TECNOLOGICO COMFENALCO

TECNOLOGIA EN GESTION DE MARKETING

I SEMESTRE
NOCTURNO

FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACION
JESSICA CHIQUILLO DURAN

DEIBY GUTIERREZ

CARTAGENA DE INDIAS
EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE
Según lectura anterior los experimentos de Hawthorne En 1927 en la Western Electric
Company, situada en Hawthorne cerca de Chicago Elton Mayo, profesor de Harvard y sus
colaboradores estudiaron los efectos que las características físicas del ambiente de
trabajo tenían en la productividad de los trabajadores. Así se iniciaron una serie de
experimentos y estudios que se prolongarían hasta 1932. Los resultados de los estudios
de Hawthorne sorprendieron por igual a los investigadores y a los gerentes de la planta.
Encontraron que las condiciones sociopsicológicas del ambiente laboral podían tener
mucho más importancia potencial que las condiciones físicas. En algunos de los primeros
estudios, los investigadores de la Western Electric dividieron al personal en grupos
experimentales, que fueron sometidos a cambios deliberados de iluminación, y en grupos
control, cuya iluminación permanecía constante durante los experimentos. Los resultados
fueron ambiguos. Cuando fueron mejoradas las condiciones de iluminación de los grupos
experimentales, la productividad tendía a incrementarse según lo previsto, aunque los
aumentos no eran uniformes. Pero la productividad tendía a seguir incrementándose
cuando empeoraban las condiciones de iluminación, y para complicar aún más las cosas,
la producción de los grupos control también tendía a mejorar pese a que no se habían
hecho cambios en la iluminación de estos grupos. Era evidente que alguna otra cosa
además de la iluminación estaba influyendo en el desempeño de los trabajadores.
El experimento consistía en cuatro fases. Cada fase implicaba introducir modificaciones
en las condiciones laborales de los trabajadores. 
● Primera fase: Se quería observar el efecto producido por las condiciones de iluminación
en los niveles de producción. Para ello se seleccionaron dos grupos de empleados que
realizaban la misma labor, en condiciones idénticas. Esto permitió determinar las
condiciones normales de trabajo. Uno de los grupos trabajó en condiciones lumínicas
normales (Grupo de control), mientras que el otro grupo operaba con condiciones de
iluminación variables (Grupo de observación). Conclusiones: se pudo comprobar que el
aspecto psicológico y la formación cultural influyen en el desempeño más que los
aspectos ergonométricos.
● Segunda fase: Se pretendía observar el efecto de introducir períodos de descanso,
refrigerios, reducción del horario de trabajo, etc. en el grupo de observación. El grupo de
control mantiene las condiciones normales de trabajo. Nuevamente se seleccionan dos
grupos de trabajo. Se comparan los niveles de producción de ambos. A ambos grupos se
les asigna un supervisor común. Al grupo de observación se le asigna además un
observador con tareas específicas.
Conclusiones de esta fase: Los operarios trabajaban con más tranquilidad y sin ansiedad.
El ambiente de trabajo sin presiones era más satisfactorio. No había temor hacia el
supervisor. Sabían que era un experimento y debían dar resultados. Los beneficios
obtenidos eran para todos los compañeros de trabajo. Se desarrollaron sentimientos
sociales entre las personas del grupo de observación más allá de las relaciones laborales.
Los operarios se motivaban entre ellos. Se desarrollaron características de liderazgo y
objetivos comunes.
●Tercera fase: En esta fase se realizan entrevistas dirigidas hacia los operarios con el fin
de conocer sus actitudes y sentimientos con respecto a las tareas que desempeñaban.
Dados los resultados positivos obtenidos por las entrevistas la empresa creó la División
de Investigaciones Industriales en 1929, la cual tenía como función seguir poniendo
énfasis sobre éstas y expandirlas hacia todos los trabajadores. Se implementan
entrevistas no dirigidas para permitir la expresión libre por parte de los trabajadores. A
partir de estas entrevistas se descubrió que dentro de la empresa existía un “supra-grupo”
formado por los trabajadores.
Tercera fase: Este grupo tenía ciertas características: Se aplican estándares para la
producción. Se crean códigos o normas del tipo no formal. Se generan expresiones para
manifestarse con el inconformismo. Surgen lideres dentro de los trabajadores. Se genera
lealtad y unidad entre los trabajadores y de los trabajadores hacia la empresa. También
se presentan manifestaciones por parte de los dirigentes de la empresa en contra de las
expresiones generadas por los trabajadores. Se generan conflictos dentro de la empresa.
Cuarta fase: Se escogió un grupo de referencia de varios trabajadores, el cual estaba
inspeccionado. Se lo ubica en un lugar especialmente dispuesto para su labor. Dentro del
lugar en donde se desempeñaban los trabajadores había un observador y fuera de éste
un entrevistador. Se comprobó que los operarios hacen uso de ciertos engaños para
evitar que el grupo aumentase su producción más de lo que este juzgaba como “normal”.
El grupo genera ciertas normas de conducta internas: Se implementan “castigos” sociales
dentro del grupo a aquellos miembros que no respetaran dichas normas. Esta fase
permitió establecer las relaciones entre el colectivo informal de los empleados y el grupo
formal de la empresa (Teoría Administrativa).
En un nuevo conjunto de experimentos, un pequeño grupo de trabajadores fue puesto en
un cuarto separado y se manipularon algunas variables: se aumentaron los sueldos; se
introdujeron periodos de descanso de diversa duración; la jornada y la semana laborable
fueron acortadas. Los investigadores, que ahora fingían ser supervisores, también
permitieron a los grupos escoger sus periodos de descanso y opinar en otros cambios
propuestos. De nuevo los resultados fueron ambiguos. El desempeño tendía a aumentar
con el tiempo, pero crecía y disminuía de manera no uniforme. En estos experimentos y
en otros posteriores Mayo y sus colegas decidieron que los incentivos económicos,
cuando se ofrecían, no eran la causa de los incrementos de la productividad. Pensaban
que una compleja cadena de actitudes había afectado esos aumentos. Como habían sido
seleccionados para recibir atención especial, los grupos experimentales y de control
adquirieron un orgullo de grupo que los motivaba para mejorar su desempeño en el
trabajo. La simpática supervisión había reforzado aún más la intensificación de su
motivación. Los investigadores llegaron a la conclusión de que los empleados pondrían
más empeño en el trabajo si piensan que la gerencia se interesa por su bienestar y los
supervisores les prestan atención especial. Este fenómeno recibió después el nombre de
efecto de Hawthorne.
Los investigadores también concluyeron que los grupos informales de trabajo (el ambiente
social del personal) tienen gran influencia en la productividad. Muchos de los empleados
consideraban su trabajo como aburrido y sin sentido. Pero sus relaciones y amistad con
los compañeros de trabajo, algunas veces influidas por el antagonismo común en contra
de los "jefes", le daban un poco de sentido a su vida laboral, proporcionándoles un medio
parcial de protección contra la gerencia. Las conclusiones de Mayo fueron que la
conducta y los sentimientos estaban relacionados muy de cerca, que las influencias del
grupo afectaban de manera significativa el comportamiento individual, que las normas del
grupo establecían la productividad individual del trabajador, y que el dinero era un factor
menos importante para determinar la productividad que los estándares, los sentimientos y
la seguridad del grupo. Estas conclusiones llevaron a un nuevo énfasis sobre el sector
humano en el funcionamiento de las organizaciones y el logro de sus metas.
En conclusión el experimento que el nivel productivo de un grupo empresarial depende de
la integración social presente en el mismo. Los trabajadores se opondrán a cualquier
cambio propuesto por la administración de la empresa que interfiera de manera perjudicial
con sus intereses colectivos. Los trabajadores no pueden ser tratados de manera aislada
por parte de la administración de la empresa, sino que deben ser tratados como parte de
un colectivo o grupo social. Según Mayo, la motivación económica no era el factor
determinante del rendimiento laboral de los trabajadores, sino que las motivaciones
sociales y morales son las que influyen de manera determinante en el desempeño laboral.
El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o estándares
sociales. Dichas normas pueden ser determinadas por el grupo social al cual pertenece
dentro de la empresa.