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LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE
1. La experiencia Hawthorne y la Escuela de Relaciones Humanas
2. Conceptos básicos que surgen de la investigación de Hawthorne

1. La experiencia Hawthorne y la Escuela de Relaciones Humanas

Alrededor de 1924, Western Electric, un fabricante de equipos telefónicos, financió una

encuesta en sus instalaciones de fabricación de Hawthorne como parte de un servicio de
asesoría integral para ayudar a resolver problemas de comportamiento y productividad.

Las experiencias de Hawthorne fueron de gran importancia para la Escuela de Relaciones Humanas, ya
que las conclusiones extraídas de los resultados de la experiencia esbozaron los conceptos que sustentan
el desarrollo de los principios de la Escuela.

Inicialmente, la investigación fue llevada a cabo por la Academia Nacional de Ciencias, y

se centró en la verificación de la influencia de la iluminación en la productividad del
entorno laboral. Los estudios se basaron en el supuesto de la Escuela de Administración
Científica de que la eficiencia y la productividad de los trabajadores podían ser
estimuladas científica y técnicamente.

Basado en las orientaciones de Taylor, Gilbreth y sus sucesores, se creía que la

eficiencia de los trabajadores, dentro de las fábricas, estaba directamente ligada a tres
factores básicos:

 fatiga del trabajador: donde los movimientos repetitivos pueden generar desgaste
físico y disminución de la productividad;
 trabajos realizados sin planificación y sin racionalidad: los movimientos costosos
comprometen la eficiencia y la productividad;
 Instalaciones y entornos físicos inadecuados: obstaculizan el trabajo y
comprometen la eficiencia y la productividad.

El enfoque de los estudios de Western Electric en Hawthorne se basó inicialmente en el análisis del
impacto que el entorno físico, específicamente la iluminación, tenía en la eficiencia y productividad laboral.

En la primera fase de los estudios, se formaron dos grupos de jóvenes trabajadores con
supervisores que comprobaban la productividad diaria en función de los cambios en la
iluminación. Los cambios de iluminación ocurrieron sólo en uno de los grupos de trabajo
- el grupo de prueba - en el otro la iluminación se mantuvo constante.

A medida que la iluminación aumentaba en el grupo de prueba, su productividad

también aumentó, sin embargo, en el segundo grupo, aunque la iluminación permaneció
constante, también hubo un aumento en la productividad. Después de algún tiempo, la
iluminación del grupo de prueba se redujo, y se esperaba que la productividad
disminuyera, pero la productividad continuó aumentando. Con los resultados del
experimento, se concluyó que había otras variables, además de la iluminación, que
estaban interfiriendo con la productividad. Con estas conclusiones se cambió el enfoque
de las investigaciones a la búsqueda y análisis de posibles variables que estarían
influyendo en la productividad.

Una segunda fase de investigación y estudios, coordinada y dirigida por George Elton Mayo y sus colegas
de la Universidad de Harvard, comenzó y duró cinco años.

Dos niñas fueron seleccionadas para elegir cuatro más, formando un grupo de seis y
llamado el grupo experimental. A las niñas se les asignó la tarea de instalar repetidores
telefónicos, y fue uno de los investigadores que formó parte del equipo del estudio. Los
experimentadores aportaron algunos beneficios en cuanto a las condiciones físicas de
trabajo, tales como: - los horarios de entrada y salida, - las pausas durante el servicio,
entre otros. A medida que se introducían los cambios, la productividad también
aumentaba. En un momento dado, se retiraron todos los beneficios, lo que se esperaba
que redujera la productividad, pero siguió aumentando durante unos meses hasta que
alcanzó su punto máximo. Buscando profundizar los experimentos y demostrar que los
resultados obtenidos en Western Electric podrían generalizarse, se desarrollan dos
programas titulados Programa de Entrevistas y Programa de Capacitación de
Supervisores. Estos consistieron en programas de entrevistas que cubrieron a más de
20.000 empleados de la planta.

A partir de los resultados de los experimentos, Elton Mayo esbozó varias críticas a los
conceptos de la Escuela de Administración Científica, principalmente en relación con el
sistema de motivación propuesto, que sólo tenía en cuenta los incentivos
monetarios. Mayo también criticó el concepto de la rígida separación de funciones
entre gerentes y subordinados, donde las funciones de planificación, organización,
dirección y control serían responsabilidad de los gerentes y subordinados sólo para
ejecutar y obedecer las órdenes recibidas. Basándose en las críticas de la Escuela de
Administración Científica, Mayo propuso nuevas premisas para la administración
centradas en los grupos informales y los incentivos psicológicos y sociales, en
detrimento de la organización formal y los incentivos monetarios.

2. Conceptos básicos que surgen de la investigación de Hawthorne

La investigación en Western Electric de Hawthorne fue la primera realizada por

científicos sociales como psicólogos y sociólogos que tenían una visión diferenciada del
hombre en relación con su trabajo.

El enfoque psicosocial en el estudio de la administración permitió analizar al hombre no sólo como un

engranaje funcional, sino como un individuo complejo y peculiar.

Sobre la base de este nuevo enfoque se desarrollaron los principios derivados de la

experiencia de Hawthorne, a saber:

- Correlación entre la interacción del grupo y la productividad

Mayo desarrolló la hipótesis de que la productividad está directamente relacionada con

la satisfacción individual en el trabajo y que esta satisfacción depende de la calidad de
las relaciones sociales de los grupos que se establecen informalmente.
 En este sentido, Mayo argumentó que el nivel de producción dependía de las normas y expectativas
sociales establecidas por los grupos informales y no de la capacidad física del individuo como se afirma en
la Teoría Clásica.

Algunos factores como el reconocimiento del grupo, la seguridad y la sensación de

formar parte de algo diferente son más importantes que las condiciones físicas de
trabajo para aumentar la motivación y la productividad del individuo.

- Trabajo y comportamiento como resultado de una actividad grupal

Generalmente, los trabajadores no se comportan de forma aislada, sino como miembros

de grupos. Según la experiencia de Hawthorne, las cuotas de producción fueron
establecidas e impuestas por el grupo, y los que no las siguieron sufrieron presión moral
o social o castigo por parte del grupo. Por otro lado, al seguir las determinaciones del
grupo, los individuos se benefician de las recompensas sociales y morales que influyen
en su motivación y bienestar. El comportamiento humano está influenciado por grupos
sociales dentro y fuera del ambiente de trabajo.

- La empresa como organización social compuesta por grupos informales

El hallazgo de que las empresas no pueden ser vistas mecánicamente, considerando
sólo los aspectos formales (estandarización, estudio de tiempos y movimientos, división
racional del trabajo, especialización, autoridad, jerarquía, entre otros) tal como lo
defiende la Escuela Clásica.

Las empresas deben ser consideradas como organizaciones sociales compuestas por diversos grupos
informales que, en base a sus creencias y expectativas, definen sus reglas de comportamiento, sus
objetivos, sus formas de sanción o sus recompensas sociales.

Teniendo en cuenta estos aspectos y buscando la colaboración de grupos informales, las

empresas deben establecer y fomentar el desarrollo de sistemas internos en los que sus
relaciones con los empleados puedan lograr la cohesión. Para ello, es necesario que el
administrador conozca y comprenda la naturaleza de las relaciones humanas a fin de
crear entornos en los que se aliente a los individuos a manifestarse.

- El trabajo como fuente de satisfacción

A través de sus experimentos, Mayo encontró que la alta especialización resultante de la

máxima división del trabajo no necesariamente genera la organización más eficiente,
como argumenta la Escuela Clásica. También encontró que los empleados a menudo
cambiaban de trabajo con sus colegas para disminuir la monotonía y aumentar la
satisfacción, y que estos cambios finalmente elevaban la moral del grupo.

Basado en estos hallazgos:

- se llegó a la conclusión de que la naturaleza y el contenido del trabajo tienen una gran influencia en la
satisfacción de los empleados a este respecto. En lugar de dividirse, el trabajo debería enriquecerse y
aumentar su complejidad.
- Las relaciones humanas como fuente de cooperación
Según Mayo, las empresas deben desarrollar un nuevo concepto de relaciones humanas
en el trabajo como forma de resolver los problemas de cooperación existentes.
La sociedad industrializada tiende a preocuparse sólo de los aspectos materiales y
tecnológicos del progreso humano, y hay una erosión de los sentimientos espontáneos y
de la capacidad de cooperación. Por otro lado, los métodos de trabajo establecidos
apuntan únicamente a la eficiencia de los procesos, pero ninguno tiende ni valora la
cooperación humana ni los objetivos humanos.

- La organización industrial y la función social

Para Mayo la falta de enfoque en las relaciones humanas y sus objetivos, genera
tensiones y conflictos sociales debido a la incompatibilidad entre objetivos organizativos
y personales.

El conflicto es extremadamente destructivo y sólo la cooperación puede contribuir al bienestar social.

Los administradores deben desarrollar una nueva concepción de las relaciones humanas
en el trabajo, buscando una administración más humanizada y cumpliendo la función
social de permitir la satisfacción de los empleados a través del trabajo en grupo
cooperativo.