ALEXA NAOMI GARCÍA SARMIENTO (5º A)

FUNDAMENTOS TEÓRICOS EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

CAPÍTULO 4. Visión, misión y filosofía organizacionales

DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Diccionario de la Real Academia Española: 1. “Conjunto de modos de vida y costumbres,

conocimientos y grado de desarrollo artístico, científico, industrial, en una época, grupo
social, etc”. 2. “Conjunto de conocimientos que permite a alguien desarrollar su juicio
crítico”.

Hofstede (1993): define la cultura como “la programación colectiva de la mente que
distingue a un grupo o a una categoría de personas de otro”.

Schein (2010): considera la cultura como “un patrón de supuestos básicos compartidos
que ha aprendido un grupo, conforme solucionan sus problemas de adaptación hacia el
exterior y de integración hacia el interior, que ha funcionado lo suficientemente bien para
ser considerado como válido y, por tanto, para ser enseñado a sus miembros como la
forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas”.

Se considera a la cultura de una organización como la forma específica en que sus

integrantes, en conjunto gestionan, producen o proporcionan servicio, con el propósito de
lograr objetivos económicos y sociales, colectivos y particulares.

Una cultura organizacional posee al menos cinco componentes:

1. Modo: forma específica como se gestiona y produce un bien o se otorga un

servicio.
2. Personas: pueden influir más o menos decisivamente en el modo.
3. Interrelaciones: interacción complementaria, diferente o anulatoria entre personas,
se define como la resultante cultural.
4. Contexto: en términos de espacio y tiempo, ya que existirán diferencias dentro de
una misma organización dependiendo de los perfiles de las personas que integran
sus divisiones o departamentos y conforme transcurren épocas o etapas de su
desarrollo.
5. Productos o manifestaciones: de la cultura propia, que se reflejaran en los
objetivos y las metas logradas, las conductas, actitudes y rituales mostrados por
las personas, y los liderazgos informales y los héroes reconocidos.

LAS VARIABLES QUE DESCRIBEN LA CULTURA

Para Hofstede (1993) existen cinco dimensiones básicas que nos permiten diferenciar las
culturas, de acuerdo con los valores que le dan surgimiento:

1. La distancia del poder: grado de inequidad entre las personas.

2. Individualismo: grado en que las personas de un grupo prefieren actuar como
individuos en vez de hacerlo como integrantes de un grupo.
3. Masculinidad: grado en que ciertos valores considerados como propios de
hombres prevalecen sobre otros valores que se vinculan a las mujeres.
ALEXA NAOMI GARCÍA SARMIENTO (5º A)
FUNDAMENTOS TEÓRICOS EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

4. Evitación de la incertidumbre: grado en que las personas de un grupo prefieren las

situaciones estructuradas en lugar de las no estructuradas.
5. Orientación a largo plazo: reflejada en valores como prever, economizar y persistir,
en oposición a la orientación al corto plazo que se muestra en el enfoque hacia el
pasado y el presente, el respeto a las tradiciones y el cumplimiento de las
obligaciones sociales.

Schein (2010) considera tres niveles de componentes a través de los cuales puede
estudiarse una cultura:

1. Los artefactos: estructuras y procesos que son visibles y pueden sentirse; y la

conducta observable, aunque en ocasiones resulte difícil de descifrar.
2. Las creencias y los valores adoptados: ideales, metas, valores y aspiraciones;
ideologías; y racionalizaciones, que pueden ser congruentes o no con las conductas
y otros artefactos.
3. Los supuestos básicos subyacentes: operan a nivel inconsciente y consiste en los
valores y las creencias que se dan por sentados y que determinan la conducta, la
percepción, el pensamiento y los sentimientos.

Glisson (2007) propone un modelo basado en cinco principios o dimensiones:

1. Impulso hacia la misión vs impulso hacia las reglas: todas las acciones de la
administración y de los empleados deben contribuir al bienestar de los clientes.
2. Orientación a resultados vs orientación a procesos: el desempeño de las personas
y los programas sean medidos de acuerdo con las mejoras en el bienestar de los
clientes.
3. Dirección a la mejora vs orientación al status quo: los empleados y los
administradores buscan continuamente ser más efectivos.
4. Enfoque en las relaciones vs enfoque en los individuos: la administración y los
empleados se enfocan en sus relaciones con los consumidores y con los grupos de
interés (stakeholders).
5. Fundamento en la participación vs fundamento en la autoridad: inclusión de
trabajadores o empleados de línea y grupos de interés de la comunidad en las
decisiones de los programas clave.

Otro modelo adicional para describir cualquier cultura organizacional es a partir de su

orientación en la práctica cotidiana:

1. Orientación hacia la estrategia vs orientación hacia la urgencia:

2. Orientación hacia el beneficio vs orientación hacia la ética
3. Orientación hacia las personas vs orientación hacia la infraestructura
4. Orientación hacia la acción espontanea vs orientación hacia los procesos y el
control

COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional se conforma a partir de las personas que integran un grupo,

cuya historia, valores, aprendizaje y actuaciones personales influyen en el resto, dando
ALEXA NAOMI GARCÍA SARMIENTO (5º A)
FUNDAMENTOS TEÓRICOS EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

lugar así a una historia, valores, aprendizajes y comportamientos que son compartidos por
todos los miembros.

Schein (2010) esquematiza los elementos que constituyen la cultura:

1. Cultura
2. Necesidad humana de estabilidad, consistencia y significado
3. Estabilidad de los miembros
4. Aprendizaje compartido
5. Historia de experiencias compartidas

La misión, la visión, los principios y valores son herramientas que facilitan la conducción
de las organizaciones cuando los procesos y las prácticas están alineados con ellas.

Desde una perspectiva pragmática, la visión es la enunciación breve, clara y emotiva del
futuro de la organización; la misión es el quehacer actual que debe cumplirse con el
propósito de construir poco a poco tal situación aún inexistente. Los principios y valores
son la guía que orienta a las personas en la definición y ejecución de los proyectos, los
procesos y las prácticas de trabajo.

Modelo de 8P para representar la relación entre visión, misión y filosofía:

La visión: al representar el futuro deseado de una organización, debe inspirar la misión,

pues esta última tiene que expresar el mandato que actualmente ha de gobernarla para
que logre construir tal futuro.

La misión: dentro de un marco de principios y valores, se concreta en planes y

estrategias mediante los cuales la organización pretende hacerla realidad.

DEFINICIÓN DE LA VISIÓN, LA MISIÓN Y LOS OBJETIVOS

En el libro de Senge, Kleiner, Roberts, Ross y Smith (1994) The fifth discipline field the
book se establecen las cinco formas de generar una visión:

1. Decir
2. Vender
3. Probar
4. Consultar
ALEXA NAOMI GARCÍA SARMIENTO (5º A)
FUNDAMENTOS TEÓRICOS EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

5. Crear en equipo

Una misión debe cumplir con los siguientes criterios:

1. Ser clara
2. Ser breve
3. Especificar el negocio es que está inmersa la organización, incluyendo la mención
de qué necesidades de los clientes se piensan atender y quiénes son los clientes
primarios y de las tecnologías primarias implicadas
4. Enfocarse en una ventaja estratégica
5. Ser suficientemente amplia para permitir flexibilidad en la implementación
6. Reflejar los valores, las creencias y la filosofía organizacionales
7. Ser alcanzable
8. Servir como fuente de energía y punto de referencia
9. Servir como guía en la toma de decisiones

La misión se describe en verbos en infinitivo y tratando de responder, siempre que sea

posible, a las tres preguntas siguientes: ¿qué?, ¿cómo?, ¿para qué?

Acerca de los objetivos y las metas, deben ser claros, expresarse mediante verbos en
infinitivo, reflejar conductas específicas y responder a las preguntas de ¿qué?, ¿quién?,
¿cuándo? y ¿cómo?

FACTORES QUE FACILITAN EL APEGO A LA FILOSOFÍA ORGANIZACIONAL

Entre los factores que apoyan la adhesión a la filosofía organizacional deben cuidarse tres
formas de establecer la relación de todos y cada uno de los empleados con la filosofía de
la organización:

1. Que todos se sepan tomados en cuenta dentro de lo planteado por la filosofía

organizacional y participen en su definición.
2. Que todos tengan el poder de cuidar las formas concretas de cómo dicha filosofía
se vive en la empresa.
3. Que todos sepan que tales enunciados filosóficos los acercan más al tipo de
personas que desean ser.

OBSTÁCULOS A LA DEFINICIÓN, DIFUCIÓN E IMPLEMENTACIÓN

La tarea de desarrollar la visión, la misión y la filosofía de una organización no siempre es

sencilla; en ella se corren los siguientes riesgos:

1. No planear alternativas para los problemas del futuro.

2. Celo administrativo por completar la formulación de las tres herramientas.
3. Actuar como si la formulación de estos aspectos fuera un hecho consumado.
4. Estancamiento en la formulación de las tres herramientas.
5. Incapacidad de la administración para elaborar una formulación adecuada.
6. Creer que tales formulaciones son inamovibles y están grabadas en piedra.
7. Olvido de la formulación una vez redactada.
ALEXA NAOMI GARCÍA SARMIENTO (5º A)
FUNDAMENTOS TEÓRICOS EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

8. Creer que la formulación de la visión, la misión y la filosofía señalará el

procedimiento apropiado en situaciones específicas.

Los obstáculos, desde el punto de vista psicológico, siempre pueden entenderse como
temores, puesto que de ellos surgen las defensas que paralizan, impiden la posibilidad de
visualizar, afianzan la resistencia a los cambios, o ciegan a los directivos y a los
empleados para no ver la importancia de alguno de los cuatro pasos por los que atraviesa
la generación de la visión, la misión y la filosofía de una organización: definir, difundir,
aplicar y evaluar.

Una forma de afrontar eficientemente estos temores proviene de un adecuado trabajo en

equipo en la formulación de esos elementos entre la alta dirección y el resto de la
organización.

MECANISMOS PARA CAMBIAR LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN

Glisson propone un modelo para facilitar el cambio organizacional basado en cuatro

fases, tres etapas y 12 componentes:

Schein (2010) menciona los siguientes mecanismos en función de las tres etapas:

1. Fundacional y de crecimiento temprano: provocar un cambio incremental en la cultura a

través de una evolución general y específica; aprovechar la percepción/intuición para
redefinir el rumbo; promover el desarrollo de híbridos dentro de la cultura.

2. Vida media: promoción sistemática de subculturas seleccionadas; seducción

tecnológica; infusión de externos, generalmente mediante la contratación de nuevos
empleados o directivos que sean ejemplo de la cultura deseada, o a través de
transferencias entre departamentos y divisiones de las personas que logren promover la
nueva cultura en sus nuevas posiciones.
ALEXA NAOMI GARCÍA SARMIENTO (5º A)
FUNDAMENTOS TEÓRICOS EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

3. Madurez y declive: escándalo y explosión de mitos; giros; fusiones y adquisiciones;

destrucción y renacimiento.