Proyecto Final

Josseline Andrade Arias

Capacitación y Desarrollo

Instituto IACC

24 de agosto de 2015
Instrucciones: Lea atentamente el siguiente caso y responda lo que se le solicita a continuación.

La Casa de Acogida “Niños felices” es una fundación católica sin fines de lucro, administrada

por religiosas, que recibe niños de estrato social bajo, desde 0 a 18 años, los cuales por medidas

de protección de algún tribunal son enviados a ella debido a que sus padres y/o cuidadores han

vulnerado sus derechos. Este hogar se sostiene en base a donaciones y a una pequeña subvención

del servicio de salud correspondiente que cubre los gastos médicos de los niños, ya que algunos

de ellos se encuentran enfermos, otros poseen alguna discapacidad y otro porcentaje se encuentra

sano.

El objetivo de esta casa de acogida es ocuparse de los niños de manera integral: proveen sus

necesidades básicas, los envían a colegios, jardines, escuelas de lenguaje, terapias físicas, etc.

En el hogar mismo cuentan con psicólogo, asistente social, kinesiólogo, técnicos paramédicos,

etc.

La composición del personal es la siguiente:

 Directora del hogar: religiosa.

 Director Técnico: Psicólogo

 Equipo técnico: una psicóloga y una asistente social.

 Directora área enfermería: una religiosa.

 Ocho técnicos paramédicos. Todas son mujeres.

 Una kinesióloga.

 Un nutricionista.
  Dos contadoras.

 Dos manipuladoras de alimentos.

 Dos choferes.

 Dos porteros.

 Una secretaria.

El total del personal es de 24 personas: 19 mujeres y 5 varones.

El director técnico desea capacitar a su personal para lograr un mejor clima entre los

funcionarios y para que posean conocimientos sobre el trato y manejo de los niños.

Cabe mencionar que esta es una organización que nunca ha sido objeto de alguna intervención

organizacional.

1) Luego de varias reuniones que incluyeron a todo el personal y que fueron llevadas a cabo por

los dos psicólogos de la organización, en horarios distintos, debido al sistema de turnos de los

técnicos paramédicos, se obtuvieron las siguientes conclusiones:

 El equipo de enfermería es considerado como “complicado” por el resto del personal.

 No existe comunicación entre los distintos sectores del hogar (administrativos, choferes,

técnicos paramédicos, etc.).

 Existe descontento por los bajos sueldos.

 Existen reclamos por el comportamiento agresivo y desobediente de algunos niños.

 Existe descontento por algunas medidas tomadas por las religiosas.

  No hay un plan claro de trabajo para quienes no son parte del equipo de enfermería.

 Los choferes y porteros manifiestan que no se sienten tomados en cuenta como parte del

personal.

 Algunos miembros del personal han manifestado que algunas de las “tías” no han tenido

un buen trato con algunos niños (sobre todo con los más conflictivos).

2) El psicólogo jefe de la institución solicita apoyo para poder llevar a cabo la capacitación

mencionada, por medio de un correo dirigido a la empresa donde usted trabaja.

Estimado SR. X
Gerente RRHH
Presente:

Por medio de este correo, deseo informarle que en el hogar “Niños Felices” se realizó una
detección de necesidades de capacitación junto a los funcionarios, la cual fue realizada por mi
persona y por una colega que trabaja en el hogar. Si bien ambos somos psicólogos, ninguno
maneja la especialidad organizacional. Los resultados no fueron muy alentadores, pero como
usted sabe, nuestra institución no cuenta con los medios económicos para contratar una
consultora que nos realice este proceso. Es por este motivo que acudo a su empresa, ya que sé
que su departamento de RRHH cuenta con personal que pudiera, al menos, ayudarnos a construir
el plan de capacitación que deseamos llevar a cabo. Solicito encarecidamente su ayuda en el
punto mencionado, ya que de otra manera no podremos avanzar y tener un personal mejor
capacitado para llevar a cabo sus funciones.
Quedo atento a su respuesta
Sr.XX
Psicólogo
Director técnico
Hogar “Niños Felices”
3) El gerente de RRHH de su empresa decide ayudar a esta institución y le solicita a usted ser el

apoyo técnico que ellos necesitan para poder materializar la capacitación que desean.

Con los antecedentes anteriores, responda las siguientes preguntas:

1) ¿Qué fortalezas y qué falencias encuentra usted que se cometieron en el proceso de detección

de necesidades de capacitación? Si pudiera cambiar algo en ese punto, ¿qué cambiaría?

2) Explique en detalle cómo realizará la planificación y organización de la capacitación,

aludiendo a TODOS los detalles, métodos, procedimientos, etc. y plásmelo en un programa de

capacitación, el cual será presentado al hogar.

3) ¿Cree usted que es posible realizar en un lugar con estas características una capacitación por

competencias? o ¿resulta mejor pensar en una capacitación tradicional? Justifique teóricamente

su respuesta.

Introducción

En primer lugar es necesario mencionar que en este trabajo se va a realizar un repaso de lo que

pudimos ver en los contenidos de la capacitación y desarrollo con el objetivo de medir lo

aprendido durante las 8 semanas de estudio. Este proceso se realiza en la semana número nueve

la que permite evaluar y reconocer personalmente por nosotros mismos que es lo que hemos

logrado y de qué forma podemos aplicar nuestros conocimientos. Para comenzar con este

proyecto nos vamos a introducir un poco más en el tema.

El desarrollo organizacional: Es el uso de recursos organizacionales para mejorar la eficiencia y

productividad. Puede ser usado para resolver problemas dentro de la organización o como

manera de analizar un proceso y encontrar una manera más eficiente de hacerlo. El desarrollo

organizacional requiere dedicación, tiempo y dinero, pero cuando se entiende su importancia es

posible justificar los costos.

Es importante porque produce un cambio organizacional donde el proceso de desarrollo

organizacional identifica áreas de las operaciones de la compañía donde se necesita un cambio.

Cada necesidad se analiza y los efectos potenciales se proyectan en un plan de administración de

cambios. El plan explica las maneras específicas en las que el cambio mejorará las operaciones

de la compañía, que será afectada por el cambio y cómo se extenderá eficientemente a los

empleados. Sin el desarrollo organizacional como parte de la administración de cambios, a una

compañía le costaría desarrollar programas de administración de cambios efectivos. El desarrollo

organizacional es una herramienta importante en la administración y planificación del

crecimiento corporativo.

1.- La verdad es que considero que el psicólogo que analizó la situación en que se encuentra la

empresa, no es que lo haya hecho mal, pero hay pasos dentro de la detección de necesidades que

se deben contemplar para obtener la mayor información de lo que está aconteciendo en la

organización, ya que este proceso es el que permite realizar un plan de capacitación. Por ejemplo

para mí es fundamental analizar los siguientes puntos:

  Un análisis organizacional: Involucra estudiar a la empresa como un todo, es decir, su

misión, visión, valores, objetivos, recursos, la distribución de los recursos para conseguir

los objetivos, etc. También implica estudiar el ambiente socioeconómico y tecnológico en

el que se sitúa la organización. Este análisis consiste en determinar en dónde deberá hacer

énfasis el entrenamiento.

 Un análisis de Fuerza Laboral: Aquí es donde se verifica si los recursos humanos son

suficientes en cantidad y calidad, para poder llevar a cabo sus actividades actuales y

futuras. Esto se refiere al análisis de la fuerza laboral.

 Análisis de operaciones o tareas: es un proceso que se preocupa de estudiar cada uno de

los cargos que se realizan dentro de una organización, aquí se verificar qué habilidades,

conocimientos y cualidades son exigidas a la persona que ocupa el cargo. Así, este

análisis permite preparar la capacitación para cada cargo por separado.

A partir de esto es que considero que el psicólogo en jefe dejo fuera y se enfocó en los errores

que estaba cometiendo el personal en particular, pero más allá de eso acabamos de ver que

muchas veces los problemas pueden provenir de otro ámbito. Por lo tanto el proceso de detección

de necesidades se debe realizar de manera adecuada para encontrar el centro del problema y a la

vez poder dar solución a lo que realmente aqueja a la organización.

2.- El plan de capacitación: es un instrumento de gestión que contribuye al desarrollo de las

estrategias de la organización, en materia de cualificación y desarrollo de las personas a las que

está dirigida la capacitación. Por otro lado se enfoca a lograr los objetivos que tiene la empresa.

El plan de capacitación de la organización cuenta con una serie de programas los cuales incluyen
un conjunto de metas, procedimientos, reglas, asignaciones de trabajo, etapas a seguir y

elementos necesarios para llevar a cabo la capacitación dentro de una organización.

Los cursos de capacitación son agrupados y conformados por una cantidad determinada de

trabajadores, donde se establecen temas o contenidos adecuados y acordes a lo que se quiere

trasmitir a los funcionarios, estos cursos son diseñados de acuerdo a cada puesto, áreas o niveles

dentro de la empresa, esto se realiza de esta manera ya que no todas la áreas requieren la misma

capacitación. La planificación de la capacitación debe contar con los siguientes elementos:

1. Definición de objetivo general específicos de la capacitación, para poder medirlos en la

etapa de evaluación.

- Formar lazos entre el personal que trabaja dentro de la organización

- Transformar a la organización en un lugar grato de trabajo.

- Lograr que las tareas y funciones se realicen de manera adecuada

- Comprometer a la organización con el desarrollo de sus trabajadores, para lograr la

calidad.

2. Dividir el trabajo que se realizará en módulos, sesiones, paquetes o ciclos.

- La capacitación será dividida en dos sesiones, por la cantidad de personal que trabaja en

esta organización.
3. Determinar el contenido que incluirá la capacitación

- Desarrollo personal

- Desarrollo organizacional

- Conocimientos, destrezas y habilidades

- Etc.

4. Elección de los métodos de entrenamiento y de la tecnología disponible.

5. Definir los recursos que son necesarios para implementar el PC, tales como el tipo de

instructor, relator o docente que se necesita, recursos audiovisuales, herramientas

necesarias.

- Multimedia: presentación audio-visual (videos, cintas de audio. Proyecciones),

computadora e internet

- Actividad física: movimiento, manipulación de materiales.

- Resolución de problemas en forma individual

- Presentación y simulacros, incluyendo teatro interactivo

- Actividades artísticas: crear imágenes, estructuras, poemas, etc., ya sea en forma

individual o en grupos.

- Usar humor, juegos, y otras actividades divertidas tanto como sea posible. Virtualmente

todos aprenden más y más rápidamente cuando se están divirtiendo que cuando se

encuentran aburridos o bajo presión.

6. Definición de la población objetivo, es decir, los funcionarios que serán capacitados.

 Número de personas.

 Disponibilidad de tiempo.

 Grado de habilidad, conocimientos y tipo de actitudes.

 Características personales del comportamiento.

7. Lugar físico donde se realizará la capacitación, considerando diferentes alternativas,

ejemplo, en el mismo puesto de trabajo o fuera de este, en dependencias de la empresa o

fuera de ella.

 Considero que será mucho mejor realizar la capacitación fuera del lugar de trabajo para

despejar totalmente la mente de los trabajadores y hacer un ambiente más grato.

8. periodo de la capacitación, considerando el horario más adecuado y la ocasión más

oportuna.

- A mi parecer es apropiado durante la tarde, en un horario que le acomode a estos

trabajadores, para no tener que interrumpir en gran manera sus funciones laborales.

9. Cálculo de la relación costo-beneficio del PC.

10. Control y forma de evaluación de los resultados, cómo se medirá el impacto real en

los funcionarios.

- Cuestionarios

- Encuestas

- Entrevistas

- Exámenes

- Análisis de Casos

- Síntesis y Análisis

- Pruebas objetivas

- Simulación de eventos

3.- A mi parecer es mejor utilizar una capacitación por competencias, ya que es un enfoque más

personalizado y en avance modular, con lo que permite al individuo acoplar mejor sus atributos y

las capacidades personales con las necesidades de formación. También las pruebas son más

estimulantes porque el estándar que se tiene para alcanzar no es un secreto sino que lo sabe la

persona de antemano, dirigiendo sus esfuerzos de aprendizaje.

Las principales características de un programa de capacitación por competencias son:

 Las competencias que los alumnos tendrán que cumplir son identificadas por el personal

encargado de la capacitación, como también son de conocimiento público.

  Los criterios de evaluación son derivados del análisis de competencias, sus condiciones

son explícitamente especificadas, y también son de cocimiento público.

 La instrucción se dirige al desarrollo de cada competencia y a una evaluación por cada

competencia.

 La evaluación toma el conocimiento, las actitudes, y el desempeño como principal fuente

de evidencia.

 El progreso de los alumnos es a un ritmo que ellos determinen y según las competencias

demostradas.

 La instrucción es individualizada al máximo.

 Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una frecuente retroalimentación.

 El énfasis es en el logro de resultados concretos.

 La instrucción se hace con material didáctico que refleja situaciones de trabajo reales, y

experiencias en el trabajo.

 El programa es cuidadosamente planeado y la evaluación sistemática es aplicada para

mejorar continuamente el programa.

 La enseñanza debe ser menos dirigida a exponer temas, y más al proceso de aprendizaje

del individuo.

 Hechos, conceptos, principios, y otro tipo de conocimiento deben ser parte integral de las

tareas y funciones.

Queda clarísimo que no son los recursos materiales de las organizaciones, los que contribuyen a

una excelencia, sino la base de la competitividad de una organización, está dada por un
conjunto de Competencias que entregan las herramientas necesarias, permitiendo el acceso a

nuevos productos y nuevos mercados.

La preocupación y desarrollo de las competencias, depende exclusivamente de la organización

potenciar al máximo el recurso más importante de la organización, como es el Capital

Intelectual presente en todo ser Humano

A diferencia de la capacitación tradicional que es más básica y que generalmente se usa como

conferencia, es decir solo habla quien imparte la capacitación usando quizás algunos recursos

adicionales para hacer más didáctica la presentación.

Conclusión

Por lo tanto puedo decir que este proceso de formación dentro de las empresas es muy

importante, ya que permite tener trabajadores comprometidos con lo que hacen y mucho más

capacitados, lo que permite que las empresas sean buenas. Hoy en día es muy utilizado el sistema

de capacitación y a mi parecer da buenos resultados.

 Bibliografía

 Contenidos de las semana 1 a la 8, 2015 Instituto IACC, Capacitación y Desarrollo.