Está en la página 1de 5

Elton Mayo y el experimento de Hawthorne

La Teoría de las Relaciones Humanas fue desarrollada por el Psicólogo George Elton Mayo (1880-
1949). Fue, además, profesor de Filosofía, Lógica y Ética en Australia. En 1922 emigró a los Estados
Unidos donde, de inmediato, se dedicó a la investigación industrial. Mayo junto a sus
colaboradores, Mery Perker Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor realizaron una serie
de estudios en la Western Electric Company en Hawthorne (Illinois), dando inicio la aplicación de
las relaciones humanas que, aún en la actualidad, es vital para el éxito de una empresa.

Las relaciones humanas


Los experimentos de Hawthorne sirvieron para establecer algunos de los
principios básicos de lo que conocemos como Escuela de las Relaciones
Humanas. Los más destacados son los siguientes:
a) El nivel de producción es resultado de la integración social: no viene
determinado sólo por la capacidad física o fisiológica sino también por las normas
sociales y las expectativas del grupo.

b) Comportamiento social de los empleados: el comportamiento del individuo se


apoya totalmente en el grupo, por lo que cualquier desviación de las normas
sociales supone una sanción por parte del grupo, que administra recompensas y
sanciones sociales.

c) Grupos informales: constituyen la organización humana real de la empresa. A


veces están en contraposición con la organización formal establecida por la
dirección.

d) Relaciones humanas: su comprensión permite a la dirección obtener mejores


resultados, así como la creación de una atmósfera de trabajo positiva.

e) Importancia del contenido del cargo: la especialización no es la manera más


eficiente de división del trabajo, pues los trabajos simples y repetitivos se vuelven
con el tiempo monótonos y aburridos, lo que afecta negativamente a la actitud del
trabajador y a su productividad. En este sentido, la rotación de puestos puede
aumentar la productividad.

Evolución de la teoría

Primera fase del experimento de Hawthorne

En el primero de los estudios Hawthorne, que comenzó en 1925 y que duró


aproximadamente tres años, se manipulo la iluminación en las áreas de trabajo para
determinar los efectos de los cambios de iluminación sobre la productividad del trabajador.
Se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones
idénticas: un grupo de observación-trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras que el
otro grupo de control-trabajo bajo intensidad constante. Los experimentos finalmente
esperaban encontrar el establecimiento de la luz ideal para la productividad máxima de los
trabajadores.

Luego de descubrir que tanto como aumentar o disminuir la luz daba como resultado
incrementos en la productividad, los investigadores llegaron a la conclusión de que la
producción del trabajador no estaba relacionada con el cambio en el nivel de iluminación,
sino que se debía al hecho de que los trabajadores estudiados reaccionaban al hecho de ser
observados. La atención de la que eran objeto influyó sobre los trabajadores para aumentar
su desempeño laboral. Las personas tienden a responder de maneras artificiales cuando
saben que les observa.

Segunda fase del experimento del Hawthorne

La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo
experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas:
cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para
mantener un trabajo continuo.

La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para
observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias.

Tercera fase del experimento de Hawthorne

Los siguientes experimentos comenzaron en 1928. Se diseñaron para explorar el efecto de


los sentimientos de los trabajadores hacia sí mismos, sus trabajos y sus grupos de trabajo
sobre el desempeño laboral. En vez de manipular las condiciones laborales, como en los
estudios previos, los investigadores realizaron entrevistas de “ventilación” anónimas y no
dirigidas, con los trabajadores, los que se pedía expresar sus sentimientos acerca de sí
mismos y de sus trabajos.

Cuarta fase del experimento de Hawthorne


En 1931 comenzó el último de los estudios de Hawthorne. Los investigadores registraron las
actividades de los trabajadores para determinar las influencias sociales sobre el comportamiento
del trabajador. Por ejemplo, registraron varias instancias de cooperación instantánea. También
observaron que las tasas de producción entre los trabajadores eran extremadamente
consistentes. Los investigadores dedujeron que los trabajadores habían desarrollado un conjunto
amplio de normas y rutinas para cumplir sus tareas. Los miembros del grupo ejercían presión
social unos sobre otros para conformarse con las normas informales del grupo.

Criticas
Elton Mayo y el EXPERIMENTO DE HAWTHORNE: Llevó a cabo las
investigaciones más profundas y serias en materia de comportamiento humano
organizacional, Los estudios de Mayo se dividieron en tres etapas.
Inicio Previa a la llegada de Elton Mayo, esta investigación trataba sobre las
condiciones ambientales del trabajo como luminosidad, ruido, olores, espacios,
comodidad, etc. y su efecto en la productividad. Más adelante, se modificó el
esquema de la investigación al seleccionar seis empleados para continuar el
estudio, se les informó que participarían en un importante experimento, por lo que
fueron trasladados a un espacio más cómodo, el cual llevaba registros detallados
de su productividad y estado de ánimo, sus comentarios, relaciones
interpersonales y salud física. se les otorgaron descansos, dándoles almuerzo
gratuito. Concluyendo así, sin fundamentos, que el ambiente externo si afecta en
la productividad.

En 1928, Elton Mayo entró como director del experimento, realizando las
siguientes actividades: Eliminación de todas las mejoras, regresando a los
trabajadores a sus líneas de producción. El factor fundamental, fue psicológico y
no fisiológico, la productividad había aumentado debido a que se les había
persuadido para colaborar y por ende los participantes, eran importantes para la
empresa, aumentando su autoestima.
Todos los participantes confirmaron que se había afectado su autoestima y por
ello dieron lo mejor de sí mismos a la empresa: la participación de los empleados
en los problemas de la empresa es fundamental para mejorar la productividad.

La investigación se inició bajo la técnica de entrevista abierta, sin cuestionario


rígido, solamente con una guía. Se descubrió rápidamente que, ese tipo de
entrevista era útil, puesto que los trabajadores deseaban “hablar, hablar y hablar”
con libertad, bajo el sello del secreto profesional y descargar toda su frustración.

1) Los sentimientos, estados de ánimo y factores ejercen una influencia decisiva


sobre la productividad.

2) Los obreros no están en condiciones de detectar las causas de su descontento y,


durante la entrevista es necesario ayudarlos a determinarlas, porque muchas de
estas causas a las particularidades de su carácter, a las relaciones con su familia
y a otras circunstancias.

3) La entrevista servía de terapia, porque la gente se desahogaba hablando de su


problema y lograba una auto-descarga emocional, y que de alguna manera
calmaba tensiones emocionales y del trabajo.

4) El experimento demostró que junto a los sentimientos personales, “existen


actitudes de grupo”.

Posteriormente se dedicó a observar las variaciones de la productividad con


relación a los incentivos económicos, descubrió que:

 Tenían muy poca repercusión sobre la producción.


 Los obreros mantienen una estrecha relación entre ellas.
Ni las relaciones formales de autoridad y de colaboración mucho menos los
incentivos económicos, son los que determinan la conducta, sino que surgen de
relaciones espontáneas entre los miembros, muy independientes de las
prescripciones oficialmente establecidas.
Importancia de los grupos informales:

 A menudo el grupo informal tiene más influencia sobre la productividad que la


organización formal.
 Estos grupos pueden entrar en franca oposición con la organización formal.

FUNDAMENTOS.
Se deduce que no son los factores materiales, sino los psicológicos y sociales los
que contribuyen más en el crecimiento de la productividad del trabajo.
TÉCNICAS.
Psicológicas y Sociológicas.
INCONVENIENTES.
El idealismo respecto de las relaciones humanas en ocasiones es inoperante.
APORTES.
Definición del trabajo como una actividad importante en el hombre, así como el
reconocimiento de la importancia de las relaciones sociales e individuales.
VALORES.
Económico y Social.

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

 Hace énfasis en las personas.


 Brinda confianza y apertura.
 Da énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
 Brinda autonomía del trabajador.
 Se inspira en sistemas de psicología.
 Muestra Confianza en las personas.
 Estudia la organización como grupos de personas.
 Forma dinámica grupal e interpersonal.
 Delegación plena de la autoridad.

Motivación

Liderazgo
Comunicación

Transformaciones de un par

Momento estático de inercia y centrífugo


Momento estático: se denomina momento estático de una superficie con respecto a un eje, al
producto del valor de la superficie dada por la distancia de su centro de gravedad al otro. ( FXD )
ME respecto de un eje baricentrico es cero.

Momento de inercia: se denomina momento de inercia axial, de la "masa" d de un punto material,


respecto a un eje dado, al producto de dicha "masa" por el cuadrado de la distancia de la misma,
al eje dado. La distancia se mide en dirección normal al eje. (Ixx= M.D^2)

Momento de inercia polar: se denomina momento de inercia polar de la "masa" de u unto materia
, respecto aun punto o polo del plano, al producto de dicha "masa" por el cuadrado de la distancia
del punto material al polo. (Ip=ΣΔFi.Di^2 )

Momento de inercia centrifugo: se denomina momento centrifugo de la "masa" de un punto


materia respecto a dos ejes del plano, al doble producto de la masa dada por ambas distancias de
los dos ejes dados. ( Ixy=ΣΔFi.Dix.Diy