Contenido Semana 7 Dirección y Planifición Estrategica

SEMANA 7.
Ejecución de planificación estratégica
DIRECCIÓN Y PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH
SEMANA Nº 7
Planificación Estratégica de Recursos

Humanos. Parte I
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SEMANA 7. Ejecución de planificación estratégica
APRENDIZAJE ESPERADO
El estudiante será capaz de:
Realizar el análisis del cuadro de mando integral, en la ejecución

de un proceso de planificación estratégica de los recursos
humanos, en una organización
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SEMANA 7. DIRECCIÓN Y PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH
APRENDIZAJE ESPERADO..................................................................................................................... 2
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
RESUMEN ............................................................................................................................................ 5
PALABRAS CLAVES ............................................................................................................................... 6
PREGUNTAS GATILLANTES .................................................................................................................. 6
1. Ejecución de planificación estratégica ........................................................................................ 7
2. Determinación de objetivos empresariales. ............................................................................... 7
3. Cuadro de mando integral ........................................................................................................ 10
4. Diseño y matrices de objetivos ................................................................................................. 14
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 16
REFERENCIAS ..................................................................................................................................... 17
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INTRODUCCIÓN
Se ha abordado en oportunidades anteriores, la organización, con la finalidad de que los
la importancia de la gestión de recursos miembros de la empresa los conozcan y estén
humanos, como parte fundamental de la alineados con los mismos, igualmente el
planificación estratégica de una organización. conocimiento de los indicadores, permite
De igual forma, resalta la manera como se evaluar el desempeño de los miembros de la
ejecuta y se orienta la planificación, en el unidad de recursos humanos, así como
manejo de los recursos humanos, para ello se autoevaluarse.
deben cumplir con cada uno de los pasos que
la contemplan tales como: el establecimiento Para la ejecución de la planificación
de objetivos y metas, análisis del entorno, los estratégica se usará la técnica de cuadro de
factores externos, la ejecución y la mando integral, la cual es usada como
evaluación. herramienta de control de la gestión
estratégica e incluye entre sus pasos el diseño
En el mismo orden de ideas, se debe procurar y matrices de objetivos, que constituyen el
el establecimiento de un sistema de punto de partida para el establecimiento de
jerarquización, de los objetivos, así como así las estrategias para la gestión de los recursos
como fijar las metas y los indicadores que humanos.
permitan evaluar la efectividad o la
inoperancia de la planificación para la gestión
de los recursos humanos.
Un paso importante dentro de la planificación

es dar a conocer los objetivos e indicadores a
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RESUMEN
Para la ejecutar la planificación estratégica se debe partir de la formulación de metas y objetivos
claros que deben ser cumplidos por la organización, a corto y/o mediano plazo. En la gestión de
recursos humanos existen muchas herramientas, pero el cuadro de mando se ha constituido en un
instrumento que conecta la actividad diaria de la empresa con su visión. El éxito dependerá de la
aplicación adecuada de este instrumento y proporcionará la posibilidad de evidenciar el avance y la
dirección que lleva el control de gestión de cambio al relacionarse las estrategias. De igual modo, el
uso de los indicadores faculta la evaluación de la planificación prevista.
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PALABRAS CLAVES
Ejecución Evaluación
Control
Indicadores Matrices Planes
PREGUNTAS GATILLANTES
• ¿Cuáles son los objetivos y meta que deben establecerse para una adecuada gestión de
recursos humanos?
• ¿Cómo se interpreta un cuadro de mando integral?
• ¿Por qué es importante el diseño de los objetivos e indicadores, previo a la ejecución de la
planificación estratégica?
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1. EJECUCIÓN DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

La ejecución de la planificación estratégica no es fácil, pero es reconocida generalmente como la
fase de acción para encontrar el punto de equilibrio entre las metas y los objetivos, en el momento
de llevarlas a cabo.Las actividades relacionadas con la ejecución estratégica afectan a todos los
miembros de la organización, por lo que las habilidades interpersonales son relevantes para
garantizar el éxito, siendo importante estimular tanto a la cadena de mando ( gerentes), como a los
empleados, para que las actividades sean ejecutadas con entusiasmo y cumplir con los objetivos
propuestos. De igual manera, implica que el personal en pleno, ejecute las estrategias que estimulen
en ellos la disciplina y el compromiso para obtener excelentes resultados.
2. DETERMINACIÓN DE OBJETIVOS EMPRESARIALES.

Los objetivos empresariales hacen referencia a los resultados que una organización desea alcanzar,
y hacia los cuales orienta todos los esfuerzos y recursos disponibles, para ello se requiere que sean
factibles de ser medidos, claros, realistas, coherentes e involucrar a todos los miembros de la
organización para lograrlos. En la imagen 1, se visualiza como todas las acciones de la organización
apuntan al logro de ese objetivo.
Imagen 1. Objetivos empresariales definidos por la organización para el alcance de metas corporativas.
Fuente: https://blog.dinterweb.com/hubfs/Imported_Blog_Media/52090588_ml.jpg
El éxito de una organización demanda adecuar y adaptar los objetivos a cada etapa de los procesos,
por lo cual su plan estratégico debe considerar no sólo los objetivos a corto, medio y largo plazo,
sino que debe catalogarlos en función de la etapa en que se encuentran y en el entorno donde se
desenvuelve. Adicionalmente, los objetivos contribuyen a la motivación de todos los miembros de
la empresa, por tanto, la comunicación clara y abierta es una herramienta idónea para exponer las
metas u objetivos de cómo se pretende alcanzarlos.
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En función del nivel, naturaleza y forma de medición, los objetivos pueden clasificarse en: generales
los cuales engloban metas concretas normalmente vinculadas, con el incremento de ventas y
rentabilidad, formación de personal, etc.; específicos: están orientados a la consecución de los
objetivos generales, siendo más precisos en cuanto a delimitación en términos de cantidad y
tiempo; estratégicos: los cuales permiten definir el rumbo de la organización, son normalmente
generales y de largo plazo, asimismo son formulados por la alta gerencia o altos directivos; tácticos:
se establecen a partir de los objetivos estratégicos, son frecuentes a nivel de departamentos o
unidades y su efectividad está vinculada a los objetivos vitales; operacionales: son planteados de
manera específica y su tiempo de logro es a corto plazo y se orientan hacia el personal sobre la base
de sus habilidades, responsabilidades y aptitudes; cuantitativos son propuestos para lograrse a
corto plazo, alcanza mejores resultados económicos y en ventas; los cualitativos: son aquellos
relacionados con el posicionamiento o reconocimiento de la marca. Son fijados a mediano y largo
plazo y de suma Importancia en la realidad actual para enfrentar las novedosas tecnologías de
comunicación y los nuevos tipos de clientes o consumidores.
Jerarquía de objetivos.
La administración de los objetivos involucra la jerarquización, estableciendo los destinos de los

mismos. Generalmente, al ser asignados a los integrantes de un equipo de trabajo se constituyen
en su agregado. El propósito del administrador del equipo, en este sentido, el jefe del alto mando,
instaura el norte general de la organización, el cual es subdivido en objetivos específicos que han de
cumplirse de manera individual por cada unidad. En el caso de grandes organizaciones, suele ser
una combinación de objetivos regionales, los cuales como se observan en la imagen 2, van desde
los objetivos individuales, pasando por los departamentales, de división, corporativos, hasta llegar
a la meta, como destino final de la organización.
Imagen 2. Jerarquización de objetivos para alcanzar las metas establecidas.

https://empresaygestionbi.weebly.com/uploads/2/4/8/0/24808920/3795040.png?357
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Suele denominarse objetivo primario a la meta primordial de la organización, es decir la que se

desarrolla y persiste para obtener auge y transformaciones y los secundarios al resto de los objetivos
que se deben cumplir y a los distintos ejecutores que representan los diversos eslabones que
aparecen en la pirámide y se logrará en la medida en que se obtengan lo objetivo secundarios que
lo arropan. Puede darse una relación entre ellos e incluso pudiendo ser el primario a su vez uno
secundario y en donde el enlace entre el objetivo global y un registro secundario, se denomina
relación de referencia.
Distinciones entre objetivos, metas e indicadores.
Los términos objetivos, metas e indicadores son empleados en ocasiones de manera similar, lo que
acarrea errores que dificultan el establecimiento de objetivos en la organización, siendo necesario,
por tanto, clarificar los conceptos:
Objetivos: hace referencia a lo que se busca conseguir, y para que sea considerado como tal, debe
contar con un conjunto de características, tales como: Específico: su definición no debe generar
dudas o interpretaciones, siendo lo suficientemente claro y preciso al exponer lo que pretende
exactamente; Medible: si bien es ideal que ellos sean posibles de ser medidos, en ocasiones puede
resultar complejo, debido a su naturaleza ininteligible o intangible, por la carencia de sistemas de
información e incluso porque en algunas ocasiones los mismos son orientativos; Alcanzables: su
condición es ser creíbles y realistas, porque de lo contrario, propiciarían el fracaso, resultando en
agentes desmotivadores y de frustración; Relevantes: deben estar orientados a un resultado, a fin
de que brinden beneficios que permitan la medición de lo que realmente es importante para la
organización; de tiempo limitado: se establecen para ser logrados en un límite de tiempo, lo cual
contribuye a su seguimiento y evaluación.
Metas: son las referidas a la cuantificación de los objetivos, sus parámetros no son un simple ajuste
en función de los resultados anteriores, por tanto, debe ser producto de un proceso de reflexión de
los aspectos técnicos y humanos, a través del estudio de tendencias y la viabilidad de la meta y de
ser necesario, incorporando estudios del entorno
Indicadores: son la unidad de medida del objetivo, la escala que permite medir, el nivel de alcance
de la meta establecida y cuya definición describe el objetivo señalado, además sirve como
parámetro para evaluar el cumplimiento del proceso de planificación estratégica.
Transmisión de objetivos a la organización.
La trasmisión de los objetivos se fundamenta en la comunicación, y a través de ella son transferidos

sus diferentes niveles. Por un parte, los niveles superiores comunican objetivos y órdenes a los
niveles inferiores, y estos captan información necesaria del entorno para la toma de decisiones; así
mismo los niveles inferiores a través de la comunicación, ellos tienen un panorama claro en relación
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a sus competencias y objetivos, a fin de cumplir con sus responsabilidades e informar los avances y
procesos a los superiores.
3. CUADRO DE MANDO INTEGRAL

El Cuadro de Mando Integral (CMI) es un sistema de gestión estratégica organizacional, que formula
una plan consistente, comunicándolo a través de la organización y coordinando los objetivos de las
diversas unidades, al traducirla en propósitos y al emplear indicadores para su medición que se
vinculan a los planes de acción concretos y permiten alinear las actuaciones de los miembros de la
organización, con la estrategia de la misma.
La función principal de este sistema es el establecimiento y la comunicación de la estrategia a nivel

organizacional. Las aspectos que se involucran en él son. El punto de vista financiero: mide el
provecho que obtiene la empresa, busca merma los costos, percibir las necesidades de los
accionistas en la obtención de ganancias y así lograr el desarrollo de la empresa. La perspectiva del
cliente: Es la pieza fundamental y es necesario mantenerlos satisfecho, procurar su lealtad,
satisfacer sus expectativas, mantener una constante comunicación, ya que es la voz de la empresa
para lograr la incorporación de nuevos compradores. Perspectiva de aprendizaje y crecimiento:
persigue mejorar las competencias del personal clave, propiciar una comunicación franca y adaptar
tecnologías de vanguardia. Todas ellas son fundamentales para la creación de valores Perspectivas
de procesos analiza los ajustes de los procesos internos, con el fin de satisfacer al cliente y lograr un
alto beneficio económico en la empresa. Algunos de los rasgos señalados, anteriormente, se
observan en la siguiente imagen.
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Imagen 3. Funciones del cuadro de mando integral https://www.cmigestion.es/wp-

content/uploads/Cuadro-de-Mando-Integral1.png
Cuadro de mando integral como herramienta de control de gestión estratégica.
El cuadro de mando integral hace énfasis en los indicadores financieros y los que no se ubican dentro
de este rango, para que estén contenidos en el sistema de información que se le dirige al personal
en todos los niveles de la organización. La integración de este sistema surge como respuesta a la
necesidad de vincular los aspectos mercantiles, a fin de alinear los procesos, utilizando las
capacidades de cada unidad operativa, y encaminándolos hacia los mismos objetivos.
Dentro del marco actual, globalizado y con un entorno altamente competitivo y complejo, el éxito
de la gestión en una organización depende en gran medida de la disponibilidad de indicadores
dentro de su modelo estratégico, siendo importante disponer de un programa informático que
facilite y permita tener una visión detallada de ellos, para ejecutar el seguimiento del desempeño,
derivado de un plan estratégico, correctamente diseñado.
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Transferencia de objetivos a indicadores.
Dentro de cada perspectiva del cuadro medio integral, las cuales fueron descritas en la imagen 3,
existen objetivos e indicadores relacionados entre sí y en consonancia con la estrategia de la
organización, y ordenados en lo que se denomina mapa estratégico. Para su realización se lleva a
cabo un proceso transmisión de objetivos con el propósito de dar a conocerlas habilidades de la
organización a cada unidad y miembro de la misma, consiguiendo de esa manera alinear los
objetivos con las tareas que realiza cada persona y mejorando el control de los logros, para el
alcance de las metas.
La transmisión no es simplemente comunicar, es asegurarse que la otra parte la entiende y va a

actuar de la forma que se espera. Lo ideal es comunicar y transmitir la estrategia a todas las partes
que hacen vida en la empresa, de manera que se siga una línea jerárquica que va en forma
descendiente: el director asigna objetivos y metas a los gerentes, estos a los jefes de departamentos
y ellos, a los equipos de trabajo que están bajo su responsabilidad. Si bien el proceso representa un
reto, los beneficios que aporta resultan relevantes, al alinear los esfuerzos personales a las
prioridades de la organización. Algunas de esas contribuciones son: el equipo se enfoca en la meta
prioritaria de la institución; se fomenta la motivación y compromiso del equipo de trabajo; se logra
definir de manera transparente y medible la responsabilidad de cada miembro de la organización
en la consecución de los objetivos; se comunica de manera clara las metas a todos y cada uno de los
miembros, permitiendo reducir la incertidumbre y se logra trasmitir a los colaboradores la
relevancia de su trabajo, añadiendo valor a la consecución de las metas estratégicas.
Para llevar a cabo la transmisión en “cascada” de los objetivos estratégicos es recomendable:
Realizar la trasmisión desde el nivel jerárquico más elevado: ya que resulta importante que el origen
e iniciativa de la trasmisión de objetivos provenga de la alta dirección de la organización, y que su
liderazgo sea el promotor de esta práctica, lo cual implica y refleja que la misión, visión y valores de
ella, están alineados a los esfuerzos de cada unidad y cada persona con el propósito de que la sea
exitosa.
De la misma manera, apoyarse en el cuadro de mando integral, el cual es una herramienta cuya
utilidad es comprobada y permite el equilibrio de las metas financieras o las no mercantiles.
Asimismo Integrar la transmisión en “cascada” de objetivos que es un proceso formal y
estandarizado, el cual se establece como práctica habitual dentro de la comunicación
organizacional, lo cual facilitará la ordenación de objetivos individuales orientados hacia las metas
prioritarias y por último integrar el proceso en la gestión del recurso humano, haciéndolo parte de
la cultura organizacional que fomentará la comunicación, entre los distintos niveles jerárquicos.
El perfil de puesto, es una herramienta que permite fusionar habilidades y requerimientos

necesarios para ocupar un empleo y define lo que la institución espera del trabajador. La asignación
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de tareas se debe tener en cuenta para la trasmisión de los objetivos a nivel jerárquico, el perfil del
puesto, las actividades y responsabilidades del mismo, a fin de que las metas y objetivos estén
alineados a las tareas previstas, asegurando que los esfuerzos llevados a cabo, se orienten en las
metas fijadas e incidan de manera positiva en la motivación del personal.
Capacitar a gerentes para realizar el proceso de manera efectiva es un aspecto clave, ya que el
personal a cargo del proceso, debe estar capacitado, para lo cual se requiere que sean conocedores
de los métodos para el establecimiento idóneo de metas.
Fomentar la participación en la definición de metas y tiempos, es un factor primordial en la

motivación de los equipos de trabajo, siendo relevante para los colaboradores y personal, el saber
y comprender como sus metas individuales contribuyen a los objetivos de la organización, lo cual
los hace responsables y proactivos. Adicionalmente, esta participación de los equipos de trabajo en
la definición de metas, posibilita el tener un panorama más detallado, claro y realista de las
operaciones, ya que son ellos los que llevan a cabo las actividades y tareas del puesto de trabajo.
La flexibilidad y la adaptación de los objetivos a la situación de la organización, resultan válidos en

las revisiones que se llevan a cabo, al hacer ajustes sobre la base de la situación de la organización
que puede verse afectada por los factores internos o externos no contemplados, o acaecidos de
manera inesperada.
Transferencia de indicadores
A fin de ejemplificar de manera resumida como ocurre la trasferencia de indicares, se presenta el

caso del desarrollo de un objetivo estratégico desde la perspectiva financiera, en donde se observa
que el fin en general es aumentar la facturación, para lo cual se requiere de indicadores como los
denominados KPI, (Key Performance Indicator) y en español Indicador Clave de Desempeño o
Medidor de Desempeño, ellos reflejan la información sobre la eficiencia y rendimiento de las
acciones realizadas. Se considera la metodología de cascada como primer indicador, ya que refleja
los resultados de las ventas totales de la empresa, a partir de eso, se desplegarían a otros en un
nivel jerárquico más bajo; el segundo nivel contempla el total de venta por productos y el tercero
se refiere al total vendido por cada empleado de la unidad de venta. En la imagen 4 se ejemplifica
la trasmisión de los indicadores, usando el sistema de cascada
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Imagen 4. Proceso de transmisión de indicadores a los diferentes niveles de la organización

https://blogdelacalidad.com/app/uploads/2018/07/3.jpg
4. DISEÑO Y MATRICES DE OBJETIVOS

Es un instrumento que permite integrar los objetivos, los indicadores claves del desempeño (KPI),
los modelos de aptitudes, las prioridades y resultados de medición y la evaluación con la escala
estándar de desempeño, siendo de gran utilidad y de aplicación generalizada. Dicha matriz es
factible de automatizarse, bien sea a partir de una hoja Excel o en aplicaciones específicamente
diseñadas, con el fin de planificar, gestionar y evaluar el manejo, generalmente operativo, a través
de internet.
En un mismo orden de ideas, el diseño de un esquema de medición y evaluación de habilidades, a

partir de una matriz de objetivos se presenta, a través de la imagen 5. En ella se han obviado las
consideraciones de índole tecnológica, al igual que se han agrupado las variables de comunicación
y usuarios, en cuatro dimensiones.
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Imagen 5. Ejemplo de matriz de objetivos de una organización. https://blog.ida.cl/wp-

content/uploads/sites/5/2020/01/MatrizdeObjetivos-Contenidos-Blog-IDA-768x582.png
Para que el diseño y formulación de la matriz de objetivos, sea efectiva, se debe considerar que la
estructura de un objetivo necesita de un verbo, una variable a modificar, así como las condiciones
de aplicación. A pesar de lo complejo de verbalizar dichos elementos, cuyo propósito es que las
metas establecidas en cada departamento de la organización sean transformada y reflejadas como
un objetivo estratégico con estos componentes descritos en la matriz de objeticos, para que
posteriormente, se pueda sistematizar la información, en una propuesta de objetivos que servirá de
guía para el desarrollo del plan estratégico y además permitirá que los mismos sean validados y
evaluados para establecer rediseño de estrategias en caso de ser necesario.
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COMENTARIO FINAL
La clave para un ejecución de la planificación estratégica es la formulación adecuada de los objetivos
que se deben cumplir en el proceso de planeación. Deben ser transmitidos de forma precisa y clara,
a los miembros de la organización para que estén alienados con la metas de la organización, así
mismo se deben diseñar indicadores que permitan la evaluación del proceso de planeación.
La herramienta de análisis del cuadro de mando integral, para la ejecución de la planeación

estratégica, es una metodología útil para proyectar y llevar acabo las objetivos de la organización,
sin embargo la misma no será exitosa si los miembros de la organización no están comprometidos
con las directrices de la organización, además de la capacitación, es fundamental reiterar, la
importancia de la concientización del personal con los valores institucionales.
Los indicadores usados durante el diseño de la matrices de objetivos e indicadores, permitirán

además de una evaluación del cumplimiento de lo pautado en el proyecto de planificación
estratégica, una autoevaluación de cada uno de los miembros involucrados en el proyecto; con la
finalidad de introducir los correctivos necesarios a tiempo y alcanzar el éxito en la ejecución del
mismo para cumplir con la metas y objetivos de la organización.
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REFERENCIAS
Abad-Alvarado, J. P. (2019). El Cuadro de Mando Integral Aplicado a la Planificación Estratégica de
la Banca Privada.//The Balanced Scorecard Applied to the Strategic Planning of Private
Banking. Ciencia Unemi, 12(29), 20-35.
http://ojs.unemi.edu.ec/index.php/cienciaunemi/article/view/748
Alvarado, J. P. A. (2019). El Cuadro de Mando Integral Aplicado a la Planificación Estratégica de la

Banca Privada. Revista Ciencia UNEMI, 12(29), 20-35.
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6896073
Huerta-Riveros, P. C., Gaete-Feres, H. G., & Pedraja-Rejas, L. M. (2020). Implementación de un

modelo de planificación móvil en una universidad pública chilena. Caso de la Universidad del
Bío Bío. Formación universitaria, 13(2), 127-142.
https://scielo.conicyt.cl/scielo.php?pid=S0718-50062020000200127&script=sci_arttext
Peñafiel-Loor, J. F., Pibaque-Pionce, M. S., & Pin-Sancan, J. A. (2019). La importancia de la

planificación estratégica para las pequeñas y medianas empresas (PYMES). Revista Científica
FIPCAEC (Fomento de la investigación y publicación en Ciencias Administrativas, Económicas
y Contables). ISSN: 2588-090X. Polo de Capacitación, Investigación y Publicación (POCAIP),
4(1 ESPECIAL), 107-133. http://fipcaec.com/index.php/fipcaec/article/view/105
Rubio, P. C., & Micó, J. L. (2019). La planificación estratégica de la comunicación en la era digital. Los
casos de estudio de Wallapop, Westwing y Fotocasa. Vivat academia, 125-138.
http://www.vivatacademia.net/index.php/vivat/article/view/1147
PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:
IACC (2021). Ejecución de planificación estratégica. Dirección y Planificación

Estratégica de RR.HH.. Semana 7.
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SEMANA 7. Ejecución de planificación estratégica
Texto.
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Un paso importante dentro de la planificación

Indicadores Matrices Planes

1. EJECUCIÓN DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

2. DETERMINACIÓN DE OBJETIVOS EMPRESARIALES.

La administración de los objetivos involucra la jerarquización, estableciendo los destinos de los

Imagen 2. Jerarquización de objetivos para alcanzar las metas establecidas.

Suele denominarse objetivo primario a la meta primordial de la organización, es decir la que se

Distinciones entre objetivos, metas e indicadores.

Transmisión de objetivos a la organización.

La trasmisión de los objetivos se fundamenta en la comunicación, y a través de ella son transferidos

3. CUADRO DE MANDO INTEGRAL

La función principal de este sistema es el establecimiento y la comunicación de la estrategia a nivel

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Cuadro de mando integral como herramienta de control de gestión estratégica.

Transferencia de objetivos a indicadores.

La transmisión no es simplemente comunicar, es asegurarse que la otra parte la entiende y va a

Para llevar a cabo la transmisión en “cascada” de los objetivos estratégicos es recomendable:

El perfil de puesto, es una herramienta que permite fusionar habilidades y requerimientos

Fomentar la participación en la definición de metas y tiempos, es un factor primordial en la

La flexibilidad y la adaptación de los objetivos a la situación de la organización, resultan válidos en

A fin de ejemplificar de manera resumida como ocurre la trasferencia de indicares, se presenta el

Imagen 4. Proceso de transmisión de indicadores a los diferentes niveles de la organización

4. DISEÑO Y MATRICES DE OBJETIVOS

En un mismo orden de ideas, el diseño de un esquema de medición y evaluación de habilidades, a

Imagen 5. Ejemplo de matriz de objetivos de una organización. https://blog.ida.cl/wp-

La herramienta de análisis del cuadro de mando integral, para la ejecución de la planeación

Los indicadores usados durante el diseño de la matrices de objetivos e indicadores, permitirán

Alvarado, J. P. A. (2019). El Cuadro de Mando Integral Aplicado a la Planificación Estratégica de la

Huerta-Riveros, P. C., Gaete-Feres, H. G., & Pedraja-Rejas, L. M. (2020). Implementación de un

Peñafiel-Loor, J. F., Pibaque-Pionce, M. S., & Pin-Sancan, J. A. (2019). La importancia de la

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2021). Ejecución de planificación estratégica. Dirección y Planificación

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