INFORME DE RESULTADOS

PRESENTADO POR:

DIEGO FERNANDO CALVO TOVAR

LORENA VIANNEY CARDENAS LOPEZ

SANDRA MARIA CARRILLO SARMIENTO

DIANA CAROLINA CUBILLOS DUQUE

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS – METODOLOGÍA
2019
JUSTIFICACION
Del porque se realiza

INTRODUCCION

La Distribuidora “LAP SAS” piensa que el proceso de formación es uno de los más importantes que se
llevan a cabo en cada organización, logrando un mejor rendimiento y motivación de los colaboradores o
empleados, es de suma importancia contar con un plan de formación para los empleados y así todos los
miembros de la organización tengan claro y definido el funcionamiento de la empresa y se apropien de
la misma.

OBJETIVOS DEL INFORME DE RESULTADOS

OBJETIVO GENERAL

Lograr una organización con una estructura organizacional basada en un capital humano competente y
siempre actualizado, trabajando en la inversión constante y que sea medible y cuantificable.

ESPECÍFICOS

Crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de formación de los
empleados.
 Estructurar un plan de formación que permita garantizar en cada puesto de trabajo la constante
actualización en formación del capital humano.
Hacer seguimiento constante con indicadores de gestión que permita evidenciar las mejoras o
falencia de formación.
Realizar el seguimiento a la gestión de capacitación con formatos de evaluación.
Presupuestar el ingreso requerido para las capacitaciones necesarias durante el año.

METODOLOGÍA UTILIZADA

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN

Para obtener la información necesaria en el proceso de recolección de datos es indispensable llevar a

cabo un proceso ordenado y estructurado.

Para determinar este informe sobre las Necesidades de Formación, se hizo uso de Estudio de Caso
“Distribuidora LAP S.A.S.”, es decir que la forma en que se llega a la deducción sobre tales necesidades,
es por medio de la observación del caso.

ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

Como primer paso se debe dar una mirada a la empresa, su misión, visión y valores corporativos, sus
metas a corto, mediano y largo plazo, sus objetivos estratégicos, el ambiente laboral y social.

Se deben tener en cuenta variables como:

 Número de empleados
 Conocimientos específicos de cada cargo
 Habilidades generales del personal en general
 Niveles de desempeño en cada cargo
 Relacionamiento organización
 Capacidad de tolerancia a la frustración
 Trabajo en equipo
 Tienen requerido para lograr las metas
 Índice de ausentismo y rotación
Es importante tener en cuenta que todo el proceso de formación, está a cargo del área de gestión del
talento humano y el tiempo invertido es fundamental para la óptima aplicación de los conocimientos
adquiridos en el cargo que desempeña.

Análisis de la situación de la empresa: al realizar el análisis de la empresa se pudo diagnosticar que hay
falencia en los procesos logísticos de recepción, almacenamiento y distribución llevando esto a una
disminución en la productividad y por ende en el desarrollo de los objetivos.

FUENTES DE INFORMACIÓN DE NECESIDADES DE INFORMACIÓN

Entrevistas individuales: Se les brindara la posibilidad a los empleados de expresar sus necesidades y/o
debilidades para trabajar en ellas y fortalecerlas.

Aplicación de encuestas: se realizará un cuestionario con preguntas que tengan que ver con diferentes
situaciones que se presenten en su puesto de trabajo. Con esta técnica se puede valorar sus conocimientos
sobre diversas áreas de forma anónima.

Ejemplo:

Se realiza encuesta anónima, por área o dependencia donde se le pedirá al colaborador seleccionar un o
unos ítems acerca del tema del cual le gustaría recibir formación y ayudaría a mejorar su actividad
laboral y personal.

ENCUESTA.

1. Habilidades para hablar en público.

2. Manejo del Paquete Office.

3. Manejo de carga pesada.

4. Habilidades de servicio al cliente.

5. Otros, Cual?________________

¡Gracias por su colaboración!

Se realiza encuesta a 100 trabajadores del área Comercial.

Item Detalle
Habilidades para hablar en público. 5
Manejo del Paquete Office. 50
Manejo de carga pesada. 15
Habilidades de servicio al cliente. 30
TOTAL 100

ENCUESTA DE FORMACION AREA COMERCIAL

Habilidades de servicio al cliente. 30

Manejo de carga pesada. 15

Manejo del Paquete Office. 50

Habilidades para hablar en público. 5

0 10 20 30 40 50 60

Método de observación: Se designará un supervisor que será una persona de plena confianza de la
dirección para que se encargue de observar el desempeño en sus que hacer cotidianos. También se
encargará de crear indicadores individuales, que permitirán encontrar los problemas que pueden
presentarse tanto en las áreas de productividad como de logística.

Reuniones grupales “Focus Group”: Se generarán lluvia de ideas sobre posibles necesidades de
capacitación creadas desde las mismas necesidades o los mismos problemas, que los colaboradores hayan
logrado detectar en algún momento específico.

 Otros aspectos importantes para tener en cuenta al momento de tomar las decisiones de futuras
formaciones:

 Reducción o cambio de empleados (alto grado de rotación que desperdicien los procesos de
formación)
  Creación de nuevos cargos (Que no estén contempladas dentro de los presupuestos iniciales de
formación para el año)

 Modernización de la empresa (cambio de visión del negocio, resistencia al cambio)

 Baja productividad (resistencia al cambio)

 Relacionamiento interno o externo (poca aplicación de la formación)

 Sobrecostos

PLAN DE ACCION

Una vez conocidas las necesidades de formación de los empleados de la Distribuidora L.A.P S.A.S. Se
plantea arrancar actividades de formación general en cuatro niveles de la organización (Formación,
corporativa, capacitación a nivel gerencial, entrenamiento de Recursos Humanos y en grupos de
Operaciones).

En primera parte debe formar en los empleados sobre la importancia de las relaciones interpersonales,
los valores corporativos y de la Gestión del Talento Humano en las Organizaciones, dado que se
evidencia en los personajes de esta organización descripta anteriormente la falta de buenas relaciones
con sus colaboradores, pérdida de valores corporativos y la carencia de buenas prácticas, adicional a eso
es importante realizar programas de formación en áreas comerciales, de servicio al cliente,
administración del tiempo.
Cada proceso de formación será estructurado en sesiones, de acuerdo al grado de complejidad de las
mismas y siempre tendrá el acompañamiento del arrea de gestión del talento humano.
Adicional a los procesos de formación descritos anteriormente y que fueron evidenciados de acuerdo a
un proceso de observación y seguimiento constante, la empresa realizará un plan de formación para que
todas y cada una de los empleados que pertenecen al área logística adquieran conocimientos basados en
la logística de recepción, logística de almacenamiento y logística de distribución en el área y así se pueda
lograr la productividad para llegar a los objetivos más fácilmente y solucionar los cuellos de botella
detectados en el proceso para esto, también se debe tener en cuenta el presupuesto, y el recurso humano
con que contarán para su ejecución.

Para lograr el plan de formación de forma asertiva hay que tener en cuenta todos y cada uno siguientes
aspectos:
 Contenidos formativos: El plan formativo debe ser acorde a las falencias encontradas en cada uno
de los procesos logísticos; para la empresa la temática a tratar será la siguiente: Logística
de recepción, manejo de inventarios y cadena de distribución, manejo de paquete Office, entre
otros.

Población destinataria: Las capacitaciones van enfocadas a coordinadores logísticos, supervisor

de recepción, supervisor almacenamiento, supervisor despacho y auxiliares logísticos.

Número de personas: Las personas que participara serán 20 que se dividirán en 4 grupos para no
afectar la productividad en cada uno de los procesos.

Cronograma: El cronograma de formación ira acorde a los tiempos programados por los
coordinadores de cada área se fijará una fecha y horario de inicio y una fecha y horario de
finalización exacta.

Duración: Para no afectar la producción de la empresa se realizarán las capacitaciones dos horas
los días de miércoles y viernes.

Jornada: Se realizará en horario laboral, al inicio de la jornada. Ya que es una capacitación para
beneficio productivo de la empresa como para la superación personal de todos y cada uno de los
empleados.

Modalidad: Se llevará a cabo de forma presencial y se realizaran algunas prácticas en campo para
poner en práctica la temática vista.

Lugar para la formación: Lo ejecutaremos dentro de la misma compañía ya que por tiempos de
desplazamiento y recursos económicos saldría más beneficioso para ambas partes.

EVALUACIÓN DE RESULTADOS

En el transcurso del proceso de formación se realizarán mediciones para determinar la mejora en los
cuellos de botella que se presentan en la operación y son los siguientes:

 Satisfacción de aprendizaje (alumnos y profesores).

 Etapa productiva (prácticas en campo, desarrolló de habilidades, teórico-práctica).

 Se realizarán toma de tiempos para revisar aumento producción vs ahorra dinero.

Eficacia de la formación: Se tiene en cuenta la mejora en todos y cada uno de los procesos para evaluar
la satisfacción del cliente con respecto al servicio prestado, las falencias que se venían presentando en
la producción de los procesos se tiene en cuenta la opinión de los colaboradores en cuanto conocimiento
adquirido y lo que se llevara a la etapa productiva.
Evaluación del aprendizaje: Es un proceso que se llevara a cabo en la etapa productiva donde se llevara
a la práctica todos y cada uno de los temas aprendidos ya que es la forma más fácil de ver si el tiempo
invertido en capacitaciones obtuvo el resultado esperado por el cliente.

Rentabilidad de la formación: se realizará un comparativo costo vs beneficio para evaluar si lo puesto

en práctica está generando valor a la cadena logística.

Mejoras en el plan de formación: Se llevarán a cabo comparaciones de acuerdo a como se venían

ejecutando los procesos y como se están realizando después de el plan de capacitación que se brindó por
parte de la compañía a todos y cada uno de los empleados.

Seguimiento: La efectividad del plan de formación se mide con producción, novedad es reportadas por
las tiendas, tiempo de respuesta a las tiendas por las novedades presentadas.

Para que el plan a desarrollar se lleve a cabo exitosamente es necesario dejar un registro documental y
realizar un manual de procesos y procedimientos con cada uno de los temas vistos para llevar a cabo una
revisión y evolución en cada uno de los cuellos de botella que se venían presentando.

CONCLUSIONES

Con el Informe de resultados de la Distribuciones LAP SAS se espera lograr una organización con una
estructura basada en un capital humano competente y siempre actualizado, trabajando en la inversión
constante y que sea medible y cuantificable.

Al crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de formación de los empleados, se
logra tener un mejor desempeño laboral y una estandarización de procesos. Estructurar un plan de
formación permite garantizar en cada puesto de trabajo la constante actualización en formación del
capital humano. Permite hacer seguimiento constante con indicadores de gestión que evidencian las
mejoras o falencia de la formación.
Los empleados crean un sentido de pertenencia con la organización ya que se está pensando en su
bienestar. Se genera un ambiente laboral sano y colaborativo entre todas las áreas de la compañía.