UNIVERSIDAD DE GUANAJUATO

DIVISIÓN DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS

Nombre del alumno: Tania Lizbeth Rostro Ramos.
NUA: 415787
Licenciatura: Relaciones Industriales.
Cuarto semestre.
UDA: Formación de Instructores.
Nombre del maestro: Sergio Eduardo Lira Torres.
Ensayo 4: Diseño de cursos para entrenamiento.
Fecha de entrega: domingo 03 de septiembre del 2023.
 INTRODUCCIÓN:
En este ensayo se darán a conocer los pasos para el Diseño de cursos de
entrenamiento.
Un plan o programa de capacitación comprende una serie de acciones de
entrenamiento y formación de personas, donde la transferencia de conocimiento
puede servirse de actividades teóricas o prácticas.
La capacitación es un proceso cada vez más valorado por las empresas porque es
una manera de aprovechar al máximo sus recursos humanos para lograr un alto
nivel de especialización. También ayuda a mejorar las habilidades de toma de
decisiones, a reducir la rotación de personal y aumentar los niveles de satisfacción
laboral.
Los beneficios y la importancia de la capacitación:
Nivel individual:
 Cada colaborador está mejor preparado para resolver problemas y tomar
decisiones.
 Mejora su autoestima al tener la certidumbre de ser competente con su
trabajo.
 Mejora sus competencias de liderazgo empresarial.
 Permite una mayor claridad para fijar metas y objetivos profesionales.
 Aumenta su sentido de pertenencia a la organización.
Nivel organizacional:
 Aumentan los niveles de productividad y mejora la calidad del trabajo.
 Aumenta la rentabilidad de la empresa.
 Disminuye la necesidad de supervisión.
 Disminuye incidentes y accidentes de trabajo.
 Mejora la imagen general de la empresa.
 Disminuye la rotación de personal.
 DISEÑO DE CURSOS PARA ENTRENAMIENTO
Para alcanzar el máximo beneficio es preciso que el diseño de cursos de
capacitación sea un proceso cuidadosamente planeado y orientado hacia los
objetivos de la compañía.
1. Identificar las necesidades de la empresa (DNC).
El primer paso consiste en realizar un diagnóstico que permita identificar las
necesidades de la empresa en general y las necesidades particulares de las
diferentes áreas. Esto se puede hacer a través de reuniones con supervisores,
gerentes y directivos donde se responda a la pregunta: ¿qué factores dificultan el
cumplimiento de los objetivos de la compañía?
También es necesario idear mecanismos para identificar las necesidades de los
colaboradores de los demás niveles jerárquicos, puesto que conocen de primera
mano muchas de las problemáticas cotidianas de la empresa. Esta
retroalimentación se puede obtener a través de encuestas y reuniones con
dinámicas que incentiven la participación, tales como la lluvia de ideas.
2. Definir objetivos.
A partir del diagnóstico se deben desglosar las áreas y procesos que presentan
mayores dificultades y definir objetivos específicos, por ejemplo:
 Aumentar la productividad del negocio.
 Ofrecer un servicio de atención al cliente excepcional.
 Aumentar las ventas.
 Disminuir la rotación del personal.
Después de formular los objetivos se debe pensar en metas alcanzables y, sobre
todo, medibles. Por ejemplo, si el objetivo es aumentar las ventas, una meta
realista podría ser: aumentar las ventas en un 5%. Tener una cifra que se pueda
medir ayudará a diseñar procesos de evaluación para ver si la capacitación ha
sido eficaz.
A continuación, se define qué tipo de conocimientos, habilidades y actitudes deben
adquirir los colaboradores para cumplir los objetivos que correspondan a su área,
ya que estos darán una primera idea de los contenidos del programa de cada
curso de capacitación. Siguiendo con el ejemplo anterior:
 Objetivo: aumentar las ventas.
 Meta: aumentar las ventas en un 5%.
 Conocimientos, habilidades y actitudes: estrategias de ventas,
psicología, escucha activa, imagen personal, atención a clientes.
 3. Identificar quiénes recibirán la capacitación.
En esta etapa del diseño de cursos de capacitación se debe pensar a quién va
dirigido cada programa. Por ejemplo, si el objetivo del curso es mejorar el servicio
de atención al cliente, se puede capacitar al área de ventas, el área de
telemarketing, al departamento de logística y las personas encargadas de la
recepción.
4. Seleccionar el formato más adecuado.
Dependiendo de la naturaleza del curso, necesitarás definir los siguientes puntos:
 Curso en línea: puede ser más sencillo de aplicar, ya que cada
colaborador puede destinar un tiempo de su jornada para completarlo. La
desventaja es que podría no tiene el mismo impacto que un curso
presencial, por lo que no puede emplearse en todos los casos.
 Curso presencial: requiere de una persona calificada que funja como
facilitadora que puede ver la actitud y el nivel de compromiso de los
asistentes. Los colaboradores pueden expresar sus dudas y es posible
abordar temas más complejos. Aunque un curso presencial puede interferir
con las actividades del personal, es importante recordar que se trata de una
inversión que dará beneficios a mediano y largo plazo.
 Duración del curso: es mejor dividir los contenidos del curso y hacer
varios módulos de corta duración para un aprendizaje más efectivo.
 Método de aprendizaje: un curso práctico siempre será más eficaz que un
curso teórico. En este paso también es considerar los medios y recursos
didácticos que se emplearán en la capacitación, tales como manuales,
cuadernillos y programas interactivos.
 Sistema de evaluación: puede incluir una evaluación para determinar la
eficacia del aprendizaje, aunque el mejor sistema de evaluación será la
práctica diaria y la medición de las metas planteadas en el paso 2.

5. Explicar la importancia de la capacitación a los colaboradores.

Es importante que toda la compañía integre el plan de capacitación como parte de
la cultura organizacional. Se puede apoyar del departamento de marketing para
lanzar una campaña de comunicación interna para que todos conozcan los
beneficios, tiempos, lugares y otros detalles logísticos. Así sabrán que la
capacitación es un proceso constante que les permitirá desarrollar sus habilidades
y crecer profesionalmente.
La compañía se debe apoyar en distintos canales de comunicación como la
intranet, carteles físicos, banners y otros elementos visuales para hacer el
programa más atractivo. Una forma de incentivar a los colaboradores es
ofreciendo un certificado o diploma al concluir cada curso para que puedan
incorporarlo a su CV.
6. Realizar pruebas piloto.
Antes de implementar el programa de capacitación deberás realizar algunas
pruebas con una muestra de los colaboradores que participarán de cada curso.
Así podrás corroborar si:
 Los contenidos del programa son claros.
 Las plataformas digitales funcionan adecuadamente.
 Los cursos presenciales son dinámicos y entretenidos.
 El programa cumple con los objetivos de aprendizaje.
Es importante que la muestra sea elegida al azar para que la retroalimentación de
los participantes sea lo más honesta posible. Así se podrá corregir o mejorar
cualquier aspecto antes de poner el plan en acción y evitar gastos innecesarios o
producir desmotivación entre los colaboradores.
7. Implementar el programa de capacitación.
Una vez de haber llegado a esta etapa y contar con todos los aspectos logísticos
para llevar a cabo el programa, estás en condiciones de ponerlo en marcha.
Distribuye los cursos a lo largo del año para dejar espacio entre cada uno y no
agobiar a los colaboradores.
8. Evalúa los resultados.
El programa puede incluir una sección de evaluación para ver si efectivamente ha
cumplido con los objetivos.
9. Obtén retroalimentación.
La retroalimentación de los colaboradores es un recurso invaluable para
perfeccionar los contenidos de los cursos de capacitación en el futuro. Realiza
encuestas en línea, entrevistas personales y grupos focales para conocer sus
opiniones y sugerencias. La retroalimentación es también parte de la experiencia
de aprendizaje y puede ayudar a fortalecer lo aprendido en los cursos.
Contar con un programa de capacitación constante es una de las inversiones más
importantes que una empresa puede hacer. Es la forma más efectiva para
alcanzar los objetivos organizacionales, además de fortalecer el sentido de
pertenencia y la lealtad de los colaboradores. Disminuye accidentes de trabajo, la
necesidad de una supervisión constante y la rotación del personal, lo que mejora
la imagen de la empresa al interior y al exterior. El diseño de cursos de
capacitación debe ser un proceso donde se involucre a representantes de las
distintas áreas para detectar áreas de oportunidad y plantear objetivos claros en el
proceso de aprendizaje.
 CONCLUSIÓN:
En todas las empresas hay situaciones que mejorar y que tienen que ver con el
personal, sin embargo, probablemente algunas de esas situaciones se pueden
solucionar con programas de capacitación y otras no. Para estar seguros de que
una situación puede solucionarse capacitando al personal, es importante realizar
el análisis de esta. El punto de partida para el diseño adecuado de los programas
de capacitación es el análisis de situación, cuyo objetivo es determinar con
claridad los problemas o situaciones existentes con el personal, que pueden ser
resueltos mediante capacitación y entrenamiento, así como las necesidades de
actualización y desarrollo de los trabajadores, de los cambios tecnológicos y de la
empresa en su relación con el servicio al cliente.
El mundo empresarial está en evolución constante y la capacitación es la clave
para incrementar la competitividad y la innovación. Es una de las inversiones más
importantes que puede hacer una compañía para que el personal adquiera
conocimientos y habilidades relacionadas con sus funciones y desarrolle
conductas que ayuden a fortalecer la cultura organizacional.
 FUENTES DE CONSULTA:
https://mx.indeed.com/orientacion-profesional/desarrollo-profesional/diseno-
cursos-capacitacion
Guía para el diseño de programas de capacitación.doc. (s. f.). Google Docs.
https://docs.google.com/document/d/1adMJHFGxAuHC8gU8nRHVWmE6mXuHZr
QjFXa9aeNCoYA/edit?hl=es