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SINTESIS PRIMERA PARTE TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

HUMANIZACION DE LA EMPRESA
La Teora de las Relaciones Humanas (o Escuela Humanista de Administracin) surgi en Estados
Unidos, como consecuencia de las conclusiones del experimento de Hawthorne, y fue desarrollada
por Elton Mayo y colaboradores. Fue un movimiento de reaccin y oposicin a La Teora Clsica de
la Administracin.
ORGENES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS
La Teora de las Relaciones Humanas tiene sus orgenes en los siguientes hechos:
1. La necesidad de humanizar y democratizar la Administracin, liberndola de los conceptos
rgidos y mecanicistas de la Teora Clsica y adecundola a los nuevos patrones de vida
del pueblo estadounidense. En ese sentido, la Teora de las Relaciones Humanas se revel
como un movimiento tpicamente estadounidense vuelto hacia la democratizacin de los
conceptos administrativos.
2. El desarrollo de las ciencias humanas, principalmente de la psicologa, as como de su
creciente influencia intelectual y de sus primeras aplicaciones a las organizaciones
industriales. Las ciencias humanas demostraron lo inadecuado de los principios de la
Teora Clsica
3. Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de kurt
Lewin fueron fundamentales para el humanismo en la administracin Elton Mayo es el
fundador de esta escuela- Dewey y Lewin tambin contribuyeron a su concepcin y la
sociologa de Pareto fue fundamental.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, realizado entre 1927 y 1932, bajo la
coordinacin d Elton Mayo, pusieron en jaque a los principios postulados por la Teora
Clsica de la Administracin.
EL EXPERIMENTO EN HAWTHORNE
En 1927 en la Western Electric Company, situada en Hawthorne cerca de Chicago Elton Mayo,
profesor de Harvard y sus colaboradores estudiaron los efectos que las caractersticas fsicas del
ambiente de trabajo tenan en la productividad de los trabajadores. As se iniciaron una serie de
experimentos y estudios que se prolongaran hasta 1932. Los resultados de los estudios de
Hawthorne sorprendieron por igual a los investigadores y a los gerentes de la planta. Encontraron
que las condiciones socio psicolgicas del ambiente laboral podan tener mucho ms importancia
potencial que las condiciones fsicas. En algunos de los primeros estudios, los investigadores de la
Western Electric dividieron al personal en grupos experimentales, que fueron sometidos a cambios
deliberados de iluminacin, y en grupos control, cuya iluminacin permaneca constante durante
los experimentos. Los resultados fueron ambiguos. Cuando fueron mejoradas las condiciones de
iluminacin de los grupos experimentales, la productividad tenda a incrementarse segn lo
previsto, aunque los aumentos no eran uniformes. Pero la productividad tenda a seguir
incrementndose cuando empeoraban las condiciones de iluminacin, y para complicar an ms
las cosas, la produccin de los grupos control tambin tenda a mejorar pese a que no se haban
hecho cambios en la iluminacin de estos grupos. Era evidente que alguna otra cosa adems de la
iluminacin estaba influyendo en el desempeo de los trabajadores.
En un nuevo conjunto de experimentos, un pequeo grupo de trabajadores fue puesto en un cuarto
separado y se manipularon algunas variables: se aumentaron los sueldos; se introdujeron periodos
de descanso de diversa duracin; la jornada y la semana laborable fueron acortadas. Los
investigadores, que ahora fingan ser supervisores, tambin permitieron a los grupos escoger sus
periodos de descanso y opinar en otros cambios propuestos. De nuevo los resultados fueron
ambiguos. El desempeo tenda a aumentar con el tiempo, pero creca y disminua de manera no
uniforme. En estos experimentos y en otros posteriores Mayo y sus colegas decidieron que los

incentivos econmicos, cuando se ofrecan, no eran la causa de los incrementos de la


productividad. Pensaban que una compleja cadena de actitudes haba afectado esos aumentos.
Como haban sido seleccionados para recibir atencin especial, los grupos experimentales y de
control adquirieron un orgullo de grupo que los motivaba para mejorar su desempeo en el trabajo.
La simptica supervisin haba reforzado an ms la intensificacin de su motivacin. Los
investigadores llegaron a la conclusin de que los empleados pondran ms empeo en el trabajo
si piensan que la gerencia se interesa por su bienestar y los supervisores les prestan atencin
especial. Este fenmeno recibi despus el nombre de efecto de Hawthorne.
Los investigadores tambin concluyeron que los grupos informales de trabajo (el ambiente social
del personal) tienen gran influencia en la productividad. Muchos de los empleados consideraban su
trabajo como aburrido y sin sentido. Pero sus relaciones y amistad con los compaeros de trabajo,
algunas veces influidas por el antagonismo comn en contra de los "jefes", le daban un poco de
sentido a su vida laboral, proporcionndoles un medio parcial de proteccin contra la gerencia. Las
conclusiones de Mayo fueron que la conducta y los sentimientos estaban relacionados muy de
cerca, que las influencias del grupo afectaban de manera significativa el comportamiento individual,
que las normas del grupo establecan la productividad individual del trabajador, y que el dinero era
un factor menos importante para determinar la productividad que los estndares, los sentimientos y
la seguridad del grupo. Estas conclusiones llevaron a un nuevo nfasis sobre el sector humano en
el funcionamiento de las organizaciones y el logro de sus metas.
Keywords: Elton Mayo, Hawthorne, grupos informales, productividad
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
El experimento de Hawthorne proporcion una gua que dio los principios bsicos de la Escuela de
Relaciones Humanas. Sus conclusiones son las siguientes:
a. El nivel de produccin es resultado de la integracin social El nivel de produccin no est
determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del empleado (como afirmaba la Teora
Clsica), sino por normas sociales y expectativas grupales. La capacidad social del
trabajador es la que determina su nivel de competencia y eficiencia, mas no su capacidad
de ejecutar movimientos eficientes dentro del tiempo establecido. Entre mayor sea la
integracin social en grupo de trabajo, mayor ser la disposicin a producir. Si el empleado
presenta excelentes condiciones fsicas y fisiolgicas para el trabajo pero no est integrado
socialmente, su eficiencia sufrir la influencia del desajuste social.
b. Comportamiento social de los empleados El comportamiento del individuo se apoya
totalmente en el grupo. Los trabajadores no actan o reaccionan aisladamente como
individuos, sino como miembros de grupos. Por cualquier desviacin de las normas
grupales, el trabajador sufre sanciones sociales o morales de los colegas, como un intento
de que se ajuste a los patrones del grupo. Mientras los patrones del grupo permanezcan
inmutables, el individuo resistir a los cambios para no apartarse de ellos.
c. Recompensas y sanciones sociales El comportamiento de los trabajadores est
condicionado por normas y patrones sociales. Los operarios que producen ms o menos
de lo que establece la norma socialmente determinada pierden el respeto y la
consideracin de sus colegas. Los operarios prefieren producir menos (y ganar menos) a
poner en riesgo sus relaciones amistosas con sus colegas. Cada grupo social desarrolla
creencias o expectativas en relacin a la administracin. Esas creencias y expectativas
(sean reales o imaginarias) influyen en las actitudes, en las normas y en los patrones de
comportamiento que el grupo define como aceptables. Las personas son evaluadas por el
grupo en relacin con esas normas y patrones de comportamiento: son buenos colegas si
su comportamiento se ajusta a ellos o son psimos colegas s su comportamiento se
aparta.
d. Grupos informales Mientras los clsicos se preocupaban por los aspectos formales de la
organizacin (como autoridad, responsabilidad, especializacin, estudios de tiempos y

movimientos, etc.), los autores-humanistas se concentraron en los aspectos informales de


la organizacin (como grupos informales, comportamiento social de los empleados,
creencias, actitudes y expectativas, motivacin, etctera). La empresa se visualiz como
una organizacin social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no
siempre coincide con la organizacin formal de la empresa; es decir, con los propsitos
definidos por la empresa.
e. Relaciones humanas En el lugar de trabajo, las personas participan en grupos sociales
existentes dentro de la organizacin, y se mantienen en una constante interaccin social.
Para explicar el comportamiento humano en las organizaciones, la Teora de las relaciones
humanas estudi, esa interaccin social. Las relaciones humanas son las acciones y
actitudes desarrolladas a partir de los contactos entre personas y grupos. Cada persona
posee una personalidad propia y diferenciada que influye en el comportamiento y en las
actitudes de las otras personas con las que entra en contacto y, por otro lado, tambin es
influenciada por las otras personas. Las personas tratan de adaptarse a las dems
personas y grupos: quieren ser comprendidas, aceptadas y participar, con objeto de
atender a sus intereses y aspiraciones personales.
f.
Importancia del contenido del cargo La especializacin no es la manera ms eficiente de
divisin del trabajo. Mayo y sus colaboradores encontraron que la especializacin
propuesta por la Teora Clsica no produce una organizacin ms eficiente. Observaron
que los operarios cambiaban de posicin para evitar la monotona, lo que iba en contra de
la poltica de la empresa. Esos cambios producan efectos negativos en la produccin, pero
elevaban la moral del grupo. El contenido y la naturaleza del trabajo tienen influencia sobre
la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos se vuelven montonos y
aburridos, lo que afecta de manera negativa la actitud del trabajador y reduce su
satisfaccin y eficiencia.
g. nfasis en los aspectos emocionales En la Teora de las relaciones humanas los aspectos
emocionales no planeados e irracionales del comportamiento humano merecen una
atencin especial. A eso se debe el nombre de socilogos de la administracin que se les
da a los autores humanistas.
LA CIVILIZACIN INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE
Segn Elton mayo el hombre es oprimido fuertemente por la civilizacin industrializada, dentro de
la organizacin y segn la teora clasifica lo que interesa es la tecnificacin y estandarizacin de
los mtodos de trabajo pero mayo refiere que Los mtodos de trabajo buscan la eficiencia y no la
cooperacin. La cooperacin humana no es resultado de las determinaciones legales o de la lgica
organizacional. Mayo defiende los siguientes puntos de vista:
1. El trabajo es una actividad tpicamente grupal. La conclusin es que las normas del grupo tienen
ms influencia en el nivel de produccin que los incentivos salariales y materiales. La actitud del
empleado respecto al trabajo y la naturaleza del grupo social al que pertenece son los factores
decisivos de la productividad. 2. El operario no reacciona como individuo aislado, sino como grupo
social Los cambios tecnolgicos tienden a romper los vnculos informales de camaradera y de
amistad en el trabajo y a privar al operario del espritu gregario, 3. La tarea bsica de la
Administracin es formar una lite capaz de comprender y de comunicar, con dirigentes
democrticos, persuasivos y simpticos con todo el personal. En lugar de tratar que los empleados
comprendan la lgica de la administracin de la empresa, la nueva lite de administradores debe
percibir las limitaciones de esa lgica y entender la de los trabajadores. Para Mayo, "ya se acab la
fase de la organizacin humana en que la comunicacin y la colaboracin quedaban garantizadas
por las rutinas establecidas. La sociedad civilizada alter sus postulados". Pasarnos de una
sociedad estable a una adaptable, pero descuidamos la capacidad social. Nuestra capacidad de
colaborar con los otros se est deteriorando. "Somos tcnicamente competentes como en ninguna
otra poca de la historia, y eso se combina con una total incompetencia social. Es necesaria la

formacin de una lite social capaz de recobrar la cooperacin. 5. El ser humano est motivado por
la necesidad de estar junto", de "ser reconocido", de recibir comunicacin adecuada. Mayo se
opone a la afirmacin
De Taylor de que la motivacin bsica del empleado era salarial (homo econmicas), con el
objetivo de gozar de una mayor remuneracin. Para Mayo, la organizacin eficiente, por s sola, no
lleva a una mayor produccin, ya que es incapaz de elevar la productividad si no se descubren,
localizan y satisfacen las necesidades sicolgicas del trabajador. Lod20 explica las diferentes
posiciones de Taylor y de Mayo; por el hecho de que el primero ascendi en la empresa mediante
un trabajo arduo y dedicado y crey qu todos los. Empleados eran motivados como l, mientras
que el segundo era un socilogo que viva en el medio universitario preocupado por las
condiciones de los trabajadores de su tiempo, con la poca posibilidad que tenan de satisfacer sus
necesidades psicolgicas y sociales. 6. La civilizacin industrializada trae como consecuencia la
desintegracin de los grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la
religin, mientras que la fbrica surge como urna nueva unidad social que proporcionar un nuevo
hogar, un lugar de comprensin y de seguridad emocional para los individuos. Dentro de esta
visin romntica, el trabajador encontrar en la fbrica una administracin comprensiva y paternal,
capaz de satisfacer sus necesidades psicolgicas y sociales.
FUNCIONES BASICAS DE LA ORGANIZACIN INDUSTRIAL
El experimento de
Hawthome promueve una nueva literatura y nuevos conceptos de
administracin. Roethlis- berger y Dickenson, dos narradores de la investigacin, conciben a la
fbrica como un sistema social. Para ellos, la organizacin industrial tiene dos funciones
principales: producir bienes o servicios (funcin econmica que busca el equilibrio externo) y
producir satisfaccin entre sus colaboradores (funcin social que busca el equilibrio interno de la
organizacin), anticipndose a las preocupaciones actuales por la responsabilidad social de las
organizaciones. La organizacin industrial debe buscar de manera simultnea esas dos formas de
equilibrio. La organizacin de aquella poca slo se preocupaba por el equilibrio econmico y
externo, y no tema la madurez suficiente para obtener la cooperacin del personal, caracterstica
fundamental para alcanzar el equilibrio interno. La organizacin industrial est compuesta de una
organizacin tcnica (locales, mquinas, equipos instalaciones, productos o servicios producidos,
materias primas, etc.) y de una organizacin humana (personas que constituyen la organizacin
social). La organizacin humana tiene como base a las personas. Cada persona evala el
ambiente en el que vive y las circunstancias que la rodean, de acuerdo con sus vivencias previas y
con las interacciones humanas que ha tenido durante toda su vida. La organizacin humana es
ms que la mera suma de individuos, debido a la interaccin social diaria y constante. En la fbrica
todo evento se convierte en un objeto de un sistema de sentimientos, ideas, creencias y
expectativas que visualiza los hechos y los representa bajo la forma de smbolos que diferencian el
comportamiento en "bueno" o "malo" y el nivel social en "superior" o "inferior". Cada hecho, actitud
o decisin se convierte en un objeto de un sistema de sentimientos: de aprobacin, neutralidad o
resistencia, los cuales pueden conducir a la cooperacin, a la oposicin o a la confusin, de
acuerdo con la forma como son comprendidos e interpretados por las personas. La organizacin
tcnica y la organizacin humana (formal e informal) son subsistemas interrelacionados e
interdependientes. Una modificacin en uno de ellos provoca una modificacin en el otro. Los dos
subsistemas permanecen en un estado de equilibrio, en el que
Una modificacin en una de las partes provoca una reaccin de la otra en el sentido de
reestablecer la condicin anterior del equilibrio preexistente. Indica la influencia del concepto de
equilibrio social de Pareto en esta concepcin. La colaboracin humana est ms determinada por
la organizacin informal que por la formal. La colaboracin es un fenmeno social, que no es
lgico, basado en cdigos sociales, convenciones, tradiciones, expectativas y maneras de
reaccionar ante las situaciones. No es cuestin de lgica, sino de psicologa. Dentro de ese

espritu, la Teora de las relaciones humanas aport nuevas dimensiones y variables a la TGA.
Como veremos ms adelante, fue slo a partir de 1950, con la aparicin de la Teora del
comportamiento, que las conclusiones de Hawthorne tuvieron un impacto decisivo y definitivo en la
teora administrativa.