MANUAL DE INDUCCIÓN

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

PRESENTADO POR:

JHON LEONARDO CORTES LÓPEZ

INSTRUCTOR:
PAULA ANDREA BETANCUR RAVE

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TÉCNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA
2019
Contenido
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................................... 4
OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION. ............................................................................................ 4
OBJETIVO GENERAL: .......................................................................................................................... 4
OBJETIVOS ESPECIFICIOS: .................................................................................................................. 4
ALCANCE................................................................................................................................................ 5
APLICABILIDAD DEL MANUAL ............................................................................................................... 5
NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA E IMPLEMENTAREL PROCESO DE INDUCCIÓN .. 5
POLÍTICAS .............................................................................................................................................. 6
ROLES Y RESPONSABLES ........................................................................................................................ 6
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE DEL MANUAL .................... 7
PROPÓSITO ............................................................................................................................................ 7
INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA ................................................................................................... 8
ESTRATEGIA DEL NEGOCIO ............................................................................................................... 8
VISIÓN ............................................................................................................................................... 8
MISIÓN .............................................................................................................................................. 8
VALORES ............................................................................................................................................ 8
INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR ............................................................................................ 9
COBERTURA ................................................................................................................................... 9
EFECTIVIDAD ................................................................................................................................. 9
EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN........................................................... 9
NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN ................................................................................. 9
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES ............................................................................................ 10
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL..................................................................................................... 11
BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS.................................................................................................... 11
NORMAS GENERALES ...................................................................................................................... 11
INDUCCION AL PUESTO ................................................................................................................... 12
ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO ........................................................... 12
OBJETIVO: ........................................................................................................................................ 12
EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA: ............................................................................................. 12
MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA ............................................................ 13
OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL .......................................................................................... 13
ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA ................................................................................................ 14
 MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA ELCUAL FUE SELECCIONADO 14
RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL .............................................................. 14
Objetivos ......................................................................................................................................... 14
MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA ELCUAL FUE SELECCIONADO 15
RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL .............................................................. 15
Objetivos cuantitativos: .................................................................................................................. 15
QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS. ......................................................... 16
LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS. .................................................. 17
SEGUIMIENTO ................................................................................................................................. 18
DESPEDIDA ...................................................................................................................................... 18
ASIGNACION DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS. ................................................................................ 19
EVALUACION DE LA INDUCCIÓN ..................................................................................................... 19
GLOSARIO ............................................................................................................................................ 20
BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................................................... 21
 INTRODUCCIÓN

Continuando con el proceso de gestión de talento humano por competencias y teniendo en

cuenta que la Distribuidora LAP SAS muestra la necesidad de tener un manual de inducción
como política para el ingreso de nuevos empleados a la empresa, se pretende elaborar el
presente manual de indicción con el propósito de integrar a los nuevos empleados con la
estructura de la empresa. El Manual de inducción es muy importante ya que presenta los
lineamientos y políticas necesarias para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos
empleados al momento de iniciar sus labores en la empresa, esto minimiza las experiencias
negativas que suelen tener los empleados en empresas donde no hay proceso de inducción. El
Manual de inducción es un instrumento que les brinda información básica a los
empleados para realizar sus labores de forma satisfactoria. Es un elemento del proceso de
socialización del trabajador nuevo que debe realizar la persona encargada de gestión humana.
Esta socialización es un proceso continuo que pretende inculcar en todos los empleados las
actitudes, estándares, valores y patrones de conducta que la empresa espera de todos y cada
uno de ellos.

OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION.

OBJETIVO GENERAL:

Diseñar un manual de inducción para la Distribuidora LAP, en el cual se definan políticas y

procedimientos que permitan realizar el proceso de inducción para los empleados nuevos de
la Distribuidora.

OBJETIVOS ESPECIFICIOS:

 Establecer y diseñar los lineamientos generales para realizar el proceso de inducción

de los empleados que ingresen nuevos a la Distribuidora

 Diseñar los instrumentos de recolección de la información para todo el proceso de

inducción de la empresa.

 Proporcional a la Distribuidora LAP SAS un instrumento administrativo que

contemple de manera estandarizada, los pasos que se deben seguir para la inducción
de los nuevos empleados y el contenido de la misma.
 Estructurar pasos a paso el proceso de inducción para los empleados nuevos y como
refuerzo para los empleados antiguos.
ALCANCE

Este manual constituye una guía fundamental de trabajo que deberán emplear las personas
encargadas de gestión humana, en él están contemplados los procedimientos a realizar parala
inducción de los empleados nuevos de la Distribuidora LAB SAS. Las directrices que señala
este manual deberán ser revisadas periódicamente por parte del personal involucrado en las
funciones que cubre, a fin de garantizar que se cumpla con los requisitos y resultados
esperados por la Distribuidora LAP SAS.

APLICABILIDAD DEL MANUAL

El presente manual es aplicable a todos los cargos existentes o cargos nuevos de la

Distribuidora LAP SAS; Se debe tener en cuenta que si se desea realizar alguna modificación
de debe seguir los lineamientos de la empresa con previa autorización de la gerencia general.
Los empleados nuevos son prioridad para la aplicación de este manual, sin embargo, es
importante involucrar en este proceso a los empleados existentes de la empresa como
refuerzo y apoyo a la estructura organizacional

NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA

E IMPLEMENTAREL PROCESO DE INDUCCIÓN

La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a cargo del área
de gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa el nuevo empleado los
compañeros de trabajo de la misma área.

 El área de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e informar al

responsable del área cuando y como debe realizar la inducción de puesto y la
socialización de las funciones y responsabilidades del cargo.

 El jefe de área debe realizar la inducción de puesto y la socialización de las funciones

y responsabilidades del cargo y a su vez presentarlo a sus compañeros de trabajo.

 Los compañeros de trabajo deben dar la bienvenida al nuevo compañero y realizar el

acompañamiento pertinente en las labores colectivas.
POLÍTICAS

 El área de Gestión Humana será la responsable de informar periódicamente todo lo

relacionado con la organización: Misión, Visión, Valores, historia, estructura
organizacional, beneficios socioeconómicos, reglamento interno de trabajo y normas
de conducta interna.

 Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la indicción
de la empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de funciones y
responsabilidades de cargo.

 Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a

nuevas políticas y reestructuraciones, que deberán informarse también a los emplead
osantiguos.

 Se debe revisar periódicamente el proceso de inducción y reinducción en cabeza del

área de gestión humana y los jefes de las áreas a donde hayan ingresado nuevos
colaboradores, con el fin de establecer los ajustes necesarios que garanticen
la permanencia y utilidad del programa.

 El proceso de inducción y reinducción debe estar sujeto a cualquier cambio que

se produzca en la organización con el fin de mantenerlos actualizados a todos los
empleados de la empresa; según lineamientos de la gerencia de la misma.

ROLES Y RESPONSABLES

ROL RESPONSABILIDAD
 Realizar todo el proceso de selección de inducción de la
empresa,
JEFE DE
GESTION  Apoya a las diferentes áreas en el proceso de inducción de
HUMANA puesto de trabajo.

 Realiza acompañamiento en el proceso de adaptación del nuevo

empleado

 Realizar la inducción de puesto.

  Socializa las funciones y responsabilidades del cargo
JEFE
INMEDIATO  Realiza el seguimiento y verificación de la inducción realizada.
DEL NUEVO
EMPLEADO  Apoya al nuevo empleado en la adaptación del nuevo puesto de
trabajo.

COMPÁÑEROS  Dar la bienvenida al nuevo compañero

DE TRABAJO  Realiza acompañamiento en las nuevas funciones del
compañero de trabajo

NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN

PERMANENTE DEL MANUAL

Es responsabilidad del área de gestión de talento humano gestionar y realizar la actualización

del manual de inducción de la empresa, con la colaboración de los diferentes jefes de área,
según direccionamiento de la gerencia general, cuando se presenten cambios en la estructura
organizacional o sea parte del proceso de mejoramiento continuo después de realizar la
respectiva evaluación del proceso.

PROPÓSITO

El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado nuevo

identifiqué la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externasen
permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente
sobré el logro de los objetivos corporativos. Pará que un programa de inducción y
entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la
misma dirección de los objetivos de la empresa. Es fundamental que se le dé a este proceso
un enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente
comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados1.

Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: Ayuda al empleado a ajustarse a la

organización tanto formal como informalmente.2.

Proporciona información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño: los

empleados desean y necesitan saber lo que se espera de ellos.3.

Reforzar una impresión favorable: Ayuda al empleado a calmar los temores que podría tener
acerca de que si habrá tomado una buena decisión de empleo.
INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de

alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado. Se proyectó una
oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían que desplazarse hasta la
central mayorista para surtir de productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero.
Es así que comenzó a satisfacer las necesidades de sus clientes, los tendérosla distribuidora
empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la ciudad de fácil
acceso para todos. En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido
sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un
Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una flota propia de ocho camiones
y otros trabajando por contrato. En cada CD existe una planta de personal directa de 18
personas, que se encargan de las áreas administrativa y comercial. Otros empleados
contratados de manera indirecta, entre 20 y 25, están encargados de la bodega. La Dirección
General de Lapesa ubicada en la capital y tiene una estructura organizacional conformada de
esta manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística En la
Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la empresa y
180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel nacional se cuenta comuna planta de
personal directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta, manejada por medio de una
empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio

VISIÓN

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia
en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos
estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus
expectativas.

MISIÓN

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos
estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,
orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un
excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido
capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,
nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos
distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello
buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea

VALORES

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios
nuestros clientes:
 Nos importan
: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que trabajan bajo nuestra
responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros productos y servicios.
Nos importan
: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su bienestar
general.
Nos importan
: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos conductas que cuidan
del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo sostenible
comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.
Nos importa
: la calidad de nuestros productos y servicios.
Nos rige
: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a nivel externo
como interno con todos los grupos de interés.

INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR

COBERTURA

Objetivo: Apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la

cobertura y la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que
ingresa a la compañía. Número de Trabajadores con inducción * 100% Número de
Trabajadores vinculados.

EFECTIVIDAD

Objetivo: Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos

empleados mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la compañía
(inducción general) y funciones a realizar en el puesto que va ocupar (inducción
especifica). Número de Evaluaciones con puntaje mayor a 70 pts. *100% Número de
Evaluaciones presentadas

EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN

Objetivo: Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que

los empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la específica.
Promedio total de evaluaciones de inducción *100% Número total de evaluaciones de
inducción.

NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN

Objetivo: Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología

del proceso de inducción. Número de encuestas de satisfacción positivas *
100% Número de encuestas realizadas
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP

S.A.S, basadas fundamentalmente en elementos del ser.

 Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros, armonizando

intereses en la consecución de objetivos comunes

 Aprender y cambiar: Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por aprender y

mostramos curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y la generación de ideas
y soluciones novedosas que usamos para renovar los proyectos/actividades en que
participa.

 Contribuir a resultados: Aportamos al logro de la estrategia corporativa, mediante el

cumplimiento oportuno de sus metas/responsabilidades y la búsqueda consciente
y permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad de procesos/proyectos en
los que participa

 Construir juntos: Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de

crisis promoviendo relaciones sanas, armónicas y
productivas que generan bienestar, a la vez que facilitan potenciar esfuerzos
individuales, interfuncionales e Inter divisionales y orientados hacia el cumplimiento
de soluciones integradas de alto valor para los clientes internos y externos.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS

Los servicios y beneficios sociales son medios indispensables del complemento y

apoyo proporcionados y financiados por la empresa LAP, para estimular y mantener la
fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Este paquete de medidas
contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un aumento de la productividad, como
resultado positivo para la empresa.

NORMAS GENERALES

1. Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa. Esto
ayudara a desarrollar tus habilidades y capacidades
2. Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.
3. Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso. Sanciones
correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.
4. Día, lugar y hora de pago.
 5. Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos de
salario.
6. Qué se debe hacer cuando se falta. Explicarle al empleado a quién debe dirigirse, si
necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explicarle cuál es la sanción
correspondiente en caso de faltas no justificadas. Vacaciones y días feriados. Cuál es
el periodo vacacional y cómo se pide. Especificarle los días que no se trabaja y, si
existen, en qué días se trabaja únicamente hasta mediodía.
7. En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera. Áreas deservicio
al personal. Enseñarle el baño; si existen, mostrarle el comedor, la sala de descansó, la
sala de capacitación, los casilleros, etcétera. Reglamento interior de trabajo. Explicarle
y darle una copia.
8. Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio equipo de
fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea tenerlos porque
favorecen la integración del personal.
9. El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la
empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos
y normas de conducta interna y todo aquello que tenga relación con el departamento,
sucursal o agencia al cual será adscrito.

INDUCCION AL PUESTO

ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

Jamás se debe olvidar tener un buen gesto con tus nuevos trabajadores dándoles la bienvenida
ya que con ello lograrás motivarlos en su trabajo. Todo funcionario nuevo en nuestra empresa
LAP, tendrá el privilegio de conocer de cerca todas las áreas de nuestra empresa, ya que se
realizará un pequeño Tour y podrá socializaron cada área para así ir familiarizando al nuevo
funcionario, pero a su vez le entregaremos una carta de bienvenida y así poder hacerle sentir
que será parte fundamental de esta gran empresa.

OBJETIVO:

Conocer físicamente las instalaciones, tanto de las oficinas centrales como de las agencias,
además de presentar al nuevo colaborador al personal de dichas áreas.

EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA:

(Ciudad y fecha) Apreciado señor (nombre del nuevo trabajador): En representación de

nuestra empresa LAP es muy grato poder dirigirme a usted para darle una cordial bienvenida
como parte del equipo de trabajo de nuestra compañía. De este modo, es mi deber hacer de su
conocimiento que cada uno de nuestros trabajadores, desempeña un rol o papel diferente
dentro de nuestra empresa, por lo que nos será de gran ayuda el poder contar con su aporte y
conocimientos tanto a nivel profesional como personal y más aún nos sentimos realmente muy
contentos de poder tener un trabajador tan capacitado y versátil como lo es usted; según nos
lo demuestra su perfil profesional. De igual manera, mucho le agradeceré que pudiera
acercarse a mi oficina veinte minutos antes del refrigerio o receso, para que pueda indicarle
algunos últimos detalles importantes sobre la empresa y el puesto de trabajo que usted
desempeñará de ahora en adelante. Asimismo, deseo darle a conocer cómo es el método de
trabajo en nuestra compañía. Deseamos sinceramente, que usted se sienta en absoluta
confianza en nuestra empresa; puesto que todos nuestros empleados se caracterizan por ser un
gran equipo de trabajo y una gran unidad capaz de lograr todos los objetivos y metas que
nuestra compañía se fija constantemente. De esta manera, todos nuestros trabajadores
demuestran día a día su capacidad de trabajo en equipo brindándose apoyo unos a otros en
todo lo que necesiten; para así poder sacar todos juntos la empresa adelante. Asimismo, el
individualismo no encaja en nuestra compañía; por el contrario, como lo indiqué
anteriormente, todos somos una gran unidad o familia. Esperamos que usted pueda integrarse
rápidamente a nuestro equipo de trabajo y que pueda demostrar su buen desempeño, desarrollo
y crecimiento como profesional. Una vez más le doy la más sincera y cordial bienvenida a
nuestra empresa y le indico que en caso de tener alguna duda sobre cualquier tema, puede
hacérmela llegar a mí personalmente a cualquiera de sus compañeros de trabajo, porque estoy
seguro que todos estarán dispuestos a apoyarlo y a ayudarlo.

MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

La misión de la dirección de ventas es planificar, dirigir y controlar al equipo comercial para

cubrir objetivos previstos. Es la dirección de ventas la responsable directa de lograr ingresos,
aumentando la cuota de mercado y optimizando los beneficios del negocio.

OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de funciones.

 Planifica las estrategias de su equipo.

 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos previstos.

 Entender las consecuencias económicas de la empresa.

 Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer que la gente
haga cosas”; motivar es conseguir “que lo quieran hacer”.

 Transmite seguridad.
 ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA

ELCUAL FUE SELECCIONADO

Misión Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen de
negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y renovación de la
cartera de clientes.

RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL

Objetivos cuantitativos:

 Previsión de ventas en pesos.

 Previsión de ventas en productos.

 Previsión de ventas por zonas geográficas.

  Previsión de ventas por vendedores.

 Número de visitas.

 Número de pedidos…

Objetivos cualitativos:

 Captación de nuevos clientes.

 Recuperación de clientes perdidos.

 Introducción de nuevos productos.

 Ampliar gama en un punto de venta.

MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA

ELCUAL FUE SELECCIONADO

Misión Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen de
negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y renovación de la
cartera de clientes.

RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL

Objetivos cuantitativos:

 Previsión de ventas en pesos.

 Previsión de ventas en productos.

 Previsión de ventas por zonas geográficas.

 Previsión de ventas por vendedores.

 Número de visitas.

 Número de pedidos…

Objetivos cualitativos:

 Captación de nuevos clientes.

 Recuperación de clientes perdidos.

  Introducción de nuevos productos.

 Ampliar gama en un punto de venta.

QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS.

EMPLEO ESTABLE. Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar
parte de manera permanente del personal de la Organización, y en consecuencia a no
ser degradado despedido sin causa justificada.
SALARIO. A obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el día de
la tomada posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a).
CAPACITACION. Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su
personal informa permanente y obligatoria, dicha capacitación se realiza a través de
diferentes centros, el Dpto. Recursos Humanos es quien coordina toda actividad
relacionada con la capacitación.
AUMENTO DE SUELDO. El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia,
antigüedad, actitudes y responsabilidades del empleado.
PERMISOS. Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción
de sueldos su personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de
enseñanza, durante una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con ello no
menoscabe el normal desenvolvimiento de las labores, comprobando que no existe otra
hora para recibir dicha clase.
SISTEMA DE VIÁTICOS. Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar
trabajos fuera de la sede en que normalmente presta sus servicios, estos se regirán
según tabla.
EQUIPO DE TRABAJO. Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los
útiles, instrumentos y equipo necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.
CONSECIONES ESPECIALES. Todo empleado disfruta de un beneficio
económico navideño (aguinaldo).
SEGURO COLECTIVO. Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida
colectivo, con la Aseguradora Seguros Bolívar quedando a criterio de cada empleado
el que desee suscribir. Además, Seguros Bolívar ofrece un seguro contra riesgos de
trabajo, con el fin de brindar protección a la familia del empleado, el cual se da de
acuerdo a la categoría del trabajador y otros beneficios por invalidez, muerte,
separación, préstamos personales y para vivienda.
RECREACION Y DEPORTES. Como empleado de Distribuidora LAP, podrá
formar parte de las distintas actividades: deportivas, sociales y culturales como una
forma de relación social
LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS.

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA.
Distribuidora LAP exige a sus empleados
presentarse puntualmente, a sus labores en las horas señaladas para tal efecto.
Para el control deasistencia se dará un carnet el cual deberá marcar cada vez
que entra o sale del edificio siempre y cuando cuente con el respectivo pase
autorizado por el jefe inmediato.

 Horario de Trabajo: Por el hecho de desempeñar un cargo

de CONFIANZA Y MANEJO, el trabajador está excluido de la
regulación sobre jornada máxima legal y deberá trabajar el número de
horas necesarias para el cabal desempeño de sus funciones, por lo cual
no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen el
límite legal. Ello sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos
señalados por la organización.

BUEN DESEMPEÑO EN EL PUESTO. El empleado debe desempeñar el puesto

para el que ha sido nombrado, en forma regular y con la dedicación y eficiencia que
requiera la naturaleza de éste.

PERMANENCIA EN EL PUESTO. Cumplir con sus obligaciones en el puesto de

trabajo, por lo que en horas hábiles es recomendable permanecer en su puesto de
trabajo, cuando por alguna circunstancia tenga que ausentarse deberá informar a su
jefe inmediato.

PRESENTACIÓN ADECUADA. Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse

y arreglarse adecuadamente y poner todo su esmero para una buena presentación
personal.

CONFIDENCIALIDAD. Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción

necesaria sobre los asuntos relacionados con él mismo.

CUIDADO DEL MOBILIARIO Y EQUIPO DE TRABAJO. El trabajador se

compromete a mantener en buen estado el equipo y mobiliario, cuidar los objetos,
maquinarias y útiles de oficina que se le asignen para el desempeño de sus funciones
y/o actividades, y en general todas las pertenencias de la Compañía.
 BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES. Deberá mantener relaciones
cordiales, respeto para su jefe inmediato y compañeros de trabajo; evitando
discordias y desavenencias que solo dificultan el buen desempeño.

CORTESÍA.. La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un
excelente servicio de modo que no se originen quejas justificadas por el mal servicio
o por falta de atención.

LEALTAD. Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto, le debe lealtad,

contribuya con su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de la misma.

SEGUIMIENTO
Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe inmediato
deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del nuevo empleado dentro
del área de trabajo avance de acuerdo con el plan establecido y de que logre un
aprendizaje práctico del desempeño de las funciones. Igualmente, retroalimentar a la oficina
de Recursos Humanos sobre la calidad del proceso y hacer las sugerencias que considere
pertinentes.

DESPEDIDA

Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance y leer con
frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora que estas iniciando tú
actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta Organización, Te invitamos a que unamos
esfuerzos, aportando nuestras mejores aptitudes, actitudes y conocimientos previamente
adquiridos; así como trabajar con responsabilidad, disposición disponibilidad,
preparándonoslas día a día, mejorando nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA LAP
S.A.S. Nuevamente bienvenido (a),

ESPERAMOS QUE ESTE MANUAL LE AYUDE A CONOCER MEJOR

SUPUESTO DE TRABAJO, SUS COMPAÑEROS Y NUESTRA
ORGANIZACIONDISTRIBUIDORA LAP S.A.S
ASIGNACION DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS.

EVALUACION DE LA INDUCCIÓN

Al finalizar la Inducción, la Directora de Capacitación le proporcionará al nuevo colaborador

un formato Evaluación de la Inducción con el fin de evidenciar la claridad de los temas
expuestos en la inducción.
GLOSARIO

INDUCCIÓN
Es el procedimiento por el cual se presenta a la institución los nuevos funcionarios para
ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo. Además, se
explican las normas, políticas y reglamentos existentes en la organización.

MANUAL.
Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que deben de ser desarrolladas
por los miembros de una organización y los procedimientos a través de los cuales esas
actividades son cumplidas. Constituyen una de las herramientas con que cuentan las
organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y operativas. Son
fundamentalmente, un instrumento de comunicación

PROGRAMA DE INDUCCIÓN.
 Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional
durante su vinculación

MISIÓN.
Es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que enuncia a que clientes
sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos ofrece y en general cuales son los
límites de sus actividades.

OBJETIVOS.
Propósitos o metas que se quiere alcanzar.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de negocio. Muestra cómo
se localiza la toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y además
coordínalas actividades de las diferentes unidades de negocio.

BIBLIOGRAFIA

 http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/
 http://www.rrhh-web.com/downloads/rrhhconceptosbasicos.pdf
 http://www.elempleo.com/sitiosempresariales/colombiafile:///C:/Users/user/Downlo
ads/manual_de_indicadores.pdf
 http://www.datosgratis.net/el-mejor-ejemplo-de-carta-de-bienvenida-para-un-nuevo-
trabajador/http://aula1.escuela-online.net/dwaula1/62ECOM/62tema1_5654.pdf