las nombradas en el texto anteriormente. (Comportamientos al interior, necesidades de los trabajadores,
falencias, pensamientos, opiniones, herramientas con las que se cuenta y demás según necesidad).

Ahora hablaremos de falencias, al momento de hacer las reuniones con los trabajadores, el no utilizar encuestas,
cuestionarios y/o test, estos mecanismos instrumentos entregan una variada información si son bien aplicados. (Se
deduce los instrumentos mencionados no fueron utilizas en el proceso, ya que en el texto solo habla de reuniones
sostenidas con los trabajadores, sin especificar nada de su forma de recolección de datos). También mencionaremos
como falencia el no haber incorporado en este proceso a la directora del hogar quien es el jefe máximo de la casa de
acogida para que se involucrara desde un inicio, ya que son sus subalternos los que presentan desde algún problema o
una simple disconformidad. También se debió incorporar a la asistente social, quien también posee una visión integral
y amplia de lo puede estar posando dentro de la organización.

Cabe destacar que con los datos que entrego el proceso, se puede desarrollar un DNC ( Detección de Necesidades de
Capacitación), y su posterior programa de capacitación enfocada a lo que realmente se necesita y por su puesto
priorizando que es lo que se requiere con más urgencia ( Ordenando el grado de urgencia).
2- Explique en detalle como realizara la planificación y organización de la capacitación, aludiendo a
todos los detalles, métodos, procedimientos, etc. Y plásmelo en un programa de capacitación, el cual será
presentado al hogar.

Respuesta: A continuación pasaremos a detallar como será el plan de capacitación que se llevara a cabo en la casa de
acogida NIÑOS FELICES.

Plan de Capacitación

Paso 1: Detectar las necesidades de capacitación en los trabajadores de la casa de acogida mediante.

 Encuesta.
 Entrevistas.
 Observación de actividades.
 Cuestionario.
 Perfil de los Trabajadores.
 Evaluación del Desempeño.

Paso 2: Clasificar y jerarquizar las necesidades detectadas (Clasificar y Ordenar).

 Urgente.
 No tan Urgente.

Paso 3 Definición de los Objetivos (Establecer los objetivos en el programa de capacitación).

 Correspondiente al Desempeño.
 Correspondiente a la Productividad.

Paso 4: Elaboración del Programa.

 Que: Contenidos.
 Como: Técnicas y Ayudas.
 Cuando: Fechas y Horarios.
 A quien: Destinatarios.
 Quien: Instructor, relator, profesor, etc.
 Cuánto: Presupuesto (En el caso de casa de acogida este punto no corre, debido a que se accedió a ayudar a
pesar que ésta no cuenta con dinero).

Paso 5: Ejecución.

 Metodología.
 Recursos necesarios.
 Ajustes necesarios.
 Verificar.

Paso 6: Evaluación de los resultados.

 Objetivos alcanzados.
 Actitudes.
 Medición de resultados.
 El conocimiento adquirido.
 Resultados específicos.
 Comportamientos.
 Programa de Capacitación
Etapas.

1- Análisis de la situación: Adecuada planeación operante, a partir del conocimiento total de la organización, lo
que significa identificar problemas y necesidades que pudiesen existir, recursos existentes. Esta etapa es de suma
importancia para poder justificar los planes de capacitación. Además incluye una investigación sobre la productividad,
se analizan todos los programas y sus causas, para estar en posibilidad de subsanarlas. (Se debe evaluar la
organización, evaluar objetivos, toma de decisiones y estrategias).

Metodología: La dirección de la casa de acogida NIÑOS FELICES, conoce a cabalidad el desempeño de sus
trabajadores, falencias, colaboradores a capacitar. Las reuniones son para:

 Explicar los aspectos ya mencionados.

 Estimular a que los trabajadores participen en la capacitación.
 Entregar información para diseñar el plan de capacitación.

Aspectos a definir con la dirección:

 Que es lo hacen los trabajadores y que cosas no realizan.

 Qué deben estar en capacidad de hacer al terminar la capacitación – Que conocimientos deben utilizarse.
 Como la dirección va a facilitar la práctica de la capacitación en el trabajo del colaborador, de forma va a
realizar el seguimiento y como va a evaluar a los trabajadores.

Diseño de los Programas: Acá se deben contar con los conocimientos necesarios en el diseño de los mismos.
Metodología y todos los aspectos que involucran a ésta, por lo que la responsabilidad es diseñar un programa técnico
diseñado para justificar la capacitación.

2- Definición de Objetivos: Es la meta a la que se quiere llegar y alcanzar y tenemos 2 clases de objetivos.

 Objetivos Terminales: Estos muestran la conducta del participante al término de la capacitación.

 Objetivos Específicos: Nos indican las conductas observables de los participantes y también son evaluables.

Características de los Objetivos:

 Hace referencia las conductas observables.

 Son evaluables.
 Se expresa claramente lo que se espera de la capacitación.
 Se da un tiempo para el cumplimiento.
 Se limitan a una sola conducta.

Formulación de Objetivos:

 Comenzar la redacción del objetivo de esta manera – Al finalizar el tema los participantes serán capaces
de………….
 Poder expresarse en términos de conducta.
 Se requiere hacer alusión al participante, la conducta, las condiciones, los criterios a evaluar, y el rendimiento.
3- Definición de los Contenidos: Se refiere a los temas que se impartirán en el programa, es el momento de
traducir los objetivos del desempeño que buscamos en el aprendizaje. Los contenidos de un programa de capacitación
deben estar orientados a satisfacer las necesidades detectadas en el primer paso y los objetivos planteados.

Contenidos basados en el desarrollo de las habilidades del personal.

 Fortalecimiento y dominio del puesto de trabajo o cargo.

 Organización del trabajo.
 Desarrollo de iniciativas para el logro de los objetivos.
 Mejoramiento de la autoestima.
 Desarrollo de la empatía.
 Resilencia.
 Primeros Auxilios.
 Uso de extintores.

También se considera en el desarrollo de las habilidades, para que el personal se encuentre actualizado con
las nuevas tecnologías

Computación:

 Excel nivel usuario, medio y avanzado.

 Pawer Point.
 Word.
 Office – utilización de comunicación institucional.
 Internet.

Para un nivel directivo y de los equipos técnicos, se utilizara las diferentes capacitaciones específicas

 Cultura organizacional.
 Motivación.
 Liderazgo.
 Valores.
 Trabajo en equipo
 Tolerancia a la frustración.
 Desarrollo personal.
 Resolución de conflictos.

Capacitación dirigida a las personas que tienen un trato directo con los niños y niñas de la casa de acogida,
que serán de bastante utilidad.

 Teoría y práctica de vínculos y apegos, desde la psicología, la sociología y el trabajo social.

 Manejo de crisis y conflictos.
 Estrategias de manejo conductual.
 Técnicas de autocuidado y de equipo.

- Definición con la dirección de la casa de acogida del programa final de capacitación: En esta etapa se
hace una verificación general del programa, se realizan las modificaciones o ajustes correspondientes, para así ser
presentado, aprobado y finalmente ejecutado.
3- ¿Cree usted que es posible realizar en un lugar con estas características una capacitación por
competencias? o ¿resulta mejor pensar en una capacitación tradicional? – Justifique teóricamente su
respuesta.

- Respuesta: Yo creo que se deben e realizar las dos, tanto la tradicional, como la capacitación outdoor en el
exterior de la casa de acogida. Si lo analizamos bien existen según el personal estas realizan actividades específicas,
por lo cual ellos deberían realizar este tipo de capacitación por competencia, pero también en algunas ocasiones
realizan actividades generalizadas por lo cual se utilizarían las capacitaciones tradicionales, o sea dependiendo el cargo
que se realice se podría determinar el tipo de capacitación que se realiza y a quienes les afectará para participar de
estas.

Todo lo que ha hecho mención de las capacitaciones que se realizaran estas se deben realizar y coordinar dos veces al
año, para que todas estas se realicen en el plazo estipulado. Otra capacitación que se considerara, es una capacitación
outdoor, la cual se realzaría al aire libre y la cual deberán asistir todo el personal tanto jefaturas como trabajadores, la
cual esta ayudara a fortalecer los siguientes puntos:

- Mejoramiento de las comunicaciones con la jefatura y sus compañeros de trabajo.

- Desarrollo de actitudes positivas hacia los compañeros.
- Trabajo en equipo.
- Fortalecerá a todo el personal ya que ninguno pensara que no se sienten parte del equipo.

Referencias Bibliograficas

- Material y Contenidos IACC Asignatura Capacitación Organizacional – Semana 1 a la Semana 9.