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estudios de hawthorne

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Los experimentos de Hawthorne

Una investigación trascendental: Los estudios de Hawthorne, fueron realizados en la fábrica Hawthorne de Chicago, perteneciente a la Western Eletric Company, y se desarrollaron de 1927 a 1932, a un costo muy elevado. El ingeniero George A. Pennnok, de la empresa mencionada, se había empeñado por mucho tiempo en averiguar cuál era la influencia de diversos factores en la eficiencia del trabajo. Comenzó sus investigaciones, tratando de determinar los efectos que la variaciones en la iluminación, producía en o que hoy llamaríamos la productividad de los obreros. Después de ensayar diversos medios y sistemas de iluminación, y distintas intensidades de la misma, se dio cuenta, con gran sorpresa, de que en aquel taller que se escogía para experimentar, siempre se producía un rendimiento superior al normal, independientemente de la intensidad y de los sistemas de iluminación ensayados. Elton Mayo se interesó en la prosecución de los estudios dentro de un ámbito mucho mayor y con métodos más científicos. De hecho organizó una gigantesca operación dirigida a estudiar la influencia en el trabajo de todos los factores que lo rodean, pero sobre todo los de índole sociológico. Empleó para la investigación un gran equipo de técnicos, y utilizó medios diversos: encuestas realizadas por medio de cuestionarios, entrevistas, también hizo estudios individuales del comportamiento de los obreros. A las obreras del taller, se les explicó detalladamente cuáles eran los fines que se perseguían con los experimentos, o sea, comprobar cómo influían en su trabajo factores como la iluminación, la disminución de las horas de trabajo, las pausas, las horas de tomar los alimentos, etc. Se les pidió que procuraran trabajar con su ritmo habitual y que, por ningún motivo trataran de competir entre sí. Su producción se medía, no sólo diariamente, sino aun varias veces al día. Lo anterior dio como resultado que se operara un cambio trascendental en la actitud de las trabajadoras, independiente de los cambios en los métodos de trabajo, en los sistemas y en los factores físicos circundantes: ese cambio consistió en que se formó una unidad con características sociológicas muy diversas de las que normalmente se dan en el trabajo. Así, por ejemplo: las operadoras de ese grupo se escogieron mutuamente para formarlo, de acuerdo con los conocimientos previos que entre ellas mismas tenían, y con sus simpatías; por otra parte, aun cuando de hecho existía una supervisión mucho más fuerte, a través de la presencia permanente de los investigadores, las obreras no “sentían” esa supervisión, ya que prácticamente de todo se les informaba, y casi todo se les consultaba. Uno de los elementos que Mayo trató desde luego de investigar, era la cooperación de las trabajadoras. Permitió que decidieran por sí mismas la forma en que tomarían sus periodos de descanso. La producción aumentó independientemente de la cantidad o forma del descanso. Cuando en los inicios, se había variado la iluminación, sin contar entonces con la participación de los empleados, ¿por qué se había elevado también la producción? Mayo dedujo que en ambos, lo decisivo había sido la selección de cierto grupo de empleados para darles una atención particular,

fomentando en ellos un elevado sentimiento de importancia, y la sensación de formar un grupo. Esto fue conocido como “el efecto Hawthorne”, y ha sido comprobado mucho más ampliamente después: el simple hecho de recibir una atención no ordinaria, da mayor conciencia de grupo y eleva el entusiasmo o moral de los que lo forman. Mayo decidió investigar el porqué de los mismos, a través de un programa de entrevistas. El resultado de éstas reveló que la vida en la fábrica era normalmente un aspecto más bien desagradable, mientras que la vida fuera de ella no lo era igual. Las entrevistas detectaron una especie de resignación pasiva entre el personal ordinario. Ello los llevaba a formar asociaciones informales durante las horas de trabajo: éstas eran una especie de defensa natural, aunque inadecuada, contra el anonimato en la vida dentro de la empresa, y contra su papel puramente receptivo de órdenes. Se dedujo aprovechar y dar cause a los grupos informales, eran fuerzas sumamente enérgicas y positivas para impulsarla la productividad: la única condición era dar a los trabajadores un sentido de importancia, de dignidad y de aprecio.

Conclusiones del experimento
1. La primera conclusión indiscutible fue que el aumento del rendimiento se debía mucho más al mejoramiento de la moral y el entusiasmo de los trabajadores, y sólo secundariamente a las demás modificaciones efectuadas en iluminación, ritmos de trabajo, formas de pago, etc. 2. Los individuos que se reúnen para ejecutar un trabajo en común, no siguen actuando igual que lo hacen cuando trabajan solos, sino que constituyen una nueva realidad, que es el grupo, en cuyo seno se desarrollan numerosas y complejas relaciones, totalmente nuevas, que además, se influyen mutuamente. 3. Cuando a los trabajadores se les imponen una determinada pauta de comportamiento, sin tratar de asociarlos de algún modo en la elaboración de las decisiones, se crean en ellos conflictos, inhibiciones, y aun a veces se favorece, y hasta se les inclina a formas de deslealtad con la empresa, ya que juzgan que una actitud meramente pasiva, no va de acuerdo con su dignidad humana. 4. Entre las cualidades que se requieren en los jefes sobre todo en los niveles intermedios, es primordial la de “saber oír”. Por lo tanto, debe fomentarse que los trabajadores tengan libertad para exponer sis puntos de vista en todo aquello que concierne a su trabajo. El solo hecho de que los inferiores puedan expresar sus ideas, mejora su colaboración y, así, su rendimiento.

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