ESCUELA DE LAS

RELACIONES
HUMANAS

ELTON MAYO

INTEGRANTES: ABRIL DIAZ

-MILVA SALTO
-ROCIO GONZALES
-KALED PALLAZO
-FERNANDO CASTRO
ORIGENES DE LA ESCUELA DE LAS
RELACIONES HUMANAS

La teoría clásica de la administración pretendió desarrollar una nueva

filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el
método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del
administrador. En un país eminentemente democrático como los Estados
Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la
administración científica como medio sofisticado de explotación de los
empleados a favor de los intereses patronales. En consecuencia, la teoría
de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la
fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo que se presentó con la
aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente.

En definitiva la teoría de las relaciones humanas se origina por la

necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de
una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones
que presentan las teorías clásica y cientítica de la administración, que con
el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la
explotación de los trabajadores. Fue básicamente un movimiento de
reacción y de oposición a dichas teorías de la administración.
La teoría clásica pone especial atención en la estructura, el orden, los
factores económicos, las habilidades del trabajador y la organización
formal. En oposición, la teoría de las relaciones humanas se centra en la
organización informal de los trabajadores.
Mientras que en la clásica considera a los trabajadores como los
engranajes de una máquina, el enfoque de las relaciones humanas
considera a los trabajadores como seres sociales, que realizan su trabajo
como miembros de un equipo más que como individuos independientes.
Por otro lado, los que promueven la teoría clásica creen que los incentivos
económicos y las condiciones físicas de trabajo son los elementos más
importantes para la motivación de los trabajadores. Mientras que las
relaciones humanas consideran que las recompensas socio psicológicas se
consideran factores importantes en la motivación de los trabajadores para
realizar sus tareas.

La teoría clásica enfatiza el estilo autoritario de supervisión, mientras que

la teoría de las relaciones humanas pone énfasis en el tipo de supervisión
democrática. Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la
teoría de las relaciones humanas podemos citar a Elton Mayo, como
mayor referente, Mary Parker Follet y Kurt Lewin.

PRINCIPALES CAUSAS DE SU SURGIMIENTO

-Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

-El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.

-El experimento de Hawthorne.

Experimento de Hawthorne

En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inició su experimento en la

fábrica Western Electric Company, situada en el barrio Hawthorne, en
Chicago; con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la
iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción. Fue encargado
por el consejo nacional de investigación y coordinado por Elton Mayo.

Primera fase del experimento de Hawthorne

Durante la primera fase se seleccionaron dos grupos de obreras que

ejecutaban la misma operación en condiciones idénticas, salvo que el
primer grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz y el
segundo grupo de control trabajó bajo intensidad constante. De esta
forma, se pretendía averiguar qué efecto producía la iluminación en el
rendimiento de los obreros.

Al finalizar el estudio se descubrió que la intensidad de la producción

aumentaba si las obreras pensaban que había más iluminación y por el
contrario disminuía cuando pensaban que había menos iluminación. Sin
embargo, se demostró que no existía una relación directa entre la
iluminación y la productividad ya que durante un cierto tiempo la
intensidad de la luz se quedó constante haciendo creer a las obreras que
era variable. De esta forma, se dieron cuenta de la existencia de un factor
psicológico en la producción de las obreras.

Al reconocer este factor psicológico, en la segunda fase los investigadores

pretendieron aislarlo o eliminarlo del experimento por considerarlo
inoportuno.
Segunda fase del experimento de Hawthorne.

Para esta segunda fase se eligieron a 6 trabajadores de nivel medio (ni

expertos, ni novatos), a los cuales se les informó de que formaban parte
de un experimento. Cinco de ellos montaban los relés y el sexto
suministraba las piezas necesarias para un desarrollo del trabajo fluido y
sin interrupciones. Estos obreros trabajaron en una sala separados del
resto del departamento. En dicha sala contaban con un observador que
tenía como objetivo asegurar el espíritu de colaboración de los
participantes.

Para poder determinar cuáles eran las condiciones de rendimiento más

satisfactorias se decidió dividir esta segunda fase en doce periodos.

Primer periodo: se registró la producción de cada obrera antes de realizar

el experimento, y se estableció su capacidad productiva en condiciones
normales de trabajo en 2.400 unidades semanales por trabajadora

Segundo periodo: se aisló al grupo experimental en la sala de pruebas. Se

mantuvieron las condiciones y el horario de trabajo que tenían
anteriormente y se midió el ritmo de la producción. Este periodo duró
cinco semanas y sirvió para verificar el efecto producido por el cambio de
sitio de trabajo.

Tercer periodo: se modificó el sistema de pagos. En el grupo de control se

pagaba por tareas en grupo. Como los grupos eran numerosos las
variaciones de producción de cada joven se diluían con la producción del
grupo y no se reflejaban en su salario individual. En cambio, en el grupo
experimental se separó el pago de las jóvenes y, como el grupo era
pequeño, ellas percibieron que sus mejores esfuerzos individuales
repercutían directamente en su salario. En este periodo de ocho semanas,
aumentó la producción.

Cuarto periodo: se introdujeron cinco minutos de descanso a mitad de la

mañana y otros cinco a mitad de la tarde. Se presentó un nuevo aumento
de la producción.

Quinto periodo: los intervalos de descanso fueron aumentados a diez

minutos cada uno; de nuevo, aumentó la producción.

Sexto periodo: se dieron tres descansos de cinco minutos en la mañana y

otros tres en la tarde. No se observó un aumento de la producción y
además hubo quejas de las jóvenes ya que se rompía el ritmo de trabajo.

Séptimo periodo: ante las quejas se volvió de nuevo a intervalos de diez

minutos, uno por la mañana y otro por la tarde. Sin embargo, durante uno
de ellos se servía una bebida fría a las operarias. De nuevo, la producción
aumentó.

Octavo periodo: con las mismas condiciones del periodo anterior, el grupo
experimental comenzó a trabajar hasta las 16:30 y no hasta las 17:00. El
resultado fue un acentuado aumento de la producción.

Noveno periodo: el trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00

horas. La producción permaneció estable.

Décimo periodo: el grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00

horas, como en el séptimo periodo. La producción aumentó
considerablemente.
Undécimo periodo: se estableció una jornada laboral de cinco días en vez
de seis días para el grupo experimental. Ante este cambio se observó que
la producción diaria de las jóvenes continuaba subiendo.

Duodécimo periodo: se volvió a las condiciones del tercer periodo; es

decir se quitaron todos los beneficios otorgados. Este periodo, último y
decisivo, duró doce semanas. Inesperadamente, se observó que la
producción diaria y semanal alcanzaron un máximo histórico de 3.000
unidades semanales por joven en el grupo experimental.

Para entender estos resultados al finalizar los doce períodos los

observadores decidieron preguntar a las jóvenes obteniendo de esta
forma las siguientes conclusiones:

-Una supervisión menos rígida y vigilante en la que se intentaba incentivar

la colaboración entre los trabajadores permitió a las jóvenes disfrutar de
un ambiente amistoso y sin presiones que se tradujo inmediatamente en
un aumento de la satisfacción en el trabajo ya que contaban con una
mayor libertad y menores niveles de ansiedad.

-El grupo experimental se desarrolló en el aspecto social. Las jóvenes

iniciaron amistad entre ellas, y dichas amistades se extendían más allá del
ambiente laboral. Se preocupaban unas por las otras, acelerando su
producción cuando alguna compañera se mostraba cansada.

-El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes. Una de las jóvenes se

volvió espontáneamente una líder, ayudando a sus compañeras a alcanzar
el objetivo común de aumentar continuamente el ritmo de producción, a
pesar de que constantemente se les pedía que trabajaran con normalidad.
Tercera fase del experimento de Hawthorne.

A raíz de sus conclusiones y preocupados por la diferencia de actitudes

entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron
apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de
trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas
en la organización.

De este modo, en septiembre de 1928 se inició un programa de

entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y
sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo e igualmente
recibir sugerencias que pudiesen ser incorporadas en la organización. El
programa fue muy bien acogido entre obreros y supervisores, y los
resultados fueron muy alentadores ya que reveló la existencia de una
organización informal de los obreros, conformada para protegerse de
cualquier amenaza de la administración contra su bienestar. Algunas
manifestaciones de esa organización informal son:

-Producción controlada por estándares establecidos por los propios

obreros, y que no eran sobrepasados por ninguno de ellos.

-Prácticas no formalizadas de penalización que el grupo aplicaba a los

obreros que excedían tanto para bien como para mal aquellos estándares,
por considerarlos saboteadores.

-Expresiones que dejaban ver la insatisfacción con respecto a los

resultados del sistema de pagos de incentivos por producción.

-Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenían unidos los grupos y

aseguraban el respeto a las reglas de conducta.
Esta organización informal permitía que los obreros estuvieran unidos y
mantuvieran cierta lealtad entre ellos. No obstante, los investigadores
notaron que, muchas veces el obrero también pretendía ser leal a la
empresa. Esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa podría ser
motivo de conflicto, tensión, inquietud y probablemente insatisfacción.
Para estudiar ese fenómeno, los investigadores desarrollaron una cuarta y
última fase del experimento.

Cuarta fase del experimento de Hawthorne

Para esta última fase se escogió un grupo experimental compuesto por

nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, el cual pasó a
trabajar en una sala especial cuyas condiciones eran idénticas a las del
departamento.

En la sala había un observador y fuera de ésta, una persona entrevistaba

ocasionalmente a aquellos obreros. La finalidad de esta cuarta fase era
analizar la organización informal de los obreros. Duró de noviembre de
1931 a mayo de 1932.

El sistema de pagos se fundaba en la producción del grupo: de forma que

los salarios sólo podían ser elevados si aumentaba la producción total.

Una vez familiarizado con el grupo experimental, el observador pudo

comprobar que los obreros de la sala utilizaban numerosas argucias. Por
ejemplo, cuando alcanzaban lo que ellos creían que era su producción
normal, reducían su ritmo de trabajo o manipulaban el informe de
producción, de manera que el exceso de producción de un día podía
acreditarse a otro día en que hubiese un déficit.

Además, se comprobó que esos trabajadores presentaban cierta igualdad

de sentimientos y solidaridad grupal, ya que los individuos recibían
castigos o recompensas sociales para que se ajustaran a los estándares del
grupo.

Esta cuarta fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización

informal de los empleados y la organización formal de la fábrica.

Acabada esta cuarta fase, el experimento de Hawthorne fue suspendido

por razones externas, sin embargo, la influencia de sus resultados en la
teoría administrativa fue fundamental ya que a raíz del experimento se
enunciaron los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas.

Elton Mayo
Elton Mayo fue un psicólogo y sociólogo australiano, reconocido por sus
aporte a las ciencias de la administración, siendo el principal
representante de la Escuela de las Relaciones Humanas. Nació en el año
1880 y murió en el año 1949
Su interés primordial fue estudiar los efectos psicológicos del crecimiento
que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la
producción. Demostró que no existe cooperación de los trabajadores en
los proyectos si estos no son escuchados ni considerados por parte de sus
superiores, así es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos
estipulados
-Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas
administrativas.
-Demostró la importancia de la comunicación.
-Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la
empresa.
Principales aportes de la escuela de
las relaciones humanas a la gestión
administrativa
-Demostró que no son los factores materiales, sino los psicológicos y
sociales los que contribuyen más en el crecimiento de la productividad del
trabajo.

-Recalcó la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la

formación de los administradores.

-La atención se fue centrando cada vez más en enseñar las destrezas
administrativas, en oposición a las habilidades técnicas.

-Las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de

reconocimiento y de participación en las actividades que realizan los
grupos sociales en los cuales viven.

-Los grupos de personas son las que constituyen básicamente la

organización de la empresa. A veces estos grupos se contraponen a la
organización que establecen los niveles directivos o de mayor jerarquía
dentro de la empresa.

-Si un trabajador repite siempre la misma actividad, este se vuelve

ineficiente perjudicando a la empresa. Es por eso que es necesario una
cierta rotación de las actividades para aumentar la productividad de los
trabajadores.
-Es necesario para el éxito en la organización tomar en cuenta las
emociones de los trabajadores, ya que una persona con problemas no
tendrá el mismo rendimiento que tiene cuando no tiene problemas.

CONCLUSIÓN
Como se ha podido observar Las Relaciones Humanas aparecen en Los
Estados Unidos gracias a un grupo de factores como los trabajadores y los
gremios. Y gracias a esto las teorías científicas y clásicas decaerían por lo
cual tomó fuerza la teoría de Las Relaciones Humanas donde el trabajador
es el centro de la administración. Y gracias a esta teoría surge una nueva
visión sobre el trabajador enfocándose en los deseos, sentimientos, metas
y temores de los trabajadores.
Elton Mayo echa por tierra los postulados principales de sus antecesores
Taylor y Fayol, tomando en cuenta que el factor psicológico es más
importante (casi siempre) que el del dinero.
Las personas son motivadas por algunas necesidades como dinero, ropa,
alimento, entre otras cosas. Estas les ayudan a satisfacer sus necesidades
básicas con la ayuda del grupo con el que conviven.
El comportamiento de los trabajadores se puede controlar con una buena
supervisión y liderazgo, claro, esto con un jefe eficaz y con la capacidad
para dirigir a sus trabajadores.
La psicología industrial contribuyó a demostrar la parcialidad de los
principios de administración adoptados por la teoría clásica.

https://www.gestiopolis.com/teoria-de-relaciones-humanas/
https://economiadesdecasa.com/teoria-de-las-relaciones-humanas/
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