INFORME DE RESULTADOS

ALEDYS ASTRID ANAYA PADILLA

CAROL LIZETH HIDALGO ORTIZ

NIXON DE JESÚS RODRÍGUEZ BERDUGO

PEDRO ALEJANDRO ROMERO GONZÁLEZ

VIVIANA LIBETH VARGAS RINCÓN

MILDREY KARINA VELÁSQUEZ CAÑAS

ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGICA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

2019
 CONTENIDO

Justificación ...................................................................................................................... 3

Objetivos ........................................................................................................................... 4

Metodología Utilizada ....................................................................................................... 5

Análisis de la Información ................................................................................................. 7

Plan De Acción .................................................................................................................. 9

Evaluación de resultados .................................................................................................... 11

Conclusiones ....................................................................................................................... 13
 JUSTIFICACIÓN

Se realiza informe sobre las necesidades de formación en la Distribuidora LAP S.A.S., dado

que, mediante el diagnóstico organizacional y el conocimiento del caso de esta organización,

podemos observar claramente que el proceso de formación es uno de los más importantes que se

llevan a cabo en cada organización, logrando una mejora en el rendimiento y en la motivación de

los empleados, pero para que las acciones sean realmente eficientes debemos saber detectar las

necesidades de formación. La constante preocupación por la planeación de la formación como

parte de una estrategia integral o cuando se detecten problemas en el rendimiento y la

productividad., buscando siempre actuar a tiempo para que la formación se pueda desarrollar en

plazos razonables y el rendimiento de los empleados no experimente problemas que pueden

afectar al cliente final o a los resultados económicos.

Para lograrlo existen algunas herramientas a considerar como lo son: las entrevistas, las

reuniones grupales, la observación y las encuestas, con respecto a este último ítem estas nos

permiten y ayudan a encontrar tendencias sobre las que profundizar mediante otras fórmulas e

incluso invita a los empleados a valorar sus conocimientos sobre diversas áreas de forma

anónima distribuyéndolas en los diferentes departamentos o áreas.

 OBJETIVOS DEL INFORME DE RESULTADOS

OBJETIVO GENERAL

Lograr una organización con una estructura organizacional basada en un capital humano

competente y siempre actualizado, trabajando en la inversión constante y que sea medible y

cuantificable

ESPECÍFICOS

 Crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de formación de los

empleados.

 Estructurar un plan de formación que permita garantizar en cada puesto de trabajo la

constante actualización en formación del capital humano.

 Hacer seguimiento constante con indicadores de gestión que permita evidenciar las

mejoras o falencia de formación.

 Realizar el seguimiento a la gestión de capacitación con formatos de evaluación.

 Presupuestar el ingreso requerido para las capacitaciones necesarias durante el año.

 METODOLOGÍA UTILIZADA

Aplicación de encuestas: se realizará un cuestionario con preguntas que tengan que ver con

diferentes situaciones que se presenten en su puesto de trabajo. Con esta técnica se puede valorar

sus conocimientos sobre diversas áreas de forma anónima.

Método de observación: Se designará un supervisor que será una persona de plena confianza

de la dirección para que se encargue de observar el desempeño en sus quehaceres cotidianos.

También se encargará de crear indicadores individuales, que permitirán encontrar los problemas

que pueden presentarse tanto en las áreas de productividad como de logística.

Entrevistas individuales: Se les brindara la posibilidad a los empleados de expresar sus

necesidades y/o debilidades para trabajar en ellas y fortalecerlas.

Reuniones grupales: Se generarán lluvia de ideas sobre posibles necesidades de capacitación

creadas desde las mismas necesidades o los mismos problemas, que los colaboradores hayan

logrado detectar en algún momento especifico.

Otros aspectos importantes para tener en cuenta al momento de tomar las decisiones de futuras

formaciones:

 Reducción o cambio de empleados (alto grado de rotación que desperdicien los procesos

de formación).

 Creación de nuevos cargos (Que no estén contempladas dentro de los presupuestos

iniciales de formación para el año)

 Modernización de la empresa (cambio de visión del negocio, resistencia al cambio)

 Baja productividad (resistencia al cambio)

 Relacionamiento interno o externo (poca aplicación de la formación)

 Sobrecostos
Por el método de observación directa podemos evidenciar necesidades de formación como:

 Cierre de ventas

 Manejo de paquete de Office

 Habilidades para hablar en público

 Habilidades de servicio al cliente

 Administración del tiempo

 Emprendimiento y estrategias de venta

 ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

Como primer paso se debe dar una mirada a la empresa, su misión, visión y valores

corporativos, sus metas a corto, mediano y largo plazo, sus objetivos estratégicos, el ambiente

laboral y social. Se deben tener en cuenta variables como:

 Número de empleados

 Conocimientos específicos de cada cargo

 Habilidades generales del personal en general

 Niveles de desempeño en cada cargo

 Relacionamiento organización

 Capacidad de tolerancia a la frustración

 Trabajo en equipo

 Tienen requerido para lograr las metas

Índice de ausentismo y rotación es importante tener en cuenta que todo el proceso de

formación está a cargo del área de gestión del talento humano y el tiempo invertido es

fundamental para la óptima aplicación de los conocimientos adquiridos en el cargo que

desempeña.

Análisis de la situación de la empresa: al realizar el análisis de la empresa se puede

diagnosticar que hay falencia en los procesos logísticos de recepción, almacenamiento y

distribución llevando esto a una disminución en la productividad y por ende en el desarrollo de

los objetivos.

 Ricardo Vargas, Director Financiero y Administrativo, es una persona con poco

pensamiento estratégico, sin visión a largo plazo y tiene deficiencia con el buen trato a

los empleados. Ha presentado diferencias con la coordinadora de Talento Humano.

 Fernando Pérez, Director Logístico, es una persona con falta de carácter y actitud

personal frente a sus ideas, necesita aprobación de otro. Ha presentado Diferencias con el

Director Financiero.

 Carlos Rodríguez, Coordinador Comercial, es una persona que le gusta controlar a los

demás, es muy pragmático, se torna egoísta y de malas relaciones personales con sus

colaboradores, hasta con la misma encargada de Talento Humano de la Distribuidora.

 Carolina Prieto, Coordinadora de Recursos Humanos, es una persona que le hace falta

capacitación y actualización con relación a la Gestión del Talento Humano. Ha tenido

enfrentamientos con el Director Financiero.

 PLAN DE ACCION

Una vez conocidas las necesidades de formación de los empleados de la distribuidora L.A.P

S.A.S Se plantea arrancar actividades de formación general en cuatro niveles de la organización

(Formación corporativa, capacitación a nivel gerencial, entrenamiento de Recursos Humanos y

en grupos de Operaciones). En primera parte debe formar en los empleados sobre la importancia

de las relaciones interpersonales, los valores corporativos y de la Gestión del Talento Humano en

las Organizaciones, dado que se evidencia en los personajes de esta organización descripta

anteriormente la falta de buenas relaciones con sus colaboradores, pérdida de valores

corporativos y la carencia de buenas prácticas, adicional a eso es importante realizar programas

de formación en áreas comerciales, deservicio al cliente, administración del tiempo.

Cada proceso de formación será estructurado en sesiones, de acuerdo con el grado de

complejidad de estas y siempre tendrá el acompañamiento del arrea de gestión del talento

humano. Adicional a los procesos de formación descritos anteriormente y que fueron

evidenciados de acuerdo a un proceso de observación y seguimiento constante, la empresa

realizará un plan de formación para que todas y cada una de los empleados que pertenecen al

área logística adquieran conocimientos basados en la logística de recepción, logística de

almacenamiento y logística de distribución en el área y así se pueda lograr la productividad para

llegar a los objetivos más fácilmente y solucionar los cuellos de botella detectados en el proceso

para esto, también se debe tener en cuenta el presupuesto, y el recurso humano con que contarán

para su ejecución.

Para lograr el plan de formación de forma asertiva hay que tener en cuenta todos y cada uno

siguientes aspectos:
 Contenidos formativos: El plan formativo debe ser acorde a las falencias encontradas en

cada uno de los procesos logísticos; para la empresa la temática a tratar será la siguiente:

Logística de recepción, manejo de inventarios y cadena de distribución, manejo de

paquete Office, capacitación en sistemas SAP, entre otros.

 Población destinataria: Las capacitaciones van enfocadas a coordinadores logísticos,

supervisor de recepción, supervisor almacenamiento, supervisor despacho y auxiliares

logísticos.

 Número de personas: Las personas que participara serán 20 que se dividirán en 4 grupos

para no afectar la productividad en cada uno de los procesos.

 Cronograma: El cronograma de formación ira acorde a los tiempos programados por los

coordinadores de cada área se fijará una fecha y horario de inicio y una fecha y horario de

finalización exacta.

 Duración: Para no afectar la producción de la empresa se realizarán las capacitaciones

dos horas los días de martes y viernes.

 Jornada: Se realizará en horario laboral, al inicio de la jornada. Ya que es una

capacitación para beneficio productivo de la empresa como para la superación personal

de todos y cada uno de los empleados.

 Modalidad: Se llevará a cabo de forma presencial y se realizaran algunas prácticas en

campo para poner en práctica la temática vista.

 Lugar para la formación: Lo ejecutaremos dentro de la misma compañía ya que por

tiempos de desplazamiento y recursos económicos saldría más beneficioso para ambas

partes.
 EVALUACIÓN DE RESULTADOS

En el transcurso del proceso de formación se realizarán mediciones para determinar la mejora

en los cuellos de botella que se presentan en la operación y son los siguientes:

 Satisfacción de aprendizaje (alumnos y profesores).

 Etapa productiva (prácticas en campo, desarrolló de habilidades, teórico-práctica).

 Se realizarán toma de tiempos para revisar aumento producción vs ahorra dinero.

Eficacia de la formación: Se tiene en cuenta la mejora en todos y cada uno de los procesos

para evaluar la satisfacción del cliente con respecto al servicio prestado, las falencias que se

venían presentando en la producción de los procesos se tiene en cuenta la opinión de los

colaboradores en cuanto conocimiento adquirido y lo que se llevara a la etapa productiva.

Evaluación del aprendizaje: Es un proceso que se llevara a cabo en la etapa productiva

donde se llevara a la práctica todos y cada uno de los temas aprendidos ya que es la forma más

fácil de ver si el tiempo invertido en capacitaciones obtuvo el resultado esperado por el cliente.

Rentabilidad de la formación: se realizará un comparativo costo vs beneficio para evaluar si

lo puesto en práctica está generando valor a la cadena logística.

Mejoras en el plan de formación: Se llevarán a cabo comparaciones de acuerdo con cómo se

venían ejecutando los procesos y como se están realizando después de el plan de capacitación

que se brindó por parte de la compañía a todos y cada uno de los empleados.

Seguimiento: La efectividad del plan de formación se mide con producción, novedades

reportadas por las tiendas, tiempo de respuesta a las tiendas por las novedades presentadas.

Para que el plan a desarrollar se lleve a cabo exitosamente es necesario dejar un registro

documental y realizar un manual de procesos y procedimientos con cada uno de los temas vistos
para llevar a cabo una revisión y evolución en cada uno de los cuellos de botella que se venían

presentando.
 CONCLUSIONES

 Con el Informe de resultados de la Distribuciones LAP SAS se espera lograr una

organización con una estructura basada en un capital humano competente y siempre

actualizado, trabajando en la inversión constante y que sea medible y cuantificable.

 Al crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de formación de los

empleados, se logra tener un mejor desempeño laboral y una estandarización de procesos.

 Estructurar un plan de formación permite garantizar en cada puesto de trabajo la

constante actualización en formación del capital humano.

 Permite hacer seguimiento constante con indicadores de gestión que evidencian las

mejoras o falencia de la formación.

 Los empleados crean un sentido de pertenencia con la organización ya que se está

pensando en su bienestar.

 Se genera un ambiente laboral sano y colaborativo entre todas las áreas de la compañía