Evolución histórica del comportamiento organizacional

La historia del comportamiento organizacional tiene sus raíces en el

enfoque conductista de la administración, o sea, la creencia en que la atención
especifica a las necesidades de los trabajadores crea una mayor satisfacción y
productividad. En contraste con el énfasis principalmente técnico de la
administración científica, un tema común del enfoque conductista es la
necesidad de prestar atención a la gente. La administración científica no pasó
por alto a las personas. Por ejemplo destacó fuertemente los incentivos
financieros para incrementar la productividad. Pero el acento principal se
centraba en desempeñar el trabajo en forma muy eficiente.
El comportamiento organizacional también está fuertemente influido por la
sociología en su estudio de la conducta de grupos, estructura organizacional,
diversidad y cultura. Los puntos de vista de los antropólogos culturales también
contribuyen a la comprensión de la cultura organizacional (los valores y
usanzas de una empresa). En años recientes varias compañías han contratado
antropólogos para que les ayuden a cultivar la cultura organizacional correcta.
El comportamiento organizacional también obtiene elementos de juicios de la
ciencia política para entender la distribución de poder en las organizaciones.
Tres hitos claves en la historia del comportamiento organizacional son los
estudios de Hawthorne, el movimiento de las relaciones humanas y el enfoque
de contingencia en la administración y liderazgo.
Los Estudios de Hawthorne Muchos especialistas señalan a los estudios de
Hawthorne como el verdadero principio del enfoque conductista de la
administración. Sin los nuevos elementos que se obtuvieron por medio de estos
estudios, el comportamiento organizacional podría no haber surgido como
disciplina. El propósito del primer estudio, llevado a cabo en la fábrica de
Hawthorne de Western Electric (una subsidiaria de AT & T), fue determinar el
efecto de los cambios del alumbrado en la productividad.
En este estudio se dividió a los trabajadores en un grupo experimental y uno
de control. El alumbrado para el grupo experimental variaba de intensidad de
24 a 46 y a 70 watts. El alumbrado para el grupo de control permaneció
constante.
Como se esperaba, la productividad del grupo experimental aumentó con cada
incremento en la intensidad de la luz. Pero, de manera inesperada, el
desempeño del grupo de control también cambió. La productividad de este
grupo aumentó aproximadamente a la misma tasa que la del grupo
experimental.
Después se redujo el alumbrado en el área de trabajo del grupo experimental.
La productividad de este grupo siguió aumentando, lo mismo que la del grupo
de control. Al final si hubo una baja en la productividad del grupo de control,
pero sólo cuando la intensidad de la luz se asemejaba a la de la luz de la luna.
Los investigadores razonaron que era evidente que algo diferente a la
iluminación había causado los cambios en la productividad.
El experimento en el taller de pruebas de ensambles de relevadores arrojó
resultados similares durante un periodo de seis años. En este caso se
exploraron las relaciones entre el descanso, la fatiga y la productividad.Primero
se estableció la producción normal sin periodos formales de descanso y una
semana de 48 horas. Luego se introdujeron periodos de descanso de diversos
lapsos y frecuencia. La producción se incrementó según aumentaban la
frecuencia y la duración de los periodos de descanso. Por ultimo, se
restablecieron las condiciones originales, sin embargo, esto no dio como
resultado la baja productividad que se esperaba. En su lugar, la productividad
permaneció en el alto nivel acostumbrado.

Una interpretación de estos resultados era que los trabajadores que

participaron en el experimento les gustaban ser el centro de atención. Los
obreros reaccionaban positivamente por que la administración se preocupaba
por ellos. A este fenómeno se llama efecto Hawthorne. Es decir, la tendencia
de la gente a comportarse de forma diferente cuando recibe atención, por que
responde a las exigencias del caso. En una investigación esto puede significar
que la gente de un grupo experimental se desempeña mejor simplemente por
que está participando en un experimento. En un ambiente laboral, esto puede
significar que los empleados se desempeñan mejor cuando forman parte de
cualquier programa sea valioso o no.

LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO SON:

PSICOLOGÍA: SU CONTRIBUCION ES EL APRENDIZAJE, MOTIVACION,

PERSONALIDAD PERCEPCIÓN, ENTRENAMIENTO, EFICACIA DE
LIDERAZGO SELECCION DEL EMPLEADO, DISEÑO DEL TRABAJO,
TENSION DEL TRABAJO

SOCIOLOGIA:

ES ESTUDIO DE LA GENTE EN SU RELACION CON OTROS SERES

HUMANOS. CONTRIBUYE A LAS DINÁMICAS DE GRUPO, EQUIPOS DE
TRABAJO, COMUNICACIÓN, PODER, CONFLICTO,

PSICOLOGIA SOCIAL:

UN AREA DENTRO DE LA PSICOLOGIA QUE MEZCLA LOS CIONCEPTOS

DE PSICOLOGIA Y SOCIOLOGIA Y QUE SE ENFOCA EN LA INFLUENCIA
DE UNA PERSONA EN OTRAS.
ESTUDIA EL COMPORTAMIENTO DE CAMBIO, ACTITUD DE CAMBIO.
COMUNICACION. PROCESO DE GRUPO, TOMA DE DECISIÓN DE GRUPO

ANTROPOLOGIA:

ES EL ESTUDIO DE LA SOCIEDAD PARA APRENDER ACERCA DE LOS

SERES HUMANOS Y SUS ACTIVIDADES

VALORES COMPARATIVOS, ACTITUDES COMPARATIVAS, ANALISIS

TRANSCULTURAL

CIENCIA POLITICA:

ESTUDIO DEL COMPORTMIENTO DE LOS INDIVIDUOS Y GRUPOS

DENTRO DE UN AMBIENTE POLÍTICO

CONFLICTO, POLÍTICAS INTRAORGANIZACIONALES, PODER