Los Estudios de Hawthorne

Muchos especialistas señalan a los estudios de Hawthorne como el verdadero principio

del enfoque conductista de la administración. Sin los nuevos elementos que se

obtuvieron por medio de estos estudios, el comportamiento organizacional podría no

haber surgido como disciplina. El propósito del primer estudio, llevado a cabo en la

fábrica de Hawthorne de Western Electric (una subsidiaria de AT & T), fue determinar

el efecto de los cambios del alumbrado en la productividad. En este estudio se dividió a

los trabajadores en un grupo experimental y uno de control. El alumbrado para el

grupo experimental variaba de intensidad de 24 a 46 y a 70 watts. El alumbrado para

el grupo de control permaneció constante.

Como se esperaba, la productividad del grupo experimental aumentó con cada

incremento en la intensidad de la luz. Pero, de manera inesperada, el desempeño del
grupo de control también cambió. La productividad de este grupo aumentó
aproximadamente a la misma tasa que la del grupo experimental. Después se redujo el
alumbrado en el área de trabajo del grupo experimental. La productividad de este grupo
siguió aumentando, lo mismo que la del grupo de control. Al final si hubo una baja en la
productividad del grupo de control, pero sólo cuando la intensidad de la luz se asemejaba
a la de la luz de la luna. Los investigadores razonaron que era evidente que algo diferente
a la iluminación había causado los cambios en la productividad.
El experimento en el taller de pruebas de ensambles de relevadores arrojó resultados
similares durante un periodo de seis años. En este caso se exploraron las relaciones
entre el descanso, la fatiga y la productividad.
Primero se estableció la producción normal sin periodos formales de descanso y una
semana de 48 horas. Luego se introdujeron periodos de descanso de diversos lapsos y
frecuencia. La producción se incrementó según aumentaban la frecuencia y la duración
de los periodos de descanso. Por último, se restablecieron las condiciones originales, sin
embargo, esto no dio como resultado la baja productividad que se esperaba. En su lugar,
la productividad permaneció en el alto nivel acostumbrado.
Una interpretación de estos resultados era que los trabajadores que participaron en el
experimento les gustaban ser el centro de atención. Los obreros reaccionaban
positivamente por que la administración se preocupaba por ellos. A este fenómeno se
llama efecto Hawthorne. Es decir, la tendencia de la gente a comportarse de forma
diferente cuando recibe atención, porque responde a las exigencias del caso. En una
investigación esto puede significar que la gente de un grupo experimental se desempeña
mejor simplemente por que está participando en un experimento. En un ambiente
laboral, esto puede significar que los empleados se desempeñan mejor cuando forman
parte de cualquier programa – sea valioso o no.
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Los estudios de Hawthorne también arrojaron otros resultados que sirvieron como base para el
movimiento de relaciones humanas. Aunque en la actualidad muchos de estos resultados parecen obvios,
comprobarlos reforzó lo que creían muchos administradores. Los resultados clave incluyeron lo
siguiente:
1. Los incentivos económicos son menos afectivos de lo que regularmente se cree

para influir en los trabajadores con el fin de que alcancen altos niveles de

productividad.

2. El manejo de los problemas humanos es complicado y difícil.

3. Las prácticas de liderazgo y las presiones del grupo de trabajo influyen de manera

importante en la satisfacción y desempeño del empleado.

4. Los problemas personales pueden influir demasiado en la productividad del

trabajador.

5. Para el éxito administrativo es fundamental una comunicación efectiva con los

empleados.

6. Cualquier factor que influya en la conducta del trabajador forma parte de un

sistema social. (Por ejemplo, para comprender el impacto del pago sobre el

desempeño, se tiene que conocer el clima en el grupo de trabajo y el estilo de

liderazgo del gerente).

A pesar de la contribución de los estudios de Hawthorne, se les ha criticado por carecer

de rigor científico. La opinión más importante sostiene que los trabajadores en el grupo

de control recibían una retroalimentación sobre su desempeño. De manera simultánea,

se les pagaba más al producir más. El impacto doble de la retroalimentación y la

remuneración diferencial causaron los sorprendentes resultados –no el efecto de

Hawthorne-.

Fuente: EXPERIENCIA EDUCATIVA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ANTOLOGÍA por:

DRA. MA. GUADALUPE AGUIRRE ALEMÁN

Después de analizar detenidamente la lectura anterior ¿Qué opinas sobre el Estudio

de Hawthorne?